Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Экономика нашей страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законам рынка. Предприятия сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.

Одним из главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд. К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основную цель работы: дать оценку трудовых показателей предприятия (Мебельный комбинат FOMA).

Основные задачи курсовой работы:

1. Исследование на Мебельном комбинате FOMA производительности труда, динамики численности персонала, использования трудовых ресурсов и фонда рабочего времени.

2. Выявление резервов повышения производительности труда рабочих и увеличения объёма производства.

Объектом исследования выбран мебельный комбинат FOMA, который выпускает не только офисную и бытовую мебель, но и широкий ассортимент специализированной мебели: учебной, медицинской, гостиничной, а также для торговых организаций, выставочных и административных помещений. Предметом изучения курсовой работы является анализ эффективности использования трудовых ресурсов на мебельном комбинате FOMA.

Дадим оценку деятельности предприятию. Анализ проводится за 2009-2010 гг.

1. Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия

1.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсам

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая достигла трудоспособного возраста, в каждой стране определяемого законодательно (в США, России, Украине - 16-60 лет, в Канаде - 15-66, в Мексике и Португалии - 12-65). Во многих странах, особенно развивающихся, пенсионный возраст вообще не определен, поскольку отсутствует пенсионное обеспечение. В международной статистике трудоспособным принято считать население в возрасте от 15 до 65 лет.

На практике во многих странах мира используется понятие «рабочая сила» - все работающие (экономически активное население) и те, кто имеет желание работать (зарегистрированные на бирже труда безработные). К трудовым ресурсам относятся все люди, достигшие трудоспособного возраста (кроме инвалидов), и работающие, в возрасте старше и моложе определенного возрастного барьера.

Часть трудовых ресурсов, непосредственно привлеченная в общественное производство на данное время, составляет экономически активное (занятое) население. На него приходится в мире почти 3/4 трудовых ресурсов. Не задействованная в общественном производстве часть трудовых ресурсов относится к безработным. Уровень безработицы изменяется во времени и неодинаков в разных странах. Он зависит от уровня развития экономики страны, характеризует в определенной степени уровень жизни населения и является одним из важных социально-экономических показателей.

Трудовые ресурсы - это та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Не укомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Персонал предприятия делится на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных хозяйств. Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и др. служащих (конторский, учетный персонал).

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение структуры персонала.

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

Успех и уровень развития организации определяется уровнем квалификации персонала. Именно сотрудники организации, их отношение к работе, квалификация, творческий потенциал, интеллектуальный уровень, стремление к личностному росту и обучению, навыки эффективной коммуникации и умение работать в команде определяют будущее любой организации. Современное производство, насыщенное техникой, требует не просто рабочих рук, способных выполнять определенные трудовые операции в определенной последовательности, но и способных понять сложность процесса, овладевать новой техникой и постоянно меняющимися технологиями. Ключевыми при этом являются вопросы здоровья, уровня образования и профессиональной подготовки. Ни одна организация не может преуспеть в бизнесе без высококвалифицированного персонала, а также стремления работников внести свой весомый вклад в достижение установленных целей. Поэтому кадрам организации стоит уделять особое внимание.

Квалификация - степень профессиональной подготовленности к выполнению определенного вида работы. Различают квалификацию работы и квалификацию работника.

Квалификация работы: характеристика конкретного вида трудовой деятельности, устанавливаемая по степени ее сложности, точности и ответственности. Обычно определяется разрядом, к которому данная работа отнесена тарифно-квалификационным справочником.

Квалификация работника: вид и степень профессиональной подготовки работника, необходимые для выполнения конкретного вида работы.

Уровень квалификации работников принято разделять на четыре группы:
1. Высококвалифицированными считаются работники, закончившие профессиональный лицей и среднее специальное учебное заведение, и общий срок обучения их составляет 2…4 года;

2. Квалифицированные работники - окончившие профтехлицей либо обучавшиеся на производстве с общим сроком от полугода до двух лет;

3. Низкоквалифицированные работники - в течение небольшого времени проходившие подготовку на производстве;

4. Неквалифицированными работниками принято считать людей, прошедших подготовку или инструктаж непосредственно на рабочем месте в течение нескольких недель;

Свидетельство об уровне квалификации работника дает представление о его профессиональной годности, определяется его способность к качественному выполнению своих обязанностей, профессиональных функций. Это касается работы, как в обычных условиях труда, так и в экстремальных. Так же данный фактор определяет способность человека совершенствоваться, приобретать новые знания, совершенствовать навыки, то есть при необходимости адаптироваться к любой ситуации, возникшей в условиях изменения трудовых требований.

Компетенция - это уровень квалификации, позволяющий работнику справляться с поставленными задачами. Компетенция подразделяется на 4 вида:

- функциональная - основана на умении применять основные и профессиональные знания на практике,

- интеллектуальная - определяет способность аналитического мышления для комплексного грамотного подхода к выполнению профессиональных обязанностей,

- ситуационная - выделяет способность человека действовать в условиях определенных ситуаций,

- социальная - выражается в умении налаживать и поддерживать отношения и связи, в достижении поставленной цели, в правильном восприятии чужих взглядов, то есть в основе данной компетенции лежит коммуникабельность и интеграция персонала.

Система оплаты труда в зависимости от квалификации работника является ступенчатой - от наиболее низкого уровня квалификации к наиболее высокому. Работники принимаются в компанию на низший уровень и постепенно с ростом мастерства продвигаются вверх, при условии, что они демонстрируют соответствующие данному уровню возможности. Такая система гарантирует более высокую оплату наиболее квалифицированным работникам, а также стимулирует приобретение более высокой квалификации. Более квалифицированному работнику выплачивается более высокая заработная плата, что и стимулирует его к дальнейшему повышению уровня квалификации.

Без сомнений, повышение уровня квалификации работников повышает уровень профессиональной деятельности самой организации.

трудовой ресурс производительность показатель

1.2 Анализ использования фонда рабочего времени

Выпуск продукции от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год(Д), средней продолжительности рабочего дня(П):

ФРВ=ЧРЧДЧП.

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

Влияние этих факторов на изменение фонда рабочего времени можно установить способом цепной подстановки:

ФРВ чр = (ЧР ф - ЧР пл) Д пл П пл

ФРВ д = (Д ф - Д пл) ЧР ф П пл

ФРВ п = (П ф - П пл) Д ф ЧР ф

Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам.

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуск). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

1.3 Анализ производительности труда

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Этому показателю необходимо уделять особое внимание, т.к. именно от него зависит уровень многих других показателей - объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности ППП, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев и др.

Обобщающий показатель производительности труда (выработка на одного работающего или одного рабочего) в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема кооперированных поставок, структуры продукции.

Производительность труда исчисляется на одного работника ППП и на одного рабочего. Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП за счет боле высокой организации производства, труда и управления. Как правило, темпы роста производительности труда одного работника ППП (одного работающего) должны быть равны или быть выше темпов роста производительности одного рабочего.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих и частных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ= УД Ч Д Ч П Ч СВ

В свою очередь эти факторы можно выразить следующим образом:

Таблица 1.

Факторы	Формулы
Среднегодовая выработка продукции (ГВ)	ТП /ССЧ ППП
Доля рабочих в общей численности (УД)	ССЧ рабочих/ ССЧ ППП
Количество отработанных дней одним рабочим за год (Д)	Общее число отработаных_ч/д ССЧ рабочих
Средняя продолжительность рабочего дня (П)	общее число отработанных ч/ч__ общее число отработанных ч/д
Средне часовая выработка продукции(СВ)	_______ТП__________________ Общее число отработанных ч/ч.

Условные обозначения:

ТП - товарная продукция;

ССЧ - среднесписочная численность;

ППП - промышленно-производственный персонал;

ГВ - среднегодовая выработка продукции;

СВ - средне часовая выработка продукции;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;

УД - доля рабочих в общей численности.

2. Анализ трудовых показателей

2.1 Краткая характеристика предприятия

трудовой ресурс производительность показатель

Крупнейший производитель мебели на Дальнем Востоке. Предприятие создано в 1998 году и уже отметило своё 12-ти летие. Предприятие занимает площадь более шести гектаров, он представляет собой целый производственный комплекс. В состав предприятия входят три производственных цеха по изготовлению офисной, бытовой и специализированной мебели, а также складские помещения и административные здания. В ассортименте комбината - более тысячи наименований только серийной мебели, его продукцию покупают практически во всех регионах Дальнего Востока.

Со дня основания Мебельный комбинат «FOMA» работает под девизом: «Мебель для тех, кто ценит качество»! А то, что это не просто девиз, подтверждают многочисленные золотые медали и почетные дипломы. Чтобы не отстать в конкурентной борьбе, нужно постоянно следить за современными тенденциями в производстве и дизайне.

Производственный комплекс «МК FOMA» оснащен самым современным оборудованием, которое своевременно обновляется. Комбинат внедряет в производство новейшие технологии и современные материалы, расширяет мощности и ассортимент. Компания с 2005 года, первое мебельное предприятие на Дальнем Востоке, получившее сертификат соответствия международным стандартам системы менеджмента качества ISO-9001-2001 применительно к проектированию, разработке, производству, монтажу и обслуживанию мебели, что позволяет не только выпускать, но и конструировать мебель.

Вся продукция изготавливается из высококачественных и экологически чистых материалов, что подтверждено сертификатами Госсанэпиднадзора РФ. В производстве используются ламинированные древесностружечные плиты с влагоустойчивым покрытием и плиты МДФ, облицованные рулонным и слоистым пластиком. Окраска металлических изделий производится на импортном оборудовании с использованием порошковой краски.

Следуя запросам регионального рынка, «FOMA» выпускает не только офисную и бытовую мебель, но и широкий ассортимент специализированной мебели: учебной, медицинской, гостиничной, а также для торговых организаций, выставочных и административных помещений. О многом говорит тот факт, что постоянными заказчиками мебели «МК FOMA» являются, правительственные и муниципальные администрации, управления образований, министерства здравоохранения, управления внутренних дел, санаторно-оздоровительные комплексы, гостиницы.

Политика «МК FOMA» направлена на создание лучшего мебельного производства на Дальнем Востоке и в Восточной Сибири. Для реализации таких амбициозных задач, естественно, необходим не только соответствующий менеджмент, но и постоянная работа над расширением ассортимента и применяемых материалов.

Так, комбинат освоил производство мебели класса «люкс» - кабинетов для руководителей высшего звена, а также кабинетов президентского уровня.

Претерпевает изменения и производство специализированной мебели: «FOMA» все больше выпускает школьной и дошкольной мебели. Теперь в ассортимент выпускаемой продукции входят: столы и стулья ученические, столы регулируемые, столы для специализированных кабинетов, доски, мольберты, верстаки, столы и стулья для детских садов, шкафы для игрушек, шкафчики для одежды и т.д.

В 2003 году в Биробиджане комбинат открыл собственный торгово-выставочный центр «Айсберг». Именно там и заказчики, и потребители могут увидеть все, что выпускает предприятие. Понравившуюся мебель можно купить сразу или заказать. Честно говоря, посмотреть в торговом центре есть на что, а качество продукции отмечают покупатели. Мебельный комбинат FOMA готов удовлетворить самые взыскательные потребности заказчиков Дальнего Востока и Восточной Сибири.

2.2 Анализ эффективности предприятия трудовыми ресурсами.

В данном разделе проведем анализ состава работающих по категориям персонала и проиллюстрируем динамику численности работающих.

Таблица 2.

Анализ структуры персонала предприятия	2009 год	2010 год	Абсолют. отклонение	Темп прироста%
	чел.	%	Чел.	%
Среднесписочная численность ППП, всего, в т.ч:	250	100	300	100	50	+20
-рабочие	190	76	237	79	47	+24
-руководители	10	4	11	3,6	1	+10
-специалисты	50	20	52	17,3	2	+4

Результаты анализа показывают, что состав работающих по категориям персонала на предприятии значительно изменился.

Как видно по данным таблицы, численность ППП в отчетном году по сравнению с прошлым увеличилась и составила 20%, что в абсолютном выражении составило 50 человек. Из таблицы видно, что удельный вес рабочих в общей численности работников предприятия увеличился на 24% в 2010 г. по сравнению с 2009 г. Увеличилась доля руководителей и специалистов. К штату руководителей прибавился 1 человек.

Таким образом, на анализируемом предприятии наблюдается «профицит» рабочей силы.

Анализ показателей движения и постоянства кадров.

Таблица 3. Движение рабочей силы

№ стр.	Показатели	2009 г.	2010 г	Абс. прирост	Отн. прирост%
1	Состояло работников на начало периода, чел.	257	314	57	22,1
2	Принято всего, чел.	100	73	-27	-27
3	Выбыло всего, чел., в т.ч.:	56	48	-8	-14,2
4	-по собственному желанию;	43	35	-8	-18,6
5	-переведено на другие предприятия	1	3	2
6	-уволено за нарушение трудовой дисциплины;	10	5	-5	-50
7	-по сокращению штатов	2	5	-3
8	Состояло работников на конец периода, чел.	243	261	18	7,4
9	Среднесписочная численность, чел.	250	300	50	20
10	Количество работников, проработавших год, чел.	200	259	59	29,5
11	Коэффициент оборота по приёму, % (стр. 2 : стр. 9)	40	24	-16	-40
12	Коэффициент оборота по выбытию, % (стр. 3 : стр. 9)	22,4	16	-6,4	-28,5
13	Коэффициент общего оборота, % [(стр. 2 + стр. 3):стр. 9]	62,4	40,3	-22,1	-35,4
	Коэффициент текучести кадров, % [(стр. 4 + стр. 5):стр. 9]	17,6	12,6	-5	-28,4
	Коэффициент постоянства кадров, % (стр. 10 : стр. 9)	80	86,3	6,3	7,8

Из анализа движения рабочей силы видно, что по. МК FOMA коэффициент общего оборота увеличился на 22%. Коэффициент оборота по приему в 2010 г. выше коэффициента выбытия.

Количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины (прогулы, опоздания и др.) снизилось. Таким образом, дисциплине на предприятии уделяется большое внимание. По собственному желанию в 2010 году уволилось на 8 человек меньше.

Снизился процент принятых работников. Увеличилось и количество работников, проработавших на предприятии весь год. Можно сделать вывод о том, что работники довольны условиями труда и уровнем заработка.

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Таблица 4. Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатели	2009 г	2010 г	отклонение
Среднесписочная численность рабочих (ЧР)	190	237	47
Отработано за год одним рабочим:
-дней (Д)	238,2	237,2	-1
-часов (Ч)	1879,3	1888,1	+8,8
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч.	2	2,2	+1,1
Фонд рабочего времени, ч.	22391	-474	33160,3 ч

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = ЧР Д П.

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени больше прошлого года на 22391 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

ФРВ чр = (ЧР ф - ЧР пл) Д пл П пл =47 238,2 2 = +22391 ч;

ФРВ д = (Д ф - Д пл) ЧР ф П пл = (237,2 - 238,2) 237 2 = -474 ч;

ФРВ п = (П ф - П пл) Д ф ЧР ф = (2,2 - 2) 237 237,2 = +11243,3 ч;

Всего +33160,3 ч.

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 237,2 дней вместо 238,2. Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (Табл. 4).

Графиком работы предприятия установлено 2 выходных дня. Трудовой кодекс устанавливает продолжительность рабочего дня - 8 ч. (при пятидневной рабочей неделе), 10 праздников и 10 сокращенных предпраздничных дня.

Как видно по данным таблицы, планом намечалось улучшить использование рабочего времени. Каждый член трудового коллектива в 2010 г. должен был отработать 240 рабочих дня вместо 238,2 за прошлый год.

Таблица 5. Баланс рабочего времени на одного среднесписочного рабочего

№ стр	Показатели	2009	план	2010	абс. откл.	отн. прирост, %	% вы-полне-ния плана
					от 2008	от плана	факти-ческий	по плану
1	Календарный фонд времени, в т.ч.	365	365	365	-	-	-	-	100
2	-праздничные	10	10	11	-	-	-	-	100
3	-выходные	106	104	104		-2	-2	-	98
4	Номинальный фонд рабочего времени, дни (стр. 1 - стр. 2 - стр. 3)	249	250	250	-	+1	+0,4	-	100,4
5	Неявки на работу, дни, в т.ч.:	10,8	10	12,8	+2,8	+2	+18,5	+28	92,6
6	-ежегодные отпуска	5,4	5,2	7,2	+2	+1,8	33	+38	96
7	-болезни	5	5	5,4	+0,4	+0,4	+8	+8	100
8	-прогулы	0,4	-	0,2	-0,1	-0,2	-50,	-	-
9	-простои	-	-	-	-	-	-	-	-
10	Явочный фонд рабочего времени, дни (стр. 4 - стр. 5)	238,2	240	237,2	-2,8	-1	-0,5	-1,2	100,8
11	Продолжительность рабочего дня, час.	8	8	8	-	-	-	-	-
12	Бюджет рабочего времени, час, (стр. 10 * стр. 11)	1905,6	1920	1897,6	-22,4	-8	-0,5	-0,1	100,8
13	Предпраздничные сокращенные дни, час.	10	10	11	+1	+1	+10	+10	100
14	Внутрисменные простои, час.	-	-	-	-	-	-	-	-
15	Полезный фонд рабочего времени, час, (стр. 12 - стр. 13 - стр. 14)	1895,6	1895,6	1886,6	-9	-9	-0,4	-0,4	100

По данным баланса рабочего времени видно, что неявки на работу возросли против плана на 2,8 дня. Это увеличение вызвано:

- превышением плановой величины ежегодных отпусков +1,8 дня

- болезнями + 0,4 дня

- сокращением простоев - 0,2

Итого увеличение + 2 дня.

Из всех целодневных потерь рабочего времени особое внимание уделяется потерям рабочего времени в результате прогулов. В 2010 г. предприятие уволило 5 человек за нарушение трудовой дисциплины. Проводились мероприятия по сокращению прогулов, выяснялись причины невыходов на работу и других нарушений.

2.4 Анализ производительности труда

В данном разделе произведем анализ динамики производительности труда с оценкой выполнения плана. Для анализа данные сведем в следующую таблицу.

Таблица 6. Показатели производительности труда на предприятии

№ стр	Показатели	2009 г	2010 г	аболютное отклонение	относительный прирост
1	Объём призводства в сопоставимых ценах, тыс. р.	128310	265561	252730	20,6
2	ССЧ ППП, чел.,	250	300	50	1,2
3	-в т.ч. рабочих, чел.	190	237	47	1,9
4	Число отработанных рабочими ч/д.	469849,5	566433,6	96584,1	1,2
5	Число отработанных рабочими ч/ч (тыс/ч)	10824,7	12639,7	+1814,93	1,17
6	Среднегодовая вы-работка одного ра-ботника ППП, руб. (стр. 1*1000:стр. 2)	513240	885203	371963	17,2
	Выработка одного рабочего, руб.:
7	-среднегодовая (стр. 1*1000:стр. 3)	675316	1120510,5	445194	1,6
8	-среднедневная (стр. 1*1000:стр. 4)	273	468,8	195,8	1,9
9	-среднечасовая (стр. 1*1000:стр. 5)	11853,4	21010	9156,6	1,7
10	Среднее число дней, отработанных одним рабочим за год (стр. 4 : стр. 3)	2473	2390	-84	0,9
11	Среднее число часов, отработанных одним рабочим в год (стр. 5 : стр. 3)	57	53,3	-3,7	0,9
12	Средняя продолжи-тельность рабочего дня, час. (стр. 5 : стр. 4)	2	2,2	0,2	1,1

Проанализировав производительность труда на предприятии, мы выявили следующее: среднегодовая выработка одного работника ППП увеличилась в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 72%, что в абсолютном выражении составило 371963 руб.; среднегодовая выработка одного рабочего увеличилась в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 60%, что в абсолютном выражении составило 445194 руб.; по сравнению с прошлым годом увеличились показатели среднедневной и среднечасовой выработки одного рабочего на 90% и соответственно на 70%, что в абсолютном выражении это составило 195,8 руб. и 9156,6 руб. Вышеприведенные данные свидетельствуют о том, что на предприятии наблюдается рост производительности труда. Это происходит из-за увеличения доли рабочих на предприятии в 2010 году, увеличения средней продолжительности рабочего дня.

Заключение

На основе методики анализа использования трудовых ресурсов были исследованы:

1. обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами предприятия;

2. показатели движения и постоянства кадров;

3. использование фонда рабочего времени;

Проанализировав состав работающих по категориям персонала результаты показали, что состав работающих на Мебельном комбинате FOMA значительно изменился. Численность ППП в отчетном году по сравнению с прошлым годом увеличилась на 12%. К штату руководителей прибавился 1 человек.

Следующим этапом анализа стало изучение движения рабочей силы, которое показало, что на Мебельном комбинате FOMA коэффициент оборота по приему в 2010 г. выше коэффициента выбытия. Количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины уменьшилось в 2 раза. По собственному желанию в 2010 году уволилось на 8 человек меньше. Увеличилось и количество работников, проработавших на предприятии весь год. Коэффициент постоянства кадров вырос на 6,3%.

Проведенный нами анализ использования фонда рабочего времени показал, что на анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени больше прошлогоднего на 33160,3 ч. В среднем одним рабочим отработано по 237,2 дней вместо 238,2, в связи с чем целодневные потери рабочего времени по сравнению с 2009 годом составили на одного рабочего 1 день, а на всех - 237 день.

Снижение целодневных потерь рабочего времени предусматривалось в результате проведения мероприятий по сокращению прогулов, простоев и заболеваний. В целом по предприятию выработка как среднегодовая, так и среднедневная выросла по сравнению с2009 годом, что могло быть вызвано повышением эффективности работы как ППП, так и основных рабочих; увеличением численности, а также внедрение в производство новейших технологий. При этом по сравнению с 2009 годом показатели производительности также выросли.

Все вышеперечисленное свидетельствует о том, что на анализируемом предприятии трудовые ресурсы используются эффективно.

Список используемой литературы

Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебно-практическое пособие. - М.: Дело и сервис, 1998. - 256 с.

Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 416 с.: ил.

Бариленко В.И. Анализ себестоимости продукции в объединениях строительного комплекса. - М.: Финансы и статистика, 1990. - 190 с.

Воробьева Е.В. Заработная плата в 2008 году с учетом требований налоговых органов. - М.: АКДИ Экономика и жизнь, 2008. - 750 с.

Гулиева С. Средний заработок: новый порядок расчета // Бюджетные учреждения здравоохранения. - 2008. - №2. - С. 17 - 34.

Деркач Д.И. Анализ производственно-хозяйственной деятельности промышленного предприятия. Учебник для вузов. М.: Экономика, 1975 - 389 с

Дорохова Е.А. Оплата труда медиков в выходные и праздничные дни // Оплата труда в бюджетном учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение. - 2009. - №1. - С. 20 - 27.

Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: учебное пособие. - М.: Издательство Мик, 2002. - 336 с.

Журавлев В.В., Савруков Н.Т. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности предприятий. Конспект лекций. ЧИЭМ СП6ГТУ. Чебоксары, 2001. - 135 с.

Зернова И.С. Учитываем расчеты с работниками по оплате труда // Оплата труда в бюджетном учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение. - 2008. - №1. - С. 7 - 14.

Зобова Е.П. Оплата больничного: первые два дня за счет работодателя // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. - 2008. - №2. - С. 40 - 48.

Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2005.

Информационные технологии управления: Учебное пособие для вузов Пер. с англ. - М.: Экономика, 2005. - 248 с.

Кремнева Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы Социологические исследования 2007. №7. С. 57.

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум. - М.: Экономика, 2006. - 232 с.

Луговой А.В. Расчеты по оплате труда. - М.: Бухгалтерский учет, 2001. - 112 с.

Теория бухгалтерского учета: Учебник для вузов/ Под ред. Ю.А. Бабаева - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2007. - 304 с.

Трудовой кодекс Российской Федерации.

Экономика предприятия: Учебник для вузов/ Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2007. - 718 с.

www. Pravoteka.ru.

www.uprperson.ru

Размещено на Allbest.ru

...