Организационное поведение: понятие, основные модели

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО

ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ)

Воронежский филиал

Кафедра экономической теории

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по предмету: «Экономическая теория»

на тему: «Организационное поведение: понятие, основные модели»

ВОРОНЕЖ - 2012г.

Введение

В конце ХХ - начале ХХI в. резко возросло внимание к человеку, его психологии, социальному окружению как факторам, которые могут существенно повлиять на эффективность деятельности организаций.

Действительно, в настоящий момент технологические возможности во многих сферах деятельности исчерпали себя, в то время как человеческий фактор еще не изучен до конца.

Поэтому ученые и практики обратили свое внимание на то, что недостаточно разбираться в технических, экономических и финансовых аспектах деятельности компании, нужно еще понимать психологию людей, работающих в ней, понимать механизмы, определяющие поведение людей, побуждающие их совершать те или иные поступки.

Деятельность организаций, направленная на достижение установленных целей, непосредственно и главным образом зависит от людей, исполняющих определенные роли и функции. Поведение людей предопределяет их сотрудничество для достижения целей организации и вместе с тем их соперничество и даже борьбу за ресурсы, статус, самостоятельность и вознаграждение противоречия между индивидуумами часто проявляются в отношениях между различными группами внутри организации.

Организационное поведение - молодая область, в компетенцию организационного поведения входят понимание и прогнозирование человеческого поведения, а также управление им. Важно отметить и то, как организационное поведение соотносится со смежными дисциплинами, такими, как теория организации, организационное развитие, управление персоналом.

1. Организационное поведение и его взаимосвязь с другими науками

Обладая богатым историческим материалом и научной методологией, область организационного поведения начинает развиваться и приобретать черты зрелой академической дисциплины. Однако, как и в других молодых областях знания, здесь тоже встречались трудности и отклонения. Кроме научных дискуссий по теоретическим подходам и результатам исследований, пришлось столкнуться и с кризисом определения понятий. К счастью в настоящее время этот кризис в целом преодолен.

Имея богатую историческую базу и научно разработанную методологию, организационное поведение превратилось в солидную научную дисциплину. Организационное поведение можно формально определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций.

Поведенческие науки внесли значительный вклад в основы организационного поведения. Например, организационная структура и процессы управления играют, прямую роль в организационном поведении. Вероятно, никогда не будет полного согласия по поводу точного значения или сферы организационного поведения, едва ли есть сомнения в том, что оно нашло собственное поле для изучения, исследования и практического применения..

Организационное поведение основано на многих теоретических положениях других наук о поведении, которые концентрируются на поведении индивидуумов и групп в организациях. Организационное поведение аккумулирует знания и проверяет теории посредством принятых методов исследования. В итоге организационное поведение может быть определенно, как область знания, стремящаяся понять и научиться предсказывать поведение людей в организациях, а также управлять ими.

Теория организации имеет большую макроориентацию чем организационное поведение, и занимается в первую очередь структурой и проектированием организаций. С другой стороны организационное развитие ориентированно на макроуровень и на приложения чем организационное поведение. Однако, как и в случае с теорией организации, вопросы организационного развития затронуты в связи с применением организационного поведения.

Управление персоналом значительно больше ориентировано на приложения, чем организационное поведение. Функция управления персоналом является одной из практических функций организации, наравне с маркетингом, финансовым менеджментом и др.

Менеджеров по персоналу принимают на должности, которые так и называются; со специалистами по организационному поведению этого не происходит. Это сбивает с толку, специалист по организационному поведению, в заявлении о приёме на работу, называются менеджерами по управлению людскими ресурсами. Таким образом, все менеджеры, независимо от технических функций являются менеджерами по человеческим ресурсам, поскольку они имеют дело с человеческим поведением в организации.

Не вызывает сомнения, что прежние науки о поведении (прикладная и промышленная психологии) внесли значительный вклад в теоретическую и исследовательскую базы организационного поведения.

И хотя, вероятно, никогда не удастся прийти к общему согласию в точном значении термина организационное поведение, что, в общем, не плохо, поскольку делает эту область более привлекательной с научной точки зрения.

организационный поведение персонал цель

2. Элементы и структура теории

Организационное поведение (организационное поведение) - область очень сложная, воспринявшая множество идей и подходов, для создания общей модели можно использовать теоретические элементы, опирающиеся на когнитивный и бихевиористский подходы, а также подход социального научения.

2.1 Когнитивный подход

Этот подход имеет множество источников. Когнитивный подход оценивает человека по более «высоким» критериям, чем другие подходы. Когнитивный подход делает акцент на позитивных и добровольных аспектах поведения, использует такие понятия, как ожидание, потребности и поощрение.

Познание составляющие базовый элемент когнитивного подхода - это акт восприятия некоторой информации. Такие инструменты, как когнитивные карты используются в качестве визуальных элементов для уяснения и понимания отдельных элементов мыслей индивида, групп или организаций.

Теоретический когнитивный подход демонстрирует работа Эдуарда Толмена. Хотя по нему поведение может быть элементом анализа, но и он признавал, что оно целеориентировано т.е. направленно на достижение цели. В лабораторных экспериментах он установил, что животные научаются ждать определённой событийной последовательности.

Толмен предположил, что научение представляет собой ожидание события, ведущего к определённым последствиям. Важно, что когнитивный подход не содержит предположений о том, что происходит в мозгу - это всего лишь термины для описания поведения.

Когнитивный и бихевиористский подходы не так противоположны, как может показаться. Однако, несмотря на некоторое сходство это два разных подхода со своим вкладом в науку о поведении.

2.2 Бихевиористский подход

Пионеры бихевиоризма подчёркивали важность изучения наблюдаемых форм поведения, а неуловимого ума, которым занимались их предшественники - психологи.

Они использовали чётко определённые эксперименты для объяснения человеческого поведения, основного на принципе «стимул - реакция». Стимул вызывает реакцию. Ученые считают, что обучение происходит тогда, когда возникает связь «стимул - реакция».

Другими словами, подход «стимул - реакция» помогает объяснить физические рефлексы. Так с помощью эксперимента по оперантному обуславливанию с чётко определёнными условиями, было обнаружено, что следствия отклика могут гораздо лучше объяснить большинство форм поведения, чем порождающий его стимул. Организм вынужден взаимодействовать со средой, что получить желаемое следствие. Предшествующий стимул не порождает определенного поведения при оперантном обуславливании; он служит в качестве сигнала для «включения» этого поведения. Поведение является функцией его следствий.

Бихевиористский подход опирается на представление о среде. Он утверждает, что такие когнитивные процессы, как мышление, ожидание и восприятие, могут иметь место, но не являются необходимым для предсказания и контроля поведения, а также управления им. Однако как когнитивный подход включал бихевиористские концепции, так и бихевиористский подход включает когнитивные переменные.

2.3 Подход социального научения

Когнитивный подход обвиняли, что он является менталиским, бихевиористский подход - в детерменизме. Когнитивисты утверждали, что модель «стимул - реакция», в меньшей, степени «реакция - стимул» чересчур механистически описывают человеческое поведение. Жёсткое описание поведения в модели «стимул - реакция» действительно допускает такие обвинения, однако в следствии педантичного подхода, оперантная модель стала значительным вкладом в изучение человеческого поведения. То же можно сказать и о когнитивном подходе.

Вместо поляризации и неконструктивной взаимной критики, пришло время признать вклад обоих подходов в науку о поведении. Подход социального научения пытается объединить оба достижения обоих подходов.

Подход социального научения является бихевиористским. Он признаёт, что поведение может быть проанализировано. Тем не менее в отличии от радикального бихевиорестского подхода, социальное научение признаёт, что человек обладает самосознанием и его поведение целенаправленно. Социальное научение предполагает, что люди познают окружающую среду, изменяют её, чтобы сделать доступными подкрепляющие факторы. Так же отмечается важность правил и символических процессов при научении.

3. Предмет организационного поведения

Организационное поведение связанно с изучением деятельности людей и с тем, как их поведение влияет на работу организации. Особое внимание уделяется поведению, связанному с работой и управлением. В предмет изучения включаются вопросы мотивации, способностей и личностных качеств работников, их удовлетворенности работой, отношения к труду, поведения лидера, межличностных отношений, конфликтов, групповых структур, процессов обучения, развития и т.п.

Организационное поведение -- это поведение работников, вовлеченных в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования к работникам. Данные процессы, с одной сто роны, направляются усилиями руководителей всех звеньев управ ления, а с другой -- реализуются в поведении непосредственных участников, т.е. работников разных управленческих уровней.

Управленческие процессы могут складываться стихийно и це ленаправленно. Соотношение стихийности и целенаправленности является показателем организационной среды поведения. Найти «золотую середину» и «выстроить» организационный порядок так, чтобы он оптимизировал организационную среду, очень трудно.

Организационное поведение можно понять, если представить, что оно возникает и воспроизводится постоянно на пересечении двух основных организующих сил: субординационных (подчиняющих работников «сверху донизу») и координационных (согласующих разнородные по положению звенья и уровни управления, а также малые управленческие интересы). Субординационные организующие силы больше проявляются в официальном поведении руководителей и подчиненных, а координационные -- в их неофициальных служебных контактах

Однако на практике, особенно на ранних стадиях развития фирмы, субординационный принцип организационного поведения строго не соблюдается. В этом случае шеф, сам того не ведая, вторгается в сферу компетентности своего топ-менеджера, что становится нормой по ведения, хотя на самом деле это издержки развития фирмы на ранних стадиях, которые можно назвать болезнями роста.

Но когда фирма разрастается, захватывая новые рыночные сегменты, и возникает конкурентная внешняя среда, тогда наступает необходимость в организационной внутрифирменной упорядоченности. Появляются специализированные отделы маркетинга, рекламы и связей с общественностью, логистики, управления персоналом и др., которые включаются в общую работу всех подразделений. А это предполагает широкий спектр согласования с разными по положению работниками всех уровней и звеньев управления. Они вынуждены «прятать» те проблемы, которые постоянно возникают на «стыках» подразделений. В этой ситуации обостряется потребность в отлаживании координирующих сил организации. Консультационная практика подтверждает, что эти проблемы могут быть успешно решены в том случае, если работники переживают состояние приобщенности к делам той организации, в которой работают.

Для фирмы, где доминирует приобщенный тип работника, характерен высокий уровень взаимосогласованности: модель его поведения оказывается сплачивающей, поскольку решаются «стыковые» проблемы. А там, где доминирует отчужденный тип работника, проявляется высокий уровень рассогласований, а его модель поведения оказывается разобщающей. В первом случае у работников формируется панорамное видение всего фронта работ, что создает дополнительное поле открытых коммуникаций. Их результатом является широкий спектр взаимодействий, взаимоподдержек, взаимостраховок в решении совместных задач. Во втором случае у работников формируется узкофункциональное видение работы -- «от сих и до сих», что создает поля с отгороженными коммуникациями. Их результатом оказывается нарастание «несостыковок».

Этим двум разнородным моделям организационной ориентации поведения соответствуют определенные социокультурные отношения: «мыши в норах» и «общий дом».

Работники пережинают состояние приобщенности к организации тогда, когда считают ее «своей». А это бывает только в том случае, если созданы все условия для их самововлеченности в рабочие процессы. Такая культура отношений базируется на принципе, что главная ценность -- это люди, особенно профессионалы. В такой среде работники готовы делить успехи и неудачи организации вместе с руководителями. Они могут уйти в конкурирующую фирму, на большую оплату труда, но не уходят, поскольку в своей фирме работать интереснее.

Однако основное противоречие организационного поведения может быть загнано в тупик, если работники переживают состояние отчужденности от той фирмы, в которой работают. Это бывает тогда, когда люди работают через силу. Оказывается, что многие в этой ситуации просто переориентируются на личную выгоду: так компенсируется их неудовлетворенность. В организационной среде формируется своеобразная контркультура отношений по пресловутому принципу: «Деньги решают все!».

Состояние приобщенности либо отчужденности может про являться весьма противоречиво. Полнота приобщенности работника к делам фирмы зависит прежде всего от того, насколько организация в лице ее руководителей стимулирует его к самораскрытию своих возможностей и самоотдаче.

Если состояние приобщенности выражает глубинную потребность человеческой природы быть членом локального сообщества, то состояние отчужденности отражает формирование отграниченного сознания от зон, травмирующих психику работника. Это самоограничение зависит прежде всего от того, какие потребности работника блокирует организация в лице ее руководителей.

4. Сфера организационного поведения

4.1 Задачи организационного поведения

Организационное поведение представляет собой отрасль знаний, сущность которой состоит в систематическом и научном анализе поведения отдельных личностей, групп, организаций с целью понимания, прогнозирования и улучшения показателей работы индивидуумов и, в конечном итоге, организаций, частью которых тони являются.

Теоретическая база организационного поведения в части изучения поведения индивидуумов базируется на достижениях психологии, в части изучения групп - на достижениях социологии, а управленческие концепции опираются на целый ряд дисциплин, которые помогают нам понять, как применять эти знания на практике.

Как следует из определения организационного поведения, данная дисциплина ставит четыре задачи; описание, осознание, прогнозирование и управление определенными явлениями и процессами.

Первая задача организационного поведения - это систематическое описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях.

Вторая задача состоит в объяснении поступков индивидуумов в определенных условиях. Плох тот руководитель, который имеет возможность обсуждать с людьми их поведение и влиять на него, но не пользуется ею и не понимает причин, лежащих в основе действий сотрудников.

Предсказание поведения людей - еще одна, третья задача организационного поведения. Умение предвидеть ситуацию и ее развитие основано на профессиональных знаниях и интуиции менеджера. Чего здесь больше, сказать довольно трудно. Однако в идеале любой руководитель не отказался бы от возможности знать, кто сегодня настроен на работу, а кто, в силу различных причин, будет просто «отбывать» положенное время на рабочем месте. Такая информация полезна прежде всего с точки зрения правильного выстраивания рабочего графика и распределения заданий.

Четвертая задача организационного поведения - овладение навыками управления и поведением людей в процессе работы и поиск путей повышения эффективности их деятельности. Менеджер несет ответственность за результаты выполнения рабочих заданий на руководимом им участке, следовательно, иметь возможность корректировать поведение людей имеет для него жизненно важное значение.

Существует опасение, что при таком подходе ущемляются права и свободы работника, так как на него постоянно оказывается психологическое давление. Но данная точка зрения не совсем корректна, так как действия большинства руководителей находятся под постоянным общественным контролем, а сама сущность организационного поведения - это получение взаимной выгоды и сотрудниками, и организацией.

4.2 Объект изучения организационного поведения

Организационное поведение как специальная область знаний занимается изучением системы этих отношений и того влияния, которое оказывают человек, группа и структура на поведение в организации и, в конечном счете, на ее эффективность. Объектами изучения являются индивидуумы, группы и структуры. Информация об индивидуумах, группах и структурах и их влиянии на поведение в организации используется для принятия мер по повышению производительности труда, укреплению дисциплины, сокращению текучести кадров, повышению уровня удовлетворенности работой.

Природа организации формируется в процессе взаимодействия различных сил, многообразие которых может быть представлено на рис.3.

В первую очередь организационное поведение изучают сами организации, которые должны иметь определенную структуру формальных отношений для координации усилий сотрудников. Так как в процессе труда используется производственное оборудование, то рассматривается не только взаимодействие людей и организационных структур, но и технологий. организационное поведение должно учитывать и ту среду, в которой действует организация. Факторы, характеризующие окружение, могут быть достаточно стабильными или быстро меняющимися, но и в том, и в другом случае внешняя среда оказывает постоянное давление на организацию и ее сотрудников.

Одно из центральных мест после самой организации в организационном поведении занимает человек, который собственно и представляет собой основу организации. Изучение психологии личности, закономерностей формирования отношения человека к чему-либо, особенностей восприятия и т.д. позволяет менеджерам понять природу поведения людей, предотвращать негативные явления в организации.

Человек сам по себе слаб и не в состоянии справится со многими делами в одиночку. И природные, и социальные силы, оказывающие постоянное влияние на индивидуума, заставляют людей объединятся в группы, чтобы противостоять стихии или быстро и эффективно выполнить работу. Правила формирования групп и определения их структуры, закономерности развития, подходы к управлению взаимоотношениями внутри группы, стратегии управления конфликтами и т.д. - все эти вопросы должны быть известны менеджеру, чтобы рационально выстраивать трудовой процесс с целью достижения наивысших результатов.

Организационное поведение - управленческая дисциплина, поэтому понимание сущности управленческого процесса, правил и процедур разработки стратегий и проведения организационных изменений также является предметом данной дисциплины.

Наконец, менеджер должен понимать, как можно оценить результативность его усилий по работе с людьми. За счет чего повышена производительность труда, ощущает ли работник свою сопричастность делам организации или ведет себя как временщик, получает ли человек моральное удовлетворение от труда и достаточное материальное поощрение - на все эти вопросы надо иметь ответы.

5. Модели организационного поведения

5.1 Система организационного поведения

Достижение поставленных перед организацией целей предполагает создание, распространение и внедрение системы организационного поведения. Наиболее эффективными зарекомендовали себя сознательно созданные и регулярно контролируемые и совершенствуемые системы.

Основная задача систем организационного поведения состоит в идентификации важнейших человеческих и организационных факторов, оказывающих влияние на достижение организацией поставленных целей, и создании условий для эффективного управления ими.

Конечные результаты обычно измеряются в соответствии с тремя основными критериями: показателями деятельности организации, степенью удовлетворенности работников и индивидуального роста и развития.

Фундамент системы организационного поведения составляет ее философия, включающая в себя основные убеждения и намерения индивидов, объединяющих свои усилия для ее создания, а также менеджеров, которые в настоящее время руководят ее деятельностью.

Менеджеры несут основную ответственность за введение в систему организационного поведения еще трех основных ее элементов - видения, миссии и целей. Видение представляет собой противоречивый образ того, чем организация и ее члены могут быть, т.е. ее возможное будущее. Руководителям необходимо создать привлекательные планы относительно того, в каком направлении должна развиваться организация и какие основные изменения ждут ее впереди.

Организация также должна сформулировать миссию, определяющую направления ее деятельности, рыночные сегменты и ниши, которые компания стремится занять, типы клиентов, с которыми она стремится поддерживать устойчивые отношения. Формулировка миссии включает в себя краткий перечень конкурентных преимуществ или сильных сторон организации.

Цели представляют собой конкретные показатели, к которым организация стремится в определенный период времени. Постановка целей представляет собой комплексный процесс, причем цели руководства высшего уровня должны быть увязаны с целями сотрудников.

Управленческая деятельность предполагает, что менеджеры придерживаются определенного стиля руководства, используют свои коммуникативные навыки и знания межличностной и групповой динамики для достижения высокого качества трудовой жизни в организации. Решение данной задачи позволяет должным образом мотивировать работников к достижению целей организации.

Эффективная система организационного поведения позволяет достичь высокого уровня мотивации сотрудников, что в комбинации с квалификацией персонала и его способностями позволяет приблизится к поставленным перед организацией целям.

5.2 Особенности моделей организационного поведения

Различие результатов деятельности организаций в значительной мере вызвано используемыми моделями организационного поведения, т.е. доминирующими в мышлении руководства системами убеждений, которые определяют действия менеджеров каждой компании. Понимание менеджерами организации сути, значения и эффективности моделей поведения, на которые они ориентируются, и превалирующих моделей их сотрудников имеет чрезвычайно важное значение.

Огромная заслуга в привлечении внимания и разработке теории управленческих моделей принадлежит Дугласу Мак Грегору, который в опубликованной в 1957 г. Работе представил убедительные доводы, подтверждающие тезис о том, что значительная часть действий менеджеров обусловлена разделяемой ими теорией человеческого поведении, т.е. в основе практики управления лежит философия менеджмента. Политика менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами, стиль принятия решений, практика работы и даже организационные проекты определяются ключевыми предположениями о человеческом поведении, которые носят, скорее, неявный характер. Идентифицировать основные допущения менеджмента позволяют наблюдения за действиями руководителей организации. Предложенные МакГрегором теории Х и Y представляют собой традиционный набор предположений о человеческой природе.

Оценивая вклад Мак Грегора в теорию менеджмента, следует отметить, что ученому удалось побудить менеджеров к анализу ценностных систем и моделей управления. Он одним из первых привлек внимание менеджмента к практической ценности изучении и применения модели иерархии потребностей А. Маслоу, отстаивал тезис о необходимости достижения соответствия систем организационных ценностей и индивидуальных приоритетов сотрудников компании.

Такие модели, как теория Х и теория Y, также называются парадигмами, или исходными концептуальными схемами. Любая управленческая модель основывается на определенных предположениях о природе человека, обусловливающих характер интерпретации событий, контекстов, позволяющих прогнозировать развитие ситуации.

Примеров парадигм и их смены можно привести достаточно много. Так, в условиях высокого спроса на товары или услуги многие компании руководствуются принципом «бери и уходи»; в условиях жесткой конкурентной борьбы они стремятся удовлетворить малейшие желания своих покупателей. В начале ХХ в. универсальным средством мотивации считались деньги; в настоящее время общепризнано, что работники имеют и другие, весьма разнообразные потребности.

Авторитарная модель основана на власти. Менеджеры в этом случае ориентированы на формальные, официальные полномочия, обеспечивающие им право отдавать приказы подчиненным. Данный подход обусловливает жесткий контроль руководителя над трудовым процессом. В условиях автократии работники ориентированны на подчинение, в силу чего возникает психологическая зависимость от начальника, власть которого почти абсолютна. Уровень зарплаты находится на низком уровне в силу того, что и результаты труда минимальны. Принципиально слабой стороной авторитарной модели являются высокие человеческие издержки. Тем не менее, она до сих пор адекватна определенным условиям и приемлема, например, для организаций, находящихся в условиях кризиса.

Модель опеки, опираясь на патерналистическую политику, направлена на повышение степени защищенности работников. Она предполагает, что сотрудникам компании постоянно внушается мысль об экономических поощрениях и льготах, в результате чего они чувствуют себя удовлетворенными сложившейся ситуацией. Однако данное чувство не является достаточно сильным стимулом к резкому увеличению производительности труда и к развитию способностей, оно обеспечивает лишь пассивное сотрудничество. Модель опеки хороша тем, что создает у работников чувство безопасности, но ее эффективность лишь немногим превосходит показатели, достигаемые при авторитарном подходе.

Поддерживающая модель базируется на принципе «поддерживающих взаимоотношений» Ренсиса Лайкерта. Настоящий лидер убежден, что работники активны по своей природе и стремятся к удовлетворению потребностей организации, а пассивность и равнодушие - продукт неадекватной рабочей атмосферы. Лидер поддерживает усилия работников, и у них появляется ощущение сопричастности к решению задач организации, они получают основания говорить о компании «мы», а не «они». Возрастает мотивация работников к труду, поскольку их удовлетворение потребностей в статусе и признании пробуждают у них внутреннее стимулы к работе. поддерживающая модель получила широкое практическое применение и особенно эффективна в странах с высоким уровнем благосостояния, поскольку она отвечает стремлениям работников к удовлетворению широкого спектра потребностей.

Коллегиальная модель представляет собой дальнейшее развитие поддерживающей модели. Она относится к группе стремящихся к достижению общей цели людей и включает в себя понятие команды. Успех коллегиальной модели определяется возможностью формирования у работников организации чувства партнерства, ощущения своей необходимости и полезности. Когда сотрудники видят, что менеджеры вносят свой вклад в достижение общей цели, они как бы «принимают» руководителя в свой круг, с уважением относятся к выполняемым ими ролям. При ориентации управления на командную работу повышается чувство ответственности сотрудников: они выполняют рабочее задание на высоком уровне не потому, что так приказал менеджер, не под угрозой наказания, а потому что считают необходимым добиться высочайшего качества. Наиболее широкое распространение коллегиальная модель получила в организациях, связанных с интеллектуальным трудом и предполагающих значительную свободу действий сотрудников.

Представленные модели образуют эволюционный ряд практических подходов к управлению за прошедшие 100 лет. Хотя в конкретный период времени доминирующей являлась одна из них, те или другие организации использовали каждую из рассматриваемых моделей.

Поскольку каждая организация уникальна, модель организационного поведения в ее отделах и филиалах могут различаться. Идентификация доминирующей модели позволяет понять, чем жизнь одной компании отличается от жизни другой.

Выбор модели организационного поведения определяется множеством факторов. Превалирующая философия, видение, миссия и цели организации и ее сотрудников влияют на данные модели и, в свою очередь, подвергаются воздействию с их стороны. Кроме того, на модели организационного поведения оказывает влияние окружающая среда. К примеру, изменчивость рынков принуждает организации к переходу на коллегиальные модели. следовательно, модель не может быть статичной, а должна изменяться в соответствии с потребностями времени.

Развитие и смена моделей носят эволюционный характер, они во многом определяются превалирующими потребностями работников. В настоящее время отмечается тенденция к применению новых моделей, эффективность модели во многом зависит от конкретной ситуации. Кроме того, модели могут модифицироваться и развиваться в различных направлениях.

5.3 Концептуальная модель организационного поведения

Организационное поведение обладает преимуществами молодой и растущей области науки. Оно на законных основаниях и в эклектичной форме может заимствовать лучшее из прежних подходов к человеческому поведению.

Многие учёные придерживались когнитивного подхода к проблеме, последнее время в теоретических и практических исследованиях посвящённых организационное поведение стали использоваться бихевиористские модели.

Причина, по которым были представлены эти теоретические подходы, состоит в необходимости лучшего понимания, но не оценки сложных явлений называемых человеческим поведением. Понимание человеческого поведения в организации - это важнейшая цель, стоящая перед концептуальной моделью организационное поведение. Кроме того желательно иметь ещё две цели - прогнозирование и контроль. Прогнозирование и контроль в управлении человеческими ресурсами имеют критически важное значение для достижения целей при новом подходе к менеджмента. Таким образом целью концептуальной модели организационное поведение является понимание и предсказание поведения человеческих ресурсов и управление ими.

Когнитивный подход наиболее существенен для понимания организационное поведение. Бихевиористсткий подход даёт некоторое понимание предмета, однако более важен тот вклад который он может внести в контроль и предсказание. Таким образом, организационное поведение можно предсказывать и контролировать на основе управления ситуационными факторами среды.

Если с помощью модели организационное поведение требуется достичь всех трёх целей - понимания, предсказания и контроля, то оба подхода, когнитивный и бихевиористский, становятся жизненно важными. Становятся важными внутренние факторы, когнитивно ориентированные, и внешние факторы, ориентированные бихевиористски. Т.е. подход СН включает как когнитивные, так и бихевиористские концепции, оказывается подходящей концептуальной моделью организационное поведение, которая поможет пониманию и контролю.

В компетенцию организационное поведение входят понимание и прогнозирование человеческого поведения, а также управление им. Важно отметить и то, как организационное поведение соотносится со смежными дисциплинами, такими, как теория организации, организационное развитие, управление персоналом. Наконец, необходимо обеспечить теоретическое обоснование для построения концептуальной модели. В качестве такого обоснования использованы когнитивный и бихевиористский подходы, а также интегративная, формирующаяся теория социального научения. Когнитивная теория с большим уважением относится к человеку, предполагая направленность его поведения. Когнитивные процессы (ожидание, восприятие) помогают объяснить поведение. Бихевиористский подход имеет дело с наблюдаемыми формами поведения и его ситуационными факторами, определяемыми средой. Подход социального научения подчёркивает, что личность, среда и само поведение, находятся в постоянном взаимодействии и определяют друг друга.

Этот подход включает как когнитивные, так и бихевиористские элементы, и используется для теоретического обоснования модели организационное поведение.

Заключение

В ХХI веке происходят значительные изменения во взглядах на оценку важности тех или иных управленческих концепций. Сегодня менеджер работает в условиях, когда на него постоянно воздействует большое число факторов, затрудняющих выработку и принятие эффективных управленческих решений.

Современные проблемы менеджмента, к которым относятся значительные изменения в сфере производства, структуре мирового товарооборота, в структуре трудовых ресурсов, природе труда и технологий, глобализация, возрастание роли общественных организаций и т.д., резко усилили внимание к человеку, его психологии, социальному окружению как движущим силам, которые могут существенно повлиять на эффективность деятельности организации.

Организационное поведение - молодая область, в компетенцию организационного поведения входят понимание и прогнозирование человеческого поведения, а также управление им. Важно отметить и то, как организационное поведение соотносится со смежными дисциплинами, такими, как теория организации, организационное развитие, управление персоналом.

Организационное поведение изучает организации, индивидуумов и группы. Кроме того, в сферу организационного поведения входят управленческие процессы, протекающие в организациях, и области проявления результатов ее деятельности, так как менеджер должен иметь возможность оценить результативность его усилий по работе с людьми.

Организационное поведение, являясь относительно молодой отраслью знаний, интенсивно развивается. Не смотря на «возраст» организационного поведения можно с уверенностью сказать, что оно является одним из важных фактором эффективной работы организации. Постоянно разрабатываются и совершенствуются различные теории и модели управления поведением индивидуумов и групп. Наибольшее распространение на сегодняшний день получили авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная модели организационного поведения, которые не взаимоисключают, а дополняют друг друга.

За последние годы организационное поведение стало ключевым курсом в системе управленческих дисциплин, так как именно от человека и его поведения зависит эффективность деятельности организации. Знание организационного поведения позволяет эффективно управлять людьми и организациями.

Список используемой литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент». - М.: издательство МГУ, 1995г.

2. Грачёв М.В. «Суперкадры : Управление персоналом в международной корпорации», Москва, 1993 г.

3. Карташова ЛВ., Никонова Т.В., Соломанинадина Т.О. «Организационное поведение»: Учебник. - М.: ИНФА - М, 2001г.

4. Мильнер Б.З. Теория организации. - М.: Инфрп-М, 2008г.

5. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение. - М.: Экономисть, 2006 - 665с.

Размещено на Allbest.ru