-0.19

X.39

-0,07

Unimportance to others

-0.13

Legally married

0

Stsfd with workplace security

-0,12

Have girlfriend/boyfriend

-0,24

Stsfd with salary

0,21

Live with parents

0,06

Stsfd with self-improvement

0,10

Single

0,22

Stsfd with collective

0,26

Children

-0,11

Stsfd with treatment

0,22

Very difficult

-0,04

Stsfd with community

0,18

Enough

-0,34*

Stsfd with manager's support

0,15

More than enough

0,36**

Stsfd with freedom

-0,03

Experience in banking

0,44***

Stsfd with helping others

0,07

Experience in Sberbank

0,20

Stsfd with challenges

0,25

High(Specialist)

-0,23

Stsfd with supervision quality

0,04

High(Bachelor)

0,10

Stsfd with contribution repayment

0,32*

High(Master)

0,18

Sure about future in a company

0,30*

Independence

0,12

Most people stsfd doing job well

0,47***

Variety&Skills_1

0,24

Most people stsfd with work

0,50***

Importance to others

0,33*

Most people find work needless

-0,38**

Feedback awareness_1

0,13

Most people feel responsible

-0,09

Self-assessment_1

-0,23

Most people know how to do job well

-0,10

Self-assessment_2

0,13

Most people find work important

-0,15

Variety&Skills_2

-0,08

Most people are responsible for quality

0,30*

Feedback awareness_2

-0,13

Most people think about quit job

-0,54***

Estimating performance

0,02

Most people feel unhappy doing job bad

-0,21

Initiative

-0,05

Most people can't estimate themselves

-0,46***

***-уровень значимости 1%; **-уровень значимости 5%; *-уровень значимости 10%

Корреляционный анализ показывает, что положительная линейная взаимосвязь наблюдается между продуктивностью и достаточно высоким уровнем дохода, тогда как между достаточным уровнем дохода и продуктивностью связь отрицательная. Опыт в банковской отрасли положительно связан с производительностью менеджеров. Что касается других факторов, положительно связанных с производительностью, среди них отмечаются важность выполняемой работы для других людей, наличие уверенности насчет будущего в компании и удовлетворенность качеством выполнения работы среди коллеги респондента. Напротив, отрицательно связаны с продуктивностью, согласно корреляционному анализу, ощущение коллективом бесполезности выполняемой работы, настроения о прекращении работы в компании среди коллег, отсутствие возможности оценить качество выполняемой работы. Между независимыми переменными исследования так же наблюдаются достаточно высокие коэффициенты корреляции. Так, корреляция между опытом работы в банковской сфере и опытом работы в ПАО «Сбербанк» составила 0,75, некоторые переменные, характеризующие схожие вопросы анкеты также высоко коррелированы между собой, как отмечалось выше. Значения коэффициентов корреляции между ними доходят до 0,82 по модулю. Этот факт может привести к возникновению проблемы мультиколлинеарности при одновременном включении высоко скоррелированных переменных в одну модель.

Наличие корреляционной связи между зависимой и некоторым количеством независимых переменных позволяет перейти к следующему шагу - эконометрическому анализу.

Ввиду того, что изначально переменных в исследовании больше, чем наблюдений, в работе применяется метод главных компонент с целью сокращения числа переменных. Таким образом, эмпирический анализ проводится два этапа:

1) Расчет главных компонент;

2) Построение модели множественной линейной регрессии, где зависимой переменной является продуктивность работников, а полученные главные компоненты используются в качестве независимых переменных.

Идея метода главных компонент состоит в переходе к созданным на основе реальных переменных искусственным переменным, которые в отличие от реальных не коррелированы между собой, и представляют собой линейные комбинации исходных переменных. За счет того, что в компоненты попадают переменные с наибольшей дисперсией появляется возможность сохранить максимальный объем информации из данных, задействовав при этом минимальное количество переменных. Каждая из главных компонент рассчитывается по формуле 6. Формирование главных компонент производится только на основе переменных, характеризующих факторы производительности, все переменные, отвечающие за личные характеристики, не принимают участия в этой процедуре.

где: i-я компонента;

доля j-й переменной в i-й компоненте;

j-я переменная в i-й компоненте.

Поскольку цель метода главных компонент - выбрать максимально изменчивые переменные, то есть переменные, обладающие наибольшей дисперсией, алгоритм подбирает веса так, чтобы разброс первой главной компоненты - был максимально возможным. Все последующие главные компоненты, подбираются в соответствии с двумя упомянутыми принципами - выборочной дисперсии и отсутствия корреляции между компонентами.

Учитывая тот факт, что изначально в базе данных присутствуют переменные разных типов - бинарные и количественные, их необходимо стандартизировать, то есть привести к одинаковым единицам измерения. Стандартизация переменных исследования производится по формуле 7.

где: стандартизированное значение переменной;

переменной;

переменной;

стандартное отклонение переменной.

После стандартизации данных можно перейти к построению модели множественной линейной регрессии вида:

, (8)

где: - вектор переменных, отвечающих за личные характеристики i-го респондента;

- вектор главных компонент, представляющих собой линейные комбинации факторов продуктивности i-го респондента;

- ошибка наблюдения.

Для оценки модели используется статистический пакет R 3.4.3, функционал которого позволяет произвести расчет значений главных компонент, долей, с которыми переменные входят в компоненты, а также оценить регрессионную модель.

Следующий раздел посвящен описанию результатов анализа.



4. Описание результатов

Результаты расчета главных компонент представлены в таблице 7. В последней строке таблицы указано, какую долю дисперсии объясняет выбранное количество компонент. Поскольку основная задача использования метода главных компонент в исследовании - это сокращение числа переменных, дальнейшее увеличение числа компонент с целью повышения процента объясняемости разброса переменных противоречит изначальным мотивам применения данного метода. Поэтому было принято решение включить в модель такое число главных компонент, с помощью которого можно объяснить не менее 50% дисперсии набора переменных. Таким образом, в итоговое уравнение модели множественной линейной регрессии были включены четыре компоненты.

Таблица 7Значения главных компонент

№ респондента	PC1	PC2	PC3	PC4
1	-4.05	6.19	-2.23	6.34
2	-0.13	4.17	1.22	-0.76
3	9.39	-6.84	0.74	-2.21
4	-4.12	-2.24	2.57	-2.56
5	-0.18	0.76	-0.64	1.81
6	2.47	-3.03	0.11	1.18
7	6.49	5.92	-3.42	0.36
8	6.27	1.72	-3.22	-4.63
9	-0.73	0.54	1.43	-2.49
10	-0.07	-2.31	7.91	2.07
11	-7.85	1.28	-0.06	1.44
12	-6.15	-2.05	-0.19	-5.06
13	2.39	1.41	-0.89	-1.45
14	1.13	5.25	-0.29	0.11
15	-1.54	-4.10	-2.83	0.02
16	1.42	2.13	-1.54	-0.25
17	-3.69	-1.94	2.33	1.38
18	-7.00	4.24	5.90	-4.77
19	0.61	-5.53	-0.61	0.56
20	-7.90	-1.69	-1.29	2.35
21	4.22	-1.65	5.12	1.29
22	3.42	-4.61	-0.08	2.01
23	1.81	-0.24	1.55	-0.57
24	3.82	9.43	0.77	-1.16
25	0.22	1.63	-3.58	-3.96
26	5.10	0.92	1.52	6.19
27	-2.32	-1.67	-3.80	0.16
28	2.51	-4.45	-0.04	-0.23
29	-4.84	-2.94	-5.89	1.04
30	0.72	2.42	2.34	1.39
31	-1.41	-2.73	-2.89	0.37
Доля объясненной дисперсии	20%	36%	45%	53%

Отметим, что корреляции между компонентами, искусственно созданными из числа 36 переменных, практически отсутствует, это проиллюстрировано в таблице 8.

Таблица 8Корреляционная матрица главных компонент

	PC1	PC2	PC3	PC4
PC1	1	-	-	-
PC2	8.82E-10	1	-	-
PC3	-2.2E-10	1.98E-10	1	-
PC4	1.4E-10	1.96E-09	3.48E-11	1

В каждой из компонент можно выделить несколько переменных, обладающих наибольшим весом. Исходя из этого компонентам можно дать интерпретацию. Первая компонента представляет настроения сотрудников и коллектива относительно работы в компании, вторая компонента - оценку качества и значимости работы, третья - взаимоотношения с руководством и отношение сотрудника к компании, четвертая - оценку качества выполнения работы сотрудником и коллективом. Более точная интерпретация каждой из компонент приведена в таблице 9. Полный перечень переменных с указанием их долей в каждой компоненте дан в приложении 3.

Таблица 9 Переменные с наибольшими весами в каждой из главных компонент

№ компоненты	Интерпретация компоненты	Переменная	Доля в главной компоненте
1 компонента (PC1)	Удовлетворенность работой коллектива и четкие карьерные перспективы	Sure about future in a company	0,30
		Most people stsfd with work	0,32
2 компонента (PC2)	Способность оценить качество своей работы и значимость работы для компании	Self-assessment_1	-0,42
		Unimportance to others	-0,35
3 компонента (PC3)	Частота обратной связи от руководителя и четкие карьерные перспективы	Feedback frequency	0,31
		Sure about future in a company	0,31
4 компонента (PC4)	Невозможность оценить качество выполнения работы и неудовлетворенность коллег плохо выполненной работой	Enable self_assess	-0,42
		Most people feel unhappy doing job bad	0,42

Результаты регрессионного анализа приведены в таблице 10. Важно подчеркнуть, что в итоговую спецификацию модели не вошли переменные, характеризующие пол, наличие детей и образование респондента. Было протестировано несколько возможных спецификаций модели, разница между которыми заключалась в наличии или отсутствии определенных переменных, касающихся личных характеристик, в итоге при помощи F-теста на совместную значимость групп переменных были выбраны переменные, вносящие наибольший вклад в объяснение дисперсии зависимой переменной модели. Также отметим, что в каждом из блоков переменных, отвечающих за личные характеристики, таких, как семейное положение, уровень дохода и уровень образования, одна переменная из каждого блока была взята за базовую. Так, в группе переменных, отвечающих за семейное положение, базовой стала переменная «Женат/замужем (Legally married)», в группе переменных, характеризующих доход - «Очень низкий доход (Very difficult)», в группе переменных, отвечающих за уровень образования - «Высшее образование, специалист (High(Specialist))». Это было сделано, чтобы избежать мультиколлинеарности. С этой же целью была удалена переменная, отвечающая за опыт работы в ПАО «Сбербанк» (Experience in Sberbank), поскольку она сильно коррелирована с переменной, относящейся к опыту работы в банковской сфере (Experience in banking).

Таблица 10 Результаты регрессионного анализа

Переменная	Расшифровка
Intercept	Константа	80,22***
X.29	Возраст респондента от 20 до 29 лет	9,17
Have.girlfriend.boyfriend	Респондент живет с молодым человеком/девушкой	1,04
Live.with.parents	Респондент живет с родителями	7,68
Single	Респондент живет один	9,18
Enough	Респондент оценивает уровень своего дохода, как достаточный	-18,04*
More.than.enough	Респондент оценивает уровень своего дохода, как высокий	-1,34
Experience.in.banking	Опыт работы в банковской отрасли	8,23
PC1	Настроения сотрудников и коллектива относительно работы в компании	2,26*
PC2	Оценка качества и значимости работы	3,16**
PC3	Взаимоотношения с руководством и отношение сотрудника к компании	-1,97
PC4	Оценка качества выполнения своей работы сотрудником и коллективом	1,97

***-уровень значимости 1%; **-уровень значимости 5%; *-уровень значимости 10%



Доля объясненной дисперсии зависимой переменной модели составила 61%, F-статистика = 2,71**, что говорит о значимости модели в целом. Полученные результаты говорят о наличии отрицательной связи между достаточным уровнем дохода респондента и продуктивностью его работы. Если менеджер имеет достаточный доход, то его производительность ниже на 18%, чем у менеджера, имеющего очень низкий доход. Отсюда можно сделать вывод о том, что сотрудники, получающие достаточную заработную плату и не испытывающие трудностей не стремятся увеличивать свою производительность. Помимо дохода значимость в модели показали первая и вторая главные компоненты, описывающие удовлетворенность работой коллектива и карьерные перспективы менеджера и оценку качества и значимости работы соответственно. Коэффициент при первой главной компоненте показывает, что уверенность менеджера в его карьерных перспективах в компании, а также чувство удовлетворенности работой среди его коллег увеличивают продуктивность работы менеджера на 2,26%. При интерпретации полученного коэффициента при второй главной компоненте следует учесть, что обе переменные, обладающие наибольшими весами в этой компоненте, имеют отрицательный знак. Таким образом, можно сказать, что невозможность оценить качество своей работы и ощущение незначительности выполняемой работы снижают производительность менеджеров на 3,16%.



Заключение

Анализ, проведенный с целью выявления факторов, детерминирующих производительность клиентских менеджеров, и основанный на выборке из 31 наблюдения, полученных в ходе проведения анкетирования клиентских менеджеров трех главных офисов ПАО «Сбербанк» в городе Перми, позволил выделить ряд факторов положительно и отрицательно влияющих на производительность.

Среди факторов, влияющих на продуктивность клиентских менеджеров положительно - уверенность сотрудника в будущем компании, в ее устойчивом развитии и перспективах развития своей карьеры внутри нее. Безусловно, если человек отчетливо видит свою траекторию развития в компании, у него появляется возможность ставить себе цели и достигать их, а это напрямую связано с производительностью. Еще одним фактором, который способствует увеличению производительности клиентских менеджеров, является удовлетворенность работой коллектива. Мнение человека о работе или каких-либо других вещах зачастую формируется под воздействием мнения окружающих его людей, поэтому атмосфера в коллективе очень важна для поддержания мотивации и производительности сотрудников.

К негативным детерминантам продуктивности клиентских менеджеров можно отнести невозможность оценить результаты своей работы и ощущение низкой значимости выполняемой работы для компании. Чувствовать значимость своей работы и видеть ее результаты - важные атрибуты того, кто ценит свою работу. Руководителям важно следить за тем, чтобы люди, которым небезразлично то, чем они ежедневно занимаются на работе, могли в полной мере ощутить отдачу от вложенных усилий, причем не только в материальном выражении, но и в одобрении, поддержке со стороны руководителя, коллег и компании. В число других факторов, негативно отражающихся на продуктивности, попал достаточный уровень дохода. Исследование показало, что менеджеры, оценивающие свой доход, как достаточный, менее производительны нежели те, кто оценивает свой доход как очень низкий. Вероятно, это связано с тем, что достигая достаточного заработка сотрудники перестают испытывать финансовые трудности, успокаиваются и стимулы работать более производительно пропадают. Подобное поведение характерно для не амбициозных сотрудников. В данной ситуации руководителю менеджеров, воспринимающих свой уровень дохода, как достаточный, необходимо искать средства мотивации помимо финансового вознаграждения.

Исследование имеет и ряд ограничений. Во-первых, в ходе работы удалось проанализировать не все факторы, определяющие производительность сотрудников, которые были упомянуты в предыдущих исследованиях. В работах, проводимых ранее и затрагивавших схожие вопросы, среди детерминант продуктивности отмечались стиль руководства, коучинг, вовлеченность сотрудников, корпоративная культура, рабочая среда, мотивация, возможности обучения. Структура выбранного в работе опроса не позволила охватить все указанные факторы, однако большинство из них были проанализированы в работе. Среди них можно выделить стиль руководства, коучинг, в рамках изучения влияния на производительность которого были включены вопросы об обратной связи от руководителя, вовлеченность, рабочую среду и мотивацию. Исследование оставшихся факторов таких, как корпоративная культура и возможности обучения - возможный вектор развития данной работы.

Во-вторых, в ходе исследования удалось собрать небольшое количество наблюдений, что лишило возможности проанализировать отличия в факторах между менеджерами по работе с ключевыми клиентами и менеджерами по малому бизнесу. В дальнейшем представляется важным проверить, есть ли разница в факторах, оказывающих влияние на общую производительность менеджеров разных типов, а также существуют ли различия в факторах, если в качестве зависимой переменной рассматривать не общий выполненный план, а план по продаже конкретных банковских продуктов.

В настоящий момент видятся следующие перспективы развития исследования: первая - расширять число исследуемых факторов; вторая - увеличивать число наблюдений, чтобы иметь возможность изучить особенности формирования факторов продуктивности для разных типов клиентских менеджеров, это было бы полезно их руководителям для планирования стратегии мотивирования менеджеров и управления показателями их работы.

Резюмируя вышесказанное, на основании проведенного анализа хотелось бы дать несколько рекомендаций руководителям клиентских менеджеров ПАО «Сбербанк». Во- первых руководителям следует поощрять работу клиентских менеджеров не только материально, что, как выяснилось в ходе исследования, не способствует увеличению производительности, но, в первую очередь, морально, не забывая напоминать о том, что их работа очень важна для компании, и они вносят существенный вклад в ее успешное развитие. Во-вторых, руководителям имеет смысл регулярно обсуждать с менеджерами перспективы их развития в компании, поддерживать их на пути их карьерного развития. Наконец, важно сохранять в коллективе атмосферу удовольствия и удовлетворенности от выполняемой работы, что что будет способствовать росту производительности работы клиентских менеджеров.



Список литературы

1) Бондарь И.К. (2000) Производительность труда: вопросы теории и практики

2) Галиуллин, Х., Ермаков, Г., Симонова, М. (2017) Понятие эффективности труда // Экономика труда

3) Должностная инструкция клиентского менеджера ПАО «Сбербанк» (2018)

4) Криницына З. В. (2015) Диагностика проблем мотивации работой персонала в организации. Сетевой научно-практический журнал «Научный результат»

5) Aktar, S., Ali, M., Sachu, M. (2012). The impact of rewards on employee performance in commercial banks of Bangladesh: An empirical study. IOSR Journal of Business and Management

6) Appelbaum, E., Bailey, T., Berg, P., Kaileberg, A. (2000). Manufacturing advantage. Ithaca, NY: ILR Press

7) Appiah, C. (2010). Human Resource Strategies for International Growth. London: Routledge

8) Armstrong, M., Murlis, H. (2004). Reward management: A hanbook of remuneration strategy and practice. 5th edition. London: Kogan Page Limited

9) Aryan, R., Singh, A. (2015). Impact of motivation and recognition on employees' performance: A study on public and private sector banks in Punjab and Haryana. Global Journal of Management and Business Research, 15(13), 1-7.

10) Athar, R., Shah, F.M. (2015). Impact of training on employee performance (banking sector Karachi). IOSR Journal of Business and Management

11) Bartram, T., Casimir, G. (2007). The relationship between leadership and follower in-role performance and satisfaction with the leaders: The mediating effects of empowerment and trust in the leader. Leadership and Organization Development Journal

12) Borges-Andrade, J., Pilati, R. (2015) Affective predictors of the effectiveness of training moderated by the cognitive complexity of expected competencies. International Journal of Training and Development, Blackwell Publishing Ltd

13) Briner, R., Carroll, P., Daniels, K., Guppy, A., Kelly, C., Perryman, S., Risk, J., Tyers, C. (2001) A Critical Review of Psychosocial Hazard Measures. The Institute for Employment Studies Mantell Building University of Sussex Brighton BN1 9RF United Kingdom

14) Carlsen, K. (2003), Sales motivation: one size does not fit all, Selling, October

15) Carrell, R., Elbert, N, Kuzmits, F. (1989). Personnel: Human Resource Management. Columbus: Merrill Publishing Company

16) Champathes, M. (2006). Coaching for performance improvement: The coach model. Development and Learning in Organizations

17) Challa, A. (2015). Factors affecting the performance of employees at banks in Andhra Pradesh. MERC Global's International Journal of Social Science and Management

18) Danish, Q., Mehreen, S., Saeed, I., Shahid, A. (2014). Spirit at work and employee engagement in banking sector of Pakistan. The Journal of Commerce

19) Deal, T., Kennedy, A. (1982). Corporate Cultures. The Rites and Rituals of Corporate Life. Addison-Wesley, Reading, MA.

20) Denton, D. (1991). What's wrong with these employees? Business Horizons

21) DuBrin, A. (2004). Leadership: Research findings, practice and skills. New York: Hougton Mifflin.Johnston, R./Jones, P. (2004): Service productivity: Towards understanding the relationship between operational and customer productivity, International Journal of Productivity and Performance Management

22) Geroy G., Wright, P. (2001). Human competency engineering and world class performance: a cross - cultural approach, Cross Cultural Management: An International Journal

23) Gordon, B. (1992). Are Canadian firms under investing in training? Canadian Business Economics

24) Grant, A. (2007). Relational Job Design and the Motivation to Make a Prosocial Diff erence. Academy of Management Review Does Intrinsic Motivation Fuel the Prosocial Fire? Motivational Synergy in Predicting Persistence, Performance, and Productivity. Journal of Applied Psychology Employees without a Cause: Th e Motivational Eff ects of Prosocial Impact in Public Service. International Public Management Journal

25) Grant Adam M., Elizabeth, M., Grace, C., Keenan, C., David, L., Karen, L. (2007). Impact and the Art of Motivation Maintenance: Th e Eff ects of Contact with Benefi ciaries on Persistence Behavior. Organizational Behavior and Human Decision Processes

26) Hackman, J., Oldham, R. (1974), The Job Diagnostic Survey: An instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of job redesign projects

27) Hofstede, G. (1991). Cultures and Organizations: Software of the Mind. London, UK: McGraw-Hill.Janssen, O. and NW. Van Yperen, Employees' goal orientations, the quality of leader-member exchange and the outcomes of job performance and Job Satisfaction.

28) Hulin, C. L., Kendall, L., Smith, P. C. (1969). The measurement of satisfaction in work and retirement: A strategy for the study of attitudes. Chicago: Rand McNally

29) Jagannathan, A. (2014). Determinants of employee engagement and their impact on employee performance. International Journal of Productivity and Performance Management

30) Janssen, O. (2004). Employees' goal orientations, the quality of leader-member exchange and the outcomes of job performance and Job Satisfaction.

31) Jobber, D., Lee, R. (1994). A comparison of the perceptions of sales management and sales people towards sales force motivation and demotivation, Journal of Marketing

32) Julius, S., Thiyakesh, P. (2016). Organizational factors influencing employees' performance in the banking sector of Nagapattinam town. European Academic Research

33) Lam, S., Yik, M., Schaubroeck, J. (2002). Responses to formal performance appraisal feedback: The role of negative affectivity. Journal of Applied Psychology

34) Muda, I., Rafiki, A., Harahap, M. (2014). Factors influencing employees' performance: A study on the Islamic banks in Indonesia. International Journal of Business and Social Science

35) Northouse, P. (2007). Leadership Theory and Practice. London: Sage Publications.

36) Paul E. Spector Department of Psychology University of South Florida, 1994

37) Petrovsky, N.( 2009). Does Public Service Motivation Predict Higher Public Service Performance? A Research Synthesis. Paper presented at the 10th Biennial Public Management Research Conference, Columbus, OH

38) Ritz, A,. (2009). Public Service Motivation and Organizational Performance in Swiss Federal Government. International Review of Administrative Sciences

39) Saeed, R., Lodhi, R., Mussawar, S., Iqbal, A., Nayab, H.H., Yaseen, S. (2013). Factors affecting the performance of employees at work place in the Banking sector of Pakistan. Middle-East Journal of Scientific Research

40) Prabhakar, R., Sandhu, N. (2012). Factors influencing the quality of work life in the Indian banking industry: An empirical study. International Proceedings of Economics Development and Research

41) Schein, E. (1990). Organizational Culture. American Psychologist

42) Toit, A. (2007), Making sense through coaching. Journal of Management Development

43) Weiss, D. J., Dawis, R. V., England, G. W. (1967). Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire. Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation, 22, 120

44) World Health Organization, The Health and Work Performance Questionnaire. (2001). World Health Organization Composite International Diagnostic



Приложение 1

Опрос для клиентских менеджеров ПАО "Сбербанк"

Блок вопросов 1

1) Оцените по шкале от 1 до 7, насколько вы самостоятельны в принятии решений о выполнении вашей работе? (1-должность почти не позволяет принимать решения о том, как и когда должна быть выполнена работа, 7-должность предоставляет полную самостоятельность в принятии таких решений) 

2) Оцените по шкале от 1 до 7, насколько разнообразна ваша работа и насколько она позволяет использовать различные Ваши навыки и таланты? (1-должность требует от меня выполнять однообразную рутинную работу, 7-должность позволяет мне выполнять много разнообразных функций, затрагивая мои таланты и навыки) 

3) Оцените по шкале от 1 до 7, насколько значима и важна ваша работа и насколько качество ее выполнения может повлиять на благополучие других людей? (1-низкий уровень значимости, 7-работа значительно влияет на других людей) 

4) Оцените по шкале от 1 до 7, насколько хорошо вы осведомлены о том, как ваши руководители и коллеги оценивают вашу работу? (1-я почти не осведомлен о мнении коллег и руководства по поводу моей работы, 7-руководители и коллеги постоянно дают мне обратную связь с оценкой моей работы) 

5) Оцените от 1 до 7, насколько полно Вы сами можете оценить качество выполнения своей работы? (1-я вижу результаты своей работы и могу в полной мере оценить качество ее выполнения, 7-работа построена так, что я получаю лишь обратную связь о том, как я ее выполняю и не могу оценить результаты своей работы самостоятельно) 

6) "Выполняя свою работу, я могу самостоятельно оценить качество ее выполнения " Оцените по шкале от 1 до 7, насколько точно данное утверждение описывает вас и вашу работу (1-описывает очень неточно, 7-описывает очень точно) 

7) "Работа довольно простая и рутинная" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько точно данное утверждение описывает вас и вашу работу (1-описывает очень неточно, 7-описывает очень точно) 

8) "Руководитель и коллеги почти НИКОГДА не дают мне обратную связь о том, насколько хорошо я выполняю свою работу" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько точно данное утверждение описывает вас и вашу работу (1-описывает очень неточно, 7-описывает очень точно) 

9) "Оценить качество выполнения моей работы могут многие люди " Оцените по шкале от 1 до 7, насколько точно данное утверждение описывает вас и вашу работу (1-описывает очень неточно, 7-описывает очень точно) 

10) "Моя работа лишает меня возможности проявлять собственную инициативу и самостоятельно принимать решения" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько точно данное утверждение описывает вас и вашу работу (1-описывает очень неточно, 7-описывает очень точно) 

11) "Руководитель часто дает мне обратную связь о том, насколько хорошо я выполняю свои обязанности" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько точно данное утверждение описывает вас и вашу работу (1-описывает очень неточно, 7-описывает очень точно) 

12) "По результатам выполнения своей работы я не могу оценить, насколько хорошо я с ней справляюсь" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько точно данное утверждение описывает вас и вашу работу (1-описывает очень неточно, 7-описывает очень точно) 

13) "Моя работа не очень важна и значима для функционирования компании в целом" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько точно данное утверждение описывает вас и вашу работу (1-описывает очень неточно, 7-описывает очень точно) 

Блок вопросов 2

14) "На рабочем месте я чувствую себя в безопасности" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько вы довольны данным аспектом работы (1-полностью согласен, 7-полностью не согласен) 

15) "Размер заработной платы и дополнительных преимуществ" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько вы довольны данным аспектом работы (1-абсолютно не доволен, 7-абсолютно доволен) 

16) "Возможности для личностного роста и развития при выполнении моей работы" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько вы довольны данным аспектом работы (1-абсолютно не доволен, 7-абсолютно доволен) 

17) "Люди, с которыми я общаюсь и работаю вместе" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько вы довольны данным аспектом работы (1-абсолютно не доволен, 7-абсолютно доволен) 

18) "Уровень уважения и справедливого обращения со стороны руководства" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько вы довольны данным аспектом работы (1-абсолютно не доволен, 7-абсолютно доволен) 

19) "Возможность общаться и узнавать других людей на работе" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько вы довольны данным аспектом работы (1-абсолютно не доволен, 7-абсолютно доволен) 

20) "Уровень поддержки со стороны руководства" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько вы довольны данным аспектом работы (1-абсолютно не доволен, 7-абсолютно доволен) 

21) "Уровень свободы действий, которым я обладаю на работе" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько вы довольны данным аспектом работы (1-абсолютно не доволен, 7-абсолютно доволен) 

22) "Возможность помочь другим людям на работе" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько вы довольны данным аспектом работы (1-абсолютно не доволен, 7-абсолютно доволен) 

23) "Количество сложных задач, которые мне приходится решать на работе" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько вы довольны данным аспектом работы (1-абсолютно не доволен, 7-абсолютно доволен) 

24) "Качество руководства моей работой" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько вы довольны данным аспектом работы (1-абсолютно не доволен, 7-абсолютно доволен) 

25) "Насколько справедливо оплачиваются мои трудозатраты, вложенные в компанию" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько вы довольны данным аспектом работы (1-абсолютно не доволен, 7-абсолютно доволен) 

Блок вопросов 3

26) "Я не испытываю опасений по поводу своего будущего в компании" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько вы согласны с данным утверждением (1-абсолютно не согласен, 7-абсолютно согласен) 

27) "Большинство людей в нашем коллективе чувствуют себя очень удовлетворенными, если выполняют свою работу хорошо" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько вы согласны с данным утверждением (1-абсолютно не согласен, 7-абсолютно согласен) 

28) "Большинство людей в нашем коллективе удовлетворены своей работой" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько вы согласны с данным утверждением (1-абсолютно не согласен, 7-абсолютно согласен) 

29) "Большинство людей в коллективе считают свою работу бесполезной и тривиальной" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько вы согласны с данным утверждением (1-абсолютно не согласен, 7-абсолютно согласен) 

30) "Большинство людей в коллективе чувствуют высокий уровень ответственности за свою работу" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько вы согласны с данным утверждением (1-абсолютно не согласен, 7-абсолютно согласен) 

31) "Большинство людей в коллективе знают что нужно делать, чтобы выполнять работу хорошо" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько вы согласны с данным утверждением (1-абсолютно не согласен, 7-абсолютно согласен) 

32) "Большинство людей в коллективе считают свою работу очень значимой" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько вы согласны с данным утверждением (1-абсолютно не согласен, 7-абсолютно согласен) 

33) "Большинство людей в коллективе считают, что качество выполнения их работы - это только их ответственность" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько вы согласны с данным утверждением (1-абсолютно не согласен, 7-абсолютно согласен) 

34) "Люди в коллективе часто думают о том, чтобы покинуть данное место работы" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько вы согласны с данным утверждением (1-абсолютно не согласен, 7-абсолютно согласен) 

35) "Большинство людей на работе чувствуют себя несчастными, когда осознают, что выполняют свою работу плохо" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько вы согласны с данным утверждением (1-абсолютно не согласен, 7-абсолютно согласен) 

36) "Большинство людей в коллективе сталкиваются с тем, что не могут оценить, хорошо или плохо они выполняют свою работу" Оцените по шкале от 1 до 7, насколько вы согласны с данным утверждением (1-абсолютно не согласен, 7-абсолютно согласен) 

Блок вопросов 4

Укажите, какую должность Вы занимаете в ПАО "Сбербанк"? 

1) Менеджер малого бизнеса

2) Менеджер по работе с ключевыми клиентами

Укажите Ваш пол 

1) Мужчина

2) Женщина

Укажите Ваш возраст 

1) до 20 лет

2) от 20 до 29 лет

3) от 30 до 39 лет

4) от 40 до 49 лет

5) от 50 до 59 лет

6) свыше 60 лет

Укажите ваше семейное положение 

1) Женат/замужем

2) Живу с молодым человеком/девушкой

3) Живу с родителями

4) Живу один

Есть ли у Вас дети? 

1) да

2) нет

Оцените уровень вашего ежемесячного дохода 

1) Живем крайне экономно, дохода хватает только на еду и товары первой необходимости

2) На еду хватает, но покупка одежды вызывает трудности

3) На одежду и еду хватает, но покупка крупной бытовой техники представляется затруднительной

4) Могу позволить себе покупку бытовой техники без необходимости займов и рассрочки

5) Могу позволить себе покупку машины или объектов недвижимости без значительных финансовых потерь для персонального бюджета

Укажите ваш стаж работы в банковской сфере 

Укажите Ваш стаж работы в ПАО «Сбербанк» 

Укажите ваш уровень образования: 

1) Высшее, специалист

2) Высшее, бакалаврская степень

3) Высшее, магистр

4) Кандидат наук

5) Доктор наук



Приложение 2

Расшифровка названий переменных

Переменная	Описание	Значение
Independence	Насколько вы самостоятельны в принятии решений о выполнении вашей работе?	1 -отсутствие самостоятельности 7 - полная самостоятельность
Variety&Skills_1	Насколько разнообразна ваша работа и насколько она позволяет использовать различные Ваши навыки и таланты?	1 -работа однообразна 7 - работа разнообразна
Importance to others	Насколько значима и важна ваша работа и насколько качество ее выполнения может повлиять на благополучие других людей?	1 -низкий уровень значимости 7 - высокий уровень значимости
Feedback awareness_1	Насколько хорошо вы осведомлены о том, как ваши руководители и коллеги оценивают вашу работу?	1 -почти не осведомлен 7 - осведомлен очень хорошо
Self-assessment_1	Насколько полно Вы сами можете оценить качество выполнения своей работы?	1 -могу оценить в полной мере 7 - не могу оценить
Self-assessment_2	Выполняя свою работу, я могу самостоятельно оценить качество ее выполнения.	1 -описывает очень неточно 7 - описывает очень точно
Variety&Skills_2	Работа довольно простая и рутинная	1 -описывает очень неточно 7 - описывает очень точно
Feedback awareness_2	Руководитель и коллеги почти НИКОГДА не дают мне обратную связь о том, насколько хорошо я выполняю свою работу	1 -описывает очень неточно 7 - описывает очень точно
Estimating performance	Оценить качество выполнения моей работы могут многие люди	1 -описывает очень неточно 7 - описывает очень точно
Initiative	Моя работа лишает меня возможности проявлять собственную инициативу и самостоятельно принимать решения	1 -описывает очень неточно 7 - описывает очень точно
Feedback frequency	Руководитель часто дает мне обратную связь о том, насколько хорошо я выполняю свои обязанности	1 -описывает очень неточно 7 - описывает очень точно
Enable self_assess	По результатам выполнения своей работы я не могу оценить, насколько хорошо я с ней справляюсь	1 -описывает очень неточно 7 - описывает очень точно
Unimportance to others	Моя работа не очень важна и значима для функционирования компании в целом	1 -описывает очень неточно 7 - описывает очень точно
Stsfd with workplace security	На рабочем месте я чувствую себя в безопасности	1 - полностью согласен 7 - полностью не согласен
Stsfd with salary	Размер заработной платы и дополнительных преимуществ	1 - абсолютно не доволен 7 - абсолютно доволен
Stsfd with self-improvement	Возможности для личностного роста и развития при выполнении моей работы	1 - абсолютно не доволен 7 - абсолютно доволен
Stsfd with collective	Люди, с которыми я общаюсь и работаю вместе	1 - абсолютно не доволен 7 - абсолютно доволен
Stsfd with treatment	Уровень уважения и справедливого обращения со стороны руководства	1 - абсолютно не доволен 7 - абсолютно доволен
Stsfd with community	Возможность общаться и узнавать других людей на работе	1 - абсолютно не доволен 7 - абсолютно доволен
Stsfd with manager's support	Уровень поддержки со стороны руководства	1 - абсолютно не доволен 7 - абсолютно доволен
Stsfd with freedom	Уровень свободы действий, которым я обладаю на работе	1 - абсолютно не доволен 7 - абсолютно доволен
Stsfd with helping others	Возможность помочь другим людям на работе	1 - абсолютно не доволен 7 - абсолютно доволен
Stsfd with challenges	Количество сложных задач, которые мне приходится решать на работе	1 - абсолютно не доволен 7 - абсолютно доволен
Stsfd with supervision quality	Качество руководства моей работой	1 - абсолютно не доволен 7 - абсолютно доволен
Stsfd with contribution repayment	Насколько справедливо оплачиваются мои трудозатраты, вложенные в компанию	1 - абсолютно не доволен 7 - абсолютно доволен
Sure about future in a company	Я не испытываю опасений по поводу своего будущего в компании	1 - абсолютно не согласен 7 - абсолютно согласен
Most people stsfd doing job well	Большинство людей в нашем коллективе чувствуют себя очень удовлетворенными, если выполняют свою работу хорошо	1 - абсолютно не согласен 7 - абсолютно согласен
Most people stsfd with work	Большинство людей в нашем коллективе удовлетворены своей работой	1 - абсолютно не согласен 7 - абсолютно согласен
Most people find work needless	Большинство людей в коллективе считают свою работу бесполезной и тривиальной	1 - абсолютно не согласен 7 - абсолютно согласен
Most people feel responsible	Большинство людей в коллективе чувствуют высокий уровень ответственности за свою работу	1 - абсолютно не согласен 7 - абсолютно согласен
Most people know how to do job well	Большинство людей в коллективе знают, что нужно делать, чтобы выполнять работу хорошо	1 - абсолютно не согласен 7 - абсолютно согласен
Most people find work important	Большинство людей в коллективе считают свою работу очень значимой	1 - абсолютно не согласен 7 - абсолютно согласен
Most people are responsible for quality	Большинство людей в коллективе считают, что качество выполнения их работы - это только их ответственность	1 - абсолютно не согласен 7 - абсолютно согласен
Most people think about quit job	Люди в коллективе часто думают о том, чтобы покинуть данное место работы	1 - абсолютно не согласен 7 - абсолютно согласен
Most people feel unhappy doing job bad	Большинство людей на работе чувствуют себя несчастными, когда осознают, что выполняют свою работу плохо	1 - абсолютно не согласен 7 - абсолютно согласен
Most people can't estimate themselves	Большинство людей в коллективе сталкиваются с тем, что не могут оценить, хорошо или плохо они выполняют свою работу	1 - абсолютно не согласен 7 - абсолютно согласен



Приложение 3

Доли переменных в главных компонентах

Подобные документы

• Ознакомление с деятельностью коммерческого банка на примере Открытого акционерного общества "Альфа–Банк" филиал Новосибирский

  Изучение учредительных, нормативных документов, регламентирующих деятельность банка. Ознакомление с системой управления финансами, анализ вероятности банкротства, кредитоспособности, инвестиционной привлекательности. Рассмотрение обязанностей менеджеров.
  
  отчет по практике [288,0 K], добавлен 25.09.2014
  

• Организация работы отдела прямых продаж Рузского отделения ОАО "Сбербанк России"

  Организационно-экономическая характеристика ОАО "Сбербанк России" и описание направлений деятельности Рузского отделения банка. Жилищные кредиты, кредитные карты и потребительское кредитование как основные продукты отдела прямых продаж отделения банка.
  
  отчет по практике [6,1 M], добавлен 23.12.2014
  

• Деятельность Центра сопровождения клиентских операций Поволжского банка Сбербанка РФ

  Сберегательный банк России на современном этапе. Направления деятельности и функционирования отделения структурного подразделения банка Сбербанка РФ. Организационная структура банка. Совершение международных кредитно-расчетных и валютных операций.
  
  отчет по практике [1,8 M], добавлен 21.05.2012
  

• Публичное акционерное общество "Сбербанк России"

  Общая характеристика ПАО "Сбербанк" России, его организационная структура, технико-экономический анализ и финансовое состояние. Основание и развитие банковского дела в России. Рейтинг банков по чистым активам. Планирование работы отделения банка.
  
  отчет по практике [139,0 K], добавлен 12.05.2016
  

• Организационно-правовая характеристика деятельности ЦЧБ ОАО "Сбербанк России"

  Обеспечение правовой работы ЦЧБ ОАО "Сбербанк России". Проведение банковских операций и других сделок. Правовые аспекты деятельности ЦЧБ ОАО "Сбербанк России". Формирование табеля по учету рабочего времени в автоматизированной системе SAP-кадры.
  
  отчет по практике [57,3 K], добавлен 02.11.2014
  

• Организация работы отдела кредитования Алтайского отделения №8644 Сибирского Банка ОАО "Сбербанк России"

  Общая характеристика Алтайского отделения №8644 Сибирского Банка ОАО "Сбербанк России": организационно-правовая форма; виды лицензий; основные операции. Предоставление услуг клиентам. Бухгалтерский учет в банке. Организация работы отдела кредитования.
  
  отчет по практике [115,7 K], добавлен 19.05.2014
  

• Платежные системы

  Американские, европейские и японские платежные системы. SWIFT: понятие, виды операций, преимущества, недостатки. Осуществление клиентских переводов через TARGET банки. Назначение и принципы работы системы. Техническая архитектура национальных RTGS систем.
  
  курсовая работа [32,9 K], добавлен 08.11.2013
  

• Оценка банковских рисков

  Классификация банковских рисков при кредитовании торговых предприятий. Методы управления и страхования валютных рисков. Характеристика деятельности риск-менеджеров по управлению рисками. Пути снижения банковских рисков в условиях финансовой глобализации.
  
  дипломная работа [112,2 K], добавлен 18.03.2016
  

• Анализ деятельности Чувашского отделения Сбербанка России

  История формирования и развития Чувашского отделения Сбербанка России. Основные функциональные обязанности отделов. Особенности управления организацией путем реализации основных функциональных задач, основные показатели, определение основных проблем.
  
  отчет по практике [2,7 M], добавлен 06.02.2010
  

• Анализ финансовой деятельности ОАО "Бакай Банк"

  Экономическая характеристика деятельности ОАО "Бакай Банк". Основные функции финансовых менеджеров различных уровней управления. Анализ эффективности использования финансового менеджмента и рекомендации по его совершенствованию в ОАО "Бакай Банк".
  
  отчет по практике [961,6 K], добавлен 06.05.2013
  

• Деятельность отдела сопровождения кредитных операций Управления кредитования Омского отделения №8634 ОАО "Сбербанк России"

  Общая характеристика ОАО "Сбербанка России" и его Омского отделения №8634. Структура акционеров банка по состоянию на дату закрытия реестра акционеров. Динамика изменения обязательных нормативов ликвидности. Развитие банковских технологий в учреждении.
  
  отчет по практике [573,1 K], добавлен 23.05.2015
  

• Деятельность Омского отделения № 8634 ОАО "Сбербанк России"

  Основные этапы формирования ОАО "Сбербанка России". Рейтинг банков по чистым активам на 1 октября 2013 года. Структура акционеров ОАО "Сбербанк России". Структура кредитного портфеля и размер операционного риска. Развитие банковских технологий.
  
  отчет по практике [219,1 K], добавлен 16.05.2015
  

• Организация обслуживания VIP-клиентов в Сбербанке

  История развития VIP-обслуживания. Private banking и VIP-обслуживание. Характеристика и особенности сегмента VIP-клиентов банка. Функции и обязанности персональных менеджеров. Принципы обслуживания VIP-клиентов на примере "Алтайского банка Сбербанка РФ".
  
  курсовая работа [36,0 K], добавлен 16.03.2011
  

• Перспективы развития рынка пластиковых карт в Российской Федерации

  История создания пластиковых банковских карт, их экономическая сущность и виды. Порядок эмиссии банковских карт Центральным банком РФ. Особенности работы ОАО "Сбербанк России" с пластиковыми картами, на примере Северо-восточного отделения в г. Якутске.
  
  дипломная работа [1,4 M], добавлен 02.06.2014
  

• Рынок банковских депозитов в современных условиях

  Анализ динамики и структуры рынка депозитов РФ. Организация работы Октябрьское отделения № 1794 Сбербанка г. Екатеринбурга. Анализ депозитной политики Октябрьского отделения № 1794 Сбербанка г. Екатеринбурга. Перспективы развития депозитарных операций.
  
  курсовая работа [61,0 K], добавлен 21.10.2011
  

• Изучение системы кредитования юридических лиц и пути ее совершенствования на примере ОАО "Сбербанк России"

  Классификация кредитования юридических лиц. Оценка финансового состояния отделения ОАО "Сбербанк России". Методы совершенствования кредитования юридических лиц в банке. Анализ кредитного портфеля. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий.
  
  дипломная работа [1,6 M], добавлен 11.07.2015
  

• Анализ факторов, влияющих на рост портфеля банковских кредитов

  Теоретические основы банковского кредитования. Моделирование зависимости объема кредитного портфеля банков. Выбор "внутренних" и "внешних" факторов в модели. Построение регрессионной модели, ее оптимизация. Интерпретация модели, возможности ее применения.
  
  курсовая работа [103,7 K], добавлен 17.03.2014
  

• Анализ организации банковских услуг потребительского кредитования в ООО "Хоум Кредит энд Финанс Банке"

  Характеристика организационной структуры и формы управления исследуемого банка. SWOT-анализ ООО "Хоум Кредит энд Финанс Банк": клиенты, конкуренты, услуги. Система организации продаж банковских услуг. Формы и инструменты продаж для банковских менеджеров.
  
  реферат [34,8 K], добавлен 05.03.2011
  

• Анализ деятельности ОАО "Сбербанк России" на рынке ценных бумаг

  Правовое регулирование работы банков с ценными бумагами. Организационно-правовая форма профессионального участника рынка. Деятельность банков в качестве финансовых брокеров или инвестиционных компаний. Кредитные рейтинги компании "Сбербанк России".
  
  курсовая работа [476,3 K], добавлен 07.07.2015
  

• Анализ кредитных операций ПАО "Сбербанк"

  Общая характеристика исследуемого финансового учреждения, анализ его деятельности. Изучение структуры кредитного портфеля юридических лиц Владимирского отделения №8611 ПАО Сбербанк. Проблемы кредитования юридических лиц и пути его совершенствования.
  
  отчет по практике [98,8 K], добавлен 31.05.2016
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам

Переменная	PC1	PC2	PC3	PC4
Independence	0.15	-0.00	0.07	0.16
Variety&Skills_1	0.03	0.06	0.09	0.21
Importance to others	0.04	0.21	0.11	-0.07
Feedback awareness_1	0.09	0.09	-0.03	-0.13
Self-assessment_1	0.14	-0.42	0.09	0.16
Self-assessment_2	0.22	-0.03	0.17	-0.01
Variety&Skills_2	0.14	-0.25	-0.29	-0.31
Feedback awareness_2	0.01	-0.23	-0.20	-0.29
Estimating performance	0.06	0.08	0.10	-0.23
Initiative	0.01	-0.20	0.27	0.12
Feedback frequency	0.12	0.07	0.31	-0.11
Enable self_assess	0.10	-0.24	0.29	-0.42
Unimportance to others	0.16	-0.35	-0.16	0.11
Stsfd with workplace security	0.29	-0.28	-0.07	-0.08
Stsfd with salary	0.15	0.08	-0.19	-0.04
Stsfd with self-improvement	0.12	0.09	-0.00	0.07
Stsfd with collective	0.12	0.09	0.05	0.14
Stsfd with treatment	0.16	0.15	0.01	0.07
Stsfd with community	0.05	0.09	0.11	0.07
Stsfd with manager's support	0.17	0.12	-0.01	-0.03
Stsfd with freedom	0.22	0.05	0.11	0.09
Stsfd with helping others	0.19	-0.00	0.09	0.02
Stsfd with challenges	0.17	0.08	0.00	-0.02
Stsfd with supervision quality	0.19	0.02	0.01	-0.03
Stsfd with contribution repayment	0.19	0.09	-0.13	0.05
Sure about future in a company	0.30	0.10	0.31	0.08