Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Развивающийся глобальный экономический кризис вынуждает работодателей искать решения, позволяющие максимально сохранить бизнес и обеспечивающий его персонал.

В апреле 2009 г. в развитие социального партнерства представители профсоюзов, работодателей и власти подписали Рекомендации по взаимодействию социальных партнеров в организации в условиях экономического кризиса. В числе целей взаимодействия социальных партнеров в новых экономических условиях определено согласование комплекса антикризисных мер, способствующих сохранению эффективных рабочих мест, снижению социальной напряженности в коллективах, обеспечению содействия занятости и сдерживанию массового высвобождения работников, защите их трудовых прав.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, формируемой на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия. Ее размер зависит от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия и т.д. Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? На одном из первых мест по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Целью данной работы является рассмотрение форм и систем заработной платы. В соответствии с поставленной целью решается ряд задач: изучение сущности заработной платы, ее функций и принципов; рассмотрение различных форм и систем заработной платы.



ПОНЯТИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА

Оплата по труду, будучи обусловленной характером общественного производства, предопределяет правовой механизм распределения продукта труда между работником и работодателем. Это распределение характеризуется следующими моментами:

- часть продукта распределяется в соответствии с величиной труда, затраченного работником в процессе производства. Это обеспечивает заинтересованность трудящихся в наиболее полном, интенсивном и производительном использовании своего рабочего времени.

- труд более высокой квалификации оплачивается выше по сравнению с неквалифицированным при одинаковых затратах рабочего времени, что заинтересовывает трудящихся к повышению квалификации, общеобразовательного уровня и профессионального мастерства.

- труд в тяжёлых и вредных условиях поощряется материально в более высоких размерах по сравнению с трудом в нормальных условиях. Это обеспечивает материальную компенсацию дополнительных затрат труда.

Указанный механизм распределения по труду нашёл закрепление в нормах трудового законодательства в виде принципа обеспечения оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством, который действует на рынке труда. В трудовом праве он выражает сущность норм, регулирующих вознаграждение за труд наёмных работников. Особенности применения этого принципа заключаются в том, что вознаграждение работников здесь предполагается не из общегосударственных фондов, на основе единой политике государства, по заранее установленным им нормам , а, как правило, на основе договора между работником и работодателем. Смирнов О.В. Трудовое право. - М.: Проспект, 2004.

Правовое содержание оплаты труда определяется экономическими факторами и формируется в условиях рынка труда, где функционируют два собственника: работодатель - собственник средств производства, нуждающийся в рабочей силе, и гражданин - собственник рабочей силы, нуждающийся в получении денежной суммы за её использование.

Как правовая категория, заработная плата раскрывает конкретные права и обязанности участников правоотношения по поводу оплаты труда. С этой точки зрения она является прежде всего одним из существенных условий найма, определяемых сторонами трудового договора, и в силу этого обязательна для применения. Ст. 56 Трудового кодекса Российской федерации

Трудовое законодательство Ст. 129 Трудового кодекса Российской федерации применяет понятия « заработная плата» и «оплата труда», хотя чаще пользуется вторым значением. Между тем, с правовой точки зрения понятие «заработная плата» более точно, ибо именно с ним связана категория наёмного труда. Дело в том, что заработная плата - это плата за работу, которую выполняет работник в соответствии с трудовой функцией, определённой в трудовом договоре (контракте). Иначе говоря, заработная плата представляет собой заработную плату, этим она отличается от пособий, доплат, надбавок, гарантийных и компенсационных выплат, а так же дохода, получаемого в результате труда.

При этом важно иметь в виду, что заработная плата лишь часть стоимости продукта, заработанного работником.

ФОРМЫ, РАЗМЕРЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов).

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Повременная -- форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2006.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

Системы заработной платы различаются объектом начисления заработка в зависимости от двух способов измерения количества затрачиваемого труда: по времени и по количеству изготовленной продукции (выполненных операций). В соответствии с этим выделяются повременная и сдельная (поштучная) системы оплаты труда.

При повременной системе оплаты заработок рабочего зависит от его тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) и фактически отработанного времени.

При сдельной системе оплаты заработок рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы).

При повременной системе оплаты прямая связь заработка с результатами труда выражена значительно слабее, чем при сдельной оплате. Поэтому повременная система оплаты труда в чистом виде (без премий) не находит широкого применения.

В то же время преимущество сдельной оплаты, обусловленное прямой пропорциональностью между результатом труда и величиной заработка, проявляется не всегда, а при определённых производственно-технических условиях. Выбор той или иной системы оплаты труда может осуществляться только на основе детального анализа конкретной производственной обстановки и содержания труда рабочих непосредственно на предприятиях.

Сдельная оплата труда имеет свои разновидности:

1. Коллективная сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объёмом работы (количеством продукции), выполненным производственной бригадой. Эта разновидность наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий.

2. Аккордная система оплаты труда характеризуется тем, что при ней оплачивается выполнение определённого комплекса работ, входящих в аккордное задание, а не выполнение отдельных операций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включённые в данный комплекс. Аккордная система отличается от прочих разновидностей сдельной оплаты тем, что общая сумма заработка за выполнение задания объявляется рабочим заранее, до начала работы.

3. Сдельная - прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определённое увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм. Одна и та же операция, деталь и так далее оплачиваются по-разному, и чем выше будет выполнение норм, тем выше будет расценка за каждую единицу выполняемой работы.

4. Косвенная сдельная система оплаты труда заключается в том, что заработок рабочего ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда рабочих. Эта система оплаты применяется для вспомогательных рабочих, учёт выработки которых затруднён, но от результатов труда которых зависит выработка основных рабочих-сдельщиков.

5. Премиальные системы заработной платы работников. Отличительная черта премиальных систем заработной платы заключается в том, что сверх основного заработка, начисляемого в соответствии с установленной мерой труда, они предполагают начисление дополнительной оплаты - премии. Выплата премии, как правило, обусловлена достижением дополнительных результатов по сравнению с установленными нормами.

В заработок, на который начисляются премии, включаются тарифная ставка (оклад); доплаты, надбавки: за работу в неблагоприятных условиях, за интенсивность труда, за совмещение профессий, за работу в ночное время, за классность.

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.

Установленный минимальный размер оплаты труда применяется исключительно: для регулирования оплаты труда; для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности; для определения размеров выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей.

С 1 января 2009 г. вступил в силу Федеральный закон от 24.06.2008 N 91-ФЗ "О внесении изменений в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" и другие законодательные акты Российской Федерации", который установил минимальный размер оплаты труда с 1 января 2009 года в сумме 4 330 рублей в месяц.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда: форма, система и размер оплаты труда, выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором. Ст. 41 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, определяют самостоятельно предприятия (организации) и фиксируют их в коллективных договорах. Премирование работников по итогам работы за квартал (год) осуществляется на основании Положений, утвержденных администрацией предприятия совместно с представителем профсоюза предприятия.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Условия о размере должностного оклада или ином виде оплаты труда относятся к числу существенных условий труда и устанавливаются индивидуально по соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта). При этом размеры окладов для специалистов и служащих организации устанавливают без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений численности работников различных категорий. Законами и иными нормативно-правовыми актами может быть установлен другой порядок определения размеров оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие) в соответствии с должностью и квалификацией работника. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование на предприятии. - Ростов н/Д: МарТ, 2006.

Надбавки к должностному окладу устанавливаются за сложность, напряженность, высокие достижения в труде, специальный режим работы.

Сложность выполняемой работы заключаются в комплексном характере и важности решаемых вопросов, в работе по нескольким направлениям, совмещении одновременно ряда функций, значительном объеме выполняемых поручений руководителя.

Высокие достижения в труде заключаются в новизне и эффективности предложенных решений, степени творческого участия в работе, высоком коэффициенте исполнительской дисциплины.

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Материальное стимулирование работников. В социологии труда обосновывается закономерность, которая говорит о том, что если администрация замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работнике возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.

Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда.

Улучшение качества обслуживания также повышает престиж организации и также является условием получения дополнительных прибылей.

Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться:

- системы премирования;

- вознаграждение по итогам работы за год;

- другие формы материального поощрения.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной системы оплаты труда.

СДЕЛЬНАЯ ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА

заработный плата труд сдельный

Оплата труда выступает в двух формах - в денежной и неденежной. Оплата труда в неденежной форме может производится лишь в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором и при наличии письменного заявления работника. Законодательно доля неденежной формы оплаты труда ограничена 20% общей суммы заработной платы. Ст. 131 Трудового кодекса Российской Федерации

Под системой заработной платы понимается способ исчисления размера вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами, а в ряде случаев и с его результатами.

Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в непосредственности результатов своей работы и общих итогов деятельности предприятия.

На большинстве предприятий применяются в основном две основные формы оплаты труда: сдельная и повременная. Выбор формы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и размер оплаты прямо зависит от количества и качества произведенной продукции в существующих организационно-технических условиях производства. При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время.

Как сдельная, так и повременная системы оплаты труда могут дополняться премированием, которое сочетается с ними и позволяет устанавливать более конкретные зависимости между результатами труда и размером заработной платы.

Сдельную систему оплаты труда целесообразно применять в случаях, когда:

- возможны точный количественный учет объемов работ и оценка их зависимости от конкретных усилий рабочего;

- на работы установлены технически обоснованные нормы времени и проведена правильная тарификация работ в строгом соответствии с тарифно-квалификационным справочником;

- у рабочих имеется реальная возможность увеличить выпуск продукции или объем выполняемых работ при увеличении собственных затрат труда;

- рост выработки не приведет к ухудшению качества продукции и нарушению технологии.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы: прямая сдельная оплата, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная. Справочник кадровика: полное практическое руководство. 7-е издание, переработанное и дополненное. Под ред. Ф.Н. Филиной. "ГроссМедиа", "РОСБУХ", 2011

1. Прямая сдельная система оплаты труда является наиболее простой, так как размер заработка рабочего изменяется прямо пропорционально его выработке. В основе расчета размера заработка лежит сдельная расценка (Рсд), определяемая по одной из следующих формул:

Рсд = СiТшт или Ci/Нвыр,

где Сi - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы.

Исходя из расценки и объема выполненной работы рассчитывается размер заработной платы

,

где Ni - фактический объем выполненных работ i-го вида за месяц;

n - число видов работ, выполняемых рабочим.

Эта система оплаты труда целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправдано выполнение работ одним исполнителем.

2. Сдельно-премиальная система предусматривает выплату рабочему в дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных количественных и (или) качественных показателей. Премиальное положение обычно включает два-три показателя премирования, один из которых является основным и характеризует количественное выполнение установленной нормы выработки, а другие - дополнительными, учитывающими качественную сторону труда.

3. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает расчет заработной платы рабочего в пределах выполнения норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх исходных норм - по повышенным расценкам. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм.

Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня переполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае по специальной шкале, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания.

Величина исходной базы зависит от качества нормирования и фактически достигнутого уровня выполнения норм. Как правило, исходная база устанавливается на уровне среднего выполнения норм за последние три месяца, предшествующие введению сдельно-прогрессивной системы оплаты труда.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда рост заработка рабочих опережает рост производительности их труда. Это обстоятельство исключает возможность массового и постоянного применения этой системы. Она обычно вводится на ограниченное время на узких участках производства, по ограниченному кругу работ, где по каким-либо причинам складывается неблагоприятное положение с выполнением плана.

4. Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда части вспомогательных рабочих, которые не заняты непосредственно производством продукции, но своей деятельностью существенно влияют на результаты работы основных рабочих, обслуживаемых ими. К таким рабочим относятся наладчики, ремонтники, транспортные рабочие и некоторые другие. По этой системе размер заработной платы вспомогательных рабочих зависит от выработки у обслуживаемых рабочих-сдельщиков. Расценка при косвенно-сдельной оплате труда определяется по формуле:

Ркос = Сст.дн./Нвыр.осн.,

где Сст.дн. - дневная ставка работника, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе;

Нвыр.осн. - сменная норма выработки обслуживаемого основного работника.

Заработная плата вспомогательного рабочего при косвенно-сдельной системе рассчитывается по формуле

,

где Рк - косвенная сдельная расценка;

Нф - фактическая выработка обслуживаемого рабочего за расчетный период;

n - количество обслуживаемых рабочих-сдельщиков.

5. Аккордная система оплаты труда представляет собой разновидность сдельной системы, при которой сдельная расценка устанавливается на объем работ без установления норм и расценок на отдельные ее элементы. В аккордном задании указываются общая сумма заработка, размер премии и срок выполнения задания. Это задание (наряд) доводится до рабочих заранее, до начала работ. Получив его, рабочие наглядно представляют объем работ, сумму заработка за его выполнение к намеченному сроку, а также премию, которая будет им выплачена при сокращении сроков выполнения задания при хорошем качестве работ. Последняя начисляется на сумму заработка в пределах максимального размера по положению. В этом случае такая система называется аккордно-премиальной. Расчет с рабочими по аккордной системе производится после выполнения всего объема работы. Если время выполнения работ превысит установленный период, то окончательный расчет по наряду за аккордную работу осуществляется после окончания и приемки всех работ. В случае если планируется выполнение работы в течение длительного времени, работникам выплачивается аванс в соответствии с фактически выполненным объемом работ на данный расчетный период.

Обычно эту систему используют лишь на отдельных работах, которые должны быть выполнены в сжатые сроки, например при устранении аварий, срочном и безотлагательном ремонте оборудования и др.

Все системы сдельной оплаты труда с разной степенью эффективности могут применяться как при индивидуальной, так и при коллективной форме организации труда. Особенностью их применения в условиях коллективной (бригадной) работы является оплата по конечным результатам работы коллектива в целом. Оплата по конечным результатам может производится на основе индивидуальных сдельных расценок в условиях, когда труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен (на поточных линиях, конвейерах и т.д.), и на основе общей нормы выработки и коллективной сдельной расценки за единицу работы всей бригады.

Коллективная сдельная расценка на все виды работ устанавливается по формуле

,

где Тсi - тарифные ставки разряда выполняемых работ членами бригады;

Тшт. - норма времени, установленная на единицу выполняемой работы;

n - число членов бригады.

Заработная плата всей бригады рассчитывается по формуле

,

где Nф - фактическая выработка продукции бригадой за расчетный период;

m - число элементов работы.

Коллективная форма оплаты труда поставила проблему справедливого распределения начисленной бригаде суммы заработной платы. При этом имеется в виду как распределение тарифного заработка, так и сдельного приработка и премии.

Одним из распространенных способов распределения бригадного заработка является его распределение с помощью коэффициента приработка. Расчет сводится к следующему:

1) устанавливается сумма тарифной заработной платы всей бригаде за фактически отработанное время;

2) определяется коэффициент приработка путем деления фактической заработной платы бригады по коллективной расценке на сумму тарифной заработной платы;

3) рассчитывается фактический заработок каждого члена бригады, для чего его заработок по тарифу за отработанное время умножается на коэффициент приработка.

Вместе с тем такое распределение справедливо, если каждый работник бригады выполняет работу, сложность которой соответствует его квалификации, а производительность труда примерно одинакова. На практике же индивидуальные вклады работников в общие результаты работы коллектива различны, а заработная плата при равенстве разрядов и отработанного времени будет одинаковой. Это обстоятельство приводит к необходимости корректировать обычные способы распределения бригадного заработка. Одним из широко применяемых методов такой корректировки является распределение сдельного приработка и премии, начисленной бригаде с использование коэффициента трудового участия (КТУ). При установлении КТУ рекомендуется учитывать индивидуальную производительность труда, сложность и качество выполнения работ, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и другие факторы. Порядок определения и применения этого коэффициента устанавливается собранием коллектива бригады, а его конкретные размеры каждому члену бригады за плановый период - советом бригады в соответствии с действующим на предприятии положением. Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. - Ростов н/Д: Феникс, 2004

Средний размер коэффициента трудового участия принимается за единицу. Снижают его обычно за нерадивое отношение к труду, невыполнение индивидуального задания, низкую производительность труда, брак в работе, нарушение трудовой и производительной дисциплины. Повышенные коэффициенты устанавливают работникам, которые добиваются высокой производительности труда, высокого качества работы, выполняют работы по смежным специальностям, инициативны и оказывают помощь товарищам по работе. Таким образом, коэффициент трудового участия, устанавливаемый членами бригады, может варьироваться в диапазоне от 0,8 до 1,5. При этом тарифная заработная плата за отработанное время обычно гарантируется.

Коэффициент трудового участия не распространяется на индивидуальные премии, а также на индивидуальные доплаты за неблагоприятные условия труда, интенсивность труда, высокое профессиональное мастерство, доплаты за работу в вечернее и ночное время, сверхурочное время, выполнение государственных обязанностей.



ПОВРЕМЕННАЯ ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА

При повременной форме оплаты труда заработная плата рабочему начисляется за отработанное время в зависимости от его квалификации. Эта система эффективна в случаях, когда:

1. Рабочий не может оказать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции;

2. Правильно установлены нормы и нормативы, регламентирующие численность и организацию труда рабочих;

3. Отсутствуют количественные показатели выработки;

4. Организован строгий учет времени, фактически отработанного рабочим;

5. Осуществляется правильная тарификация рабочих.

Повременная система оплаты труда имеет две разновидности - простую повременную и повременно-премиальную.

1. Простая повременная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы исходя из тарифной ставки рабочего и отработанного им времени:

Зповр = Сi*Тф,

где Сi - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

Тф - количество часов, отработанных рабочим за расчетный период.

При расчете суммы заработной платы каждый отработанный час оплачивается по средней часовой ставке, определяемой исходя из месячной ставки (или оклада) и числа рабочих дней, предусмотренных графиком. Таким образом, повременная система заработной платы заинтересовывает рабочего в повышении квалификации, а, следовательно, и тарифного разряда, в соблюдении трудовой дисциплины. Однако материально она не побуждает рабочего к повышению производительности труда и качества работы. Поэтому в чистом виде она редко применяется на предприятиях.

2. Повременно-премиальная система оплаты труда целесообразна на участках, где организационно и технически невозможно или экономически нецелесообразно стимулировать увеличение выработки и где необходимо заинтересовать работающих в повышении качественных показателей в труде. Для того чтобы премирование не превратилось в простую надбавку к тарифной заработной плате, условия и показатели премирования должны быть четкими и понятными, организован достоверный учет их достижения, размеры премирования строго обоснованы. Величины премии за каждый показатель не должны резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение одних за счет других.

Одной из разновидностей этой системы является установление нормированных заданий. При этой системе заработная плата рабочих-повременщиков состоит из трех частей: прямая повременная оплата, доплата за выполнение нормированного задания и премии за снижение трудоемкости повышение производительности труда. По данной системе рабочий за отработанное время получает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготавливаемой сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием.

Заработная плата определяется по формулам:

1) при выполнении нормированного задания на 100% и менее:

Зн.з. = Сф*Нф;

2) при перевыполнении нормированного задания:



Зн.з. = Сф*Нф(1 + (Нн - Нф)/100),

где Сф - тарифная ставка рабочего;

Нн и Нф - соответственно нормативная и фактическая трудоемкость работ.

Существует также бестарифная система оплаты труда, которая основана на установлении уровня заработной платы в зависимости от квалификационного уровня и деловых качеств работника, сложности работы и выполняемых им функций, оценке его трудового вклада в общие результаты работы коллектива. Она характеризуется следующими признаками:

- тесной зависимостью уровня оплаты труда работника от результатов труда первичного коллектива или предприятия в целом;

- присвоением каждому работнику относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда коллектива;

- установлением каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах работы, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

Поскольку бестарифные системы труда ставят заработок работников в зависимость от конечных результатов деятельности трудового коллектива, их применение целесообразно, прежде всего, там, где трудовой коллектив несет солидарную ответственность за результаты работы. Анализ практики применения таких систем оплаты труда свидетельствует, что они наиболее эффективны в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся на предприятиях бестарифные системы оплаты труда.

Система оплаты труда с использованием балльных оценок трудового вклада основана на жесткой увязке размера начисления заработной платы с результатами хозяйственной деятельности, прежде всего с учетом вклада каждого подразделения и его отдельного сотрудника в общие результаты. В этой системе заработная плата зависит от обобщающей оценки трудового вклада каждого работника, представляющего собой сумму признаков, присущих каждому виду трудовой деятельности, и отражающего трудовой вклад работника.

Оплата труда исходя из соотношения в оплате труда различного качества основывается на соотношении в оплате труда разного качества. С учетом этих соотношений и распределяются средства, предназначенные на оплату труда работниками. Система оплаты на уровне прожиточного минимума, позволяет гарантировать работнику самой низкой квалификации заработную плату на уровне бюджета прожиточного минимума и обеспечивает воспроизводственную функцию заработной платы.

Коллективно-долевая система оплаты труда предусматривает дифференциацию заработной платы в зависимости от конечных результатов труда коллективов, учета квалификационных различий работников и степени их индивидуального участия в общих результатах работы. Основными элементами системы являются: квалификационные уровни, отработанное за месяц рабочее время, коэффициент личных заслуг, количество платежных единиц (баллов), стоимость одной платежной единицы (балла).

Система оплаты, основанная на оценке трудового вклада работника в общие результаты труда коллектива, предполагает определение размера заработной платы работника и использование индивидуальных коэффициентов, рассчитанных по специальным формулам.

Например, заработная плата может рассчитываться по формуле:

ЗПi = Кi*ФЗП/Ксрn,

где ЗПi - размер заработной платы i-го работника;

Кi - коэффициент, показывающий, во сколько раз заработная плата i-го работника выше минимальной;

ФЗП - фонд заработной платы, предназначенный для распределения;

Кср - средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии;

n - общая численность работников предприятия.

В зависимости от разновидности различаются и способы распределения заработной платы по бестарифной системе.

СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

В статье 129 Трудового кодекса РФ дается следующее определение заработной платы. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В условиях рыночной экономики заработная плата рассматривается как объем поступающих в распоряжение работника жизненных благ, обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей силы и включаемых в издержки производства. Поэтому все расходы на оплату труда должны гарантировать не только воспроизводство рабочей силы, но и поощрять более эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, в результате чего предприятие может получить прибыль в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемых техники и технологий. Калинина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка. -- "МАУП", 2003.

Таким образом, на предприятии заработная плата выполняет две роли: для работника она является доходом, который он получает за свой труд, для нанимателя - частью затрат на производство продукции или услуг. В этих условиях работник заинтересован в увеличении своего дохода. Этого можно достичь, более выгодно продавая свою рабочую силу, а также за счет приложений больших трудовых усилий, что увеличивает величину заработка. Наниматель со своей стороны стремится к ее минимизации в расчете на единицу продукции или услуг. Последнее возможно при обеспечении рациональной загрузки работника в течение рабочего времени за счет более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также применения более напряженных норм труда. Это объективное противоречие и предопределяет сложность проблемы заработной платы.

Так как отношения в области заработной платы затрагивают напрямую или косвенно интересы всех членов общества, то они регулируются государством, которое устанавливает законодательные основы отношения по заработной плате, совершенствует их, контролирует и гарантирует их соблюдение субъектами этих отношений на всех уровнях. Кроме того, государство, выступая в роли работодателя, само подчиняется действующему механизму регулирования заработной платы.

Государственное участие в области оплаты труда реализуется путем установления:

1) минимального размера оплаты труда, ориентированного на прожиточный минимум;

2) государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни, за время выполнения государственных обязанностей);

3) условий определения части дохода предприятий, направляемых на оплату труда;

4) межотраслевых соотношений в оплате труда;

5) ограничения оплаты труда в натуральной форме;

6) сроков и очередности выплаты заработной платы; государственного надзора и контроля за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

7) условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях;

8) минимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий;

9) уровня налогообложения предприятий и доходов работников.

Центральным моментом рыночной модели организации заработной платы является система коллективно-договорного регулирования оплаты труда, осуществляемая путем заключения системы тарифных соглашений на четырех уровнях:

1) межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);

2) отраслевом;

3) региональном;

4) производственном (при заключении коллективного договора предприятия).

Задача предприятия в области организации заработной платы состоит в том, чтобы обеспечить для работников такой уровень оплаты труда, который бы объективно определялся требованиями воспроизводства рабочей силы, отражал уровень развития экономики страны и адекватные им общественные отношения и в то же время был увязан с конкретными показателями, количественно и качественно характеризующими трудовую деятельность работника или подразделения, в котором он работает, и определяется существующим уровнем техники, технологии и организации производства и труда. В то же время работодатель может удерживать часть заработной платы работника по различным причинам, предусмотренным ТК РФ и только в пределах размера, также установленного ТК РФ.

Вышеуказанный подход, позволяющий увязать заработную плату с качеством трудовой деятельности, к организации заработной платы предполагает большое разнообразие форм и систем оплаты, доплат и надбавок, поощрительных систем, учитывающих степень развития экономики стран, их традиции и национальные особенности, роль государства в регулировании отношений в этой сфере, степень организованности работодателей и работников, экономические результаты работы конкретного предприятия и др.

Заработная плата выполняет ряд функций, важнейшими из которых, по мнению большинства авторов, являются:

1) воспроизводственная - это материальная основа для воспроизводства рабочей силы соответствующей квалификации. Для работника заработная плата является основной частью его личного дохода, средство удовлетворения основных жизненных потребностей его и его семьи и повышения уровня благосостояния. Основным условием для выполнения этой функции является установление на объективно-необходимом уровне размера минимальной заработной платы;

2) измерительная - оценочный показатель трудового вклада каждого работника и затрат труда а производстве продукта труда. С помощью различных элементов заработной платы измеряются затраты труда разного качества и количества. Действенность этой функции зависит от соблюдения принципа дифференциации оплаты труда в строгом соответствии с его количеством и качеством;

3) стимулирующая - материальный стимул для заинтересованности в труде и повышении производительности труда и качества работы. Реализация этой функции обеспечивается путем объединения норм труда, тарифной и премиальной систем в конкретные системы заработной платы, которые обеспечивают измерение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников;

4) регулирующая - средство регулирования рынка труда. Определяя в отраслевых тарифных соглашениях размер минимальных тарифных ставок 1 разряда, диапазон тарифной сетки и величину тарифных коэффициентов, виды и размеры надбавок и компенсационных выплат, можно эффективно регулировать рынок труда;

5) социальная - устанавливающая различия в уровнях оплаты труда. Это различие должно быть достаточно существенным и обеспечивать заинтересованность в повышении квалификации, а также дифференцировать уровень оплаты в зависимости от тяжести и ответственности труда. Однако уровень такой дифференциации должен соответствовать представлениям о справедливости в уровне заработной платы, между социальными группами, работающими как на данном предприятии, так и в данном регионе.

В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы:

- гарантия воспроизводства рабочей силы работника, занятого простым трудом, что предполагает установление минимальной заработной платы;

- осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

- дифференциация уровней оплаты труда в зависимости от квалификации работника, количества и качества, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;

- систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над реальной;

- опережающий рост производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

- предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.

Выбор оптимальной системы организации оплаты труда для предприятия, вида производства, группы работников является ответственной и сложной задачей. При этом необходимо учитывать уровень техники и технологии, особенности организации труда, функции работников, экономические задачи, стоящие перед предприятием. Немаловажное значение имеют и отношения между нанимателями и наемными работниками, складывающиеся в процессе заключения тарифных соглашений и коллективных договоров. Любая из применяемых систем должна стимулировать рост производительности труда, улучшение качества выпускаемой продукции, снижение издержек производства.

В соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. N 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" новые системы оплаты труда работников бюджетных учреждений должны были быть введены с 1 декабря 2008 г.

Формально большая часть федеральных учреждений на новые системы оплаты труда перешли, но, хотя на уровне федеральных органов государственной власти работа по формированию нормативной базы еще продолжается, далеко не все приказы министерств и ведомств, устанавливающих примерные положения по переходу на новые системы оплаты труда, отличаются необходимой степенью проработанности и детализации. Поэтому бюджетные учреждения сталкиваются с некоторыми проблемами при организации и практическом осуществлении мероприятий по переходу.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях перехода России к рыночным отношениям среди приоритетных задач российское государство на одно из первых мест выдвигает защиту и охрану конституционных прав граждан, их законных интересов во всех сферах жизнедеятельности, в том числе и в трудовых отношениях.

Как известно, трудовое право как самостоятельная отрасль российского права является одной из тех немногих отраслей права, которые самым тесным образом связаны с экономическими процессами, оказывающими непосредственное влияние на уровень благосостояния и социальный климат в обществе. Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: Научно-практическое пособие. - М.: "Велби", "Проспект", 2008.

Переход к комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, увеличение объема экспериментальных работ, возрастание требований к качеству продукции - все это ограничивает возможности роста индивидуальной производительности труда рабочих за счет собственных усилий, но в то же время повышает требования к обеспечению заданных параметров работы оборудования и ритмичному выпуску продукции.

В результате внедрения новой техники и новых технологий, механизации и автоматизации производственных процессов увеличивается численность профессий рабочих, труд которых традиционно оплачивается повременно, ибо содержание их труда связано преимущественно с управлением и контролем за производственными процессами и четко регламентировано техникой и технологией.

В последнем время наблюдается все большее сближение сдельной и повременной форм оплаты труда. Сдельная оплата, как об этом свидетельствуют мировой и отечественный опыт, постепенно теряет свойства только поштучной оплаты; в оплате сдельщиков усиливается значение коллективных результатов. Повременная форма, в свою очередь, обогащается некоторыми свойствами сдельной, постепенно преобразуясь в форму оплаты не только по отработанному времени, но и по результатам труда.

Таким образом, в данной работе были рассмотрены такие вопросы трудовых отношений, как: сущность и функции заработной платы, классификация ее систем и форм, некоторые тенденции их развития.

По результатам изучения данных вопросов можно сделать ряд выводов.

Заработная плата играет важную роль при стимулировании работников к эффективному труду. Она выполняет ряд значимых функций и регулируется как государством, так и на уровне предприятия.

Оплата труда может производиться по тарифной и бестарифной системе, которые в свою очередь включают в себя еще ряд систем.

Выбор метода оплаты труда зависит от специфики деятельности предприятия, организации производственного процесса на нем, а также от категории работников.

На рассматриваемом предприятии система оплаты труда организована достаточно неплохо, но в то же время существуют резервы по ее совершенствованию. Также следует отметить, что в среднем заработная плата по организации значительно выше, чем минимальный размер оплаты труда и прожиточный минимум, установленные в нашей стране.

В то же время при оплате труда рабочих учитывается лишь единый оклад и личный вклад работника, в то время как более эффективно учитывать еще и результаты работы всего коллектива, либо отдельной бригады.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Александров И.А. Заработная плата: сложные вопросы начисления и выплаты, - М.: "Налоговый вестник", 2009.

2. Андрияхина А.М., Гущина К.О. Защита трудовых прав граждан: Практическое пособие. - М.: "Дашков и К", 2008.

3. Войтова Т.Л. Заработная плата для бюджетников: учебно-практическое пособие - М.: "Проспект", 2009.

4. Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики. - М.: Экономика, 2002.

5. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). - М.: Экзамен, 2004.

6. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. - М.: НОРМА, 2006.

7. Генкин Б.М.Основы управления персоналом. - М.: НОРМА, 2006.

8. Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: Научно-практическое пособие. - М.: "Велби", "Проспект", 2008.

9. "Кадровик. Трудовое право для кадровика", № 11, 2010.

10. Калинина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка. -- "МАУП", 2003.

11. Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. - Ростов на Дону: Феникс, 2004.

12. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 6-е издание, переработанное. Под общ. ред. В.И. Шкатуллы. - М.: Норма, 2009.

13. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. - М.: КНОРУС, 2005.

14. Рофе А.И. Организация и нормирование труда. - М.: МИК, 2001.

15. Смирницкий Е.К. Экономические показатели бизнеса. - М.: Экзамен, 2007.

16. Смирнов О.В. Трудовое право. - М.: Проспект, 2004.

17. Справочник кадровика: полное практическое руководство. 7-е издание, переработанное и дополненное. Под ред. Ф.Н. Филиной. "ГроссМедиа", "РОСБУХ", 2011.

18. Сутягин А.В., Ершов В.А., Толмачев И.А. Справочник практикующего юриста по трудовому праву. - М.: "ГроссМедиа", "РОСБУХ", 2008.

19. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 25.11.2009) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2010).

20. "Трудовое право в России и за рубежом", № 1, 2010.

21. Федченко А.А., Одегов Ю.Г., Оплата труда и доходы работников: учебное пособие. - М.: Дашков и Ко, 2004.

22. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование на предприятии. - Ростов н/Д: МарТ, 2006.

23. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента. - 2003. - т. 1.

...