Управление операционным риском банка: модель удержания сотрудников

Таблица 16. Оценка эффективности системы внутреннего контроля сотрудниками банка

Компонент системы внутреннего контроля COSO	Оценка топ-руководителя	Оценка руководителя среднего звена	Оценка специалиста
Контрольная среда	3,38	4,00	3,90
Оценка рисков	4,29	4,29	4,26
Контрольные действия	4,25	3,75	4,35
Информационная система	4,60	4,20	4,52
Мониторинг средств контроля	4,00	4,40	4,40

Наглядное представление результатов (см. диаграмму ниже) позволяет оценить различие в видении территориального подразделения топ-руководителей, руководителей среднего звена и специалистов банка.

Важно отметить, насколько по-разному оценивают топ-руководители и руководители среднего звена контрольную среду и контрольные действия организации. Так, топ-руководители при высокой оценке средств контроля - специально разработанных процедур, позволяющих нейтрализовать риск, критически относятся к контрольной среде организации, в которую включаются основные принципы управления, организационная структура, распределение ответственности, кадровая политика.

Руководители среднего звена, будучи непосредственно ответственными за проведение контрольных процедур, оценивают их достаточно низко. Но, при этом, снова в разрез с топ-менеджментом, проводящим мониторинг, находят его достаточно эффективным.

Диаграмма 6. Оценка СВК

Кроме этого, правильным кажется оценить ответы респондентов в разрезе связанных с ними рисков - персонала, систем, процессов. Минусом использованного метода является неприменимость подхода к оценке внешних операционных рисков банка.

Таблица 17. Виды операционного риска

№	Утверждение	Вил операционного риска
1	Честность и моральные ценности высоко ценятся в организации	Персонал
2	В сложной рабочей ситуации Кодекс корпоративного поведения служит для сотрудников руководством к действию	Персонал
3	Профессиональная компетентность, знания и навыки сотрудника - основа для принятия решения по назначению сотрудников на должности	Персонал
4	Организация заинтересована в привлечении и удержании талантливых специалистов	Персонал
5	Обязанности четко распределены между сотрудниками	Персонал
6	Организация предусматривает подотчетность сотрудников за операции (у сотрудников есть back up под все совершенные операции)	Персонал
7	В организации сотрудники регулярно проходят обучение и аттестацию	Персонал
8	Стратегические цели компании лежат в основе текущей деятельности сотрудников	Персонал
9	Каждый сотрудник принимает во внимание риски, сопровождающие его операционную дейтельность	Процессы, персонал
10	Организация четко формулирует цели деятельности каждого подразделения	Процессы
11	Цели организации могут меняться в зависимости от изменения внешних условий	Процессы
12	В ежедневной деятельности сотрудники оценивают последствия своих решений для банка	Процессы
13	После наступления события риска всегда проводится рефлексия	Процессы
14	Организация своевременно учитывает новые риски, появляющиеся вследствие изменений внешней среды или бизнес-модели	Процессы
15	Организация применяет эффективные процедуры контроля для предупреждения риска мошенничества - утечки информации, активов и тд	Процессы, системы
16	Организация применяет разные виды контроля - ручные и автоматизированные	Процессы, системы
17	Бизнес-процессы организации четко регламентированы	Процессы
18	Организация контролирует приобретение, установку и функционирование ИТ - технологий	Системы
19	Организация уделяет большое внимание информационной безопасности	Системы
20	Каждый сотрудник четко понимает зону своей ответственности	Процессы
21	Сроки исполнения задачи всегда четко определены	Процессы
22	Если процедура работает неэффективно, она может быть пересмотрена и изменена	Процессы
23	В компании организованы система защиты, хранения и обработки данных клиентов	Системы
24	Персонал компании использует особый канал связи для передачи информации	Системы
25	Все внешние коммуникации с клиентами, кредиторами, аудиторами и тд имеют информационный след	Системы, процессы
26	Руководство регулярно проводит оценку процессов, разработанных процедур, персонала	Процессы, системы
27	Оценщики являются экспертами в данной области	Процессы
28	Руководство выстраивает систему оценок таким образом, чтобы получать объективную обратную связь	Процессы, системы
29	Организация оценивает и своевременно сообщает о недостатках системы внутреннего контроля сторонам, ответственным за принятие корректирующих мер, включая высшее руководство	Персонал, процессы

Так, на основе проведенной оценки системы внутреннего контроля представляется возможным сделать вывод о том, что риски персонала и контрольной среды банка являются наиболее значимыми для исследуемой организации, что соотносится с основополагающим принципом концепции COSO, согласно которому люди являются важнейшим элементом контроля.

операционный риск коммерческий банк



Диаграмма 7. Определение операционных рисков

2.4 Разработка системы мониторинга операционных рисков банка

В первой главе работы описывается подход к разработке системы мониторинга операционных рисков банка, который кратко может быть описан следующим алгоритмом:

Коэффициентный анализ

Установление пороговых значений коэффициентов

Исследование отклонений от пороговых значений показателей риска

Группировка коэффициентов по видам риска

Вывод интегрального показателя

Ключевым моментом при выводе интегрального показателя является определение веса каждого из факторов модели. Значимость критериев должна определяться в соответствии со стратегическими целями банка, «узкими» местами существующих в нем процессов, недостатков системы внутреннего контроля, то есть на основании оценок компетентных экспертов, как знакомых с ситуацией изнутри организации, так и внешних специалистов.

Целью данного пункта работы является демонстрация алгоритма работы с операционными рисками на этапе мониторинга и контроля.

В рамках настоящей работы для оценки важности факторов операционного риска привлекались:

Директор Сбербанк - Лизинг

Аналитик ПАО Сбербанк

Эксперт ПАО Сбербанк

Начальник отдела по расчету заработной платы в СИБУР ЦОБ

Студент 1 курса магистерской программы «Финансы» по направлению «Аудит и консалтинг» Респондентам было предложено оценить значимость каждого из факторов по 10-ти балльной шкале. В результате проведения нескольких этапов оценивания (заочного и очного) участники эксперимента договорились о следующих весах для каждого показателя:

Таблица 18. Результаты применения метода экспертной оценки

Фактор	Оценка влияния респондентами	Вес фактора в модели
	Заочный этап	Итоговая оценка
	1	2	3	4	5
Риски персонала	0,2462
Коэффициент текучести кадров	6	10	10	5	4	8	0,0615
Процент недовольных сотрудников	7	10	6	8	7	8	0,0615
Число ошибок сотрудников	6	7	7	6	9	6	0,0462
Процент сотрудников, не прошедших обучение в отчетном периоде	3	5	4	4	2	3	0,0231
Общая оценка компетенций сотрудников	6	9	9	5	6	7	0,0538
Риски процессов	0,3308
Число просроченных задач	7	7	9	6	9	8	0,0615
Объем переработок сотрудников	5	7	5	6	6	6	0,0462
Процент выявленных ошибок в общем количестве операции?	9	7	9	8	9	8	0,0615
Общий уровень потерь от событии? внутреннего мошенничества	7	10	10	9	7	9	0,0692
Общий объем компенсации? клиентам из-за ошибок сотрудников	6	6	7	8	3	7	0,0538
Процент отклонений план-факт	6	4	8	7	3	5	0,0385
Риски систем	0,2231
Число инцидентов в ИС за период	7	8	5	8	4	5	0,0385
Потери от утечки конфиденциальной информации	9	10	8	10	9	9	0,0692
Время простоев системы	9	10	10	9	3	8	0,0615
Оценка клиентами цифровых сервисов банка	7	10	7	7	6	7	0,0538
Внешний риск	0,2000
Потери от мошеннических операций (совершенных не сотрудниками)	8	8	7	7	4	6	0,0462
Число инцидентов (кибератак, ограблений)	7	8	8	8	7	8	0,0615
Потери от изменения политической ситуации (санкции)	6	4	9	8	3	6	0,0462
Потери от изменения экономической ситуации	6	4	9	8	3	6	0,0462

На примере коэффициента текучести кадров разберем процесс определения значения фактора.

Таблица 19. Распределение значений факторов

	Группа	Территориальное подразделение	Функциональный блок	Пороговое значение	Фактическое значение	Отклонение в %
Коэффициент текучести кадров	Итоговое значение по всем филиалам/ тербанкам	ВВБ	Розничный бизнес	97%	97,3%	0,3%
		ВВБ	Корпоративно-инвестиционный бизнес	96%	95,6%	-0,4%
		ВВБ	Сеть продаж	97%	97,4%	0,4%
		ВВБ	Технологии	95%	95,6%	1,5%
И другие риски персонала
Общий уровень потерь от событии? внутреннего мошенничества	Итоговое значение по всем филиалам/ тербанкам	ВВБ	Розничный бизнес	3%	3,2%	0,2%
		ВВБ	Корпоративно-инвестиционный бизнес	2%	1,7%	-0,3%
		ВВБ	Сеть продаж	2,5%	2,8%	0,3%
		ВВБ	Технологии	4%	4,6%	0,6%
И другие риски процессов
Потери от утечки конфиденциальной информации	Итоговое значение по всем филиалам/ тербанкам	ВВБ	Розничный бизнес	4%	3%	-1%
		ВВБ	Корпоративно-инвестиционный бизнес	4%	2,2%	-1,8%
		ВВБ	Сеть продаж	2%	4,3%	2,3%
		ВВБ	Технологии	3%	3%	0%
И другие риски систем
Потери от мошеннических операций (совершенных не сотрудниками)	Итоговое значение по всем филиалам/ тербанкам	ВВБ	Розничный бизнес	5%	4,6%	-0,4%
		ВВБ	Корпоративно-инвестиционный бизнес	2%	1,1%	-0,9%
		ВВБ	Сеть продаж	5%	5,1%	0,1%
		ВВБ	Технологии	3,5%	4%	0,5%
И другие внешние риски

Расчет индекса КИР для ВВБ по РБ может быть проведен следующим образом:

Таблица 20. Расчет индекса

№	Группа рисков	Коэффициент влияния группы	Индикатор	Коэффициент влияния индикатора	Отклонения
1	Риск персонала	0,2462	Коэф. текучести	0,0615	0,3%
И другие риски персонала
2	Риски процессов	0,3308	Общий уровень потерь от событии? внутреннего мошенничества	0,0692	0,2%
И другие риски процессов
3	Риски систем	0,2231	Потери от утечки конфиденциальной информации	0,0692	-1%
И другие риски систем
4	Внешние риски	0,2000	Потери от мошеннических операций (совершенных не сотрудниками	0,0462	-0,4%
И другие внешние риски

На основе полученных результатов можно составить интерактивный web-dashboard.

Рисунок 4. Интерактивный Dashboard.



Глава 3. Разработка модели удержания сотрудников для снижения рисков персонала

3.1 Обзор теоретических аспектов построения моделей удержания сотрудников

Показатели удержания сотрудников характеризуют продолжительность работы наемных работников в организации. Модели могут отражать склонность сотрудников работать в одной организации в течение длительного периода времени. Удержание сотрудников имеет большое значение для достижения целей организациями, особенно в создании конкурентных преимуществ. Самостоятельный уход работников является неожиданностью для организации, поэтому компании предпринимают различные меры для того, чтобы сотрудники с ними не расставались.

Проблема сохранения занятости смущает менеджеров и владельцев бизнеса. Многие организации очень обеспокоены своей способностью удерживать ключевых сотрудников, поскольку они востребованы и их трудно заменить. Существует проблема необходимости постоянных исследований, в сфере моделирования удержания сотрудников, поскольку существует множество научных пробелов в этом сегменте. Для примера, возьмем исследование, посвященное Суданскому сельскохозяйственному банку, оценивающему факторы, влияющие на удержание работников в банковском секторе Судана, и дающее заслуживающие доверия рекомендации по увеличению удержания рабочих мест между местными организациями.

Основной целью исследования является оценка факторов, влияющих на лояльность сотрудников в банковском секторе. Рассмотрим, например, Суданский сельскохозяйственный банк. Наша цель:

Определить влияние обучения на вовлечение работников в Суданском сельскохозяйственном банке.

Определить влияние рабочей среды на удержание работников в Сельскохозяйственном Суданском банке.

Концептуальной основой является создание инструмента, призванного помочь исследователям лучше понять ситуацию, в отношении удержания сотрудников. В исследовании присутствуют независимые и зависимые переменные. Независимыми переменными являлись факторы рабочей среды и показатели обучения, в то время как в качестве зависимой переменной выступал показатель удержания. [51]

Схема 3: Концептуальная структура

Правильно составленная модель, основанная на показателях опыта, навыков, отношений с коллегами, физического состояния сотрудников, скорректированная на показатели удовлетворенности, может снизить текучесть сотрудников в банке. Итоговая структура также может показать, что хорошая рабочая среда, в виде хороших отношений с коллегами, а также, хорошие физические способности, позволяет удержать сотрудников на больший срок.

Обучение и развитие сотрудников - это совокупность организационных средств, с помощью которых сотрудники приобретают знания и навыки, необходимые для повышения их роли в организации. Соответственно, после обучения, сотрудники становятся более удовлетворёнными своими способностями лучше выполнять свою работу. Для этого организации и укрепляют свои отношения с сотрудниками, инвестируя в обучение и развитие. Обучение и развитие помогают сотрудникам повысить индивидуальную конкурентоспособность. Многие сотрудники ищут компании, которые предлагают программы обучения и развития, которые облегчают планирование карьеры. Эти возможности увеличивают вовлеченность сотрудников. Менеджеры, инвестирующие в развитие сотрудников для изменения и адаптации своих деловых навыков и знаний, получают положительную оценку, а уровень удержания сотрудников.

Потребность в обучении и развитии возникает тогда, когда существует разрыв между текущей и желаемой результативностью. Программы обучения и развития повышают специфику профессиональных навыков сотрудников. Для повышения эффективности работы компании выпускаются квалифицированные, обученные и пунктуальные работники. Как только навыки, полученные в результате обучения, будут применяться в работе, можно будет сделать вывод, что обучение дало реальные результаты с точки зрения повышения производительности, качества работы, приверженности и обслуживания. Кроме того, компании могут снизить стоимость и риск набора персонала с внешних рынков за счет развития внутреннего персонала. Эта практика отвечает потребностям организаций, поэтому преимущества обучения и развития положительно коррелирует с удержанием сотрудников. Если потребности сотрудников удовлетворяются путем обучения и повышения квалификации, то они мотивированы оставаться в организации. Таким образом, они привязаны к существующей работе. В некоторых банках, например «Сбербанке», чтобы обучение и развитие были эффективными, вы должны начать с шагов определения своих потребностей в обучении. Эти потребности, с одной стороны, являются разрывом между текущей производительностью и возможностями сотрудника, а с другой стороны, между желанием и потенциалом производительности. Обучение и развитие, специфичные для потребностей обучающей организации, могут быть достигнуты за счет улучшения соответствия требованиям занятости или за счет улучшения общей стратегии, культуры и опыта работы.

Компании, тратящие немного денег на обучение и развитие, получат гораздо больше пользы. Однако можно отметить, что влияние обучения на премирование работников остается очень важным. По мере развития технологий, обучение становится необходимым для того, чтобы любой бизнес мог оставаться на плаву и вносить свой вклад в международный рынок. Компании не могут полагаться только на старые и консервативные вещи, но бороться в будущем нужно не только за качество, но и за производительность труда, поэтому обучение персонала является важнейшей стратегией мотивации и поддержания сотрудников. Каждая хорошая организация должна иметь качественный план обучения. На самом деле, некоторые выделяющиеся сотрудники способны достичь своих целей даже за короткий промежуток времени, расширить свой опыт и знания. В интересах организации мотивированные сотрудники работают наилучшим образом, что приводит к личностному росту, продуктивности и процветанию компании.

Рабочая среда организации играет важную роль в определении срока пребывания в организации. Рабочая среда обычно связана с физическими аспектами, например такими, как шум. Психологические и социальные аспекты рабочей среды включают такие факторы, как поддержку сотрудника на рабочем месте, общую рабочую нагрузку и наличие стрессовых ситуаций. Характеристики рабочей среды варьируются в зависимости от сектора, ввиду взаимодействия с различными клиентами и заказчиками. Здоровая рабочая среда означает хорошую культуру сотрудничества и общения, компетентное управление, практическую среду, профессиональный рост и надлежащий персонал.

Рабочая среда - это место, где сотрудники рассчитывают проявить свои лучшие способности и удовлетворить свои основные потребности. Рабочее место должно быть спроектировано таким образом, чтобы оно производило впечатление на сотрудников. Многие организации предлагают различные средства, улучшающие условия труда. Уход нужного сотрудника может создать уход целых отделов, которые после нескольких изменений в штатном расписании начинают рассматривать альтернативные варианты. Отсутствие необходимых ресурсов и возможностей может препятствовать удержанию сотрудников. Хорошая рабочая среда также включает в себя оценку работы других людей, хорошие отношения с коллегами.

Также важное значение в рабочей среде имеет возможность оказания качественной медицинской помощи. Окружающая среда и атмосфера очень важны. Изменение рабочей среды самим сотрудником может привести к более благоприятным результатам. Каждое изменение в управлении, наличии оборудования и в других аспектах рабочей среды на рабочем месте также должно оцениваться соответствующим образом. Влияние оказывает все - от здоровья и безопасности пациентов до удовлетворенности работой штатного доктора. Плохая медицинская обстановка влияет на моральный дух пациентов и повышает вероятность ухода. Удержание ценных сотрудников предусматривает хорошие условия труда.

Поскольку существует мало информации о связи независимых переменных с зависимыми, исследование было проведено среди британских компаний. Исследование было проведено среди медсестер, планирующих покинуть работу. Независимые переменные включали в себя такие индивидуальные переменные, как связанность с занятостью и практикой, а также другие показатели, связанные с медработниками. Исследование проводилось в рамках трех этапов:

Этапа 1 (2005-2013 годы) с 73 случаями заболевания

Этапа 2 (2005-2006 годы) со 150 случаями заболевания

Этапа 3 (2006-2013 годы) с 30 случаями заболевания

В этом исследовании для анализа использовалась описательная статистика. Результаты исследования показали, что 26% зарегистрированных медсестер всегда задумываются об уходе из своей профессии и хотят начать новую работу. Независимые переменные, связанные с намерением уйти, включают в себя личностное выгорание, слабую эмоциональную и профессиональную приверженность, низкую удовлетворенность работой, слабые возможности для развития и семейные конфликты. В ходе исследования эффективная профессиональная самоотдача не повлияла на стремление работника к плохому развитию возможностей для увольнения. Влияние личностного выгорания и низкой трудовой самоотдачи, а также семейных конфликтов было незначительно.

Другое исследование было основано на взаимосвязи между обучением, развитием и удержанием сотрудников в Турции. Были использованы опросники для сбора данных от 113 респондентов. SPSS был использован в качестве инструмента для анализа данных. Исследования показали, что обучение и развитие были значительно связаны с удержанием сотрудников. Показатели удержания повышались, если обучение и развитие были связаны с составом персонала. Тут удержание сотрудников также сильно зависело от наличия возможностей для обучения и развития, предоставляемых организацией.

Другой опрос о показателях удержания сотрудников был проведен в 23 государственных учреждениях Ганы. Опрос показал, что большинство респондентов считают, что обучение и повышение квалификации является важным фактором удержания сотрудников. Обучение и развитие рассматриваются как средство преодоления технологических и демографических изменений. Исследования показывают, что существует небольшая взаимосвязь между денежным премированием и удержанием работников.

Шведские ученые провели исследование о том, как премирование и зарплаты влияют на готовность работников продолжать работать в малом бизнесе различных стран. Опросники были распространены среди 4 малых предприятий в 32 странах. Для расширенного анализа использовался корреляционный коэффициент Пирсона. Это должно было помочь выявить взаимосвязь между независимыми и независимыми переменными. В ходе исследования был сделан вывод о том, что различные вознаграждения, такие как пенсионные выплаты и доступ к фитнес-центру, являются мощными стимулами для удержания сотрудников в соответствующих предприятиях, и поэтому данное исследование имеет сильную положительную связь между премированием, другими зарплатными факторами и решением работника уйти на пенсию или остаться.

Во-первых, исследование должно сочетать набор данных таким образом, чтобы они сочетали в себе цель и актуальность исследования. Должны быть определены методы и процедуры сбора, измерения и анализа данных. Структура описательного исследования представляет собой репрезентативную выборку из результатов анкетирования общей группы. Данная конструкция является предпочтительной, поскольку в ней допустимы очень большие выборки, и результаты могут быть статистически значимыми даже при анализе нескольких переменных. Основная цель состоит в том, чтобы объяснить, что есть общего в исследуемой проблеме.

Целевая группа - это группа, в которой исследователь хочет обобщить результаты своего исследования. Это универсальный набор опросов для изучения всех реальных или гипотетических групп людей, событий или объектов. В исследовании приняли участие все 420 сотрудников, базирующихся в головном офисе Сельскохозяйственного банка Судана в Хартуме. По данным кадровой статистики, в отделе обслуживания клиентов работают 98 сотрудников, в отделе маркетинга и продаж - 131 сотрудник, в отделе кадров - 71 сотрудник, в финансовом отделе - 52 сотрудника, а в техническом отделе-сотрудники технического отдела.



Таблица 21: целевые группы

Отделы	Количество сотрудников
Отдел обслуживания клиентов	99
Отдел маркетинга и продаж	132
Отдел HR	73
Финансовый отдел	53
Технический отдел	37
Операционный отдел	26
Всего:	420

Под выборкой понимается процесс отбора большого числа индивидов для исследования таким образом, чтобы отобранные индивиды представляли собой более крупную выбранную группу. В связи с тем, что популяция является неравномерной, в ходе исследования было осуществлено разделение на разные подгруппы или слои. Целью выбора этого метода рандомизации конечных испытуемых из разных слоев было охватить важные характеристики популяции в выборке, в данном случае различия популяции по подразделениям в организации. В каждом отделе для соответствующего размера выборки использовался простой метод случайной выборки. В исследовании было отобрано по 15% от каждого отдела. Выборки в 15% достаточно репрезентативны.

Таблица 22. Структура выборки

Отделы	Целевая группа	Выборка	Выборка %
Отдел обслуживания клиентов	99	15	15
Отдел маркетинга и продаж	132	20	15
Отдел HR	73	11	15
Финансовый отдел	53	8	15
Технический отдел	37	5	15
Операционный отдел	26	4	15
Всего:	420	63	15

В этом исследовании в качестве основного инструмента для сбора данных было использовано анкетирование. Опросник позволяет исследователям собирать информацию от крупных целевых групп населения в течение короткого периода времени и может быть выполнен экономически эффективным образом. Это хороший инструмент сбора данных, поскольку опросник составлен единообразно для всех отобранных респондентов. Опрос был составлен из трех разделов; в первой части респонденты запрашивали личную информацию; во второй части оценивалось влияние обучения и развития на удержание сотрудников; в третьей части оценивались условия труда сотрудников.

Существует такой важный критерий, как валидность. Валидность, или другими словами - достоверность, показывает, насколько результаты исследования отражают реальные факты.

Прежде всего, валидность используется для того, чтобы получаемая оценка отражала практические компетенции, результаты и навыки. Предсказательная достоверность включает в себя взаимосвязь между оценками и некоторыми другими показателями. В этом исследовании был использован инструмент сбора данных, охватывающую информацию в соответствии с группой испытуемых, которые участвовали в опросах.

Проверка валидности очень важна при построении любой модели. Если результат непротиворечив, и полученная оценка не меняется с течением времени, то можно сказать, что оценка достоверна. Был проведен опрос для другой организации с такими же вопросами, в тоге, был получен доверительный коэффициент 0,941 - удовлетворительный коэфиициент

Таблица 23: статистика надежности

Альфа Кронбаха	Количество исследований
0,941	27

Анализ данных - это упорядочение данных по составным частям для получения ответов на исследовательские вопросы. Следующим шагом был анализ и интерпретация полученных данных. SPSS Edition 20 (Park, 2015) - известный статистический инструмент программного обеспечения, предоставляемого IBM, установил категории необработанных данных путем кодирования, агрегирования и, наконец, получения статических выводов. Этот инструмент обычно используется большинством исследователей, проводящих количественные исследования. Используя SPSS, были проанализированы ответы респондентов. Собранные данные были проанализированы с использованием описательной статистики и множественного регрессионного анализа. SPSS использовался для проведения основных тестов переменных.

Был взят набор коэффициентов среднего и стандартного отклонения, рассчитанных на основе частотных диаграмм. В исследовании использовался регрессионный анализ в качестве основного инструмента анализа. Была выявлена зависимость переменных. Регрессия была выбрана потому, что она позволяла определить относительное влияние одного или нескольких предикторов на величину критерия. Второй причиной применения регрессии в этом исследовании была способность выявлять выбросы или аномалии.

Формула 2. Регрессионная модель

Процент заполненности анкеты - процент выборки, участвовавшей в исследовании. В данном исследовании из 63 отобранных человек, 59 заполнили и вернули анкету с показателем 93,65%, это не было отражено в анализе, так как предоставленных данных оказалось.

Для получения персональной информации о респонденте банка, было предложено указать пол, возрастную категорию, продолжительность обучения и высший уровень образования. 

Таблица 24. Персональная информация

Категория	Критерий	Доля (%)
Пол	Мужчина	62
	Женщина	38
	Всего	100
Возраст	31-30 лет	23
	31-40 лет	34
	41-50 лет	39
	51+ лет	14
	Всего	100
Удержание	Больше 1 года	9
	От 2 до 6 лет	19
	От 6 до 10 лет	18
	Больше 10 лет	54
	Всего	100
Академический уровень	Сертификат	8
	Бакалавр	22
	Магистр	30
	Повышение квалификации	40
	Всего	100

Опрос показал, что большинство респондентов - мужчины (62%), 38% - женщины. Также согласно полученным данным, 39% респондентов попали в возрастную категорию 41-50 лет, что является большинством. Хотя по остаткам распределения можно сказать, что банки не используют определенную возрастную группу и банк набирает штат из всех возрастных групп.

Результаты исследования показали, что 54% респондентов имеют стаж работы более 10 лет, 19% - 2-6 лет, 18% - 6-10 лет, а 8% с опытом работы менее года. Исходя из полученных результатов, можно сказать, что большинство респондентов остаются в банке более 6 лет, и в той или иной степени они могли испытать на себе механизм удержания. Их опыт сыграл важную роль для успешного проведения данного исследования. Как видно из приведенных данных, подавляющее большинство респондентов (40%) имеют опыт прохождения курсов повышения квалификации, 30% имеют высшее магистерское образование, 22% - бакалавры.

Цель исследования состояла в том, чтобы изучить уровень консенсуса или несогласия респондентов с утверждениями о влиянии обучения на факт их удержания. Была использована шкала Лайкерта, оценки следующие: 1 = категорически против (SD), 2 = против (D), 3 = безразлично (I), 4 = согласен (A), 5 = категорически согласен (SA).

Таблица 25. Шкала Лайкерта

	SD	D	I	A	SA	Среднее	Станд откл.
Банк укрепил связь с сотрудниками в результате прохождения ими обучения	5	7	5	69	14	3.8	.943
Обучение, проводимое банком, помогло сотрудникам развить конкурентные преимущества	10	8	10	58	14	3.49	1.12
Обучение повысило приверженность сотрудников банку, а значит, и вероятность их увольнения уменьшилась	3	14	10	58	15	3.58	.969
Благодаря регулярным семинарам и практикумам удалось повысить уровень удержания сотрудников	8	10	12	53	17	3.49	1.104
Подвергая сотрудников обучению, у них были улучшены навыки, следовательно, вряд ли уйдут	5	10	8	64	12	3.61	.965
Обучение сотрудников удовлетворяло их потребности, связанные с работой	3	14	12	58	14	3.64	.996
Обучение, проводимое банком, мотивировало сотрудников и, как следствие, повысило их удержание	3	15	14	51	17	3.63	1.049
Был удобный доступ к ресурсам по обучению	3	17	8	54	17	3.64	1.063

69% респондентов согласились с этим утверждением, что благодаря обучению и развитию сотрудников, банк укрепил с ними связь, однако, 12% (7% + 5%) оказались не согласны. Также обучение помогает сотрудникам развивать конкурентное преимущество, повышает приверженность сотрудников банку и, следовательно, уменьшает вероятность увольнения.

Было также установлено, что обучение, проведенное банком, мотивировало сотрудников, что увеличило коэффициент удержания сотрудника: 51% и 17% согласились с данным утверждением. Средний балл по вопросу составил 3,63, стандартное отклонение составило 1,049. Наконец, исследование показало, что у большинства сотрудников есть доступ к достаточному количеству ресурсов для обучения и развития.

Цель исследования состояла в том, чтобы изучить уровень консенсуса или несогласия респондентов с утверждениями о влиянии окружающей их рабочей среды на удержание сотрудников. Была использована шкала Лайкерта, оценки следующие: 1 = категорически против (SD), 2 = против (D), 3 = безразлично (I), 4 = согласен (A), 5 = категорически согласен (SA).

Таблица 26. Шкала Лайкерта 2

	SD	D	I	A	SA	Среднее	Станд откл.
Банк считает, что хорошие условия труда играют значительную роль в намерении сотрудника остаться	3	12	2	44	39	4.03	1.098
Существует наличие надлежащей коммуникативной культуры, которая была обусловлена удержанием сотрудников в банке	0	14	10	54	22	3.85	.925
Существует наличие компетентного руководства, которое привело к улучшению удержания сотрудников	3	14	14	51	19	3.68	1.041
Намерение сотрудников остаться в банке было усилено хорошими отношениями между сотрудниками	2	7	12	58	22	3.92	.877
Существует безопасная рабочая среда, которая хорошо зарекомендовала себя при удержании сотрудников в банке	3	12	8	58	19	3.76	1.006
Банк всегда вовлекает сотрудников в повседневное принятие решений поэтому они чувствуют себя неотъемлемой частью банка	8	17	17	37	20	3.34	1.226
Имеющиеся ресурсы рабочего места, системы / средства способствовали хорошей рабочей атмосфере, таким образом, сохранили сотрудников	7	8	14	46	25	3.75	1.1139
Руководство банка позаботилось о том, чтобы гигиенические потребности были удовлетворены, поэтому большинство сотрудников готовы остаться	5	10	10	47	27	3.81	1.106

В этом разделе исследования показаны результаты регрессии. Регрессия должна была определить взаимосвязь между независимыми переменными (обучение, рабочая среда, вознаграждение) и зависимой переменной (удержание сотрудников). Результаты приведены в ниже.

R - 0,97

R квадрат - 0,94

Скорректированный R Квадрат - 0.936

Стандартная ошибка - 4.5234

Модель показывает, что коэффициент детерминации R равен 0,97. Удержание 97% сотрудников положительно связаны с вышеперечисленными переменными удержания. Это очень сильная связь. Оставшиеся 3% не попали в зависимость, их удержание можно описать какими-то иными факторами.

Таблица 27. ANOVA ANOVA (Зависимая переменная - работники)

Модель	Sum of sq	Df	Mean sq	F	Sig
Регрессия	16506,743	2	8244,732	404,154	,000
Остаток	1154,351	56	21,031
Итого	17661,094	58

Эти расчеты представляют собой дисперсионный анализ или тестирование данных, пригодных для регрессионной модели. Результаты анализа коэффициентов регрессии Anova показали, что значимость F статистики составляет 0,014, что меньше 0,05. Делаем вывод, что между независимыми переменными существует значительная связь.

Коэффициенты (Зависимая переменная - удержание сотрудников)

Из таблицы видно, что удержание сотрудников увеличивается в 1,14 раз за счет увеличения числа учебных подразделений. Эта же переменная оказалась статистически значимой для удержания сотрудников на уровне 0,044 (доверительный уровень менее 0,05).

Таблица 28. Результаты

Модель	Нестандартизированные Коэффициенты	Стандартизированные Коэффициенты	t	Sig
	B	Ст. ош.	Beta
Константа	9.180	1.578		5.835	.022
Обучение	1.141	0.59	0.431	18.759	0.41
Рабочее окружение	0.989	0.81	0.359	12.321	0.16

Было также установлено, что удельное увеличение показателей рабочей среды на единицу приведет к увеличению удержания сотрудников в банке на 97%. Также было установлено, что переменная была статистически значима 0,015, а р-значение было меньше необходимого доверительного уровня 0,05. Когда уровень значимости был равен 5% (0,05), а уровень детерминации 95%, все тестируемые переменные имели прямую положительную связь с удержанием сотрудников. Эти результаты совпали с опросом, проведенным выше, о взаимосвязи между обучением, развитием, вознаграждением и их связи с удержанием.

На основе этого исследования можно сделать вывод о том, что обучение способствует удержанию сотрудников в банках. Это подтверждается высоким процентом респондентов, которые согласны с тем, что банк укрепил свои отношения со своими сотрудниками в результате их, а, соответственно, улучшил показатели удержания сотрудников. К тому же, важную роль также сыграли хорошее окружение, наличие приятной и безопасной рабочей среды, доступные образовательные ресурсы.

Конечная практическая польза этого исследования состоит в том, что для удержания сотрудников банку необходимо создать все необходимые условия, такие как: комфортная трудовая сфера, что обеспечит лучшую коммуникацию между сотрудниками, а также, появилось или усилилось чувство принадлежности и пользы, а соответственно и подобающий стиль руководства.

3.2 Обоснование и разработка модели удержания персонала

Задача: Формирование модели удержания сотрудников. Данными для построения модели являются метрики - обезличенные показатели. Среди них: возраст, семейное положение, стаж в должности, значение производительности, отгулы, заработная плата, кредитные начисления, личные расходы, больничные и тип населенного пункта, в котором проживает работник.

Работа проведена в среде R. Данный инструмент выбран в связи с широким спектром возможностей и наличии большого количества полезных библиотек для анализа данных.

Мы имеем достаточно высокую гетероскедастичность в некоторых показателях, поэтому будет использоваться линейный логарифм, либо относительные значения от максимума. Мультиколлинеарность в показателях отсутствует, корреляционная таблица и тесты Пирсона показали низкие значения.

Для начала взглянем на простые линейные зависимости, в качестве зависимой переменной взят стаж работы, как показатель удержания, остальные переменные выступают предикторами:



Таблица 30. Предикторы

ВСП	Возраст	Семейное положение
VSP	Age	Family
Стаж в должности	Среднее значение производительности	Коэффициент результативности
EXP	Mid3	res
Отгуляно дней отпуска, с начала года нарастающим итогом, ежемесячно	Суммарный текущий месячный платеж по всем кредитным продуктам	Количество дней отсутствия по причине болезни
Hol	Cred	dis
Количество дней отсутствия за исключением причины болезни, ежегодного отпуска	Усредненная величина ежемесячных зарплатных начислений за последние 3 месяца	Сумма операций покупок в категории «Туризм/Транспорт» в рублях за месяц по дебетовым картам
Dis0	Sal	Tour
Общая сумма покупок по всем дебетовым картам клиента в месяц в рублях	Количество дней с фактом неоплачиваемого больничного за отчетный месяц
POS	Dis1

Построение регрессии в R.

Fit <- lm(EXP ~ ., data = data)

Summary(fit)

Call:

lm(formula = EXP ~ ., data = data)

Residuals:

Min	1Q	Median	3Q	Max
-5.9408	-0.5011	0.2818	0.8637	1.8822

Coefficients:

...

	Estimate	Std. Error	T value	Pr(>|t|)
(Intercept)	-1.217757	0.893122	-1.363	0.173
Age	2.228811	0.084510	26.373	<2e-16***
Mid3	0.015031	0.024282	0.619	0.536
Res	0.041112	0.028121	1.462	0.144
Hol	-0.023008	0.019482	-1.181	0.238
Cred	-0.009154	0.018883	-0.485	0.628

Подобные документы

• Управление кредитным риском коммерческого банка с использованием VaR-модели

  Сущность и классификация финансовых рисков банка. Инструменты управления кредитными рисками и пути их сокращения. Принципы управления кредитным портфелем. Построение моделей оценки надежности коммерческого банка. Определение рейтинга кредитоспособности.
  
  дипломная работа [501,4 K], добавлен 17.03.2014
  

• Оценка эффективности функционирования системы учета и внутреннего контроля коммерческого банка

  Статистическое изучение аспектов финансовой деятельности, работы систем учета и внутреннего контроля коммерческого банка. Обязанности службы внутреннего контроля по управлению рисками и осуществлению надзора за соблюдением действующего законодательства.
  
  отчет по практике [866,1 K], добавлен 10.08.2014
  

• Риски коммерческого банка и управление ими

  Сущность и причины банковских рисков, характеристика их видов и пути снижения. Цели и задачи риск-менеджмента. Методы и особенности организации работы коммерческого банка по управлению рисками. Анализ ссудозаемщика и управление кредитным риском.
  
  дипломная работа [121,2 K], добавлен 25.12.2010
  

• Управление рисками в банковской деятельности

  Сущность и виды банковских рисков, их классификация и методы расчётов. Организация работы коммерческого банка по управлению рисками. Определение суммы ущерба. Управление риском несбалансированной ликвидности и риском потери доходности коммерческого банка.
  
  курсовая работа [74,9 K], добавлен 20.08.2011
  

• Совершенствование управления кредитным риском коммерческого банка

  Изучение классификации и содержания методов оценки ожидаемого кредитного риска, применяемых коммерческими банками. Исследование основ построения организационной и информационной инфраструктуры системы управления кредитным риском коммерческого банка.
  
  курсовая работа [153,0 K], добавлен 07.03.2014
  

• Организация внутреннего контроля в банке

  Системы внутреннего контроля: контрольная среда, регламентация, мониторинг. Характеристика процесса организации контроля в банке. Схема подотчетности субъектов системы кредитной организации. Основные виды мошенничества со стороны сотрудников банка.
  
  презентация [574,5 K], добавлен 11.10.2016
  

• Управление рисками активных операций коммерческих банков

  Анализ и оценка риска активных операций коммерческого банка с использованием VaR-модели на примере ВТБ 24 (ПАО). Рекомендации по управлению активами коммерческого банка. Подходы и направления совершенствования системы управления кредитным риском банка.
  
  дипломная работа [129,0 K], добавлен 01.01.2017
  

• Управление кредитным портфелем коммерческого банка (на базе ДО "1" Краснодарского филиала АКБ "Союз" (ОАО) г. Краснодар)

  Анализ современного состояния кредитования в России. Экономическая и организационно-правовая характеристика ОАО АКБ "Союз". Исследование механизма управления риском кредитного портфеля коммерческого банка с целью разработки оптимальной кредитной политики.
  
  дипломная работа [131,6 K], добавлен 21.03.2012
  

• Анализ управления кредитными рисками и пути совершенствования на примере ОАО "Сбербанк России"

  Теоретические основы управления кредитным риском, его основные компоненты. Принципы кредитной политики банка. Организационная структура и экономическая характеристика ОАО "Сбербанк России". Кредитные операции и управление кредитным риском этого банка.
  
  дипломная работа [741,4 K], добавлен 02.10.2013
  

• Специфика финансов коммерческого банка

  Понятие, сущность, цели и задачи финансов коммерческого банка. Роль финансов в укреплении устойчивости коммерческого банка. Характеристика основных показателей деятельности коммерческого банка. Проблемы функционирования финансов коммерческого банка.
  
  курсовая работа [41,8 K], добавлен 09.10.2011
  

• Управление активами, пассивами и ликвидностью коммерческого банка

  Понятие ликвидности коммерческого банка и определяющие ее факторы. Управление активами и пассивами коммерческого банка, его задачи. Сущность и основные способы управления ликвидностью коммерческого банка. Оценка ликвидности банковской системы России.
  
  курсовая работа [136,5 K], добавлен 12.12.2010
  

• Кредитная деятельность коммерческого банка ОАО "Сбербанк России"

  Общая характеристика финансово-кредитной организации. Функциональные подразделения банка. Управление депозитами, фондовыми операциями, финансовыми рисками, кредитное и валютное управление. Анализ системы налогообложения. Изучение платежных систем.
  
  отчет по практике [288,9 K], добавлен 17.11.2014
  

• Совершенствование управления кредитными рисками коммерческого банка

  Сущность, роль, классификация кредитных рисков коммерческого банка. Место и роль кредитного риска при управлении кредитным портфелем коммерческого банка. Анализ производственно-хозяйственной и финансовой деятельности коммерческого банка "БТА-Казань".
  
  дипломная работа [141,6 K], добавлен 18.03.2011
  

• Особенности управления рисками на примере ОАО "МДМ Банк"

  Понятие банковских рисков и их виды. Управление рисками коммерческого банка в современных условиях. Инструменты снижения кредитного риска банка. Формирования резерва по категориям качества ссуд. Характеристика коммерческого банка, его кредитного портфеля.
  
  курсовая работа [622,1 K], добавлен 01.05.2012
  

• Кредитная политика коммерческого банка

  Факторы, определяющие формирование кредитной политики коммерческого банка. Методология формирования кредитной политики коммерческого банка на основе экономического моделирования. Практические аспекты кредитной политики ОАО Сбербанка Российской Федерации.
  
  дипломная работа [132,9 K], добавлен 04.06.2010
  

• Регулирование банковских рисков в Российской Федерации

  Виды и характеристики рисков. Управление банковскими рисками: кредитными, рыночными, операционными. Управление правовым риском, риском потери деловой репутации банка и риском ликвидности оборота. Способы прогнозирования и снижения банковских рисков.
  
  дипломная работа [341,8 K], добавлен 12.02.2008
  

• Кредитная политика банка и методы управления кредитными рисками

  Порядок формирования кредитной политики банка, характеристика ее основных элементов, особенности разработки и утверждения. Механизмы реализации кредитной политики и их подготовка. Способы управления кредитным риском. Резерв на возможные потери по ссудам.
  
  курсовая работа [779,4 K], добавлен 02.09.2013
  

• Ликвидность и платежеспособность банка

  Потребность коммерческого банка в ликвидных средствах. Теория управления ликвидностью коммерческого банка. Управление активами. Управление надежностью коммерческого банка. Рекомендации по повышению ликвидности и платежеспособности банка.
  
  дипломная работа [575,6 K], добавлен 06.05.2004
  

• Кредитный риск коммерческого банка

  Сущность и классификация финансовых рисков банка. Основные этапы процесса управления кредитными рисками коммерческого банка. Методика оценки резервов под возможное обесценение кредитного портфеля. Разработка модели прогнозирования банкротств заемщиков.
  
  курсовая работа [1,2 M], добавлен 16.10.2014
  

• Ликвидность банка как объекта управления на примере ОАО НБ "Траст"

  Сущность и понятие ликвидности. Методы управления ликвидностью коммерческого банка. Нормативно-правовая база, регулирующая уровень ликвидности кредитной организации. Экономическая характеристика банка ОАО НБ "Траст". Неликвидные активы. Анализ разрывов.
  
  курсовая работа [90,7 K], добавлен 11.04.2017
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам