Ценностные ориентации поколений сотрудников и организационная культура библиотеки

Размещено на http://www.allbest.ru/

Ценностные ориентации поколений сотрудников и организационная культура библиотеки

Е.В. Гракова, М. В. Маслакова

Тюменский государственный институт культуры,

Т. Г. ДОЛГАНОВА

Тюменский государственный институт культуры;

Физико-математическая школа, г. Тюмень

В статье рассматриваются вопросы применения к анализу организационной культуры библиотеки теории поколений. Организационная культура библиотеки определяется как совокупность мировоззренческих представлений ценностных ориентаций, моделей поведения и взаимоотношений в коллективе, независимо от занимаемого места в библиотеке, разделяемых всеми ее членами.

В качестве ядра организационной культуры библиотеки рассматриваются ценности (личностные и профессиональные), оказывающие влияние на информационно-культурный капитал библиотеки. Для характеристики ценностных ориентаций рассмотрены некоторые положения теории поколений. Отмечается, что в современных библиотеках персонал состоит из представителей трех поколений: беби-бумеров, поколения Х и поколения Y. Указаны профессиональные ценности работников библиотек, их значимость в организационной культуре.

Изучение теории поколений имеет значение для построения и развития организационной культуры библиотек, обладающих разнородным составом сотрудников. Совершенствование организационной культуры библиотеки с точки зрения модернизации информационного профессионализма сотрудников и учета их ценностных ориентаций целесообразно в контексте теории поколений.

Ключевые слова: информационная культура, организационная культура библиотеки; ценностные ориентации; персонал библиотеки; поколения; поколение беби-бумеров; поколение Х; поколение Y

Дата поступления: 01.11.2018 г.

VALUE ORIENTATIONS OF GENERATIONS OF EMPLOYEES

AND LIBRARY ORGANIZATIONAL CULTURE

E. V. Grakova, M. V. MaslakovaTyumenStateInstituteofCulture

T. G. Dolganova

TyumenStateInstituteofCulture; PhysicsandMathematicsSchool

Thearticleconsiderstheissuesofapplyingthetheoryofgenerationstotheanalysisofthelibraryorganizationalculture. Theorganizationalcultureofthelibraryisdefinedas a complexofworldviewinsights, valueorientations, behaviormodelsandrelationshipsin a teamregardlessoftheplaceinthelibraryandsharedbyallitsmembers.

Asthecoreofthelibraryorganizationalculturetheauthorsconsiderthevalues (personalandprofessional) thataffecttheinformationalandculturalcapitalofthelibrary. Tocharacterizevalueorientations, someprovisionsofthetheoryofgenerationsareanalyzed. Itispointedoutthatmodernlibrariesemployrepresentativesofthreegenerations: BabyBoomers, Generation X, andGeneration Y. Theauthorsindicatetheprofessionalvaluesoflibrarystaff, theirimportanceinorganizationalculture.

Thestudyintothetheoryofgenerationsisimportantfortheconstructionanddevelopmentoftheorganizationalcultureoflibrarieswithheterogeneousstaff. Improvingtheorganizationalcultureofthelibraryintermsofmodernizingtheinformationprofessionalismofemployeesandtakingintoaccounttheirvalueorientationsisappropriateinthecontextofthetheoryofgenerations.

Keywords: informationculture; organizationalcultureoflibrary; valueorientations; librarystaff; generations; BabyBoomerGeneration; Generation X; Generation Y

ВВЕДЕНИЕ

Профессиональные библиотечные сообщества и библиотеки имеют сложное взаимодействие с современными информационными процессами, обусловленное трансформацией информационных отношений, развивается качественно новая модель информационной культуры специалиста, важнейшей исходной составляющей которой является эргономичное использование информации, информационных ресурсов и технологий организации. Именно «информационно-культурный» капитал становится основой конкурентного преимущества библиотеки. Желание современных специалистов работать в «бирюзовых»¹ (Лалу, 2016) библиотеках обусловлено не только привлекательностью места работы, но и осознанностью социальной ответственности за циркулирующую информацию в библиотеке, возможностью непрерывного образования и необходимостью совершенствования информационной культуры, ориентированной на разноформатные потребности общества. Библиотечно-информационным работникам важно ощущение гармонии между своими личными ценностями и ценностями библиотеки. Библиотеки, ориентированные на гармонизацию ценностей, являются примерами наиболее успешного развития.

Изучением системы ценностей занимается теория поколений. Представители исследователей, ее отстаивающих, утверждают факт общности ценностных ориентаций людей одного поколения, а также влияние их на поведение человека в процессе трудовой деятельности. Поскольку система ценностей является базовым компонентом и организационной культуры, попытаемся в рамках статьи решить вопрос о соотношении содержания организационной культуры библиотеки и ценностных ориентаций сотрудников библиотек как типичных представителей поколений беби-бумеров, Х и Y.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА БИБЛИОТЕКИ

Организационная культура может играть решающую роль в мобилизации всех ресурсов библиотеки на достижение целей, а может стать причиной ее стагнации. Вопросы, связанные с организационной культурой, носят междисциплинарный характер, а потому их изучением занимаются представители разных областей знания.

Существует множество определений организационной культуры, это: 1) система ценностей организации; 2) комплекс разделяемых членами коллектива норм, эталонов поведения; 3) отношение персонала к выполняемым обязанностям и пр. (Борисе- нок, 2006; Каменская, 2011; Кондратьев, 2011; Сметанина, 2018).

Предлагается следующая трактовка понятия: «организационная культура библиотеки» -- это совокупность мировоззренческих представлений, ценностных ориентаций, моделей поведения и взаимоотношений в коллективе независимо от занимаемой должности в библиотеке, разделяемые всеми ее сотрудниками. Особенности библиотечно-информационной деятельности создают неповторимость организационной культуры библиотеки. Это неочевидность миссии и целей библиотеки для пользователей и государства в целом, стереотип простоты работы в библиотеке и непрестижность этой профессии; проблема оценки качества предоставляемых услуг в библиотеке и обслуживания пользователей; общение с большим количеством читателей предполагает напряженный рабочий ритм, а также преобладание женского пола в рабочем коллективе, что влияет на социально-психологический климат. Все эти факторы позволяют нам увидеть специфику организационной культуры библиотеки.

Организационная культура состоит из компонентов, уровней и признаков, без которых она не сможет функционировать и существовать в целом (рис. 1).

Организационная культура библиотеки проявляется в стиле руководства, уровне ведения документационного оборота библиотеки, в принятых нормах поведения, разделяемых в библиотеке ценностей, верований. Она объединяет ценности и нормы, свойственные библиотеке, стиль и процедуры управления, концепции технологического и социального развития, задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из иерархических уровней, возможности использования ресурсов организации в целом, ответственность, дает направления развития, регламентирует управленческую деятельность, способствуют идентификации членов с организацией (Каменская, 2011).

На любую организационную культуру сильное влияние оказывают личностные и профессиональные особенности персонала. Под персоналом библиотеки стоит понимать сотрудников учреждения, работающих в рамках трудового законодательства и обладающих определенными профессиональными компетенциями и личностными качествами. Основу профессиональных компетенций библиотечно-информационного работника составляет уровень его информационной культуры, рассмотрение которой уместно применительно к деятельности организации, так как высокий уровень организационной культуры свидетельствует об информационной развитости субъектов организации. Поэтому особую актуальность приобретает вопрос о возможности воздействия на информационные процессы формирования и совершенствования информационной культуры сотрудников и их профессиональной компетентности посредством личностного воздействия. Все приобретаемые качества сотрудника ориентированы на общественно значимые ценности, которые формируются в течение длительного времени, но и они меняются в зависимости от внешних условий.

ЦЕННОСТИ ПОКОЛЕНИЙ

Одним из компонентов организационной культуры являются ценности, составляющие ядро организационной культуры. Ценность -- это весомость явлений, феноменов и объектов реалий, которую установило общество, социальные группы в соответствии со своими потребностями. Взгляды на жизнь в разные времена в обществе различаются, и то, что было нормой или даже правилом лет тридцать назад, теряет свою актуальность в наши дни. Трансформация жизненных устоев, политической ситуации в стране, культурных, социальных и материальных ценностей воздействует на мировоззрение человека. Совпадение важнейших ценностных ориентаций членов организации служит основой для сплоченности сотрудников, формирования единства взглядов и действий и, как следствие, повышения эффективности совместной деятельности.

Ценности являются мощным регулятором индивидуального и группового поведения персонала, который отображает жизненные принципы, цели организации и выбор личностью способов их реализации. Степень ясности и корректности индивидуальных ценностей проявляется в силе жизненной позиции личности, ее активности, инициативности, творчестве и внутренней мотивации к достижениям. Поэтому внимание к личностным и профессиональным ценностям работников целесообразно и с точки зрения совершенствования деятельности организации, полагает Т. М. Передерий (Корпоративная культура ... , 2002: 10).

Ценности влияют на улучшение информационного климата в коллективе, а также на совершенствование и формирование организационной культуры.

Особое значение для трактовки разности ценностей в трудовом коллективе имеет теория поколений. К ней ученые обращаются в случае необходимости объяснения трудового поведения людей, причин возникновения профессиональных конфликтов и т. д. В начале 1990-х гг. Н. Хоув и В. Штраус проанализировали «конфликт поколений» (Strauss, Howe, 1997; Исаева, 2011). Авторы обнаружили определенные периоды, когда большинство людей обладают сходными ценностями, в частности поведение человека зависит от того, в каких условиях он жил и воспитывался до 12-14 лет, так как до этого возраста у человека формируется собственная система ценностей.

В начале 2000-х гг. теория поколений для России была адаптирована специалистами проекта Rugenerations, руководителем которого является Е. Шамис (Шамис, Никонов, 2017аЬ). В классической теории новые поколения появляются примерно каждые 20 лет, а люди, рожденные на стыке двух поколений, относятся к так называемому эхо-поколению, которому свойственны ценности сразу нескольких поколений (Долганова, 2018: 50). Согласно теории поколений, адаптированной для России, сосуществуют представители шести поколений: «величайшее поколение» (1900-1923); «молчаливое поколение» (1923-1943); «поколение беби-бумеров» (1943-1963); поколение Х («Икс») (1963-1984); поколение Y («Игрек») (1984-2000); поколение Z («Зэд») (с 2000 г.). Для каждого поколения специалистами обозначены свойственные им ценности (Долганова, 2016).

Как пишет Т. Г. Долганова, теорию возрастных поколений полезно использовать не только в целях построения организационной культуры библиотеки и системы мотивации сотрудников, консультирования уже работающего персонала, соискателей, но и при библиотечно-информационном обслуживании, ориентируясь на их базовые ценности.

Основными представителями трудового ресурса в настоящее время являются представители поколения беби-бумеров, поколений X и Y. К беби-бумерам относят людей, родившихся в период с 1943 по 1963 г. Наименование поколение получило из-за послевоенного всплеска рождаемости. Термин «поколение X» предложили британский исследователь Дж. Деверсон и голливудский репортер Ч. Хамблетт, а закрепил писатель Д. Коупленд. Так называют людей, родившихся в период спада рождаемости в 1960-1965 гг.: они говорили о потере культурной связи с поколением беби-бумеров (Долганова, 2016). Для обозначения поколения людей, родившихся в период с 1979 по 2000 г., специалистами используются термины: «поколение Y», «миллениалы», поколение next и пр., характеризующиеся вовлеченностью в цифровые технологии.

Ценности этих трех поколений следующие: успех в виде наград, медалей, грамот и пр., оценивание работы, материальное благополучие, стимулирующие выплаты (поколение беби-бумеров); готовность к переменам, свобода выбора, глобальная информированность, техническая грамотность, индивидуализм, стремление постоянно пополнять свои знания, неформальность взглядов, поиск эмоций, прагматизм, надежда только на себя и равноправие полов (поколение Х);свобода, развлечения, «гражданский долг», «мораль», «ответственность», наивность, умение подчиняться, немедленное вознаграждение, мода и бренды (поколение Y) (рис. 2).

Поколение беби-бумеров -- это люди 55-60 лет, консерваторы; для них имеет первостепенное значение уважение их статуса, подобающий внешний вид (соблюдение правил дресс-кода), стремление всегда быть первым, грандиозные планы, командная работа. Для выстраивания положительных отношений с партнером, руководителем или коллегой из поколения беби-бумеров необходимо соотносить свою деятельность с его личными интересами и с интересами библиотеки, подразделения, отдела и т. п., участвовать в развитии библиотеки во временной долгосрочной перспективе (10-20 лет), работать на энтузиазме, иметь доверительные командные отношения, присутствие формального и неформального общения, при контакте с беби-бумером советоваться с ним, исключить слово «проблема», заменять его синонимами (например, «трудность») и употреблять слова «модно», «современно», «актуально», «в новинку» («Читать модно!», «Новинки библиотеки», «Современное состояние деятельности библиотеки» и т. д.).

Девиз поколения Х (средний возраст 56-35 лет) -- «вся наша жизнь -- борьба». Они уже замещают поколение беби-бумеров на руководящих должностях в библиотеке. Для представителя этого поколения имеет значение признание его как личности, неформальность общения, равноправие. Сегодня в связи с финансированием сферы культуры по остаточному принципу наибольшее распространение приобрели награды морального характера (грамоты, благодарности), но «Х» это не мотивирует, для них большей ценностью является возможность выбора, а также самостоятельность, самодостаточность. Поэтому руководителям библиотек в работе с «иксами» следует четко прописывать систему правил, последствий за их нарушенияи поощрений за достижения. В противном случае «Х» будут стремиться выйти за пределы норм.

Рис. 2. Модель учета профессиональных ценностей (поколение беби-бумеров, поколение Х, поколение Y) Picture 2. Theprofessionalvaluesaccountingmodel (BabyBoomerGeneration, Generation X, Generation Y) профессиональная ценность библиотека культура

Представители поколения Y (средний возраст 35-18 лет) через несколько лет займут руководящие должности современной истории. В библиотечной сфере в настоящее время идет процесс обновления кадров, в первую очередь для продвижения библиотечно-информационных продуктов и услуг современными средствами. Для плодотворного сотрудничества с представителями поколения Y необходимо предоставлять им максимально точную информацию о предстоящем фронте работ, привлекать во все направления работы библиотеки.

Стоит отметить, что для всех поколений важны, например, такие ценности, как семья, любовь, уважение соратников, желание работать с сильным лидером, стремление к знаниям, готовность обучаться, оперативная и объективная обратная связь.

Теорию поколений давно применяют в зарубежных странах при трудоустройстве на работу, исходя из ценностных ориентаций, присущих тем или иным поколениям. Руководитель при приеме на работу оценивает не только их знания и умения, но и, изучив их ценности, знает, как найти подход к каждому из поколений, какими качествами они обладают.

В процессе управления персоналом руководителю библиотеки рекомендуется находить дифференцированный подход к людям разных поколений, опираясь на их профессиональные ценности, такие как уважение к труду, распределение труда и отдыха, отношение к трудовой дисциплине.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

О. Э. Башиной, Е. С. Васютиной, Л. В. Матраевой обозначены тенденции поведенческой модели на рынке труда, который постепенно наполняет поколение Z, родившееся после 2000 г.: 1) отсутствие концентрации и глубины проработки вопросов; 2) отсутствие долгосрочных трендов, минимальный горизонт планирования; 3) изменение поведенческой мотивационной модели; 4) установка на гедонизм, в том числе и в трудовой деятельности; 5) автономизация личности и индивидуализм; 6) дезориентация норм сосуществования на единой территории в связи с виртуализацией среды; 7) боязнь «обычной» жизни без спонтанности, переживаний и впечатлений; 8) пассивность в отношении к собственному здоровью (Башина, Васютина, Матраева, 2018: 138-139). Обозначенные тенденции стоит учитывать при стратегическом управлении персоналом библиотеки.

В российской практике управления персоналом постепенно внедряется ценностно-ориентированный подход к управлению персоналом разных возрастов. Как и любая теория, теория поколений имеет своих единомышленников и противников, последние утверждают, что всем поколениям характерны традиционные ценности и антиценности. Например, для людей любых поколений важны семья, любовь, уважение, возможность работать с сильным лидером, но лояльность людей разных возрастов зависит от контекста (например, время, проведенное на работе, зависит не от возраста сотрудника, а от уровня занимаемой им должности).

Итак, изучение теории поколений имеет большую значимость для построения и развития организационной культуры в крупных библиотеках, достижения стратегических задач библиотек, повышения эффективности деятельности и лучшей адаптации к внешней и внутренней среде.

В процессе управления персоналом руководителю библиотеки рекомендуется находить дифференцированный подход к людям разных поколений, опираясь на их профессиональные ценности, такие как уважение к труду, распределение труда и отдыха, отношение к трудовой дисциплине.

Изучение теории поколений целесообразно для построения и развития организационной культуры библиотеки с точки зрения совершенствования информационного профессионализма сотрудников и учета их ценностных ориентаций. Связующим звеном в библиотеке является коллектив, от него зависит работа по достижению поставленных целей. Руководителям библиотек рекомендуется совершенствовать организационную культуру через персонал: создавать спокойную, психологически комфортную обстановку в библиотечных коллективах, оценивать способности сотрудников и давать поручения, исходя из их ценностных ориентаций, прививать уважение к библиотечной профессии, замечания высказывать в корректной форме, организовывать досуг персонала, способствовать развитию информационной культуры специалистов, «являющейся основой профессиональной составляющей, обеспечивающей качество профессиональной деятельности и самореализацию личности» (Маслакова, 2017: 115). Для библиотечно-информационных работников свойственны информационное мировоззрение, профессиональные и личные ценности, которые рекомендуется учитывать для совершенствования организационной культуры; при трудоустройстве, определении зон ответственности, делегировании полномочий; мультиформатной коммуникации; реализации профессиональных компетенций.

ПРИМЕЧАНИЕ

¹«Бирюзовые организации» -- те, которые предоставили своим сотрудникам свободу в принятии решений; ушли от привычной иерархичной системы управления, сделали ее максимально плоской; постарались сделать своих сотрудников счастливыми.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Башина, О. Э., Васютина Е. С., Матраева Л. В. (2018) Трансформация экономической и трудовой модели поведения современной молодежи в условиях становления цифрового общества // Знание. Понимание. Умение. №3. С. 133-145. DOI: 10.17805/zpu.2018.3.12

2. Борисенок, А. Л. (2006) Понятие организационной культуры как аналог корпоративной культуры // Научно-технический вестник Санкт-Петербургского государственного университета информационных технологий, механики и оптики. №24. С. 127-133.

3. Долганова, Т. Г. (2016) Теория поколений: пути применения в библиотечной практике // Молодые в библиотечном деле. №9. С. 64-68.

4. Долганова, Т. Г. (2018) Теория поколений в контексте общества потребления // Вестник Московского института государственного управления и права. №1. С. 49-52.

5. Исаева, М. А. (2011) Поколения кризиса и подъема в теории В. Штрауса и Н. Хоува // Знание. Понимание. Умение. №3. С. 290-295.

6. Каменская, И. Н. (2011) Организационная культура как основа конкурентоспособности библиотеки // Научно-техническая информация. №2. С. 23-29.

7. Кондратьев, Э. (2011) Организационная культура: понятие, механизм и методы управления // Проблемы теории и практики управления. №11. С. 56-64.

8. Корпоративная культура и персонал библиотеки (2002) / сост. Т. М. Передерий. Мурманск : б. и. 18 с.

9. Лалу, Ф. (2016) Открывая организации будущего / пер. с англ. яз. В. Кулябиной. М. : Манн, Иванов и Фербер. 610 с.

10. Маслакова, М. В. (2017) Формирование общепрофессиональной компетенции выпускника: место и роль информационной культуры в образовательном процессе вуза // Инновации в образовании. №4. С. 115-123.

11. Сметанина, М. Д. (2018) К вопросу о соотношении понятий «организационная культура» и «корпоративная культура» // Гуманитарная парадигма. №3 (6). С. 63-69.

12. Шамис, Е., Никонов, Е. (2017а) Теория поколений. Необыкновенный Икс. М. : Синергия. 140 с.

13. Шамис, Е., Никонов Е. (2017b) Теория поколений. Стратегия Беби-бумеров. М. : Синергия. 255 с.

14. Strauss, W., Howe, N. (1997) TheFourthTurning: AnAmericanProphecy -- WhattheCyclesofHistoryTellUsAboutAmerica'sNextRendezvouswithDestiny. NewYork :BroadwayBooks. 382 p.

REFERENCES

1. Bashina, O. E., Vasiutina, E. S. andMatraeva, L. V. (2018) Transformatsiiaekonomicheskoi i tru- dovoimodelipovedeniiasovremennoimolodezhi v usloviiakhstanovleniiatsifrovogoobshchestva. Znanie. Ponimanie. Umenie,no. 3, pp. 133-145. DOI: 10.17805/zpu.2018.3.12 (InRuss.).

2. Borisenok, A. L. (2006) Ponjatieorganizacionnojkul'turykakanalogkorporativnojkul'tury. N auchno-tehnicheskijvestnikSankt-Peterburgskogogosudarstvennogouniversitetainforma- cionnyhtehnologij, mehaniki i optiki,no. 24, рр. 127-133. (InRuss.).

3. Dolganova, T. G. (2018) Teoriiapokolenii v konteksteobshchestvapotrebleniia. VestnikMoskovskogoinstitutagosudarstvennogoupravleniia i prava,no. 1, pp. 49-52. (InRuss.).

4. Dolganova, T. G. (2016) Teoriiapokolenii: putiprimeneniia v bibliotechnoipraktike. Molodye v bibliotechnomdele,no. 9, pp. 64-68. (InRuss.).

5. Isaeva, M. A. (2011) Pokoleniiakrizisa i pod»ema v teorii V. Shtrausa i N. Khouva. Znanie. Ponimanie. Umenie, no. 3, pp. 290-295. (InRuss.).

6. Kamenskaia, I. N. (2011) Organizatsionnaiakul'turakakosnovakonkurentosposobnostibiblio- teki. Nauchno-tekhnicheskaiainformatsiia, no. 2, pp. 23-29. (InRuss.).

7. Kondrat'ev, Je. (2011) Organizacionnajakul'tura: ponjatie, mehanizm i metodyupravlenija. Problemyteorii i praktikiupravlenija, no. 11, рр. 56-64. (InRuss.).

8. Korporativnaiakul'tura i personalbiblioteki (2002) / comp. by T. M. Perederii. Murmansk, s. n. 18 р. (InRuss.).

9. Lalu, F. (2016) Otkryvajaorganizaciibudushhego / perevod s anglijskogojazyka V. Kuljabinoj. Moscow, Mann, Ivanov i Ferber. 610 p. (InRuss.).

10. Maslakova, M. V. (2017) Formirovanieobshcheprofessional'noikompetentsiivypusknika: mesto i rol' informatsionnoikul'tury v obrazovatel'nomprotsessevuza. Innovatsii v obrazovanii,no. 4, pp. 115-123. (InRuss.).

11. Smetanina, M. D. (2018) K voprosu o sootnosheniiponjatij «organizacionnajakul'tura» i «korpo- rativnajakul'tura» Gumanitarnajaparadigma,no. 3 (6), pp. 63-69. (InRuss.).

12. Shamis, E., Nikonov E. (2017a) Teorijapokolenij. NeobyknovennyjIks.Moscow, Sinergija. 140 p. (InRuss.).

13. Shamis, E., Nikonov, E. (2017b) Teorijapokolenij. StrategijaBebi-bumerov.Moscow, Sinergija. 255 p. (InRuss.).

14. Strauss, W. andHowe, N. (1997) TheFourthTurning: AnAmericanProphecy -- WhattheCyclesofHistoryTellUsAboutAmerica'sNextRendezvouswithDestiny.NewYork, BroadwayBooks. 382 p.

Маслакова Мария Владимировна -- кандидат педагогических наук, доцент, доцент кафедры библиотечно-информационной деятельности Тюменского государственного института культуры.

Долганова Татьяна Геннадьевна -- магистрант 1-го курса направления подготовки «Библиотечно-информационная деятельность» Тюменского государственного института культуры; библиотекарь Физико-математической школы.

GrakovaElenaVladislavovna, CandidateofPedagogy, AssociateProfessor, DepartmentofLibraryandInformationActivity, TyumenStateInstituteofCulture.

MaslakovaMariyaVladimirovna, CandidateofPedagogy, AssociateProfessor, AssociateProfessor, DepartmentofLibraryandInformationActivity. TyumenStateInstituteofCulture.

DolganovaTatyanaGennadyevna, GraduateStudent, academicprogramme “LibraryandInformationActivity”, TyumenStateInstituteofCulture; Librarian, PhysicsandMathematicsSchool.

Размещено на Allbest.ru