Современное состояние банковской системы и перспективы ее развития (на примере региона, города, страны)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Современное состояние банковской системы и перспективы ее развития (на примере региона, города, страны)

№57-1, 17.12.2016

Экономические науки

Зарипова Гульнара Маратовна, кандидат наук, доцент, доцент

Калбаева Екатерина, бакалавр, студент

Башкирский государственный аграрный университет

В статье рассматривается современное состояние банковской системы и перспективы ее развития (на примере региона, города, страны).

Корпоративная культура существует в любой организации независимо от размеров и сферы деятельности. Корпоративная, или организационная, культура включает в себя корпоративные ценности, систему отношений, складывающихся в ходе профессиональной деятельности, и поведенческие нормы, разделяемые ее сотрудниками .

Формирование и развитие корпоративной культуры имеет актуальное значение для коммерческого банка, поскольку в современных условиях его успех и развитие напрямую зависит от восприятия потребителями данной организации - позитивной атмосферы, сложившейся в организации, отношения сотрудников к потребителю услуг, взаимоотношения организации с внешней средой, степени лояльности сотрудников. Взаимоотношения с клиентами банка - один из основных факторов развития корпоративной культуры.

К основным элементам корпоративной культуры коммерческого банка относятся:

· Миссия и стратегия банка.

· Ценности банка.

· Взаимоотношения с клиентами банка.

· Взаимоотношения с сотрудниками банка.

· Инновационная деятельность.

· Обучение персонала.

· Работа с молодежью.

Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.

Среди основных целей развитой корпоративной культуры выделим:

· Фокус на конечном результате.

· Командное взаимодействие.

· Инициатива снизу и инновации.

· Самосовершенствование.

· Ориентация на клиента.

Банк с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекателен как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров.

В современных банках, обладающих широким диапазоном финансовых продуктов и большой филиальной сетью, на долю операционно-кассовых работников филиалов приходится, как правило, до 60 % общей численности работников банка, в связи с этим актуальной представляется проблема мотивации данной категории работников, непосредственно работающих с клиентами банка и формирующих основные факторы развития корпоративной культуры.

Таким образом, для достижения целей развитой корпоративной культуры предлагаются следующие мероприятия:

1. Индивидуальная оценка деятельности.

2. Применение системы управления деятельностью и мотивации.

3. Освещение результатов.

Одним из элементов формирования и развития корпоративной культуры является система мотивации сотрудников. Она оказывает непосредственное влияние на формирование духовно-эмоционального фона жизнедеятельности фирмы, проявляющего в установившемся в ней морально-психологическом климате, социально-психологическом настроении, самочувствии работников . Предлагаемая схема премирования сотрудников состоит из премирования за месяц, квартал, год. При расчете премии надо будет учитывать выполнение плановых показателей структурными подразделениями, а также индивидуальный вклад каждого сотрудника в общие результаты работы подразделения (индивидуальные продажи и индивидуальные трудозатраты). Это позволит оценить и поощрить каждого сотрудника в отдельности.

При формировании системы премирования сотрудников, необходимо учитывать, что данная система должна быть:

· гибкой при изменении бизнес-приоритетов;

· объективной и доступной для понимания сотрудниками;

· оставлять место для управленческих решений.

Премирование операционно-кассовых работников за месяц основано на принципах индивидуальной мотивации (оценке индивидуальных продаж и трудозатрат). При этом на итоговый размер премирования сотрудника будет влиять как индивидуальные показатели, так и общий результат работы подразделения за отчетный период. Индивидуальный размер премии операционно-кассового сотрудника определяется как 50 % от коллективных результатов всего подразделения и 50 % от индивидуальной производительности. В предлагаемой схеме мотивации премирование сотрудников за квартал и год остается без изменений - на размер премии сотрудников будет влиять только показатели бизнес-плана в целом по подразделению.

На основе составляющих корпоративной культуры предложены критерии оценки сотрудников банковской отрасли, разработана схема премирования сотрудников банка для повышения эффективности его работы.

Система мотивации сотрудников позволила стимулировать активные продажи банковских продуктов, повысить качество обслуживания и производительность труда сотрудников, стимулировать их карьерный рост.

Система управления деятельностью и мотивации должна быть основана на ценностях, стратегии и миссии банка, для вовлечения сотрудников в цели организации. С этой целью разработаны критерии оценки сотрудников на основе составляющих корпоративной культуры:

Бизнес-мышление

Знает бизнес банка и бизнес ключевых клиентов, понимает взаимосвязь различных частей бизнеса, их роль и влияние на результаты. Умеет оценивать бизнес-риски, делает адекватные выводы о финансовой ситуаций в компаниях клиентов.

Стратегическое мышление

Мыслит системно: формирует целостное, разностороннее представление о ситуации, принимая во внимание внешние и внутренние факторы и причинно-следственные взаимосвязи между ними. Мыслит перспективно: адекватно оценивает риски и возможности, связанные с принятием тех или иных решений. Видит барьеры на пути достижения поставленных целей и пути их преодоления. Мыслит вариативно: предлагает несколько различных решений проблемы, не ограничивается стандартными вариантами (если они не эффективны).

Ориентация на результат

Берется за решение сложных задач, ищет возможности для достижения поставленных целей, а не причины для отказа от них. Упорен, настойчив в преодолении трудностей. Принимает на себя ответственность за результат.

Построение отношений

Устанавливает и развивает продуктивные отношения с ключевыми людьми внутри и вне организации, умеет заручиться поддержкой, найти сторонников своих идей. В общении конструктивен, стремится к кооперации, проясняет взгляды и интересы собеседников и учитывает их. Умеет согласовывать точки зрения и находить взаимоприемлемые решения конфликтов и спорных вопросов.

Командное лидерство

Умеет убеждать: четко аргументирует свою позицию, приспосабливает форму представления материала к особенностям ситуации и аудитории, учитывает интересы и потребности слушателей.

Управляет работой команды: распределяет роли, задачи, порядок действий, последовательно направляет усилия членов команды на достижение цели. Вдохновляет и мотивирует людей на достижение высоких результатов, помогает им проявить свой потенциал.

Управление изменениями

Способен быстро перестроить свои привычные способы мышления/действия, если в новых обстоятельствах они не эффективны. Проводит изменения максимально экономичными методами, как с точки зрения времени, так и финансово вводит процедуры соответствующие проводимым изменениям, обеспечивает понимание сотрудниками проводимых изменений, создает организационные условия, помогающие сотрудникам развивать и гибко использовать нововведения.

Предлагаемая система мотивации разработана для материальной мотивации каждого сотрудника на основе его работы за месяц. Каждый сотрудник оценивается в отдельности, основываясь на системе оценки личной эффективности сотрудника.

Список литературы

корпоративный культура коммерческий банк

1. Франклин Р. Особенности современной культуры // Управление персоналом. - 2003. - № 11. - С. 79-80.

2. Особенности корпоративной культуры банков // Сorpculture.ru -Институт корпоративной культуры - консалтинг, проведение тренингов, семинаров. 2008. URL: http://www.corpculture.ru/content/osobennosti-korporativnoi-kultury-bankov (дата обращения: 02.03.2012)

3. Юнусова А. Банковские специалисты в свете ситуации на рынке труда // Клерк.Ру - служба новостей. 2012. URL: http://www.klerk.ru/job/articles/255645/ (дата обращения: 02.03.2012).

4. Федин М.К. Корпоративная культура через регламентацию деятельности сотрудников // Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. - № 12. - С. 12-16.

Размещено на Allbest.ru