Модернизация системы мотивации труда в банке

Размещено на http://www.allbest.ru/

Модернизация системы мотивации труда в банке

Коваленко Альберт Васильевич

Куткова Ольга Игоревна

Кубанский государственный университет

Аннотация

В статье рассматриваются наиболее значимые методы и более усовершенствованный механизм мотивации с выделением наиболее важных для сотрудников методов на основе исследования текущего состояния мотивации персонала. Внедрение системы KPI в рамках совершенствования системы мотивации персонала в банках.

Ключевые слова: мотив, мотивация персонала, потребность, стимул

Проводимые в России преобразования направлены на формирование социально ориентированной рыночной экономики, одним из важнейших факторов которой является эффективное использование трудового потенциала организации независимо от формы собственности и отраслевой принадлежности и для этого требуется комплексно подойти к рассмотрению проблемы мотивации персонала, особенно в тех сферах, где в значительной мере используется интеллектуальный и высококвалифицированный труд наёмных сотрудников.

Каждый руководитель стремится к тому, чтобы персонал работал более эффективно, качественно и результативно. Готовность и желание персонала выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха организации. Практика показывает, что механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Побудить человека к действию можно только посредством воздействия на его мотивацию, а разработать эффективный механизм мотивации персонала можно, лишь зная то, что человеком движет, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий.

Для этого необходимо знать, как возникают те или иные
мотивы, как и каким способом, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Стратегия управления персоналом предприятий должна быть направлена на повышение уровней образования, квалификации и культуры сотрудников, предоставление широкому кругу сотрудников условий для расширения профессиональных знаний, непрерывного совершенствования своего мастерства, повышение уровня самовыражения и развития организационной культуры.

На сегодняшний день существует необходимость определить наиболее значимые методы и сформировать более усовершенствованный механизм мотивации с выделением наиболее важных для сотрудников методов на основе исследования текущего состояния мотивации персонала.

Мотивация (от лат. movere) - побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

В управлении персоналом мотивацию рассматривают в качестве процесса активизации мотивов сотрудников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к результативному труду.

Для целей этого исследования автор представил такое определение мотивации: мотивация является внутренним процессом самостоятельного и сознательного выбора человеком определенного поведения для удовлетворения его потребностей, который определяется совокупным влиянием внутренних (мотивы) и внешних (стимулы) побудительных сил.

В соответствии с данным определением, могут быть выделены три понятия, являющихся ключевыми для исследования мотивации: потребность, стимул и мотив.

Мотивацию инициирует наличие неудовлетворенной потребности, то есть, осознанная человеком физиологическая или психологическая нужда в чем-либо на определенный момент времени.

Есть несколько определений такого понятия как «потребность»:

- направленность на осуществление конкретных действий в целях поддержания жизнедеятельности - это осознанная необходимость в определенных культурных, материальных благах, духовных и социальных ценностях;

- это осознание отсутствия чего-либо, которое вызывает у человека побуждение действовать;

- это нужда в чем-то, что объективно необходимо для того, чтобы поддерживать жизнедеятельность и развивать организм, личность и социальную группу;

- неосознанные глубинные установки человека на самосохранение и обеспечение своей социальной и биологической целостности.

- стимулирование можно рассматривать, как определенные положительные условия труда, представляемые сотруднику, для того, чтоб трудовая деятельность сотрудника стала более качественной и производительной. Для эффективного стимулирования, авторы научных изданий рассматриваются три его функции: экономическая функция находит выражение, в том, что стимулирование трудовой деятельности помогает повысить эффективность производства, что находит выражение в росте качества продукции и производительности труда;

- нравственная функция определяется тем, что стимулы к трудовой деятельности формируют высоконравственный общественный климат в обществе, активную жизненную позицию. В то же время важно обеспечить обоснованную и правильную систему стимулов с учетом исторического опыта и традиции;

- социальную функцию обеспечивает формирование социальной структуры общества посредством различных уровней дохода, который имеет значительную зависимость от влияния стимулов на разных людей. Помимо этого, формирование потребностей, а в результате и личностное развитие так же предопределены организацией и стимулированием труда в обществе.

Таким образом, было выявлено, что стимулирование персонала - это процесс, который требует постоянного внимания и работы со стороны руководителей. Чем компетентность сотрудников выше, тем сильнее они нацелены на производительную трудовую деятельность, тем выше результативность работы предприятия.

Среди мотивов труда решающее значение уделяется мотивам, связанным с материальной заинтересованностью, так как именно они влияют на выбор профессии, места работы, определяют отношение к труду.

Материальная мотивация реализуется через систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов). К дополнительным стимулам относятся оплата транспортных расходов, субсидии на питание, оплата расходов на образование, медицинское обслуживание, поездки туристического характера в выходные дни и вовремя отпуска, оплата расходов на страхование жизни сотрудников и их иждивенцев, на страхование от несчастных случаев и т.п.

Социальная или моральная мотивация основана на нравственных ценностях человека, осознании сотрудником своего труда как определенного долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между сотрудником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражени.

Система мотивации труда банковских сотрудников должна сочетать интересы банка в целом, отдельных подразделений и конкретных сотрудников и стимулировать достижение высоких финансовых результатов работы банка, а правильное сочетание материальных и нематериальных рычагов мотивации будет способствовать созданию эффективной системы мотивации труда. В основе банковской работы - нацеленные на развитие и достижение результата сотрудники, и есть та движущая сила, обеспечивающая эффективную деятельность и успех банка.

Для положительного эффекта мотивационной системы персонала банка к ней должны предъявляться следующие требования:

1.Достижение высоких производственных результатов и эффективного функционирования организации возможно при внедрении комплексной системы мотивации, сочетающей в себе материальные и нематериальные виды, так как именно в совокупности они способны в полной мере удовлетворить человеческие потребности и, следовательно, выступить в качестве мощного стимула к труду.

2.Поощрения сотрудникам должны назначаться объективно, по утвержденным в банке положениям в соответствии с предназначенным для той или иной категории персонала стимулом и с учетом должностной специфики.

3.Для наилучшей реализации целей банка система мотивации должны быть адаптивной к изменениям внешней среды и стратегии организации. Для долгосрочных и краткосрочных задач применяют разный набор стимулов.

4.Наконец, в настоящее время особую актуальность приобретает система мотивации, опирающаяся на достижение ключевых показателей эффективности.

В рамках совершенствования системы мотивации персонала анализируемых региональных банков предлагаем внедрение системы KPI.

Механизм выстраивания переменной части денежного вознаграждения на базе KPI мотивирует работника, как к достижению высоких личных результатов, так и к росту его вклада в совместные результаты коллектива, также к достижению стратегических целей организации

При введении KPI в систему мотивации последняя превращается в ясную и прозрачную по причине фиксации проектных и действительных значений и как следствие, ясности для руководителя в области мотивации работника. Сотрудник же четко осознает условия и размеры отрицательных и положительных санкций.

Стандартная мотивационная формула при материальном стимулировании имеет вид:

мотив сотрудник банк качество

Заработная плата = Фиксированная часть (оклад) + Переменная часть (премия)

Схема расчета заработной платы с применением коэффициента KPI:

Заработная плата = Фиксированная часть (оклад) + Плановая сумма переменной части * ( Вес коэффициент KPI)

Вес того или иного показателя, т.е. влияние на переменную часть заработной платы, в указанной формуле может быть различным.

Коэффициенты КPI принимают значения в зависимости от уровня выполнения работником фронт - зоны поставленных задач.

Таблица 1 - Значения коэффициента KPI

Оценка уровня знании посредством тестирования происходит по двухбалльной шкале, то есть зачет либо незачет, исходя из установленного для каждого теста процента выполнения.

Регулярная оценка профессиональных знаний - предоставляет возможности расти и развиваться в анализируемых региональных банков. По результатам тестирования применяется рейтинговая шкала на основе KPI:

- сотрудник, получивший результат категории А - отмечается как кандидат в резерв на вышестоящую должность;

- сотрудник, получивший результат категории В - кандидат для наставничества;

- сотрудник, получивший результат категории С - рекомендуется самостоятельное обучение для поддержания стабильности знаний и навыков;

- сотрудник, получивший результат категории D - проводится обучение в очно - дистанционном формате;

- сотрудник, получивший результат категории Е- проводится обучение в очно-дистанционном формате.

Оценка корпоративных компетенций. Компетенция - это совокупность знаний, навыков, личностных особенностей и мотивации, которые проявляются в поведении сотрудника и позволяют ему достичь результат в совей должности.

Компетенции оцениваемые по показателям KPI :

1.Результативность - умение ставить перед собой четкие цели и достигать их в поставленные сроки наиболее эффективными способами.

2.Профессионализм - способность постоянно обновлять объем профессиональных знаний и внедрять их в практику.

3.Инициативность - способность находить, осваивать и инициировать внедрение методов, направленных на повышение качества бизнес-процессов, брать на себя большую ответственность и обязательства.

4.Командность - умение эффективно взаимодействовать с коллегами, проявление терпимости к точкам зрения других, способность идти на компромисс при решении совместных задач.

5.Клиентооринтированность - умение выявлять, понимать и эффективно удовлетворять потребности внешнего или внутреннего клиента.

В таблице 3.2 приведены совершенные значения коэффициента KPI.

Таблица 2 - Совершенные значения коэффициента KPI

Категория по структуре продаж дается на базе ежемесячной рейтинговой оценки работника.

Мотивацию следует рассчитать по формуле:

Мотивация = N* M,

где М - личная мотивация работника;

N -корректировочный коэффициент по шкале «Категория оценки»

«Категория оценки» - точка пересечения «Категория по структуре продаж» и «Категория производительности» В шкале отражен повышающий коэффициент в зависимости от категории сотрудника и категории по структуре продаж.

Система мотивации на основе KPI позволяет:

- обеспечить контроль за текущими и долгосрочными показателями;

- деятельности всей организации;

- оценить личную эффективность каждого сотрудника;

- ориентировать персонал на достижение требуемых результатов;

- управлять бюджетом фонда оплаты труда.

Основное преимущество системы мотивации на базе KPI состоит в том, что процесс принятия решений сводится к анализу данных, доступных в любой момент и представленных в заблаговременно утвержденной форм.

Было предложено за счет внедрения в систему KPI методики формирования рейтингов сотрудника усиление мотивации эффективного труда персонала банка.

Автором разработана авторская методика премирования персонала банка, а также выполнена ее апробация на одной из рабочих подгрупп банка. В рамках рассмотренной авторской методики распределение премии будет осуществляться на базе двух критериев: вовлеченности персонала в работу и выполнения установленных показателей KPI.

Библиографический список

1. Бурмистрова Н.О. Оптимизация и повышение эффективности систем адаптации, оценки и развития персонала. Внутрикорпоративная программа подготовки ключевых специалистов учебное пособие Н.О. Бурмистрова. - Электрон.дан. - СПб. : Лань, 2018.

2. Кучина Е.В. Проблемы развития человеческого капитала в российских компаниях // Креативная экономика. -- 2012. -- № 2 (62). -- с. 23-29.

3. Экономика и социология труда: Учебное пособие / Гелета И.В., Коваленко А.В. - Рн/Д:Феникс, 2016. - 248 с.

Размещено на Allbest.ru