Влияние теории нормативного изоморфизма на трансформационные процессы, происходящие в кредитных организациях

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФГБОУ ВПО «Российский государственный университет туризма и сервиса»

Влияние теории нормативного изоморфизма на трансформационные процессы, происходящие в кредитных организациях

Задорожная Ирина Владимировна, кандидат юридических наук, доцент кафедры корпоративного управления и электронного бизнеса

г. Москва

Аннотация

Статья посвящена одному из видов институционального изоморфизма - нормативному изоморфизму как неотъемлемой части трансформационных процессов, происходящих в экономике в целом и банковском секторе в частности. Установлены детерминанты тесной взаимосвязи нормативного изоморфизма с деятельностью профессиональных, в том числе банковских сообществ и ассоциаций, а также обучением, аттестацией, переподготовкой и последующим профессиональным ростом сотрудников кредитной организации. Подчеркнута роль нормативного изоморфизма в выработке этических и правовых норм деятельности кредитной организации и его значимость для экономики страны.

Ключевые слова: нормативный изоморфизм, коллективная борьба, профсоюзное движение.

NORMATIVE ISOMORPHISM THEORY INFLUENCE ON TRANSFORMATIONAL PROCESSES TAKING PLACE IN CREDIT ORGANIZATIONS

Zadorozhnaya I.V.

The article is devoted to normative isomorphism, a kind of institutional isomorphism, as an essential part of transformational processes taking place both in the economy as a whole and in the banking sector in particular. There have been established the determinant of normative isomorphism close interconnection with the activity of professional communities and associations including banks as well as with teaching, certification, retraining and further professional growth of crediting organization's employees. The article emphasizes the role of normative isomorphism in creating ethical and legal rules for the crediting organization's activity and its significance for the economy as a whole.

Key words: normative isomorphism, collective struggle, trade union movement.

Суть нормативного изоморфизма заключается в консолидации членов организации или профессиональной группы для планирования, создания и модернизации различных структур и законов. Участники организационной среды или профессиональной группы определяют, контролируют и создают законы, регламентирующие их профессиональную автономию через понятия социальной легитимности в соответствии с социальными ценностями и действиями. Последние определяют институты нормативного изоморфизма и порядок принятия в них решений. Связующий порядок применим к внутренним взаимоотношениям; комплексный, базирующийся на прецеденте, ориентирован на внешние детерминанты.

Нормативный изоморфизм обусловлен профессиональными, социальными или моральными обязательствами. Ди Маджио и Пауэлл определяют его как коллективную борьбу среди членов организационной среды или профессиональной группы для определения, контроля и попыткой сделать законными их профессиональные интересы [3].

Проявления деловой борьбы разнообразны и присутствуют практически в любой корпоративной культуре: конкуренции между сотрудниками, попытке воздействия на процесс принятия решения, оценке труда. нормативный изоморфизм банковский этический

В настоящее время нет официального свода правил деловой борьбы, который был бы общим для применения во всех компаниях. Поэтому вопрос определения правил корректного ведения деловой борьбы обычно является саморегулирующимся процессом. В некоторых компаниях руководство закрепляет подобные правила в корпоративных документах. В других организациях инициативу по определению групповых норм поведения берет на себя актив трудового коллектива. И те и другие при этом опираются как на общепринятые нормы, так и на свое собственное представление о правильных деловых отношениях. Но при этом часть правил деловой борьбы остается незадекларированной. Выявить их можно, анализируя каждое проявление деловой борьбы в коллективе, отслеживая реакцию на него окружающих. Каждый член коллектива вынужден учить правила, чтобы одержать победу в деловой борьбе.

Деловая борьба как тип отношений между членами трудового коллектива присуща всему спектру разнообразия взаимодействий в коллективе: между коллегами, начальником и подчиненным, всеми сотрудниками трудового коллектива. Возникновение деловой борьбы в профессиональных отношениях проецирует различные формы межличностных отношений в профессиональную деятельность.

М. Ларсон и Р. Коллинз [10] в состав участников коллективной борьбы включали людей, объединенных одним профессиональным занятием, подчеркивая их профессионализацию [11]. По мнению Ларсона, профессионализация проектов редко приводит их к успеху. Причина тому - недостаточная профессионализация некоторых участников отношений. Рост численности высокопрофессиональных топ-менеджеров усиливает противоречия в организационной среде [6]. Процессы профессионализации испытывают влияние подражательных и принудительных факторов. В рамках одной организации заметно отличие представителей одной профессии от другой, однако сходство с коллегами, профессионалами в той же области, что и они, из других организаций вполне определимо.

Процессы структурации организационных полей неотделимы от профессионализации управления. Иерархия - базовая основа передачи информации в организацию. Построение иерархичной системы достигается формальными и неформальными способами. Получить более высокий статус способна ключевая организация отрасли или несколько крупных организаций отрасли, выступающих посредником в переговорах между своими профсоюзами и государством. Государство, признавая их легитимность, всячески взаимодействует с ними, обеспечивая конкурентное преимущество и призывая другие организации одной с ними отрасли к копированию наиболее удачных моментов деятельности лидеров.

Профессиональные и деловые ассоциации также участвуют в вышеупомянутых процессах [16].

В некоммерческом секторе процессы структурации происходят быстрее. Например, руководители ведущих кредитных организаций нередко возглавляют комитеты деловых и профессиональных ассоциаций, являются членами профессиональных экспертных советов, оказывают консультационные услуги и т.д. Иными словами, их статусность и необходимость брать с них пример, не вызывает сомнения [4].

Следовательно, нормативный изоморфизм берет начало в деятельности профессиональных сообществ, участники которых коллективно определяют условия и методы своей работы и устанавливают легитимность своего институционального поля, в котором соответствующее поведение прописано или рассматривается как само собой разумеющееся. Такое саморегулирование часто связано с государством, которое делегирует профессиональным и отраслевым сообществам определенные полномочия и накладывает ответственность, которая в противном случае лежала бы на государстве. При этом организации отчетливо понимают, что лучше во многом определять свою деятельность самостоятельно, чем подчиняться принуждению государства и соблюдать стандарты, которые они не могли бы контролировать. Кроме того, профессиональная деятельность способствует единообразию взглядов ее участников. Расширение и влияние профессиональных сетей способствует быстрому распространению новых взглядов и практик среди организаций.

Деловые и профессиональные ассоциации выступают посредниками в распространении норм организационного и профессионального поведения. Лидеры ассоциаций имеют механизмы влияния на всех заинтересованных субъектов, чем и формируют единое организационное поведение [14].

Профессиональное обучение и последующее повышение квалификации внутри одного организационного поля приводят к тому, что в рамках одного профессионального сообщества руководящий состав имеет много общих черт [5]. Иными словами, формируется единая институциональная среда. Следовательно, выполняя образовательные функции, учебные заведения влияют на развитие профессиональных норм и учетных практик в тех компаниях, куда приходят работать их выпускники. Таким образом, два аспекта профессионализации представляют собой источники изоморфизма:

образование в учебных заведениях и легитимация имеют когнитивную основу;

рост и развитие профессиональных сетей, сплетающих организации друг с другом и быстрое распространение новых моделей.

Аттестация персонала является классической формой определения соответствия работника занимаемой должности и способом его продвижения по служебной лестнице. В настоящее время процедура проведения аттестации существенно отличается от применявшихся ранее методик. В ряде организаций проводится опрос сотрудников и дается оценка эффективности их деятельности, что является для каждого сотрудника инструментом самоанализа и самооценки.

Но в организационных практиках также имеют место быть зарекомендовавшие себя методики. Например, соревнования между структурными подразделениями организации. Во многих организациях разработана и применяется система моральной мотивации персонала.

Продуцирует возникновение и развитие нормативного изоморфизма механизм отбор персонала. В зависимости от организационного поля он осуществляется следующими методами:

переманивание сотрудников из организаций той же отрасли;

приглашении выпускников вузов, непосредственно после его окончания;

перевод сотрудников внутри организации из одного отдела в другой.

Реализация данного механизма основана на базовых требованиях к уровню квалификации сотрудников.

Исследователи Дж. Марч и Д. Марч подчеркнули сходство сотрудников, имеющих одинаковую профессию и опыт работы [12]. П. Хирш и Т. Уислер, рассматривая конкретную корпорацию, также отметили похожие черты у сотрудников одной профессии [7]. По мнению Коллинза, у участников единого организационного поля процессы социализации протекают идентично [13]. Кантер считает, что в кредитно-финансовой области профессионализация особенно актуальна [9].

Решающие факторы эффективного бизнеса - консолидация членов коллектива и работа над их профессиональным ростом. Учитывая значимость человеческих ресурсов как важнейшего элемента производственного процесса, многие организации создают собственные системы подбора, развития и контроля персонала.

Регулировать внутриорганизационные отношения призваны локальные нормативные акты.

Механизм принятия очередного локального нормативного акта в сфере правового регулирования персонала исходит из функциональных обязанностей сотрудников кадровых служб и соответствия его действующему Трудовому кодексу РФ, а именно разделу XII, посвященному особенностям регулирования труда отдельных категорий работников. Например, в соответствии с кодексом специфической категорией персонала являются лица, занимающие должности в органах управления хозяйственного общества. Помимо трудового законодательства, особенности их правового статуса определяются п. 3 ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах».

Локальные нормативные акты, регламентирующие трудовые отношения, носят комплексный характер. Их количество в организации зависит от степени нормотворческой активности. Локальные нормативные акты могут быть посвящены: правилам конкурсного отбора, переквалификации, системе материального стимулирования, социальным и трудовым льготам и гарантиям, ответственности персонала за инсайдерские действия.

Согласно опросу, проведенному в 2011 году фирмой «Sailpoint Technologies» на территории США, Великобритании и Австралии, из 3,5 тысяч опрошенных сотрудников достаточно большое количество могут и готовы украсть секретную информацию у своих компаний: 22% - в США, 29% - в Австралии и около половины респондентов - в Великобритании. 5% опрошенных в США, 4% в Австралии и 24% в Великобритании продали бы информацию своей компании с целью личного обогащения [17].

В том же году корпорация «Symantec» совместно с сообществом «Профессионалы.ру» провела аналогичное исследование на территории Российской Федерации. В нем отразилась неблагоприятная тенденция обращения сотрудников отечественных компаний с внутренней информацией: около 70% работников «сливают» деловую информацию, 68% используют социальные сети в процессе работы, а 56% готовы продать сторонним лицам информацию ограниченного доступа.

В процессе исследования аналитики выявили четыре типа сотрудников-инсайдеров:

24% способны подвергнуть опасности корпоративную вычислительную сеть;

22% не соблюдают требования безопасности, полностью осознавая степень угрозы;

7% преследует собственные корыстные цели;

но 47% опрошенных служащих корректно обращаются с коммерческой тайной.

Специалисты компании «Индид» (indeed-id.ru) считают, что некоторая доля рисков в процессе эксплуатации компьютерной информационной системы возникает не только вследствие несанкционированных действий с конфиденциальной информацией, но и в работе сотрудников, совершающих непреднамеренные ошибки, которые могут привести к несанкционированному изменению информации и причинить ущерб организации [17].

Сегодня наиболее крупные отечественные профсоюзные объединения - это Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР), «Союз профсоюзов России», «Конфедерация труда России», объединение профсоюзов СОЦПРОФ. Все более прослеживается тенденция объединения отдельных профсоюзов в крупные профсоюзные объединения, что повышает авторитет профдвижения и степень защищенности персонала. Представители профсоюзов считают, что действующее трудовое законодательство несостоятельно» [15]. Они также обращают внимание на отсутствие комплексной системы защиты трудовых прав, «затянутость» судопроизводства, несправедливое конкурентное преимущество компаний, использующих иностранную рабочую силу.

Среди профсоюзных организаций нельзя не отметить Ассоциацию российских банков - негосударственную некоммерческую организацию, сплотившую банковские организации, а также организации, деятельность которых неразрывно связана с финансово-кредитной системой России. АРБ объединяет подавляющее большинство кредитных учреждений России. На период марта 2012 года АРБ насчитывает более 700 членов, в том числе 511 кредитных организаций и их 2964 филиала на территории России. Ассоциация выражает интересы различных банковских структур, в том числе и банков с иностранным участием [19].

7 октября 2002 года по инициативе Ассоциации российских банков было подписано соглашение об объединении сил кредитных организаций по модернизации кредитно-финансовой системы России.

5 апреля 2006 г. XVII Съезд АРБ принял Программу «Национальная банковская система России 2010-2020». Совместно с банками Ассоциации удалось определить среднесрочную и долгосрочную стратегии развития банковской системы.

Ассоциация оказывает информационные и консультационные услуги, выпускает «Вестник АРБ» и журнал «Банки и технологии»; активно развивает направление межбанковского сотрудничества. По инициативе Ассоциации российских банков в России в 2010 году учрежден институт Финансового омбудсмена.

В 1997 г. Ассоциация российских банков вступила в Европейскую банковскую федерацию, объединяющую более 3000 банков Европы, а в 2010 г. в Международную банковскую федерацию [17].

Именно поэтому Центробанк обратил особое внимание на «Кодекс этических принципов банковского дела», разработанный Ассоциацией российских банков. В своем письме он просил предоставить текст кодекса для его рассмотрения на заседании комитета банковского надзора Банка России на предмет одобрения и подготовки рекомендаций банковскому сообществу руководствоваться этим сводом этических норм и правил ведения бизнеса [8].

Согласно положениям кодекса банки должны: действовать уважительно, честно и открыто; гарантировать соответствие предоставляемых услуг законодательству РФ; взимать за предоставленные услуги плату, соразмерную их объему и сложности, а также средним ценам, установленным на рынке.

Кодекс обязывает банки не нарушать законодательство, нормы нравственности и правила делового оборота; не ущемлять чьи-либо права, законные интересы и достоинство; не участвовать в незаконных и безнравственных акциях; не предоставлять клиентам и деловым партнерам привилегии, не предусмотренные законодательством; не злоупотреблять доминирующим положением на рынке банковских услуг; не использовать неправомерные возможности правоохранительных и других государственных органов в конкурентной борьбе.

За нарушение положений кодекса предусмотрено: порицание; возложение обязанности загладить причиненный вред; предостережение; возложение обязанности принести извинения; рекомендация компетентным органам управления кредитной организации рассмотреть вопрос о соответствии занимаемой должности работника, виновного в нарушении; рекомендация компетентным органам управления банковской ассоциации или другой некоммерческой организации об исключении виновной кредитной организации из числа ее членов.

В настоящее время в банковском сообществе отношение к кодексу неоднозначное. Некоторые считают идею кодекса правильной, но настаивают на доработке документа [8].

С учетом вышеизложенного, теорию нормативного изоморфизма можно определить как источник трансформационных процессов современного российского общества, оказывающий значительное влияние на процессы модернизации кредитных организаций как организаций сферы сервиса.

Литература

1. Cicourel A. The Acquisition of Social Structure; Douglas J. Understanding Everyday Life. Chicago 1970. Р. 136-168.

2. Collins R. The Credential Society. Academic Press. New York 1979.

3. DiMaggio, P.J. Powell, W.W. Institutional isomorphism and collective rationality in organizational fields. Menasha, Wis. - Vol. 48, № 2., 1983 - P. 147-160.

4. DiMaggio P. The Structure of Organizational Fields: an Analytical Approach and Policy Implications. April 1982.

5. Dobbin, Frank, John R. Sutton, John M.Meyer. and W.Richard Scott (1993). «Equal Opportunity Law and the Construction of Internal Labor Markets». American Journal of Sociology. 99,39627.

6. Hall R. Professionalization and Bureaucratization. American Sociological Review. 1968. 33: 92-104.

7. Hirsch P., Whisler T. The View from the Boardroom. Paper presented at Academy of Management Meetings, New York 1982.

8. ЦБ задумался об этике российских банков // Ведомости от 14.08.2002.

9. Kanter R. M. Men and Women of the Corporation. New York 1977.

10. Larson M. S. The Rise of Professionalism 1977; Berkeley: University of California Press. Collins R. The Credential Society. New York 1979.

11. Larson M. S. 1977 The Rise of Professionalism: A Sociological Analysis. Berkeley: University of California Press.

12. March J. C., March J. G. 1977. Almost Random Careers: the Wisconsin School Superintendency, 22: 378-409.

13. Ouchi W. G. 1980. Markets, Bureaucracies, and Clans. Administrative Science Quarterly. 25: 129-141.

14. Perrow C. 1974. Is Business Really Changing? 1974. Р. 31-44.

15. Судьба российских профсоюзов // Российская газета от 22.07.2011.

16. Useem M. The Social Organization of the American Business Elite and Participation of Corporation Directors in the Governance of American Institutions 1979. American Sociological Review. 44: 553-572.

17. Глазырин И. Персональные данные. Будни банковской безопасности // Банковские технологии. 2012. №5.

Размещено на Allbest.ru