Подготовка, переподготовка и повышение квалификации сотрудников и работников таможенных органов

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Квалификационные требования

2. Аттестация

3. Квалификационный экзамен

4. Профессиональная подготовка кадров

5. Профессиональная переподготовка, повышение квалификации, стажировка. Государственный заказ

6. Планирование численности

Заключение

Список использованных источников

Введение

Потребность в трудовых ресурсах таможенных организаций определяется объемами работ, нормативами загруженности сотрудников.

Планируется не только численность сотрудников, но и их образовательный, профессиональный статус. Для каждой должности сотрудника таможенных органов разработаны квалификационные требования.

В число квалификационных требований к должностям входят требования к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

Квалификационные требования к должностям гражданской службы устанавливаются в соответствии с категориями и группами должностей гражданской службы.

Квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются нормативным актом государственного органа с учетом его задач и функций и включаются в должностной регламент.

Для характеристики трудовых ресурсов применяются следующие качественные показатели: половозрастной состав (доля мужчин и женщин среди сотрудников, средний возраст сотрудников); стаж службы в таможенных органах; образовательный уровень (доля сотрудников с высшим образованиям, средним специальным образованием, средним образованием).

В Положении о ФТС РФ предусмотрена организация системы обучения специалистов в области таможенного дела. С этой целью ФТС РФ также утверждены учебные программы для подведомственных учебных заведений.

Важное значение для совершенствования профессионального образования кадров имели проведенная в августе 1994 год реорганизация системы переподготовки сотрудников и перенесение подготовки непосредственно в таможни с использованием утвержденной унифицированной четырехнедельной учебной программы. Это позволило решить задачу современного обучения сотрудников, пополняющих таможенные органы, и в настоящее время все они получают допуск к самостоятельной работе, обладая необходимым минимумом знаний.

На плановой основе ведется работа по повышению квалификации сотрудников и руководящего состава таможенных органов.

1. Квалификационные требования

До 1995 года происходил быстрый рост численности сотрудников таможенных органов, затем темпы роста значительно снизились (таблица 1).

Таблица 1. Рост численности сотрудников таможенных органов с 1990 по 2000 гг.

Годы	1990	1991	1992	1993	1994	1995	2000
Численность сотрудников, тыс. человек	4,1	7,6	18,7	28,1	40,9	53,4	56,6

Потребность в трудовых ресурсах таможенных организаций определяется объемами работ, нормативами загруженности сотрудников. Рост штатной численности до 1996 года объясняется значительным увеличением объемов внешнеэкономической деятельности, появлением новых функций у таможенных органов.

Планируется не только численность сотрудников, но и их образовательный, профессиональный статус. Для каждой должности сотрудника таможенных органов разработаны квалификационные требования. таможня сотрудник квалификация переподготовка

В число квалификационных требований к должностям входят требования к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

Квалификационные требования к должностям гражданской службы устанавливаются в соответствии с категориями и группами должностей гражданской службы.

В число квалификационных требований к должностям гражданской службы категорий "руководители", "помощники", "специалисты" всех групп должностей гражданской службы, а также категории "обеспечивающие специалисты" главной и ведущей групп должностей входит наличие высшего профессионального образования.

В число квалификационных требований к должностям категории "обеспечивающие специалисты" старшей и младшей групп должностей входит наличие среднего профессионального образования, соответствующего направлению деятельности.

Квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются нормативным актом государственного органа с учетом его задач и функций и включаются в должностной регламент.

Для характеристики трудовых ресурсов применяются следующие качественные показатели: половозрастной состав (доля мужчин и женщин среди сотрудников, средний возраст сотрудников); стаж службы в таможенных органах; образовательный уровень (доля сотрудников с высшим образованиям, средним специальным образованием, средним образованием).

В связи со значительным ростом численности работников таможенной системы и необходимостью обучения сотрудников, впервые принятых на службу в таможенные органы, решением Совета Министров СССР от 15.10.1988г. №1203 был создан Институт повышения квалификации и переподготовки работников таможенных учреждений. К концу 1989 года в Институте были сформированы кафедры и основные подразделения, обеспечивающие учебный процесс.

Институт финансировался в соответствии с учрежденной сметой из Федерального бюджета РФ.

В соответствии с Постановлением Совета Министров - Правительства Российской Федерации от 22.09.1993г. №940 "О создании Российской таможенной академии" и приказом ГТК России от 06.12.1993г. №508 "Об учреждении Российской таможенной академии" на базе Института повышения квалификации и переподготовки работников таможенных учреждений была создана Российская таможенная академия.

При академии созданы три филиала (Владивостокский, Санкт-Петербургский, Ростовский) с общей численностью 305 человек. Общая численность сотрудников РТА с филиалами составляла 946 человек.

В целях совершенствования системы первоначальной профессиональной подготовки кадров, подготовки и воспитания сотрудников таможенных органов приказом ГТК России от 15.08.1994г. №414 "О совершенствовании системы первоначальной подготовки и воспитания кадров таможенных органов" в структуру таможенных учреждений были введены отделы подготовки кадров.

Важное значение для совершенствования профессионального образования кадров имели проведенная в августе 1994 год реорганизация системы переподготовки сотрудников и перенесение подготовки непосредственно в таможни с использованием утвержденной унифицированной четырехнедельной учебной программы. Это позволило решить задачу современного обучения сотрудников, пополняющих таможенные органы, и в настоящее время все они получают допуск к самостоятельной работе, обладая необходимым минимумом знаний.

На плановой основе ведется работа по повышению квалификации сотрудников и руководящего состава таможенных органов.

Организована подготовка специалистов по ряду новых для таможенной службы направлений: следственно-дознавательская деятельность, обеспечение собственной безопасности, криминалистическая техника, контроль за перемещением делящихся и радиоактивных материалов и другое.

Основными направлениями деятельности отделов по переподготовке кадров являются:

1. Подготовка сотрудников, впервые принятых на работу в таможенные органы, с целью получения ими необходимых профессиональных знаний, а также повышения квалификации некоторых категорий специалистов таможенных органов.

2. Развитие у слушателей навыков использования информационно-вычислительной техники, технических средств, новейших технологий и методов таможенного контроля.

3. Совершенствование форм и методов проведения учебных занятий и самостоятельной работы слушателей.

4. Оказание методической помощи преподавателям-практикам с целью повышения их педагогического и методического мастерства.

5. Оказание практической и методической помощи таможенным органам в организации и проведении учебных сборов по основным направлениям деятельности.

6. Комплексная оценка профессиональных знаний у закончивших обучение слушателей и выработка рекомендаций по их использованию в дальнейшей работе.

7. Совершенствование и улучшение учебно-материальной базы, создание для слушателей необходимых бытовых условий, организация их культурного досуга.

8. Выявление, изучение и обобщение передового опыта в организации таможенного дела, учебно-методической работе и использование его в учебном процессе.

В вопросах подготовки кадров ФТС РФ сотрудничает с Всемирной таможенной организацией и Комиссией Европейских Сообществ.

Для оказания помощи сотрудникам таможенных органов, обучающимся на очно-заочном отделениях РТА и ее филиалов, созданы учебно-консультационные пункты в городах Екатеринбурге, Иркутске и Нижнем Новгороде, а также региональные таможенные центры при региональных таможенных управлениях.

Должностной рост на конкурсной основе, профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка в порядке, установленном Федеральным Кодексом и другими федеральными законами входят в основные права гражданского служащего.

Гражданский служащий обязан поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей.

Профессиональная служебная деятельность осуществляется в соответствии с должностным регламентом, утверждаемым представителем нанимателя и являющимся составной частью административного регламента государственного органа.

В должностной регламент включаются квалификационные требования к уровню и характеру знаний и навыков, к образованию и стажу.

2. Аттестация

Аттестация гражданского служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы.

При проведении аттестации непосредственный руководитель гражданского служащего представляет мотивированный отзыв об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период. К мотивированному отзыву прилагаются сведения о выполненных гражданским служащим за аттестационный период поручениях и подготовленных им проектах документов, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, а при необходимости пояснительная записка гражданского служащего на отзыв непосредственного руководителя.

Аттестации не подлежат гражданские служащие, замещающие должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", в случае, если с указанными гражданскими служащими заключен срочный служебный контракт.

Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года.

По соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего также может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего.

При проведении аттестации учитываются соблюдение гражданским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных настоящим Федеральным законом.

Гражданский служащий, находящийся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, проходит аттестацию не ранее чем через один год после выхода из отпуска.

Для проведения аттестации гражданских служащих правовым актом государственного органа формируется аттестационная комиссия.

В состав аттестационной комиссии включаются представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.

На время аттестации гражданского служащего, являющегося членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается.

В случае неявки гражданского служащего на аттестацию без уважительных причин или отказа гражданского служащего от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии со статьей 56 Федерального закона № 79-ФЗ от 27 июня 2004 года "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее ФЗ № 79), а аттестация переносится.

По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

1) соответствует замещаемой должности гражданской службы;

2) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

3) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

4) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа о том, что гражданский служащий:

1) подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

2) направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

3) понижается в должности гражданской службы.

При отказе гражданского служащего от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности и уволить его с гражданской службы в соответствии с ФЗ №79.

Гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с ФЗ №79.

3. Квалификационный экзамен

Квалификационный экзамен сдают гражданские служащие, замещающие без ограничения срока полномочий должности гражданской службы категорий "специалисты" и "обеспечивающие специалисты", а в случаях, определяемых Президентом Российской Федерации, - должности гражданской службы категории "руководители".

Квалификационный экзамен проводится при решении вопроса о присвоении классного чина гражданской службы гражданскому служащему по замещаемой должности гражданской службы по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года.

Ранее срока внеочередной квалификационный экзамен может проводиться по инициативе гражданского служащего не позднее чем через три месяца после дня подачи им письменного заявления о присвоении классного чина гражданской службы.

Квалификационный экзамен проводится по установленной форме в целях оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданского служащего конкурсной или аттестационной комиссией.

Гражданский служащий вправе обжаловать результаты квалификационного экзамена в соответствии с ФЗ №79.

Положение о порядке сдачи квалификационного экзамена государственным гражданским служащим Российской Федерации и порядке оценки его знаний, навыков и умений (профессионального уровня) утверждается указом Президента Российской Федерации.

4. Профессиональная подготовка кадров для гражданской службы

Профессиональная подготовка кадров для гражданской службы осуществляется в образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования в соответствии с ФЗ № 79.

Заключение договора на обучение между государственным органом и гражданином с обязательством последующего прохождения гражданской службы после окончания обучения в течение определенного срока осуществляется на конкурсной основе в порядке, установленном соответственно указом Президента Российской Федерации, постановлением Правительства Российской Федерации и законодательством субъекта Российской Федерации. В рамках указанного договора, а также по согласованию образовательного учреждения профессионального образования с государственным органом в этом государственном органе осуществляются практика и стажировка обучающихся.

Координация подготовки кадров для гражданской службы осуществляется соответствующим органом по управлению государственной службой.

5. Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка. Государственный заказ

Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего включает в себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку.

Стажировка является как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования гражданского служащего, так и частью его профессиональной переподготовки или повышения квалификации.

Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданского служащего осуществляются в течение всего периода прохождения им гражданской службы.

Основанием для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку являются:

1) назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;

2) включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;

3) результаты аттестации гражданского служащего.

Повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданского служащего осуществляются в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования.

Стажировка гражданского служащего осуществляется непосредственно в государственных органах и иных организациях.

Гражданский служащий также может получать дополнительное профессиональное образование за пределами территории Российской Федерации.

Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданского служащего осуществляются с отрывом, с частичным отрывом или без отрыва от гражданской службы.

Вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования устанавливаются представителем нанимателя в зависимости от группы и категории должности гражданской службы, замещаемой гражданским служащим, в порядке, определяемом Президентом Российской Федерации.

Прохождение гражданским служащим профессиональной переподготовки, повышения квалификации или стажировки подтверждается соответствующим документом государственного образца и является преимущественным основанием для включения гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе или продолжения замещения гражданским служащим должности гражданской службы.

Гражданскому служащему, проходящему профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку, представителем нанимателя, образовательным учреждением профессионального образования, государственным органом или иной организацией обеспечиваются условия для освоения образовательной программы дополнительного профессионального образования.

Государственный заказ на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих на очередной год включает в себя:

1) государственный заказ на профессиональную переподготовку гражданских служащих;

2) государственный заказ на повышение квалификации и стажировку гражданских служащих.

Размещение указанного государственного заказа осуществляется в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 21 июля 2005 года N 94-ФЗ "О размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд", в образовательных учреждениях профессионального образования, имеющих лицензию на проведение профессиональной переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих и государственную аккредитацию.

Формирование указанного государственного заказа осуществляется государственными органами по согласованию с соответствующим органом по управлению государственной службой с учетом функций государственных органов и их специализации, а также с учетом профессионального образования по должностям гражданской службы, замещаемым в этих государственных органах.

Государственный заказ на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных гражданских служащих, включая его объем и структуру, утверждается Правительством Российской Федерации после вступления в силу федерального закона о федеральном бюджете на соответствующий год.

Государственный заказ субъекта Российской Федерации на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих субъекта Российской Федерации, включая его объем и структуру, утверждается законом или иным нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.

6. Планирование численности

Планирование численности работников в таможенных организациях, как и в других отраслях народного хозяйства, осуществляется на основе увязки объемов таможенных услуг, показателей производительности труда и нормативов обслуживания технических средств (зон обслуживания). Объемы работ (таможенных услуг) определяются количеством и составом товаров и числом физических лиц, контролируемых таможней. Показатели производительности труда и зоны обслуживания зависят от специализации таможенных организаций, квалификации сотрудников и используемого ими оборудования.

В "Методике проведения анализа и оценки деятельности таможенных организаций РФ" (приказ ГТК РФ от 09.01.1998г. №1) предусмотрен анализ эффективности деятельности таможенного органа.

При оценке эффективности деятельности таможенного органа учитываются показатели загруженности личного состава и рациональности распределения штатной численности по направлениям.

Рациональное распределение штатной численности строится на изучении характеристики региона и внешних факторов, влияющих на деятельность таможенных органов. Структура и штатная численность таможенного органа должна соответствовать задачам этого органа и экономической инфраструктуре региона.

Аспекты загруженности и распределения кадров анализируются на основе показателей загруженности и ориентированности работы таможенного органа либо на пропуск грузов с завершенным оформлением, либо с незавершенным оформлением, либо на пропуск физических лиц.

При анализе показателей загруженности и распределения штатной численности таможенного органа (или его отделов) используются следующие показатели:

- среднесписочная штатная численность анализируемого таможенного органа (соответствующего отдела);

- количество обработанных грузовых таможенных деклараций;

- количество оформленных документов контроля доставки;

- количество пропущенных физических лиц;

- количество оформленных ГТД в расчете на одного сотрудника соответствующего отдела;

- количество оформленных ДКД в расчете на одного сотрудника соответствующего отдела;

- количество пропущенных физических лиц в расчете на одного сотрудника соответствующего отдела;

- количество оформленных автомобилей, включая грузовые автомобили и автобусы (в качестве товара);

- количество оформленных автомобилей в расчете на одного сотрудника соответствующего отдела;

- количество иных документов, оформленных в целях таможенного оформления;

- количество иных документов, оформленных в расчете на одного сотрудника.

Сравнивая указанные в Методике показатели, можно определить базовые, отклонения от которых показывает резерв штатов или перегруженность таможенных органов в сравнении друг с другом.

Перегруженность личного состава теоретически предполагает невысокий уровень собираемости таможенных платежей.

Большинство показателей деятельности таможен может быть сгруппировано в зависимости от влияния числа работающих или их квалификации. Примером такого рода влияния может служить количество проводимых досмотров товаров и транспортных средств, которому соответствует количество нарушений, выявляемых преимущественно в процессе досмотра.

В "Методике проведения анализа и оценки деятельности таможенных органов Российской Федерации" предусмотрен также анализ организации системы управления.

Данный анализ является частью анализа внутренней среды организации и его основная задача заключается в проведении исследования по использованию потенциала таможенного органа.

Анализ потенциала включает все сферы деятельности организации:

- организацию управления;

- исследования и разработки (аналитическая деятельность);

- инфраструктуру и технологии;

- персонал;

- организационную культуру.

Задача анализа состоит в изучении факторов, влияющих на деятельность организации и определяющих ее состояние.

Такими факторами являются следующие:

1. Организация управления, включая:

- организационную структуру, функциональное и иерархическое разделение труда, централизацию и децентрализацию, соотношение между линейным и функциональным руководящим персоналом, методы и порядок принятия основных видов решений, организацию системы контроля за исполнением решений, управленческие информационные системы, организацию системы коммуникаций, стиль управления, квалификацию и способности руководящего состава, систему стратегического планирования.

Исследованию подлежат такие стороны управления, как:

- функциональная, при которой управление рассматривается как совокупность видов деятельности, направленных на достижение определенных результатов;

- процессная, при которой управление рассматривается как действие по выявлению и разрешению проблем, то есть как процесс подготовки и принятия решения;

- элементная, при которой управление рассматривается как деятельность по организации взаимосвязей определенных структурных элементов.

Следует подчеркнуть, что при проведении исследований функциональный разрез необходим для содержательного понимания того, как действует система, каков механизм целеполагания и обеспечения целей. Объектами рассмотрения при этом являются: виды управленческой деятельности, их содержание, функциональное разделение труда, формирование органов управления, их структура, а также результаты деятельности исследуемого подразделения и их зависимость от факторов внутренней и внешней среды.

Процессный разрез при данном исследовании важен для понимания того, как строится и действует технология управления. В этом случае рассматриваются: стадии процесса управления, его этапы, их последовательность, организация работ, затраты и прочее.

Элементный разрез нужен для определения роли и значения каждого элемента в управлении, изучения внутреннего строения системы. При этом анализируются: организация труда работников, стиль управления, техническая оснащенность, информационная система, работа с кадрами и прочее.

2. Исследования и разработки, в том числе:

- состав кадров, их квалификация и опыт, мотивация, портфель новых проектов, состояние технической базы и организация информационного обеспечения, сотрудничество с другими организациями.

3. Инфраструктура и технологии, включая:

- инфраструктуру (количество таможенных органов, их специализация, объемы товаропотоков), состав кадров (их квалификация и компетентность), технологии и их соответствие организации деятельности по осуществлению таможенного оформления и таможенного контроля, а также выполнение плановых заданий.

4. Персонал, а именно:

- структура персонала, его профессионализм, текучесть кадров, политика комплектования кадров, их обучение и повышение квалификации, система оценки персонала, система оплаты труда и мотивация, отношение труда и управления.

5. Организационная культура, в том числе:

- ценности, стандарты поведения и традиции, мировоззренческие особенности руководителей, философия менеджмента (организации управления).

Источником информации для проведения подобного анализа служит документация таможенного органа, а также статистическая отчетность и суждения экспертов.

Заключение

Важное значение для совершенствования профессионального образования кадров имели проведенная в августе 1994 год реорганизация системы переподготовки сотрудников и перенесение подготовки непосредственно в таможни с использованием утвержденной унифицированной четырехнедельной учебной программы. Это позволило решить задачу современного обучения сотрудников, пополняющих таможенные органы, и в настоящее время все они получают допуск к самостоятельной работе, обладая необходимым минимумом знаний.

На плановой основе ведется работа по повышению квалификации сотрудников и руководящего состава таможенных органов.

Основными направлениями деятельности отделов по переподготовке кадров являются:

1. Подготовка сотрудников, впервые принятых на работу в таможенные органы, с целью получения ими необходимых профессиональных знаний, а также повышения квалификации некоторых категорий специалистов таможенных органов.

2. Развитие у слушателей навыков использования информационно-вычислительной техники, технических средств, новейших технологий и методов таможенного контроля.

3. Совершенствование форм и методов проведения учебных занятий и самостоятельной работы слушателей.

4. Оказание методической помощи преподавателям-практикам с целью повышения их педагогического и методического мастерства.

5. Оказание практической и методической помощи таможенным органам в организации и проведении учебных сборов по основным направлениям деятельности.

6. Комплексная оценка профессиональных знаний у закончивших обучение слушателей и выработка рекомендаций по их использованию в дальнейшей работе.

7. Совершенствование и улучшение учебно-материальной базы, создание для слушателей необходимых бытовых условий, организация их культурного досуга.

8. Выявление, изучение и обобщение передового опыта в организации таможенного дела, учебно-методической работе и использование его в учебном процессе.

Квалификационный экзамен сдают гражданские служащие, замещающие без ограничения срока полномочий должности гражданской службы категорий "специалисты" и "обеспечивающие специалисты", а в случаях, определяемых Президентом Российской Федерации, - должности гражданской службы категории "руководители".

Квалификационный экзамен проводится при решении вопроса о присвоении классного чина гражданской службы гражданскому служащему по замещаемой должности гражданской службы по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года.

Профессиональная подготовка кадров для гражданской службы осуществляется в образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования в соответствии с ФЗ № 79.

Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего включает в себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку.

Стажировка является как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования гражданского служащего, так и частью его профессиональной переподготовки или повышения квалификации.

Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданского служащего осуществляются в течение всего периода прохождения им гражданской службы.

Повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года.

При отказе гражданского служащего от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности и уволить его с гражданской службы в соответствии с ФЗ №79.

Список использованных источников

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (Часть 1) от 30.11.94г. № 51-ФЗ (в ред. от 10.01.03г.)

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (Часть 2) от 26.01.96г. № 14-ФЗ (в ред. от 26.03.03г.)

3. Федеральный закон №79-ФЗ от 27 июня 2004г. "О государственной гражданской службе Российской Федерации"

4. Таможенный кодекс Российской Федерации

5. Основы таможенного дела: Учебник/ под общ.ред. Драгунова В.Г.; РТА ГТК России. - М: "Экономика", 1998

6. Оперативные документы ФТС России

Размещено на Allbest.ru

...