Организация процесса управления в системе таможенных органов

Вывод: задача руководителя сводится не только к тому, чтобы "усадить в одну лодку" сотрудников, но и создать необходимые условия для того, чтобы они могли чувствовать себя членами данного коллектива. Естественно, что решение этой задачи во многом зависит от взглядов руководителя на управленческий процесс, от развития у него так называемого управленческого мышления, умения строить отношения с подчиненными, а также решения других управленческих вопросов.

2.3 Работа по воспитанию кадров

Работа по воспитанию кадров во всех таможнях возложена на заместителя начальника по кадрам и соответствующий отдел возглавляемый им . Воспитательный процесс имеет очень важное значение на всех уровнях управления таможенной деятельностью. Являясь частью системы управленческой деятельности таможенной службы, воспитательная работа в таможенных органах должна носить системный характер, представлять из себя систему. Данная система может включать ряд базовых элементов: содержательный, организационный, обеспечивающий и оценивающий .

Все эти элементы системы могут успешно функционировать только при четком планировании и строгой организации деятельности всех управленческих звеньев воспитательных структур.

Основными направлениями воспитательной работы в таможне являются: служебно-профессиональное, правовое, патриотическое, нравственное, эстетическое, экологическое и физическое воспитание.

Таможенные органы - это социальный организм, являющийся орудием государства и предназначенный для защиты экономических интересов РФ и обеспечения в пределах своей компетенции экономической безопасности России. В основе его построения лежат централизм, характерная для него соподчиненность людей, которые связаны с таможенной деятельностью. Все это предопределяет и специфическую направленность, сущность служебно-профессионального воспитания и его содержание.

Служебно-профессиональное воспитание - это целенаправленный процесс формирования духовных качеств сотрудника таможенных органов, отражающий в своем содержании специфический характер таможенной деятельности, ее предназначение и задачи.

Служебно-профессиональное воспитание формирует морально-служебные качества у личного состава, без которых невозможно успешное функционирование таможенных органов. Речь идет, прежде всего, о таких качествах, как верность долгу, честь, дисциплинированность, стремление в совершенстве владеть профессией.

Особенности управления на различных уровнях управления в таможенных органах

Уровень управления	Особенности
Высший (уровень ФТС и РТУ)	1. Высокая степень социально-политической ответственности; 2. Долгосрочное планирование; 3. Включенность таможенных органов в систему государственных органов; 4. Использование процессного подхода к управлению.
Средний (уровень таможен и управление таможенным постом)	1. Функционирование в рамках свыше заданных границ (компетенция определяется ФТС); 2. Подотчетность ФТС и РТУ.
Низший (лицо, принимающее решение - таможенный инспектор)	1. Принятие решения в отношении конкретного участника ВЭД в строго определенных временных пределах; 2. Низкая степень влияния на высшие уровни управления; 3. Ощущение реального воздействия управленческих решений высших уровней управления; 4. Использование ситуационного подхода к управлению.

В единстве и взаимосвязи с ними формируются необходимые сотрудникам специфические качества такие, как бдительность, стойкость, храбрость, способность преодолевать любые физические и морально-психологические трудности для успешного решения поставленных задач.

Служебно-профессиональное воспитание тесно связано со всеми другими областями и направлениями воспитания. Оно осуществляется в единстве с нравственным, правовым, эстетическим, физическим и др. воспитанием.

Неразрывны взаимосвязи служебно-профессионального воспитания с нравственным и патриотическим воспитанием. В них воплощается положение о том, что долг сотрудника таможенного органа, как определяющая категория морали таможенника, имеет место и в сфере служебно-профессионального воспитания, наполняясь конкретным содержанием. Это единство отчетливо и полно выражено в тексте присяги сотрудника таможенного органа.

Единство служебно-профессионального и правового воспитания предопределено прежде всего тем, что в условиях таможенной службы требуется твердое знание и строжайшее соблюдение законов РФ, регламентирующих осуществление таможенного дела, а также высокая ответственность каждого должностного лица.

Поскольку Служебно-профессиональное воспитание обусловливается спецификой правоохранительной организации, оно ведется в соответствии с принципами строительства этих органов, воплощает их в своем содержании. К ним относятся: принцип кадровой организации таможенной системы, принципы централизма, единоначалия и др. Централизм и твердая дисциплина являются наиболее сильной стороной таможенной службы.

Эти положения постоянно подчеркиваются в решениях коллегии ГТК России, приказах, указаниях и распоряжениях руководства ГТК России, РТУ и таможен. Все это находит широкое отражение в содержании служебно-профессионального воспитания.

В таможенных органах ведется целенаправленная работа по повышению авторитета руководителей таможенных органов. С этой целью за последнее время проведены аттестации-собеседования с начальниками региональных таможенных управлений и таможен.

В повседневной работе с личным составом особый упор делается на формирование у сотрудников высокой исполнительности, которая является сердцевиной служебной дисциплины.

Служебно-профессиональное воспитание совершенствуется, обогащается по мере развития таможенной системы, отражает задачи, которые решаются на каждом этапе ее развития. Особенно это характерно для нашего времени, т.к. сейчас таможенные органы переживают качественно новый этап своего развития.

В процессе служебно-профессионального воспитания учитываются такие перемены последнего времени, как колоссальный количественный скачок штатной численности личного состава, расширение перечня задач таможенного дела, географический и пространственный размах, резкое ухудшение криминогенной обстановки и др.

Существенное значение для содержания служебно-профессионального воспитания, развития у таможенников глубокого понимания своего долга имеет ясное представление о характере внешнеэкономической деятельности РФ, о необходимости острого реагирования на постоянно меняющиеся условия этой деятельности.

Служебно-профессиональное воспитание наполняется новым содержанием и в связи с происходящим насыщением таможенной системы техническими средствами таможенного контроля и управления.

В служебно-профессиональном воспитании учитывается коллективный характер работы при реализации современных таможенных технологических схем и процедур, что обуславливает повышение ответственности каждого должностного лица за выполнение своих обязанностей в ходе таможенного оформления и таможенного контроля и в то же время возрастание коллективной ответственности за выполнение поставленных задач.

Служебно-профессиональное воспитание, как и другие сферы воспитательного процесса, может быть эффективным, если оно опирается на конкретные выводы и рекомендации психологии, педагогики и других наук.

Опираясь на присущие им закономерности и принципы, педагогика обосновывает наиболее рациональные формы, методы и средства воспитания и обучения, а психология вскрывает, выявляет мотивы поведения и деятельности личного состава, особенности социально-психологических явлений в трудовых коллективах, осуществляет психологический анализ процесса таможенного оформления и контроля.

Обладая большим опытом работы с людьми, хорошо зная задачи, стоящие перед таможней и ее личным составом, начальник таможни активно влияет на планирование мероприятий по служебно-профессиональному воспитанию, выступает по этому вопросу перед подчиненными руководителями, личным составом инспекции, отделов собственной безопасности и кадров. Предметом постоянной заботы начальника таможни является повышение эффективности служебно-профессионального воспитания в процессе служебной деятельности и обучения сотрудников.

Решению этих проблем во многом будут способствовать создание в таможенных органах психологической службы, пока в виде кафедры управления и психологии в РТА, и введение должностей специалистов-психологов в штаты всех таможенных органов.

Формирование высоких морально-служебных качеств у личного состава - это сложный и многогранный процесс. На его содержание и результаты оказывает постоянное влияние весь уклад функционирования таможенного органа. В той или иной мере в нем участвуют руководители, органы управления и общественные организации всех звеньев таможенной системы. Но главное в служебно-профессиональном воспитании (как в смысле его содержания, так и в организации) должно делаться в таможне. Именно там прежде всего осуществляется обучение и воспитание личного состава, каждодневно реализуются принципы служебной деятельности.

Поэтому начальник таможни выступает основным организатором служебно-профессионального воспитания. Он, его заместитель по работе с личным составом, инспекция по личному составу, отдел собственной безопасности и отдел кадров постоянно должны анализировать состояние служебно-профессионального воспитания в подразделениях и оказывать на него направляющее воздействие.

В формировании необходимых служебно-профессиональных качеств у личного состава немыслимо добиться успеха отдельными, разрозненными мероприятиями. Нужна стройная, эффективно действующая система, поэтому в литературе подчеркивается необходимость комплексного подхода к постановке дела воспитания. В полной мере это относится и к служебно-профессиональному воспитанию.

Такой подход включает в себя осуществление служебно-профессионального воспитания в единстве со всеми сферами общественного воспитания, четкое определение целей и задач служебно-профессионального воспитания, которые должны быть решены в процессе служебной деятельности, целенаправленное влияние на все категории личного состава, широкое и согласованное использование в этих целях многообразных форм воспитательной работы и средств массовой информации.

Комплексный подход предполагает также наиболее полное достижение воспитательных целей в процессе служебной деятельности при обучении сотрудников, умелое использование возможностей коллективов.

Таким образом, служебно-профессиональное воспитание - это сложный и многогранный процесс воздействия на сознание личного состава в целях формирования у него духовных качеств таможенника, позволяющих успешно выполнять свои служебные обязанности.

Основными методами воспитания в таможенных органах являются: убеждение, упражнение, пример, поощрение (стимулирование), принуждение (наложение дисциплинарных взысканий), соревнование и критика и самокритика .

Методы воспитания - это способы педагогического воздействия воспитателей на сознание, чувства, волю воспитуемых с целью формирования у .них необходимых качеств и привычек поведения.

В широком смысле убеждение - это приемы эффективного сообщения точки зрения одного человека другому, а более конкретно - это передача нравственных представлений от одного человека к

другому, от общества к отдельным его членам, осуществляемая главным образом путем разъяснения.

Упражнение. Основное назначение упражнения как метода воспитания - обеспечить приобретение сотрудниками практического опыта коллективных отношений, необходимого для формирования у них общественных качеств личности. Упражнение предусматривает многократное повторение, закрепление, упрочение и совершенствование ценных способов действий как устойчивой основы общественного поведения. Упражнения в широком смысле - это такая организация деятельности сотрудников, которая создает им условия для того, чтобы поступать в соответствии с принятыми в обществе, в таможенных органах нормами и правилами поведения.

Метод примера. Формирующееся сознание сотрудника, особенно молодого, постоянно ищет опору в реально действующих, живых, конкретных образах, которые олицетворяют усваиваемые им общественные идеи и идеалы. Этому поиску активно содействует явление подражательности, которое служит психологической основой примера как метода воспитания. Подражание не есть слепое копирование. Оно формирует у сотрудников поведение нового типа, как совпадающее в общих чертах с идеалом, так и оригинальные действия, сходные по ведущей идее с примером.

Ранее уже подчеркивалась необходимость требовательности как одного из путей поддержания крепкой служебной дисциплины.

В значительной степени эффективность требовательности руководителя зависит от его личного примера, личной дисциплинированности, высокого морального авторитета и служебного мастерства.

Там, где начальник во всем строго руководствуется требованиями законов, других правовых актов и норм общественной морали, его слова доходят до сознания подчиненных, превращаются в их твердые убеждения. К такому руководителю не только внимательно прислушиваются, ему подражают во всем. И наоборот, если поведение начальника хотя бы в малейшей степени не соответствует требованиям законов, то его призывы к соблюдению порядка и организованности могут повиснуть в воздухе.

Метод поощрения. Поощрение - способ выражения общественной положительной оценки поведения и деятельности сотрудника или коллектива. Его стимулирующая роль определяется тем, что в нем содержится общественное признание того образа действий, который избран и проводится сотрудником в жизнь. Испытывая чувство удовлетворения, сотрудник ощущает подъем бодрости и энергии, уверенность в собственных силах и желание в дальнейшем двигаться

вперед. Нельзя полагать, что одобрение и поощрение полезны всегда и везде. Воспитательное значение поощрения возрастает, если оно заключает в себе оценку не только результата, но и мотивов, и способов деятельности.

Метод убеждения. Из сознательного характера сути служебной дисциплины следует, что основным методом ее укрепления выступает метод убеждения.

Однако определяющее значение метода убеждения не исключает применение к отдельным сотрудникам, нарушающим служебную дисциплину, и мер принуждения (наказания, а вернее юридически, применительно к государственной службе - привлечения к дисциплинарной ответственности или наложения дисциплинарных взысканий).

Необходимо подчеркнуть, что под принуждением не подразумевается физическое воздействие, а только моральное в форме наложения начальником взыскания.

Наказание - это такое воздействие на личность сотрудника, которое выражает осуждение действий и поступков, противоречащих нормам общественного поведения. Наказание корректирует поведение сотрудника, дает ему ясно понять, где и в чем он ошибся, вызывает чувство неудовлетворенности, дискомфорта и стыда.

Всякое наказание должно сопровождаться анализом причин и условий, породивших тот или иной проступок. Наказание приносит успех, когда оно согласуется с общественным мнением коллектива.

Поощрения и дисциплинарные взыскания, применяемые к сотрудникам таможенных органов, и порядок их применения определяется законодательством РФ.

В таможенных органах широко применяются и методы соревнования, критики и самокритики.

Среди зависимостей, которые определяют построение и выбор метода воспитания, на первом месте находится их соответствие идеалам общества и целям воспитания.

Вывод практической деятельности руководитель, выбирая метод воспитания, обычно руководствуется целями воспитания и его содержанием. Исходя из конкретной педагогической задачи, руководитель сам решает, какие методы взять себе на вооружение. Метод сам по себе не может быть хорош или плох. В основу воспитательного процесса кладутся не отдельные методы, а их система.

Глава 3. Проблемы процесса управления и пути их решения

3.1 Проблемы, возникающие в процессе управления и пути их решения

По мнению руководства Государственного таможенного комитета Российской Федерации управленческий аппарат некоторых таможен разбух до непомерных размеров, количество и название отделов трудно запомнить. Как правило, плохо учитывается структурная специфика и специализация таможен, в результате - одни задыхаются от работы, а другие работают без особого напряжения.

Одной из основных задач, поставленных Федеральной целевой программой развития таможенной службы Российской Федерации являются совершенствование организации и функционирования таможенных органов.

В концепции модернизации таможенной службы РФ, утвержденной решением коллегии ГТК указываются на такие недостатки таможенной службы, как излишне жестокая централизация системы управления, не совершенность информационного обеспечения и законодательной базы, проблема кадров и др. Эти и многие другие недостатки в работе таможенных органов объясняются во многом отсутствием методологической основы организации их деятельности.

Решения проблемы возможно на основе идеологии организации деятельности социальных систем, , которая позволяет взглянуть на таможенные органы как на сложные социальные системы и применять к ним основные положения этой идеологии.

Суть заключается в следующем. Любой таможенный орган, начиная от таможенного поста и заканчивая Государственным таможенным комитетом, можно рассматривать в качестве социальной системы, т.е. системы с участием человека, состоящей из трех основных компонентов: люди вещи - отношения .

Люди - это работники таможенных органов со всем многообразием их индивидуальных качеств таких, например, как компетентность, отношение к работе, честность, законопослушность, благородство и др.

Вещи - это то, что окружает работника: здания, сооружения, организационная и социальная техника, мебель, канцпринадлежности и др.

Отношения являются самым сложным компонентом социальной системы и регулируются в основном нормами права, хотя это могут быть и моральные нормы, традиции, обычаи и др.

Как и любая другая социальная система таможенный орган прежде всего должен иметь четко сформулированные цель своего существования, задачи и функции.

Все это выявляется путем построения так называемого "дерева целей", где нижестоящий уровень целей является средством достижения целей вышестоящего уровня. Таким образом, выявляются все без исключения направления деятельности таможенных органов.

При определении перечня функций таможенного органа учитывается наличие трех групп функций социальных систем: общих - характеризующих процессы функционирования и развития системы, перечень которых определяется на основе анализа содержания понятия "деятельность"; специфических - отражающих особенности конкретной системы и функций организации деятельности, без выполнения которых немыслимо само, существование системы и к которым относятся:

- Разделение и кооперация труда;

- Формы и методы труда;

- Подбор и расстановка кадров;

- Стимулирование;

- Нормирование;

- Организация и обслуживание рабочих мест.

Недопустимы параллелизм и дублирование функций по уровням управления, что обычно приводит к безответственности.

Каждый таможенный орган должен иметь четко очерченные функции, направленные на выполнение свойственных ему задач и на достижение цели ГТК в целом. Если он будет выполнять задачи, не связанные с главной целью существования таможенного комитета, определенной государством, то это может привести к разрушению системы в целом.

Организация деятельности с ее приведенными выше шестью направлениями принимает конкретное воплощение а документах так называемой нормативной модели организации деятельности, представляющей собой пакет нормативных документов, регулирующие все стороны деятельности системы, все отношения, которые существуют или могут появится в процессе жизнедеятельности системы.

Для каждого таможенного органа создается своя нормативная модель, которая изменяется и дополняется в процессе деятельности.

Предлагаемая методология предусматривает также создание методик, устанавливающих порядок разработки нормативных документов, определяющих научно обоснованные формы и методы работы по функциям таможенных органов таких, например, как обоснование организационных структур, подготовка положений о подразделениях и должностных инструкций служащих; установление порядка подготовки и принятия решений, порядка досмотра транспортных средств, оформления таможенных документов и др. Для создания таких методик необходимо организовать в системе ГТК научно-исследовательский Центр, который, кроме того, взял бы на себя функции планирования и координации всех научно-исследовательских работ, проводимых в системе.

В большинстве документов нечетко сформулировано понятие объекта организации. Вместо понятия "таможенных органов" как социальных систем введено понятие "таможенное дело", т.е. вместо системы в целом рассматриваются лишь часть-дело (деятельность), что относится к третьему компоненту социальной системы: отношениям и, ” частности, направлениям деятельности, т.е. функциям.

В свете предложенной методологии представляется целесообразным пересмотреть действующие нормативные документы, регулирующие отношения в таможенных органах, и подготовить недостающие документы, создав таким образом научно обоснованную нормативную модель организации деятельности таможенных органов всех уровней.

Суть заключается в следующем. Любой таможенный орган, начиная от таможенного поста и заканчивая Государственным таможенным комитетом, можно рассматривать в качестве социальной системы, т.е. системы с участием человека, состоящей из трех основных компонентов: люди вещи - отношения.

3.2 Пути достижения поставленной цели

Для быстрого и эффективного достижения цели руководитель должен координировать работу и мотивировать персонал для выполнения ее. Ключ к мотивации персонала следует искать так, чтобы выборочно использовать тот вид воздействия, который соответствует конкретным обстоятельствам, применим к конкретному сотруднику.

Индивидуальная мотивация требует знаний характеров, темпераментов, способностей и других качеств сотрудников. Для мотивации группы существуют определенные правила и менеджеру необходимо их знать.

Удачно созданная руководителем группа работает ровно, без срывов, и большинство проблем решает без конфликтов, заинтересована в конечных результатах. Воодушевленная главной идеей группа добивается поставленной перед ней цели и с готовностью принимается за новую задачу, поставленную перед ней.

Хороший, «сильный» руководитель, как таможенного органа, так и любой другой организации, должен:

- Обладать высокой сопротивляемостью к фрустрации, то есть, к состояниям, возникающим при столкновении с препятствиями, кажущимися непреодолимыми.

- Уметь общаться с людьми.

- Быть способным отказаться от своей точки зрения, если подчиненные докажут, что она не оптимальна.

- Обсуждать свои качества, принимает критику, но при этом сохраняет уверенность в себе.

- Выдержанно принимать и победы и поражения.

- Проигрывать без чувства поражения, немедленно принимаясь за новые проблемы.

- Быть энергичным, с высоким уровнем усилий, компетентным в проблемах управления.

- Любить управлять, организовывать дело.

- Быть способным вызвать расположение к себе и видеть изменения и внутри организации и вне ее.

- Быть готовым к изменениям и готов их начать.

- Быть способным нести ответственность за решения.

- Уметь продуктивно использовать свое время.

Анализ этих признаков показывает, что некоторые из них непосредственно связаны с личностными качествами руководителя, являясь «производными» от них (сопротивляемость, общительность, выдержка, уверенность в себе и так далее.). Другая часть представленных характеристик (способность видеть изменения, компетентность, умение использовать время, и так далее.) являются чисто профессиональными качествами, выработка которых требует специальных усилий. Ну а такие черты, как, например, компетентность в управленческих проблемах, вообще требует специального обучения. Так что сильная личность и сильный руководитель - явления близкие, но не идентичные. Для успешного управления следует иметь в виду, что это - специфическая деятельность, которая предъявляет к человеку специфические требования.

Следует так же выделить ряд типичных управленческих ошибок руководителя таможенного органа, а так же обозначить варианты и способы их устранения:

- Перенос решения на завтра (или вообще на неопределенный срок или откладывание). В основе этой ошибки могут лежать следующие проблемы или обстоятельства:

1. Надежда на то, что вопрос каким-то образом решится сам собой или его решит кто-то другой.

2. У руководителя нет ясного и четкого представления о том, чего он на самом деле хочет добиться.

У откладывания, как метода решения задач, есть некоторые реальные основания.

Говорят, что если проблему не решать, то через некоторое время она начинает решаться сама. С другой стороны, следует помнить, что маленькие проблемы, если их не решать, имеют тенденцию превращаться в большие.

3.3 Устранение управленческих ошибок

Для устранения управленческих ошибок рекомендуется несколько способов, в зависимости от причин, ее вызывающих. Если откладывание происходит от того, что у руководителя нет ясного понимания своих целей и представления о том, чего же он хочет, рекомендует выполнить следующие действия:

1. Письменная формулировка ближайших задач.

2. Обсуждение проблемы с ближайшими сотрудниками.

3. Установление жестких сроков решения проблемы.

4. Разделение задачи на части и их поэтапное решение.

- Выполнение работы наполовину. С точки зрения организации собственной деятельности и в целях сохранения собственной нервной системы, гораздо полезнее ограничиться окончательным решением только нескольких проблем, чем одновременно начинать множество дел, которые все равно не удается довести до конца. Необходимо заниматься только теми делами, которые можно решить сегодня. Если задача слишком объемная и сложная, то ее следует разбить на части так, чтобы ежедневно можно было решать одну из них целиком.

- Стремление все сделать сразу. Переходить к решению новой задачи можно только тогда, когда предыдущая задача уже решена или хотя бы получено ясное представление о характере ее решения и о том, кто будет ее решать. Задача руководителя заключается в том, чтобы создать условия для эффективного функционирования системы, а не принимать участие во всех деталях или в ликвидации каждого сбоя в ее работе.

- Стремление все сделать самому. Руководитель, работающий эффективно, занимается решением только тех задач, которые никто кроме него решить не может.

- Убеждение, что руководитель знает все лучше всех. Нельзя быть компетентным во всём. Какой смысл в старании узнать работу подчиненных лучше, чем они знают ее сами? Каждый должен заниматься своим делом.

- Неумение разграничить полномочия. Одна из основных бед организации - отсутствие четкого разграничения задач, служебных функций сотрудников. Зачастую бывает так, что сотрудники знают свои должностные обязанности лишь в общих чертах. Это приводит к тому, что возникают соблазны переноса ответственности за невыполнение работы на чужие плечи и неоправданного дублирования управленческих действий. Для избегания этих неприятностей необходимо четко определить круг обязанностей и ответственности каждого работника, создать ясные и недвусмысленные должностные инструкции, иметь четкое понятие об организационной структуре таможенного органа.

Почему, несмотря на очевидность типичных управленческих ошибок, несмотря на достаточно простые способы их устранения, эти ошибки все равно совершаются? Может быть, есть нечто, что вопреки очевидности заставляет человека действовать не лучшим образом. Корнилова Т.В. отмечала, что «даже самый опытный руководитель, прекрасно владеющий теорией управления, не застрахован от неразумной, эмоциональной реакции на ситуацию».

Вывод: результаты руководства изначально заложены в системе его осуществления и составляют основу профессиональных и личностных качеств руководителя. Работая над собой, каждый хороший руководитель должен развивать как личностные, так и профессиональные качества. Весь процесс руководства рассматривается как процесс использования менеджером своих личностных и профессиональных качеств.

Заключение

На современном этапе развития под таможенным делом понимается сложная динамическая система, управление которой можно определить как непрерывный целенаправленный социально-экономический и организационно-технический процесс, осуществляемый с помощью различных методов.

Взаимоотношения и взаимодействия руководителя и подчиненного таможенного органа происходят в рамках управленческой деятельности. Характер и эффективность последней предопределяются не только личностью самого руководителя, его методами и принципами руководства, а так же стилем управления, организационной структурой, но и общими принципами управления.

Особо важное место в процессе управления занимают реализуемые функции, отражающие характер и сущность управленческой деятельности.

Классифицируя функции управления в системе таможенных органов, их можно разделить на общие функции управления, отражающие стадии процесса управления, и специфические (конкретные) функции управления конкретными видами оперативно-служебной деятельности таможенных органов

Под организационной структурой управления чаще всего понимают упорядоченную совокупность элементов иерархической системы управления и их взаимоотношений друг с другом, обеспечивающих развитие этих элементов как единого целого. На данный момент существует ряд требований, предъявляемых к организационным структурам таможенного органа для наиболее эффективного результата деятельности: простота и экономичность ясность, определенность, управляемость, устойчивость и гибкость.

Руководитель таможенного учреждения (органа, службы, группы) повседневно осуществляет деятельность по управлению подчиненными подразделениями и сотрудниками. Иными словами, он выполняет функцию управления.

Успех в любой сфере деятельности зависит именно от особенностей управленческого, руководящего состава, который может наилучшим образом реализовывать потенциал и способности подчиненных.

К руководителю таможенного органа предъявляются повышенные требования, которые обязывают его осуществлять максимально плодотворное и эффективное взаимодействие с подчиненными, от деятельности которых во многом зависит результативность таможенного органа.

Таким образом, во многом управление в системе таможенных органов зависит от руководителя, его личных качеств, стиля управления и методов воздействия. Чисто человеческие качества так же имеют огромное значение, так как она помогают наладить контакт с подчиненными и укрепить свой авторитет, что бесспорно помогает повысить эффективность управления.

Список использованной литературы

1. Барамзин С.В. Управление качеством таможенной деятельности 2011год.

2. Ершов А.Д., Копанева П.С. Информационное обеспечение управления таможенной системой. 2011.

3. Литвак Б.Г. «Разработка управленческого решения» 2010г.

4. В.В.Макрусев «Системный анализ и управление» 2010г.

5. Дьяконов В.А. «Управление в таможенных органах: Основы теории организации» 2010г.

6. Макрусев В.В. «Основы системного анализа» 2011г.

7. Барамзин С.В. «Управление качеством таможенной деятельности» 2011г.

8. Кухаренко В.Б. «Модернизация таможенной службы» 2011г.

9. www.customs.ru

10. www.FSGS.ru

Размещено на Allbest.ru

...