Соціальне партнерство та ринок праці

Размещено на http://www.allbest.ru/

"Соціальне партнерство та ринок праці"

соціальний партнерство ринок праця

Вступ

Ринкова система господарювання змінює не тільки економічну політику керування господарством, але і вимоги до робочої сили, формує нову політику господарської мотивації. Процес переходу до нових цінностей у житті суспільства йде гладко. Постійно дає про себе знати гостре протиріччя між необхідністю проведення жорсткої економічної політики, розкріпачення ринкових механізмів і недостатнім запасом міцності соціального партнерства між людьми.

У сучасному світі соціальне партнерство є одним з найважливіших аспектів організації соціального ринкового господарства і одним із суттєвих аспектів партнерства між людьми в процесі виробництва і суспільного життя.

Методом вирішення соціальних конфліктів у межах соціального партнерства є компроміс, узгодження інтересів роботодавців і найманих працівників, а не протистояння і ліквідація приватної власності на засоби виробництва.

Іншими словами, соціальне партнерство передбачає вирішення соціальних конфліктів не революційним шляхом, а шляхом мирних переговорів і взаємних поступок.

У реальному житті соціальне партнерство є альтернативою будь-якій диктатурі класу і цивілізованим методом вирішення соціальних конфліктів на різних рівнях, тобто за нормами, які захищають інтереси обох сторін.

На мою думку, в сучасних умовах розвитку конкуренції й підприємництва, нагально постала проблема соціального партнерства населення. Створення ринкової економіки супроводжується стрімким розшаруванням суспільства за матеріальним, соціальним статусами. Перед державою постала проблема забезпечення і підтримки малозабезпечених прошарків населення.

Актуальність цієї теми в тому, що формування ринкового механізму господарювання неминуче веде і до необхідності формування досконалої системи соціального партнерства на ринку праці в Україні.

Отже, предметом дослідження даної курсової роботи є ринок праці, об'єктом - соціальне партнерство на ринку праці в Україні.

Теоретико-методологічні аспекти, проблемні питання сфери праці, передусім формування і функціонування ринку праці в Україні та її регіонах і управління зайнятістю висвітлені в працях багатьох вітчизняних економістів.

Метою даної роботи є ґрунтовне дослідження та аналіз системи соціального партнерства на ринку праці України, а також розробка заходів щодо вдосконалення функціонування даної системи.

Відповідно до мети були поставлені завдання:

- вивчити сутність, напрями та механізми соціального партнерства на ринку праці;

- визначити особливості соціального партнерства ринку праці України

- розглянути державне регулювання ринку праці в Україні;

- дослідити сучасний стан ринку праці України

- запропонувати напрямки удосконалення функціонуванні ринку праці

Основними джерелами при написанні даної роботи були: законодавчі акти з питань соціального партнерства населення України, підручники та навчальні посібники відомих вітчизняних та закордонних вчених, наукові праці, статті, періодичні видання, статистичні щорічники, статистичні дані офіційних сайтів всесвітньо відомої мережі Інтернет.

1.Теоретичні основи соціального партнерства і ринок праці

1.1 Становлення соціального партнерства

Ідея соціального партнерства і розвитку її в Україні звертають все більше уваги представників самих різних суспільних прошарків. Про це все частіше говорять державні діячі, підприємці, профсоюзні лідери, лідери політичних об'єднань. Річ в тім, що в основі соціального партнерства лежить не лише ідея розподілу відповідальності між представниками трудящих, роботодавців і урядом за результати рішень, але й механізм послаблення монополії державних органів влади на управління економікою, їх піклування над усіма верствами населення. Тому соціальне партнерство для країн перехідного періоду являється надзвичайно важливим і необхідним компонентом становлення ринкової економіки.

В практику регулювання соціально-трудових відносин в Україні з кінця 1991 року ввійшов термін „соціальне партнерство». Що означає це поняття і яка його сутність? Вітчизняна та світова практика показує, що є два способи формування соціально-трудових відносин і вирішення трудових конфліктів - насильницький і мирний. Соціальне партнерство представляє собою такий тип і систему відношень між роботодавцями і робітниками, при яких в рамках соціального світу забезпечується погодження їх важливіших соціально-трудових інтересів. В реальному житті соціальне партнерство виступає в якості альтернативи всілякій диктатурі класу чи особистості і являється цивілізованим методом вирішення соціальних конфліктів на різних рівнях.

Що означає словосполучення „соціальне партнерство»? „Соціальне» - значить суспільне, яке відноситься до життя людей і їх відносин в суспільстві. „Партнер» - учасник спільної діяльності. Отже, сенсові значення словосполучення „соціальне партнерство» більше відносяться і використовуються в сфері регулювання соціально-трудових відносин в загальному плані. Це спільна діяльність влади, підприємців і профсоюзів, направлена на урегулювання інтересів і вирішення проблем, перш за все, в соціальній і виробничій діяльності людей.

Звісно ж, дослівний переклад слова „партнери» як „товариші по спільній меті» не зовсім точно характеризує істинні відносини між всіма членами трудового „гуртожитку», так як їх інтереси не завжди однакові. Але в даному випадку їх інтереси сходяться на вирішенні соціально-трудових проблем. Суть цих проблем в тому, що існує ринок праці. На цьому ринку є і продавець, і покупець. Вони самі повинні домовлятись про ціну та умови купівлі-продажу робочої сили, точніше, здібностей до праці і можливості індивідуума. Але проводитися цей торг повинен в певних рамках, цивілізовано, за правилами і нормами, які захищають інтереси обох сторін, тобто на основі партнерських взаємовідносин.

По мірі розвитку децентралізації в управлінні, відношення до компетенції колективів підприємств рішення більшості питань, які регулюють соціально-трудові відносини, по мірі розширення прав областей і міст, об'єктивно виникали умови і передумови для розвитку і по формі, і по сутності всього механізму соціального партнерства на всіх рівнях виробітку та прийняття рішень. В умовах роздержавлення і нових форм власності необхідність в управлінні зростає ще більше, так як з'являються особисті і колективні економічні інтереси сторін, кожна з яких хоче примножити свої доходи та прибуток.

Роботодавець хоче подешевше купити повноцінну робочу силу і підтримувати її діяльність на рівні і в інтересах свого виробництва, а робітник хоче отримати за свою працю стільки, скільки потрібно для нормального життя і праці йому самому та його сім'ї. Соціальні партнери повинні навчитися співробітничати в змінних умовах: роботодавці (адміністрація державних підприємств, керівники акціонерних товариств, підприємці та власники приватних виробництв і компаній) повинні добровільно „допустити» до монопольного володіння управлінськими функціями їх здійсненню другого партнера від трудового колективу - профсоюз.

Природа виробничих відносин між найманими працівниками та роботодавцями протягом століть пройшла значну еволюцію. У ній можна відокремити умовно два періоди:класичного капіталізму, який базувався на мануфактурній та індустріальній стадіях;сучасного капіталізму, який базується на високо індустріальній та постіндустріальній стадіях розвитку.[1,с. 15].

Першому періоду відповідала трудова теорія вартості (А.Смітт, Д.Рікардо, К.Маркс), відповідно до якої єдиним джерелом вартості та доходу була жива праця людини. Для нього характерним є експлуататорський спосіб виробництва, в якому відокремлюються клас капіталістів і клас найманих працівників, що протистоять один одному. Протистояння інтересів капіталістів і найманих працівників проявляється при розподілі знов створюваної вартості. Згідно з положеннями марксизму клас капіталістів розглядався виключно як експлуататорський. При цьому не враховувались витрати капіталіста на управління виробництвом та інші витрати.

Ці положення були правильними для капіталізму на його початковій стадії та на стадії розвиненого капіталізму. Ці положення знаходять також своє підтвердження і в сучасних умовах у країнах, які стоять на порозі індустріального розвитку. Але для сучасного стану зрілого капіталізму індустріально розвинених країн вони вже дещо застаріли.

Більш прийнятною на постіндустріальній стадії треба вважати теорію Ж.Б.Сея, яка називається „теорією трьох факторів виробництва», згідно з якою власник землі одержує ренту, працівник - заробітну плату, а капіталіст - прибуток. На цій стадії збільшення багатства й вартості все більше залежить не лише від кількості робочого часу та праці, які використовуються у виробництві, а й від стану основного капіталу, в якому втілено науково-технічні досягнення. У сучасних умовах з поглибленням відокремлення функції власності від функції управління, зі збільшенням інженерного та управлінського прошарку, роль якого почала зростати ще в епоху тейлоризму та фордизму, зросло також значення четвертого фактора - підприємницького таланту.

Досвід індустріально розвинених країн свідчить про необхідність співробітництва найманих працівників і роботодавців через розвиток системи найманої праці з надійним соціальним страхуванням, охороною здоров'я, гарантіями зайнятості. Останнє потребує вдосконалення відносин власності та зближення інтересів капіталіста та найманого працівника на основі соціального партнерства.[4,с.45]

У сучасному світі соціальне партнерство є одним з найважливіших аспектів організації соціального ринкового господарства і одним із суттєвих аспектів партнерства між людьми в процесі виробництва і суспільного життя. Так, привертає увагу партнерство між колегами в процесі виконання виробничих завдань, між керівниками та підлеглими, між поколіннями людей при організації пенсійного забезпечення, між власниками засобів виробництва і власниками робочої сили. Останнє постає у вигляді партнерства між двома соціальними групами людей - роботодавцями і найманими працівниками й тому називається соціальним, яке можна визначити як ідеологію, форму та методи узгодження їхніх соціально-трудових інтересів. Ідеологія соціального партнерства полягає в тому, що соціальні конфлікти між обома сторонами вирішуються не через протистояння різнохарактерних соціальних груп, а встановленням соціального миру, не через „конфліктне суперництва», а „конфліктним співробітництвом». Методом вирішення соціальних конфліктів у межах соціального партнерства є компроміс, узгодження інтересів роботодавців і найманих працівників, а не протистояння і ліквідація приватної власності на засоби виробництва. Іншими словами, соціальне партнерство передбачає вирішення соціальних конфліктів не революційним шляхом, а шляхом мирних переговорів і взаємних поступок. У реальному житті соціальне партнерство є альтернативою будь-якій диктатурі класі або особи і цивілізованим методом вирішення соціальних конфліктів на різних рівнях, тобто за нормами, які захищають інтереси обох сторін.

Нерідко вживається слово „конфлікт», тому що навіть при найцивілізованішому способі узгодження інтересів роботодавців і найманих працівників ці інтереси залишаться різними. Вони можуть бути зближені, але повністю злитись ніколи не зможуть. Деякою мірою такому зближенню сприяє розвиток акціонерних компаній, колективних підприємств, становлення яких суттєво змінює положення найманою праці. По-перше, працівники стають власниками засобів виробництва і мають право на частку прибутку і на участь в управлінні. По-друге, акціонерні компанії навіть у найнесприятливіших кон'юнктурах ринку прагнуть зберегти свої кадри, що дає певні гарантії кожному працівникові на збереження його робочого місця.

Досвід зарубіжних країн свідчить, що ступінь розвиненості соціального партнерства залежить від ряду факторів:

а) ступінь демократизації управління виробництвом. Так, найсприятливіші умови для розвитку соціального партнерства виникають завдяки децентралізації управління, віднесення до компетенції колективів підприємств розв'язання більшості соціально-трудових проблем, розширення прав областей, регіонів і міст. В умовах функціонування підприємств різних форм власності можливості й потреба в соціальному партнерстві зростають ще більше;

б) рівень життя більшості населення і ступінь диференціації доходів. Спостереження свідчать, що чим нижчий рівень життя і чим більша різниця в доходах багатих і бідних, тим популярнішим є заклик до повалення влади і перерозподілу власності з відповідними практичними діями. І навпаки, в країнах з високим рівнем життя і помірною диференціацією доходів прагнення соціальних партнерів до соціального миру більше. Так, відомо, що суттєвий вплив на розвиток ідеї соціального партнерства справили німецькі економісти Вільгельм Репке, Альфред Мюллер-Армак і Людвіг Ерхард, а в самій Німеччині соціальне ринкове господарство базується на поєднанні конкуренції, економічної свободи підприємців і активної політики У всіх розвинених країнах існують програми і фонди допомоги безробітним, малозабезпеченим, інвалідам, людям похилого віку.У більшості розвинених країн різниця в доходах 20% найбідніших і найбагатших сімей не перевищує 10 разів. Основний прошарок суспільства становить середній клас, який має досить високий рівень життя і абсолютно не схильний до зміни суспільної системи і особливо до перерозподілу власності;

в) психологічні передумови і культурні традиції в суспільстві як фактор сприяють орієнтації населення розвинених країн на пошук соціальних компромісів, на розв'язання суспільних проблем раціоналістично, без крайніх заходів, на основі правил, визначених законами.[1,с 60].

Крім того, що соціальне партнерство є складовою побудови соціального ринкового господарства, елементом формування соціально відповідальної політики представників обох соціальних груп, організаційним принципом гармонізації відносин власності, воно ще й є економічним важелем підвищення ефективності виробництва. Основною метою соціального партнерства на рівні суспільства є досягнення загального блага, яке виражається такими показниками:зростання продуктивності праці має перевищувати зростання середньої заробітної плати;збільшення валового національного продукту;удосконалення техніки, технології виробництва, науково-технічний прогрес;підвищення рівня життя населення;досягнення зазначеної мети можливе за умови залучення всіх суб'єктів суспільних відносин до управління і подолання на цій основі монополізму в розподілі створеного продукту;посилення мотивації до співробітництва у забезпеченні високих результатів роботи як необхідної умови підвищення якості життя;усунення непорозумінь і суперечностей щодо намірів, які представляють законні інтереси кожної із сторін;досягнення взаємного прагнення до утвердження в суспільстві соціального миру і злагоди.[4,с 56].

1.2 Теоретичні аспекти функціонування ринку праці

Серед економістів існують рiзнi точки зору щодо змісту i економічної природи ринку праці. Основу розбіжностей складають предмети продажу: робоча сила або сама праця.

Марксистський напрям в економiцi відстоює точку зору, що предметом купівлі-продажу на ринку праці є специфічний товар -- робоча сила. Праця являє собою процес функціонування робочої сили, результатом якого є не тільки матеріальний продукт, що має споживчу вартість, а й суспільний продукт, що має вартість. Робоча сила має здатність створювати результати праці, що диференціюються як праця основна i добавлена.

Еквівалентом вартості робочої сили виступає заробітна плата, що i є предметом торгів на ринку праці. Добавлена праця породжує прибуток підприємства, сам факт одержання якого залишається в тiнi торгів на ринку праці.

Представники немарксистського напряму (сучасні економічні школи) вважають предметом торгів на ринку праці саму працю. Заробітну плату вважають ціною праці у формі ставки, величина якої визначається попитом та пропозицією на ринку праці.

Однак праця як процес не підлягає купівлі-продажу, а зарплата фактично визначається не тільки нижньою межею вартості робочої сили, а й має тенденцію росту за рахунок мотиваційних факторів, а також під впливом попиту та пропозиції. Тому точніше було б назвати ринок праці ринком робочої сили. Але усталений термін «ринок праці» практично неможливо замінити. [1,с.78].

Ринок праці -- це система відносин обміну індивідуальної спроможності до праці на фонд життєвих благ, необхідних для її розширеного відтворення i розміщення працівників у системі суспільного поділу праці за законами товарного виробництва.

Ринок праці має похідний характер по відношенню до ринків капіталу, товарів i послуг, що формують структуру суспільного виробництва, а також кон'юнктуру ринку.

Однак слід враховувати, що на ринку праці продається специфічний товар - робоча сила, тобто здатність людини до праці. Її реалізація торкається всіх основних сфер життя суспільства i залежить від політичних, соціально-економічних, органiзацiйних, правових, психологічних та інших умов.

Робоча сила безпосередньо поєднана із засобами виробництва i невiддiльна від особистості. Носіями одиничної робочої сили є всі працездатні члени суспільства, фактичні або потенцiйнi працівники виробничої i невиробничої сфер господарства всіх категорій (робітники, службовці, фахiвцi, керівники). При цьому варто розрізняти загальну i професійну працездатність.

Загальна працездатність передбачає здатність працівника до праці, що не потребує спеціальної підготовки.

Професійна працездатність -- це здатність працівника до праці у певній галузі професійної дiяльностi, що передбачає спеціальну підготовку.

Таким чином, робоча сила -- це здатність до праці, сукупність фізичних i духовних здібностей людини, які використовуються у виробничій дiяльностi. Безпосередню основу робочої сили складає працездатність, тобто стан здоров'я, а також знання, навички й уміння, що дозволяють людині виконувати роботу певної якості й обсягу. [2,с.175].

Товаром на ринку праці є робоча сила. Ринок робочої сили є одним із елементів складної соціально-економічної системи ринку. Отже, ринок робочої сили є економічною категорією, що несе в собі всі iстотнi ознаки ринку взагалі. Відтворення товару «робочої сили» пов'язано з великими затратами часу, засобів, що робить цей товар надзвичайно цінним для суспільства, змушує забезпечувати соціальний захист працівників у разі несприятливої кон'юнктури на ринку праці.

Ринок праці -- це один з ринків, на якому фірма повинна успішно діяти, щоб вижити. Ринок праці i ринок капіталу є основними видами ринків, на яких придбають фактори виробництва, а ринок продуктів (виробів) - це такий ринок, на якому продукція продається. На практиці, звичайно, фірма одночасно виступає на різних ринках (праці, капіталу, продуктів).

На вiдмiну від ринку взагалі, ринок праці має такі особливості:

1. Невiддiльнiсть прав власника на товар (робочу силу) від самого власника.

2. Тривалість економічного контакту продавця i покупця.

3. Наявність грошової форми угоди.

4. Наявність економічних iнтересiв суб'єктів ринку праці.

5. Наявність значної кiлькостi соціальних умов, що визначають функціонування ринку праці (державні програми у сфері зайнятості, системи трудового законодавства та ін.).

6. Рiзноманiтнiсть трудових угод.

Ринок праці є сферою реалiзацiї економічних iнтересiв власників засобів виробництва i робочої сили на взаємоприйнятних умовах. Економічні інтереси цих двох власників реалізуються в процесі праці, тобто в процесі функціонування робочої сили у поєднанні із засобами виробництва. У ході праці виявляється її результативність (ефективність). [3,с.92].

Ринок праці в масштабі суспiльства є сукупним ринком праці. Його складовими частинами є:

-- сукупна пропозиція;

-- сукупний попит (як загальна потреба в робочій силi).

Частина ринку праці, у якій попит дорівнює пропозиції, характеризується виробничою зайнятістю i складає задоволений попит на робочу силу. Різницю між сукупним ринком із задоволеним попитом складає величину поточного ринку.

Поточний ринок складається з:

- відкритого ринку праці (незайняті працівники i вiльнi робочі місця);

- прихованого ринку (працюючі потенційно можуть бути безробітними, а робочі місця можуть бути лiквiдованi).

Суб'єктами ринку праці є роботодавці (власники засобів виробництва -- юридичні i фiзичнi особи) i наймані робітники (працездатні громадяни).

Система відносин на ринку праці складається з відносин:

- між роботодавцями i найманими робітниками;

- між суб'єктами ринку i їхніми представниками (профспілки, асоцiацiя роботодавців, служба зайнятості);

- між суб'єктами ринку праці i державою.

Співвідношення попиту та пропозиції на ринку праці складає його кон'юнктуру. Структура характеризується підйомом i спадом у залежності від стану економіки. Кон'юнктура ринку буває дефіцитною, надлишковою i рівноважною.

Конкуренція ринку праці являє собою надлишкову наявність незалежних покупців i продавців.

Інфраструктура ринку праці -- це державні установи i недержавні структури сприяння зайнятості (фонди, служби i т.д.). Основні завдання інфраструктури: регулювання ціни робочої сили, умов праці, підготовки i перепідготовки, захист прав суб'єктів ринку праці.

Сегментація ринку праці -- це поділ працiвникiв i робочих місць за стійкими замкнутими секторами або зонами, межі яких стримують мобiльнiсть робочої сили. Первинний i вторинний ринки праці можна розглядати в певному сенсі як сегменти загального ринку праці.

Первинний ринок праці -- це ринок зі стабільним рівнем зайнятостi, високим рівнем оплати, можливостями просування по роботі, професійного росту, прогресивною технологією, органiзацiєю управління та ін.

Вторинний ринок праці характеризується низьким рівнем зазначених вище характеристик.

Причинами поділу ринку праці на сегменти є:

- розходження в рiвнi економічної ефективності виробництва;

- розходження в рiвнi соціальної ефективності праці;

- розходження в рiвнi соціальної ефективності виробництва.

Сегментація передбачає наявність внутрішнього i зовнішнього ринку праці.

Внутрішній ринок праці обмежується рамками одного підприємства, у якому адмiнiстративними правилами визначаються: ціна робочої сили, склад i її рух, створення i лiквiдацiя робочих місць та ін.

Зовнішній ринок праці -- система соцiально-трудових відносин між роботодавцями i найманими робітниками в масштабі країни, регіону, галузі. Він визначає рух робочої сили між підприємствами, регіонами, галузями i породжує безробіття.

Внутрішній ринок праці обумовлюється наявністю і складом працiвникiв на пiдприємствi, їхнім рухом усередині нього, причинами переміщення, рівнем зайнятостi, ступенем використання устаткування, наявністю вільних, знову створюваних i лiквiдованих робочих місць. При розгляді процесів формування ринку праці будь-якого рівня важливо мати на увазі, що становище працівника обумовлено такими станами: ступенем пiдготовленостi до роботи, пошуком роботи, пропозицією на ринку робочої сили, зайнятістю в трудовому процесі на конкретному мiсцi.

Економічна ситуація останніх років викликала сегментацію ринку праці у зв'язку з появою нових форм власності, розвиток малого підприємництва, неформального виробництва (тіньового сектора) та ін. [3,с.93].

Національні ринки праці в різних країнах мають свої вiдмiнностi й особливості. Найбільш iстотнi з них мають такі моделі ринку праці:

1. Японська модель характеризується принципом «довічного найму». Оплата праці i соцiальнi виплати в японських фірмах залежать від стажу роботи на пiдприємствi. Професійна підготовка i перепідготовка працiвникiв здійснюється усередині фірми. Така політика розвиває прихильність працiвникiв до фірми, патріотизм, творче ставлення до роботи. При скороченні виробництва фірми не йдуть на звільнення, а скорочують лише оплачувану тривалість праці.

2. Американська модель є жорсткою стосовно працiвникiв. Законодавство приймається кожним штатом. При скороченні виробництва робітник може бути звільнений, що веде до безробіття. Фірми мало опікуються підготовкою i перепідготовкою працюючих.

3. Шведська модель характеризується активною політикою держави в питаннях зайнятостi, в результаті рівень безробіття в країні мiнiмальний. Головна турбота держави -- запобігання безробіттю, що досягається такими методами:

-- обмеженням фіскальної політики, підтриманням малорентабельних підприємств, стримуванням високоприбуткових фірм i зниженням iнфляцiйної конкуренції в пiдвищеннi зарплати;

-- встановленням рівної оплати за рiвноцiнну працю;

-- підтримкою слабоконкурентних працiвникiв на ринку праці та ін.

Шведська модель органiзацiї праці випливає зі шведської моделі соцiалiзму. [4,с.95].

Сегментування ринку праці проводиться з урахуванням таких характеристик:

- демографiчнi характеристики, що включають стать, вік, склад родини;

- географічне положення (регіон, місто, район та ін.);

- соцiально-економiчнi характеристики (освіта, професiйнi знання, рівень квалiфікацiї, стаж роботи та ін.);

- економiчнi показники, що характеризують фінансовий стан роботодавців (форми власності, забезпеченість найманих робiтникiв та ін.);

- особисті якості працiвникiв (фізична сила, темперамент, приналежність до певної верстви суспiльства та ін.);

- поведiнковi характеристики з позиції мотивації зайнятостi.

Сегментування дозволяє проводити аналіз факторів, що визначають мобiльнiсть робочої сили [5,с.6].

Дослідження ринків праці починається i закінчується аналізом попиту та пропозиції праці. Що відносно попиту на ринку праці, то тут представлені роботодавці, що приймають рішення про наймання робочої сили в залежності від того стану, в якому знаходяться всі три ринки.

Що стосується пропозиції робочої сили на ринку праці, то тут представлені такі групи, як працівники i майбутні працівники, чиї рішення щодо того, де працювати i чи працювати взагалі, приймаються з урахуванням власних можливостей: професійних i бiологiчних.

У своїй дiяльностi фірми прагнуть реалізувати власну продукцію, що залежить від попиту, тобто від того, скільки праці i капіталу вони можуть одержати за даними цінами.

Коли вивчається попит на працю, то з'ясовують, яким чином кiлькiсть робiтникiв на підприємствах залежить від таких факторів як праця, капітал i попит.

Пропозиція праці -- висловлене працівником бажання i можливість працювати певну кiлькiсть часу при альтернативних рівнях зарплати за інших рівних умов.

Як відомо, кiлькiсть будь-якого товару або послуг, пропонованих до продажу, звичайно підвищується в міру підвищення їх ціни. Пропозиція праці реагує в такий же спосіб.

На малюнку 1.1 крива попиту показує, скільки працiвникiв необхідно роботодавцям при певній ставці за умови, що ціна капіталу i рівень попиту на продукт праці залишаються незмінними.

Крива пропозиції показує, скільки працiвникiв може вийти на ринок праці на кожному рiвнi ставки зарплати за умови, що по інших професіях вона залишається незмінною.



Мал. 1.1 Попит і пропозиція на ринку праці

При рiвнi зарплати настає рівновага попиту та пропозиції. При пiдвищеннi зарплати до рівня -- пропозиція зростає доти, доки наймач не задовольнить попит. Утворюється надлишок робочої сили. Потім зарплата знижується до при цьому пропозиція знижується, утворюючи дефіцит робочої сили.

Ще одним важливим явищем, яке істотно впливає на ситуацію на ринку праці, є міграція робочої сили.

Мiграцiя -- це просторове переміщення працездатного населення.

Розрізняють зовнішню i внутрішню мiграцiю. Зовнішня мiграція пов'язана з перетинанням державного кордону. У ній виділяються два потоки: емiграцiя та iммiграцiя.

Умови iммiграцiї в Україні ще чітко не визначені. Але за лiцензiями підприємствам уже дозволено залучати робочу силу без дозволу уряду. Важлива не тільки кiлькiсно, але й якісна міграція.

Мiграцiйна політика держави здійснюється методами заохочення або органiзацiї притоку або відтоку iноземцiв (квотування, жорсткість контролю, візовий режим, додаткові гарантії працевлаштування, броня на зайнятість, пільги по оподаткуванню підприємця за прийом iнвалiдiв, iммiгрантiв, фінансова допомога та ін.). [4,с.107].

Таким чином, бачимо, що ринок праці є одним із важливих факторів суспільного виробництва, який об'єднує між собою й інші ринки. Він формує попит і пропозицію на працю найманих робітників і виступає досить складною системою з притаманними їй особливостями та закономірностями.

1.3 Особливості соціального партнерства на ринку праці україни

Основою цивілізованих відносин між партнерами на ринку праці мають бути принципи, розроблені МОП. Серед них найважливішими є умови:загальний і міцний мир може бути встановлений лише на основі соціальної справедливості. Якщо, наприклад, частка прибутку, яка йде на споживання, буде визначена роботодавцем несправедливо, це може викликати незадоволення членів трудового колективу, знизить стимули до праці й рано чи пізно призведе до трудового спору (конфлікту). З іншого боку, надмірні вимоги працівників можуть примусити роботодавця перепрофілювати підприємство або шукати більш лояльних працівників;ненадання в якій-небудь країні працівникам людських умов праці є перешкодою для інших країн, які бажають поліпшити становище трудящих;свобода слова і свобода об'єднань є необхідними умовами постійного прогресу. Цей принцип закріплений Конвенцією МОП №87 і надає гарантії робітникам і службовцям на вільне використання права організовуватись. Експерти МОП вважають, що для виконання цього принципу потрібні три умови: відсутність будь-якої відмінності в законі й на практиці між тими, кому надано право на об'єднання;відсутність попереднього дозволу для заснування організації; свобода вибору членства в таких організаціях.

Конвенція визначає чотири основні гарантії:трудящі й службовці мають право вільно об'єднуватись без попереднього дозволу, беручи до уваги зазначені умови;профспілкові організації та організації роботодавців мають право встановлювати свої правила, обирати своїх представників, організовувати свою адміністрацію і діяльність та формулювати свої програми;організації мають право засновувати федерації та конфедерації;організації мають право бути філіями міжнародних організацій трудящих і роботодавців;бідність у будь-якому місці є загрозою для загального благополуччя;всі люди, незалежно від раси, віросповідання й статі, мають право на матеріальне благополуччя і духовний розвиток в умовах свободи і демократії, сталості економіки і рівних можливостей;повна зайнятість і підвищення життєвого рівня.

МОП проголошує і сьомий принцип - праця не є товаром (на мій погляд, тут мається на увазі не економічне, а соціальне і моральне визначення поняття „праці»).

Орієнтуючись на принципи діяльності МОП, яка в сутності являється вищою структурною ланкою всесвітнього механізму системи соціального партнерства, національні соціальні партнери на всіх рівнях - вседержавних, регіональних, галузевих, виробничих - повинні також визначити свої принципи діяльності і суворо керуватись ними. Але, без сумніву, принципи, проголошені МОП, мають універсальний, всесвітній характер.

Перший принцип МОП потребує дотримання справедливості.

Безумовно, національні соціальні партнери всіх рівнів повинні керуватися цим принципом, так як відступ від нього тягне за собою соціальні протести і вибухи. В умовах демократії в управлінні позиції партнерів швидко стають відомі всім робітникам, аналізуються ними в результаті складаються відносини чи довіра, або недовіра.

Другий принцип вимагає, щоб соціальні партнери даної країни, регіону, підприємства вирішували соціально-трудові проблеми, враховуючи ті наслідки, які можуть викликати їх дії в інших країнах, регіонах, і передбачили, як даний „прецедент» буди використаних іншими регіонами для утиску соціально-трудових інтересів трудящих. Потрібно уникнути ефекту ланцюгової реакції.

Особливе значення має дотримання третього принципу. Сама сутність соціального партнерства базується на паритетному функціонуванні одного партнера - підприємця і другого - профсоюзу як представника трудящих. Тому визнання і гарантія права на об'єднання - обов'язкові умови існування партнерства.

Окрім зазначених загальних принципів соціального партнерства, варто назвати ще й такі:визнання неоднаковості інтересів різних соціальних груп, права кожної групи мати власні економічні інтереси, які можуть не збігатися з інтересами іншої групи;усвідомлене бажання сторін досягти взаєморозуміння, погоджуватися на компроміси, співробітничати в ім'я соціального миру;надання роботодавцями можливостей найманим працівникам брати участь у прийнятті рішень відносно управління виробництвом і в розподілі створеного продукту;відмова від гармонічної соціальної утопії;відмова від класової боротьби.

На практиці соціальне партнерство здійснюється на засадах трипартизму як системи тристороннього представництва з боку підприємців, профспілок і держави, які, будучи зацікавленими учасниками регулювання соціально-трудових відносин на ринку праці, однаковою мірою відповідальні за розробку взаємоприйнятних рішень і, зрештою, для збереження соціального миру. Співробітництво соціальних партнерів здійснюється у формі консультацій, контролю, вирішення колективних спорів, переговорів, які найчастіше закінчуються укладанням тарифних угод і колективних договорів.[4,с.154].

У процесі колективних переговорів потрібно дотримуватися таких принципів: обов'язковість участі в переговорному процесі представників держави, профспілок і роботодавців;рівність сторін на переговорах і недопустимість утиску законних прав трудящих і підприємців;довіра у відносинах;визнання і повага до прав і обов'язків один одного, недопущення конфронтації;відкритість і доступність рівноправних переговорів;уміння слухати і почути партнерів;строге дотримання культури полеміки, дискусії, критики (критики позиції, а не особи опонента);обов'язковість і надійність, дотримання правила: переговори завершувати домовленістю.

Під час укладання колективних договорів і угод доцільно дотримуватись таких принципів:дотримання норм законодавства;повноваження представників сторін;рівноправність сторін;свобода вибору і обговорення питань, які становлять зміст колективних договорів і угод;добровільність прийняття зобов'язань;відповідальність за прийняття взаємних зобов'язань;

кожен наступний рівень колективних угод (договорів) не може погіршувати умов угод вищого рівня і має відрізнятись під попереднього більшою вигодою для трудящих.

Взаємні консультації і контроль повинні здійснюватись на основі таких принципів:регулярність проведення консультацій в процесі співробітництва;систематичність контролю і невідворотність відповідальності;відповідальність за ненадання інформації;гласність у процесі здійснення контролю за дотриманням договорів, угод.

Під час вирішення колективних спорів (конфліктів) партнери мають дотримуватись таких принципів:пріоритетність примирливих методів і процедур, які використовуються примирливими комісіями та трудовим арбітражем;застосування страйку лише як крайнього заходу вирішення трудового конфлікту;прагнення сторін до якнайшвидшого врегулювання колективного трудового спору і укладання угоди.[4,с.157].

Важливим питанням у системі соціального партнерства є розподіл ролей між соціальними партнерами.

Держава, як правило, бере участь у соціальному партнерстві на національному, регіональному та галузевому рівнях, виконуючи функції гаранта, контролера, уловлювача, арбітра та ін.

Держава є гарантом основних громадянських прав, що дуже важливо для вільної реалізації прав працівників і підприємців, для ефективного функціонування будь-якої системи соціально-трудових відносин. Як гарант держава організовує, координує і регулює соціально-трудові відносини. У межах цієї функції держава розробляє правові основи і організаційні форми соціального партнерства, правила і механізми взаємодії сторін, встановлює обґрунтовані розміри і порядок визначення мінімальних соціально-трудових стандартів (мінімальної заробітної плати, соціальних пільг і гарантій тощо). У межах цієї функції держава може виступати як незалежний регулятор соціально-трудових відносин, встановлюючи юридичні рамки, що захищають права профспілок і трудящих і закладають організаційні та процедурні основи колективних переговорів і вирішення трудових конфліктів.

Держава, як сторона на переговорах і в консультаціях, бере участь у соціальному партнерстві з метою розробки і впровадження в життя соціальної, економічної та промислової політики в країні.

В періоди економічних труднощів з метою недопущення інфляції держава може виконувати функції уловлювач. У таких випадках держава вмовляє роботодавців і профспілки не приймати такі рішення щодо заробітної плати, які вона вважає інфляційними і такими, що підривають конкурентоспроможність тих чи інших галузей економіки. Якщо вмовляння з боку провідних посадових державних осіб виявляється замало, уряд може покликати на допомогу громадську думку, щоб посилити тиск на суб'єктів соціального партнерства. Останнім часом у країнах Західної Європи почастішали випадки застосування з боку держави таких методів, як погроза прийняття законодавчих заходів у разі нездатності соціальних партнерів прийти до згоди.

Крім умовляння, держава може застосувати також і контроль. Найжорсткіші форми контролю полягають у законодавчому замороженні заробітної плати, встановленні граничних розмірів надбавок тощо.

Держава бере на себе функцію арбітра в разі виникнення трудових конфліктів унаслідок проведення переговорів і тлумачення положень угод і договорів. У багатьох країнах віддають перевагу розв'язанню трудових конфліктів через примирливі та арбітражні процедури під егідою третьої сторони - держави. У деяких країнах функції арбітра виконують урядові служби примирення, в інших - незалежні від уряду органи примирення і посередництва. Останні користуються більшою довірою з боку соціальних партнерів завдяки нейтральному характеру примирливого механізму.

Зважаючи на те, що внаслідок таких трудових конфліктів, як локаути і страйки, завмирає виробництво і всі три сторони несуть певні економічні втрати, законодавством деяких зарубіжних країн надано право урядовим структурам втручатись, використовуючи примусовий арбітраж. У таких випадках публічно обрана комісія, до якої входять представники обох сторін ринку праці, розробляє обов'язкові угоди між роботодавцями і працівниками, які діятимуть у період між колективними переговорами.

В умовах соціальної ринкової економіки держава залишається крупним роботодавцем і її політика в соціально-трудових відносинах у державному секторі суттєво впливає на трудові відносини загалом. Така ситуація виникає тоді, коли дві функції держави - як роботодавця і арбітра - не розмежовані. Тільки роз'єднавши ці дві функції, можна підвищити соціальну відповідальність адміністрації підприємств, галузевих органів управління виробництвом і підвищити роль держави як гаранта прав усіх учасників виробничого процесу.[15,с.10]

Профспілки є однією з громадських організацій, які створюються трудящими для захисту своїх соціальних, економічних і професійних прав, для вираження інтересів найманих працівників, для боротьби за соціальну справедливість, з метою сприяння створенню для людини відповідних умов праці та життя. Вони мають ряд особливостей, це:

наймасовіше об'єднання трудящих, доступне для всіх;організація, яка за своєю метою та інтересами найбільше відповідає інтересам трудящих.

Форма організації профспілок може бути різноманітною. Як правило, критерієм вступу до профспілки є професія члена профспілки (ливарники, бухгалтери, транспортні працівники та ін.). На одному й тому самому крупному підприємстві працівників можуть представляти десяток профспілок. Іншим критерієм членства може бути галузь економіки (металургія, вугільна промисловість тощо). У цьому разі на підприємстві функціонує набагато менше профспілок - може бути навіть одна для робітників і службовців. Третій варіант, відрізняється тим, що кожне підприємство має свою власну профспілку, що суттєво позначається на різниці в рівнях заробітної плати на різних підприємствах.

Основною метою, яку ставлять перед собою профспілки, є підвищення рівня заробітної плати, збереження робочих місць для членів профспілки, участь трудящих в управлінні виробництвом і розподілі виробленого продукту, а також покращення умов праці.

Зважаючи на це, в їхній діяльності нерідко виникають протиріччя. Перше з них пов'язане з тим, що підвищення рівня ставок заробітної плати може призвести до збільшення рівня безробіття в країні. Річ у тім, що угоди й договори в межах соціального партнерства укладаються на порівняно тривалий термін (від одного до трьох років) і не переглядаються протягом цього періоду незалежно від зміни економічної ситуації. Така жорсткість ставок заробітної плати призводить до того, що їх рівень стає менш чутливим до співвідношення попиту та пропозиції на окремих ринках праці. Це означає, що причини безробіття можуть полягати в угоді по ставках заробітної плати, рівень яких перевищує можливості фірм і призводить до звільнень працівників. Здавалося б, що профспілки за таких умов мусять знизити свої вимоги, проте цього, як правило, не відбувається, тому що вони захищають інтереси більшості працюючих, нерідко за рахунок меншості безробітних. Більше того, безробітні часто не є членами профспілки і не мають змоги впливати на їхню політику так само, як працюючі. Отже, робітники з гарантованою зайнятістю мимоволі виграють від звільнення інших.

Друге протиріччя пов'язане з різницею в рівнях заробітної плати працівників різних галузей, навіть якщо вони виконують однакову роботу, за умови об'єднання їх у спілки за професійною або галузевою ознакою.

Третє протиріччя в роботі профспілок зумовлене їхньою боротьбою за покращення умов життя, згідно з якою до колективних угод включаються пункти про техніко-технологічне переозброєння виробництва, зменшення сфери використання ручної праці тощо. Проте така вимога нерідко призводить до скорочення чисельності працівників і суперечить вимозі забезпечення зайнятості.

І ще одне протиріччя полягає в тому, що сприяючи участі трудящих в управлінні виробництвом, створюючи своєю діяльністю передумови формування стабільних механізмів узгодження інтересів і запобігання конфліктам, профспілки мимоволі послаблюють свою роль у сучасному виробництві. Зараз у багатьох країнах трудящі перестають відчувати потребу у профспілках, частка працівників, які беруть участь у різних об'єднаннях, поступово зменшується. Цьому певною мірою сприяє тенденція децентралізації трудових відносин на ринках праці різних країн (Зниження колективних переговорів до рівня підприємств) і індивідуалізації трудових відносин (заміна колективних угод і договорів на індивідуальні угоди та контракти).

Одним із суттєвих засобів впливу найманих працівників і їхніх профспілок на роботодавців є страйки. Вони бувають одноденні й багатомісячні, кількість людей, що можуть брати в них участь, коливається від десятків до тисяч. Для забезпечення ефективності проведення страйків профспілки використовують різні засоби.

Так, у періоди, коли страйки не проводяться, члени профспілки роблять регулярні внески до страйкового фонду, з якого вони одержують матеріальну допомогу. Від суми коштів, нагромаджених у таких фондах, певною мірою залежить тривалість страйку. Щоб збільшити свої сили під час трудових конфліктів, профспілки співробітничають одна з одною:під час страйку в разі потреби одна з профспілок може взяти на себе фінансування витрат іншої за рахунок свого страйкового фонду. Як правило, при цьому в обмін на можливість використання свого фонду така профспілка вимагає надання їй права впливати на рішення відносно страйку;іншим способом надання підтримки є страйки солідарності. Наприклад, страйк на взуттєвих фабриках може бути підтриманий транспортниками, які на період страйку відмовляться вивозити готову продукцію з взуттєвих фабрик.

Певною мірою діяльність профспілок може регулюватися вже прийнятими Конституцією України та Законами України „Про зайнятість», „Про оплату праці», „Про колективні договори та угоди».

Профспілки в Україні зараз стикаються з проблемою гіперінфляції та загрозою повної зупинки виробництва, що суттєво впливає на характер їхньої діяльності. Головна профспілка намагається самоутвердитись, а нові профспілки ще далекі від того, щоб бути представницькими. Реального партнера, таким чином, у межах соціального партнерства, яке вже почало формуватись в Україні, ще немає через те, що уряд не розділяє свої функції визначального органу політики, законодавця, власника та роботодавця. Приватний же сектор ще не являє собою реальної організованої сили.[15,с.109].

Новий профспілковий рух в Україні почав формуватись з середини 1994 року створенням чотирьох типів профспілкових об'єднань:Федерація профспілок України (ФПУ);Велика кількість нових спілок, які бачать себе як альтернативу ФПУ;Незалежна профспілка гірників України (НПГУ);Вільна профспілка машиністів України (ВПМУ);Профспілка-асоціація льотного складу цивільної авіації (ПАЛС ЦА);Федерація профспілок авіадиспетчерів (ФПАД);

Профспілка працівників текстильної промисловості (ППТП);Профспілка інженерно-технічних працівників авіапідприємств (ПІТП).

Альтернативні профспілки виникли після перших хвиль страйкового руху в Україні наприкінці 80-х років. Вони не мали на меті зламати офіційну профспілкову систему, а лише боролися за свої права, за добробут своїх родин і за власну гідність. Їхня поява зумовлювалась принаймні двома факторами: найнебезпечнішими умовами праці та можливістю впливати на роботодавця (державу).

Першими страйки розпочали гірники.

Профспілки, що мали спільні структури в межах колишнього СРСР, тобто там, де не було органів на рівні УРСР (Чорноморський флот, наукові Академії наук, працівники залізниці та шляхового будівництва).

Нові спілки, які орієнтуються на політику уряду або ФПУ, але з формальних причин не є частиною ФПУ. Сюди відносять частини збройних сил, а також різні служби міліції та служби безпеки.

Основними проблемами профспілкового руху в Україні в сучасних умовах є:постійне зниження рівня довіри до профспілок взагалі;

незацікавленість чи неспроможність профспілок організувати працівників у приватних фірмах;недостатня підтримка профспілками тих, хто втратив роботу.

Важливо зауважити, що на етапі формування нових профспілок в Україні, створення законодавчої бази їхньої діяльності необхідно створити такі умови, за яких було б неможливе укладання „полюбовних угод» з профбюрократією, з крупним бізнесом і державою за спиною робітничого класу, неможливе сповзання профспілкового руху на позиції ділового уніонізму і гомпресизму, перетворення профспілок на „ділові підприємства», що спеціалізуються на торгівлі робочою силою. Потрібно мати на увазі, що в країнах із соціальною орієнтованою ринковою економікою перевага віддається „соціальному уніонізму», вимоги якого не обмежуються лише зростанням ставок заробітної плати, а який займає активні позиції в боротьбі за демократизацію соціального та економічного розвитку суспільства, за втілення в життя принципів співучасті в управлінні виробництвом.

Зважаючи на те, що в сучасних умовах в Україні переважає політика соціального дарвінізму, в основі якої лежить антигуманний антидемократичний принцип: „Виживають в умовах ринку найсильніші та найпристосованіші», можна зробити висновок, що передумов для плідної діяльності профспілок і розвитку системи соціального партнерства ще не створено.

Спілки роботодавців створюються на основі спільних інтересів роботодавців як покупців робочої сили. Маючи свої інтереси в одержанні прибутків, завоюванні ринків збуту тощо, підприємці в системі соціального партнерства бачать можливості проведення узгодженої технічної, економічної та соціальної політики, розвитку виробництва без потрясінь і деструктивних конфліктів.

Першою організацією роботодавців в Україні стала Спілка підприємців Криму (СПК), створена це в лютому 1989 року. Вона об'єднала спочатку приватних бізнесменів і підприємців, а потім до неї приєднались також промислові підприємства всього регіону. Спілка підприємців Криму спочатку зосереджувалась на забезпеченні кращих умов для проведення приватної підприємницької діяльності, торгівлі та інвестицій, але потім поступово налагодила тісні стосунки з двома регіональними профспілками, з Кримським урядом та з українськими урядовими організаціями, а тепер представляє також і державні підприємства, охоплюючи таким чином ширше коло роботодавців. СПК є регіональним представником Української спілки промисловців та підприємців (УСПП).

УСПП була заснована 99 великими підприємствами у 1989 році і реорганізована в 1991 році. Зараз вона об'єднує велику кількість державних і приватних підприємств, асоціації роботодавців та деяких фізичних осіб. Організаційна структура УСПП включає національний, регіональний та галузевий рівні. Основні види діяльності УСПП передбачають політичні та урядові контакти, фінансово-торгівельні операції, підтримку іноземних інвестицій, економічні та юридичні послуги, контакти з пресою, інформаційно-рекламне діяльність.

З 1991 року УСПП домінує з боку роботодавців у тристоронній Національній Раді соціального партнерства.

Серед інших спілок роботодавців в Україні слід назвати: Спілку орендарів та підприємців України, яка претендує на роль єдиного представника приватного сектора, Українську національну асамблею підприємництва тощо.

Розглядаючи питання про паритет сторін соціального партнерства, зауважимо, що до цього часу не визначено правовий статус одного з виробників соціально-трудових відносин на ринку праці - об'єднань роботодавців. До того ж ці об'єднання зараз перебувають на стадії формування і, на наш погляд, не готові виступати в ролі самостійної сторони соціального партнерства.

Ситуація ускладнюється тим, що до об'єднань підприємців належать також керівники державних підприємств, які, будучи членами трудових колективів, представляють одночасно і роботодавців, і найманих працівників. З цієї причини такі роботодавці при веденні колективних переговорів блокуються з профспілками і виступають як одна сторона. Тому значну частину функцій роботодавців при веденні колективних переговорів і укладанні угод беруть на себе органи державної виконавчої влади, тобто їх доводиться виступати однією із сторін двосторонніх угод з профспілками.[15,с.115].

...