Организационная культура: понятие, элементы, их краткая характеристика

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

1. Понятие организационной культуры

2. Злементы и их краткая характеристика

3. Стили общения и их характеристика

Заключение

Список используемой литературы

1. Понятие организационной культуры

Под организационной культурой понимается система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, выдержавших испытание временем.

Культура придает единообразие совместным действиям людей, формирует общую для всех психологию.

Изучение организационной культуры является относительно новым как за рубежом, так и в России. В США исследованием этой проблемы начали заниматься в 80-90-х гг, а в России позже. Об актуальности этой проблемы свидетельствуют запросы руководителей и специалистов, а также реальные заказы организаций на выполнение исследовательских проектов.

Организационная культура -- это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития.

Организационная культура выражается в конкретных ценностях, задающих людям ориентиры их поведения.

Считается, что организационная культура складывается из следующих шести составляющих:

- философия, задающая смысл существования организации и её отношение к сотрудникам и клиентам;

- доминирующие ценности, на которых базируется организация, которые относятся к целям ее существования либо же к средствам достижения этих целей;

- нормы, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношений в организации;

- правила, по которым ведется “игра” в организации;

- климат, существующий в организации и проявляющийся в том, какова атмосфера в организации и как члены организации взаимодействуют с внешними лицами;

- поведенческие ритуалы, выражаемые в проведении в организации определенных церемоний, в использовании определенных выражений, знаков и т.п. организационный корпоративный общение стиль

Понятие "организационная культура" на сегодняшний день имеет несколько формулировок. Для описания этого понятия пользуются различными терминами, близкими по смыслу, но несколько разнящимися по содержанию: "культура предпринимательства", "деловая культура", "внутренняя культура компании", но наиболее часто пользуются термином "корпоративная культура".

Несколько лет назад словосочетания корпоративная культура было малоизвестно, хотя на самом деле она, естественно, существовала всегда и элементы корпоративной культуры многих западных компаний с богатыми традициями имели свои аналоги еще в СССР: доски передовиков труда, значки, почетные грамоты и дипломы и множество другой атрибутики, которая является классическим (и только внешним) выражением корпоративной культуры.

На самом деле понятие «корпоративная культура» очень сложно и многогранно. Оно включает в себя множество взаимосвязанных элементов, которые дополняют друг друга и составляют основу для успешного функционирования компании. Корпоративная культура состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации. Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность сотрудников. Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, фирменные конверты и проч.

Если обратиться к истории, то Вы наверняка будете удивлены, поскольку термин "корпоративная культура" впервые был применен в прошлом веке! Хельмут фон Мольтке - генерал-фельдмаршал, военный теоретик и один из идеологов германского милитаризма, человек, у которого было три любимых занятия: танцевать, охотиться на зайцев и помалкивать. Именно он применил принцип организации армии по функциональному принципу, который позже был перенят промышленностью, которая пошла по пути создания специализированных подразделений предприятий, и зародил основы "корпоративной культуры". Правила поведения, как писаные, так и неписаные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

В последнее время работодатели престижных организаций перестали ограничиваться только требованиями к квалификации, образованию и анкетным данным при приеме нового сотрудника на работу. Менеджеры по подбору персонала все больше внимания уделяют тем психологическим качествам кандидатов на вакантную позицию, которые необходимы для принятия (и разделения) требований организации, ее корпоративной культуры. Во многих организациях уже стал нормой небольшой краткий экскурс в историю создания компании, ее развития и функционирования в данном сегменте рынка. Сведения об особенностях корпоративной культуры предоставляются каждому претенденту на вакантное место для того, чтобы человек сам принял решение.

2. Элементы организационной культуры и их краткая характеристика

Наиболее популярна классификация Ф. Харриса и Р. Морана, которые предлагают рассматривать конкретную корпоративную культуру на основе десяти 10 элементов с их краткими характеристиками :

1. Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других -- поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других -- через индивидуализм).

2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т.п., свидетельствующие о существовании множества микрокультур).

4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.).

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности).

6. Взаимоотношения между людьми (влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов

7. Ценности и нормы (первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что -- плохо; Ценности - объекты и явления, наиболее важные, с точки зрения субъекта, которые являются целями и ориентирами его жизнедеятельности. Отвечают основным потребностям субъекта, служат средством их удовлетворения.

; вторые -- набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения.; Нормы - требования к поведению владельца роли, человека, занимающего определённую ступеньку в структуре организации, обществе, семье. Нормы усваиваются вместе с ценностями в процессе социализации, адаптации, но имеют менее устойчивый характер, чем ценности).

8. Мировоззрение (вера/отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.).

9. Развитие и самореализация работника (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту).

10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности (quality of working life); достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).

Особенности проявления корпоративной культуры достаточно часто определяются сферой деятельности. Например, в банковской сфере она более определенна, строга, поведение сотрудников четко расписано, стиль общения - более формальный (белые блузки и рубашки, темно-синие юбки и брюки). Корпоративная культура в сфере торговли и продаж - часто весьма разнообразна, самобытна; как правило - она менее определенна, допускает больше вариаций в поведении, общении, стиль общения менее формален, более демократичен; приветствуется энергичность, общительность, коммуникабельность. Известно, что компаниям отраслей "высокой технологии" присуще наличие культуры, содержащей "инновационные" ценности и веру "в изменения". Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой организация функционирует.

Компания растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций с другой культурой. Новые члены организации, хотят они этого или нет, приносят с собой груз прошлого опыта, в котором нередко таятся "вирусы" других культуры. Иммунитет организации от подобных "инфекций" зависит от силы ее культуры, которая определяется тремя моментами:

1) "глубиной";

2) той степенью, в какой ее разделяют члены организации;

3) ясностью приоритетов.

Немаловажным элементов корпоративной культуры является отношение к новичкам. Прежде всего, это приобщение новичков ко всем элементам корпоративной культуры, принятыми в компании. Этот процесс адаптации к новым условиям работы и взаимодействия с сотрудниками протекает достаточно часто сложно и болезненно даже у высококвалифицированных специалистов. Чтобы облегчить данный период менеджеру по персоналу, если таковой имеется в наличии, или сотруднику, ответственному за это, нужно не просто толково объяснить, но и дать возможность новичку понять все тонкости и особенности взаимодействия в данной компании. Адаптация к корпоративной культуре - один из самых сложных моментов после прихода на новое место. Во многих компаниях в настоящее время проводятся так называемые «школы новичка» или адаптационные тренинги, направленные на облегчении процесса адаптации.

В успешно работающих организациях существует собственная культура, которая приводит их к достижению положительных результатов. Организационная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.

Организационная культура выполняет две основные функции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом, и помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Формирование организационной культуры начинается уже в момент ее создания. И далее, в течение всего жизненного цикла фирмы, культура претерпевает различные изменения. В наш век, когда теории и практике управления персоналом стало выделяться первостепенное значение, внимание к этому вопросу значительно возросло. Именно поэтому многие предприятия стали привлекать специалистов для оценки существующей, корректировки и внедрения новой организационной культуры среди сотрудников.

Корпоративная культура все еще слишком зыбкий термин для описания всего, что лежит под рациональной, измеряемой поверхностью организации. Однако большинство теоретиков соглашаются с тем или иным вариантом базового определения: корпоративная культура - это воплощение отношения работника компании к ключевым ценностям, убеждениям и традициям в характерных моделях. Культура материализуется в корпоративных преданиях, церемониях, праздновании успехов, обычаях. А также - в целях, стратегии, процессе управления, структуре, методах распределения ресурсов компании.

3. Стили общения и их характеристика

Мало иметь хороший ум, главное хорошо его применить (Декарт).

Стиль общения, с помощью которого человек строит свои отношения с другими в той или иной деятельности. У каждого человека свой, характерный только для него стиль общения с людьми. Он несколько изменяется в зависимости от партнера и характера деятельности, но в то же время сохраняет свои сущностные черты, отражающие неповторимость и уникальность личности. При этом стиль отражает специфику взаимоотношений между людьми, которые, в свою очередь, выражают многообразную и в то же время неповторимую сущность личностей, включенных в общение.

В общении всегда присутствуют два компонента: содержание и стиль. Содержание определяет, вокруг чего или по поводу чего развертывается то или иное общение. Стиль указывает на то, как человек взаимодействует с окружающими. В любом случае содержание общения - сила переменная, поскольку оно определяется конкретной деятельностью, объемом выполняемых заданий и многими другими преходящими условиями и обстоятельствами.

Константой при этом выступает стиль общения, т. е. способ, с помощью которого человек строит свои отношения с другими в той или иной деятельности.

Конкретный выбор стиля общения определяется многими факторами: личностными особенностями человека, его мировоззрением и положением в обществе, характеристиками этого общества и многим другим. Сколько стилей общения существует? На этот вопрос трудно ответить. Однако если исходить из того, что стиль общения -- это просто большая готовность человека к той или иной ситуации, то можно говорить о трех основных стилях. Их условно можно назвать ритуальным, манипулятивным и гуманистическим.

Ритуальный стиль порождается межгрупповыми ситуациями, манипулятивный -- деловыми, а гуманистический -- межличностными.

Стиль общения следует рассматривать в этом ракурсе как склонность к определенному виду общение, направленность, готовность к нему, что проявляется в том, как человек подходит к решению большинства ситуаций. Однако какой-то один стиль не полностью определяет общения человека, она может общаться и в любом другом, «чужому» стиле. Так, если в общении человеку привлекает манипулятивный стиль, это вовсе не значит, что ее общение с близким другом также будет деловым.

Манипулятивный (деловой) стиль общения- это такое общение, при котором к партнеру относятся, как к средству достижения внешних по отношению к нему целей.

Первое, что важно выделить, - это способ восприятия партнера при таком общении. Так как собеседник - только средство достижения некоей цели, то его рассматривают, скорее, как совокупность функциональных качеств, которые могут пригодиться при достижении этой цели, нежели как целостного человека. Любые свойства и качества партнера как человека (доброта, скромность, отзывчивость, нетерпеливость, ум, глупость и т.п.) важны в таком общении только постольку, поскольку они пригодны для дела и могут быть использованы для достижения цели. Здесь не важно, насколько добр человек, важно, можно ли использовать эту доброту в своих интересах.

При таком стиле общения существуют также и специфическое представление о себе, и самоподача. Действительно, что важно продемонстрировать собеседнику в манипулятивном общении? Вероятно, только то, что поможет достижению цели. И здесь происходит, так сказать, отсчет от партнера: к имеющемуся его образу (а это стереотип) пристраивается образ себя таким образом, чтобы он, с одной стороны, не противоречил предполагаемым ожиданиям партнера, а с другой стороны, был ему дополнителен. В манипулятивном общении самоподача состоит в том, чтобы облегчить стереотипизацию партнеру и чтобы полученный им стереотип при этом согласовывался с Вашим стереотипом партнера.

Следовательно, в манипулятивном общении вместо образа себя мы подсовываем партнеру стереотип, который мы считаем наиболее выгодным в данный момент. И дело не в том, имеет ли он отношение к реальности или он ложен. Главное, что в представлении о себе происходит как бы разделение на составные части - роли, функции, качества, - каждая из которых может быть использована как разменная монета в общении. Отсюда в манипулятивном общении происходит манипуляция не только партнером, но и собой.

Однако не стоит делать вывод о том, что манипуляция - это всегда плохо . Надо отдавать себе отчет в том, что огромное количество профессиональных задач, предполагающих общение, подразумевает именно манипулятивное общение. По сути, любое обучение, убеждение, управление всегда включает в себя манипулятивное общение. Поэтому их эффективность во многом зависит от степени владения законами и техникой манипулятивного общения. Существенной особенностью интерактивной стороны в манипулятивном общении является точный выбор позиции в общении.

Так как главное - цель, а другой человек - средство ее достижения, необходимо найти к нему подход. Поэтому с одним человеком разговор будет с позиции Родителя, с другим - с позиции Ребенка, поскольку следует избрать именно ту позицию, которая удобна, выгодна в данной ситуации. Пожалуй, именно в манипулятивном общении интереактивная сторона наиболее разнообразна и сложна.

Манипулятивное общение - чрезвычайно распространенный вид общения, он занимает как бы центральную часть континуума социально-психологического, включая специфику обоих полюсов, и, кроме того, он в основном встречается там, где есть совместная деятельность людей. Именно поэтому его нельзя не учитывать, и успех совместной деятельности, где бы она ни происходила, во многом зависит от умелости человека в манипулятивном общении. Поэтому осознание его законов, желание обязательно управлять собой в общении важно для каждого.

Ритуальный стиль общения.

Этот стиль ведет свое происхождение от социальных, межгрупповых ситуаций общения, где главной задачей партнеров является поддержание связи с социумом, подкрепление представлений о себе как о члене общества. При этом важно, что партнер в таком общении является как бы необходимым атрибутом выполнения ритуала. В реальной жизни существует огромное количество ритуалов, подчас очень разных, ситуаций, в которых каждый участвует только как некая маска с заранее заданными свойствами и которые требуют от участников только одного - знания правил игры.

В подобном стиле осуществляются многие контакты, разговоры, которые со стороны, да иногда и изнутри, кажутся бессмысленными, бессодержательными, так как они, на первый взгляд, совершенно неинформативны, нецеленаправлены, не имеют и не могут иметь никакого результата. Главным делом является подкрепление своей связи со своей группой, подкрепление своих установок, ценностей, мнений и т.д., повышение самооценки и самоуважения.

Партнер в ритуальном общении - всего лишь необходимый атрибут, в принципе не единственный и легко заменимый, и его индивидуальные особенности несущественны. До тех пор пока человек находится в рамках ритуала, его восприятие и понимание как бы не нужны.

В ритуальном общении для нас существенно следование роли - социальной, профессиональной и межличностной. Скажем, на вопрос, как живешь, надо отвечать что-то вроде "нормально", "прекрасно", "отлично" и т.д., а вот ответ "отвратительно" предполагает в дальнейшем вопрос "А что так?" и последующую беседу на эту тему. Это уже выход из ритуала приветствия и переход к другому общению. Человек, отвечающий "отвратительно", в данном случае выходит за рамки своей ритуальной роли. Межличностные роли тоже существенны в ритуальном общении. Скажем, некто всегда в компании выполняет роль "весельчака". Если в такой компании в ритуальном разговоре о спорте или о политике он вдруг начнет высказывать какие-нибудь скептические мысли, это нарушит ритуал и вызовет удивление.

Для ритуального общения чрезвычайно важно правильно опознать ситуацию общения, с одной стороны, и представлять себе, как в ней себя вести, - с другой.

Коммуникативная сторона диктуется особенностями конкретного ритуала. Им определено и содержание сообщения, и конкретные приемы, используемые в коммуникации. В сущности, безразлично, что именно будет обсуждаться за праздничным столом, - политика или последние моды, главной характеристикой здесь будет не тема, а ее приемлемость в данном ритуале данной группы.

Приемы коммуникации также будут целиком зависеть от конкретного ритуала. Тут важно отметить, что в ритуальном общении никогда или почти никогда реально не стоит задача изменения точки зрения или мнения, установки партнера. Более того, в этих случаях вообще не предполагается какое-либо изменение, оно с начала и до конца заданное, неизменяемое соотношение сил и мнений, с которым все знакомы и которого необходимо придерживаться. Даже если есть разница мнений - эта такая же часть ритуального общения, как и единство мнений.

. Ритуальное общение - это чисто социальное общение, из которого по правилам игры изгоняются все психологические, то есть индивидуальные личностные черты, где они не важны, не нужны, даже мешают, где главное - достижение слияния с социумом, выражение себя как члена общества и поддержание этого единства с ним.

Гуманистический стиль общения.

Гуманистическое общение по многим характеристикам отлично от других стилей. Это в наибольшей степени личностное общение, позволяющее удовлетворить такую человеческую потребность, как потребность в понимании, сочувствии, сопереживании. Ни ритуальное, ни манипулятивное общение не позволяет в полной мере удовлетворить эту жизненно важную потребность. Цели гуманистического общения связаны с партнером, определяются им, проясняются в ходе общения, они не закреплены, не запланированы изначально. Они могут гибко меняться. Важной особенностью гуманистического общения является то, что ожидаемым результатом общения является не поддержание социальных связей, как в ритуальном, не изменение партнера, как в манипулятивном, а совместное изменение представлений обоих партнеров, определяемое глубиной общения.

Ситуации гуманистического общения всем известны - это интимное, исповедальное, психотерапевтическое общение, а иногда просто разговор в купе поезда дальнего следования. Конечно, гуманистическое общение не определяется только ситуацией, оно связано с настроенностью и целями партнеров, однако понятно, что определенные ситуации его предполагают, и замена гуманистического общения в этих ситуациях на другие виды воспринимается негативно. В то же время можно указать ситуации, когда гуманистическое общение и даже его отдельные элементы неуместны. Например, телефонисты справочных служб раздражаются на тех клиентов, которые вместо того, чтобы быстро задать свой вопрос, пытаются сначала вступить в доверительное общение.

Наиболее существенной чертой гуманистического общения, в корне отличающей его от других стилей общения, является особое соотношение переживания осознания и коммуникации партнеров.

гуманистическое общение предполагает искреннее, доверительное общение, детерминируемое не столько снаружи (целью, условиями, ситуацией, стереотипами), сколько изнутри (индивидуальностью, настроением, отношением к партнеру). Это не значит, что гуманистическое общение не предполагает социальной детерминации. Очевидно, что человек, как бы он ни общался, все равно остается социальным. Однако в гуманистическом общении больше, чем в других стилях общения, видна зависимость от индивидуальности. Именно в этом смысле можно говорить, что гуманистическое общение - самое психологическое из описываемых здесь стилей общения.

Понятно, что оно имеет свои особенности, свои требования к характеристикам общения.

Перцептивная сторона гуманистического общения включает свои механизмы восприятия, понимания другого, а также восприятия и представления себя. Поскольку его можно рассматривать как истинно межличностное общение, то, соответственно, социальное восприятие в этом виде общения будет реализовываться за счет таких механизмов, как эмпатия и идентификация.

Эмпатия и идентификация - наиболее точный способ восприятия другого, т.к. на него мало влияют искажающие воздействия со стороны стереотипных представлений и объяснений. В гуманистическом общении партнер (в идеале) воспринимается цельно, целостно, без разделения на нужные и ненужные функции, на важные и неважные в данный момент качества, нестереотипно.

В гуманистическом общении объект воздействия реально активен, но в собственном смысле слова это не объект, а субъект. Среди рассмотренных нами стилей общения только гуманистическое является общением в строгом смысле; в нем существенно то, что собственно объектом воздействия является не только и не столько партнер, сколько оба или все партнеры вместе или отношения между ними. Любое воздействие, таким образом, не однонаправленно, поскольку обязательно предполагает совместное изменение, причем это изменение всегда будет в хорошую, гуманистическую сторону.

Мы рассмотрели три основных стиля общения и закончим данную тему словами Ларошфуко: "Можно дать совет, но нельзя дать умение им пользоваться". Поэтому дальнейшая эффективность нашего общения будет зависеть исключительно от нас.

Заключение

Общение присутствует во всех видах человеческой деятельности. Люди общаются, чтобы улучшить и поддержать представление о себе, построить взаимоотношения, выполнить социальные обязательства, обменяться информацией или повлиять на других. Специфика общения обусловлена различными социально-ролевыми и функциональными позициями его субъектов.

У каждого человека свой, характерный только для него, стиль общения с людьми. Он несколько изменяется в зависимости от партнёра и характера деятельности, но в то же время сохраняет свои сущностные черты, уникальность личности. При этом стиль отражает специфику взаимоотношений между людьми, которые, в свою очередь, выражают многообразную, но в то же время неповторимую сущность личностей, включённых в общение.

Стиль общения можно определить как совокупность индивидуальных особенностей социально-психологического взаимодействия людей. Стиль общения, который присущ каждому человеку, по-видимому, зависит от очень разных моментов - от истории жизни, от отношения к людям, от того, какое общение наиболее предпочитаемо в обществе, в котором они живут. Вместе с тем стиль общения, определяя то, как человек должен строить и понимать различные ситуации, сам оказывает огромное влияние на его жизнь, формируя его отношение к людям, способы решения проблем и его личность. Стиль общения существенно определяет поведение человека при взаимодействии с другими людьми.

Список используемой литературы

Стеклова О.Е.Организационная культура: учебное пособие -УлГТУ,2009г.,127с.

Попов Б. Элементы корпоративной культуры / Б. Попов // Управление персоналом. - 2007, №18 - с.53-54.

Бороздина Г.В.Психология делового общения: учебное пособие-М,:2008г.,224с.

Интернет источники:

-abc.vvsu.ru.

-wikipedia.ru

Размещено на Allbest.ru