Теория соотношения факторов производства. Парадокс Леонтьева

Размещено на http://www.allbest.ru/

Московский финансово-юридический университет МФЮА

Факультет экономики и управления

Кафедра менеджмента и маркетинга

Контрольная работа

По дисциплине: Мировая экономика

Теория соотношения факторов производства. Парадокс Леонтьева

Выполнил

студент 3 курса

заочного отделения

группы МЗ-09-6

Корженков А.В.

Проверил

к.г.н. Кремленкова Н.П.

Малоярославец, 2012



Содержание

Введение

1. Персонал как основной актив и источник экономического роста предприятия

1.1 Толкование понятия «персонал», признаки и системы классификации персонала: отечественный и зарубежный подходы

1.2 Состав и структура персонала предприятия

1.3 Показатели движения и использования персонала

1.4 Основные принципы и направления рационального использования персонала

2. Анализ резервов улучшения использования персонала на предприятии

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

2.2 Анализ классификации, состава и структуры персонала

2.3 Анализ показателей движения и использования персонала

2.4 Выводы из анализа

3. Предложения по улучшению использования персонала на предприятии

Заключение

Список используемой литературы



Введение

производительность труд персонал экономический рост

Труд - это специфически человеческий способ жизнедеятельности, условие жизни общества: его экономики и политики, культуры и быта, форм взаимоотношений между людьми в процессе производства. Трудовые отношения образуют своего рода "ядро" социального развития общества, определяют, в конечном счете, образ жизни людей, всю структуру связанных с ним процессов и отношений.

Трудовые ресурсы являются первой производительной силой общественного производства, а производительность труда - определяющий критерий социально-экономического развития общества в целом.

Трудовой потенциал, которым располагает общество, имеет как экономические, так и социальные аспекты. С экономической точки зрения трудовой потенциал выступает как личный фактор производственного процесса, приводящий в действие орудия труда и средства производства. И предопределяющий конечные результаты работы. С социальной точки зрения трудовой потенциал характеризует развитие и реализацию многообразных человеческих способностей, проявление творческой активности людей в преобразовании природы и общества.

Улучшение использования трудового потенциала - основной источник социально - экономического роста. Отсюда очевидно значение коллективного изучения и анализа основных факторов, определяющих как формирование состава работающих на предприятии, их профессиональную структуру и квалификацию, уровень общей и специальной подготовки, так и пути повышения эффективности труда. В решении этих проблем необходим системный подход, предполагающий рассмотрение проблем труда в тесном единстве с развитием производства, совершенствованием общественных отношений, осуществлением преобразований в системе хозяйствования и управления.

На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов.

Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.

Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.

Об актуальности темы свидетельствует также тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.

Целью данной работы является изучение кадров предприятия, их состояние и пути улучшения их использования.

Для выполнения поставленной цели работы необходимо:

- изучить проблему использования персонала;

- определить модернизацию системы оплаты труда;

- провести анализ численности, состава и движения персонала предприятия ООО «Авангард»;

- проанализировать производительность труда и использование рабочего времени;

- предложить рекомендации по повышению эффективности использования персонала на предприятии ООО «Авангард».

При написании работы изучена нормативно-правовая литература в области экономического анализа, учебная литература и периодические издания по теме исследования, а также бухгалтерская и статистическая отчетность ООО «Авангард» за 2006-2008 гг. При подготовке работы использовались экономико-статистические, монографические, расчетные и другие методы экономического исследования.



1. Персонал как основной актив и источник экономического роста предприятия

1.1 Толкование понятие «персонал», признаки и системы классификации персонала: отечественный и зарубежный подходы

Персонал (от лат. persona -- личность) -- это совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребенком и т. д.); это совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определенных функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.

В России персонал делится по следующим классификационным признакам:

- по функциям, выполняемым в производственном процессе;

- по характеру фактической деятельности;

- по принципу участия в технологическом процессе;

- по сроку работы.

По функциям, выполняемым в производственном процессе выделяют шесть категорий персонала:

- Рабочие (основные и вспомогательные);

- Инженерно-технические работники;

- Служащие;

- Младший обслуживающий персонал;

- Ученики;

- Охрана.

По характеру фактической деятельности (роду занятий): в данном случае основанием для отнесения работника к категории ИТР служит не образование, а занимаемая должность.

По принципу участия работников в технологическом процессе: рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а ИТР - на руководителей, специалистов и технических исполнителей.

По сроку работы: постоянные, сезонные и временные работники.

Отдельная классификация имеется для служащих. В государственных органах работают государственные служащие. К государственным служащим относятся граждане России, выполняющие обязанности по государственной должности за денежное вознаграждение, выплачиваемое из средств федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.

Основное различие между государственными служащими и работниками частного сектора заключается в характере выполнения задач. Деятельность госслужащих протекает в рамках устава и регламента, а наемные работники находятся в договорных отношениях со своим работодателем.

В последние годы наметилась тенденция к использованию отдельных элементов классификации персонала, принятой в западных странах.

В индустриально развитых странах существует несколько иное деление работников на категории.

Различают следующие категории:

- Top management, т.е. высшее звено управления (президент или генеральный директор, члены правления);

- Middle management - среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов);

- Lower management - низшее звено управления (руководители подотделов, мастера, бригадиры);

- Инженерно-технический персонал и конторские служащие («белые воротнички»);

- Рабочие, занятые физическим трудом («синие воротнички»);

- Работники социальной инфраструктуры («серые воротнички»).

Американское законодательство делит наемный персонал на две основные категории: рядовые исполнители и «представители администрации», т.е. весь управленческий персонал. Это обусловлено тем, что юридическое право на профсоюзную деятельность представлено только рядовым исполнителем.

Персонал является важнейшей частью предприятия и имеет сложную взаимосвязанную структуру.

Штатная структура персонала определяет состав должностей постоянных сотрудников организации.

Функциональная структура персонала характеризует распределение полномочий и ответственности сотрудников.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Знание социальной структуры коллектива необходимо для принятия обоснованных стратегических решений по развитию предприятия, совершенствованию системы управления.

1.2 Состав и структура персонала предприятия

Не секрет, что успех деятельности организации во многом определяется уровнем квалификации ее сотрудников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому подбор персонала дело первостепенной важности для любой фирмы, будь то завод-гигант или частное предприятие.

Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой - либо отрасли производства.

Специальность - деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочие делятся на:

- неквалифицированных;

- малоквалифицированных;

- высококвалифицированных.

Квалификация рабочих определяется разрядами.

Специалисты делятся по квалификационным категориям:

- специалист 1, 2, 3 категории;

- без категории.

Руководители распределяются по структурам и звеньям управления.

По структурам управления руководители подразделяются:

- на линейных;

- функциональных.

По звеньям управления руководитель подразделяются:

- высшего;

- среднего;

- низшего.

К менеджерам разного уровня относятся руководители всех звеньев управления, а так же специалисты управленческих служб:

- менеджеры по рекламе;

- персоналу;

- сбыту и др.

Под структурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого.

Ясно, что управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается, прежде всего, количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д. И чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления.

Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия "управление персоналом". Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: "Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий".

Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: "Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроль персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками".

Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание системы управления персоналом составляет:

- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

- система общей и профессиональной подготовки кадров;

- адаптация работников на предприятии;

- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

- межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.



1.3 Показатели движения и использования персонала

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономической теории, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений; способность к труду; делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше, чем он стоит, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществлять любое производство, в-третьих, от него во многом зависят степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов, экономика хозяйствования в целом.

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

- состав и структура промышленно-производственного персонала;

- обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

- обеспеченность квалификационным составом работающих;

- движение рабочей силы.

На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства.

Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и росту рабочих в общей численности организации, а совершенствование техники, технологии и организации производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств и росту основных рабочих.

В ходе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо выяснить, привело ли большое количество рабочих к дополнительному выпуску продукции.

Уменьшение количества рабочих может оцениваться как положительный фактор, если это произошло в результате повышения уровня механизации труда.

При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в организации задание по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию на конец каждого отчетного года. Таким образом, вывод о выполнении задания по сокращению применения в организации ручного труда делается на основе сопоставления удельного веса численности вышеуказанных рабочих за предыдущие отчетные годы.

При анализе численности и движения рабочих, кроме того, что устанавливается показатель абсолютного отклонения по численности рабочих, определяется также относительное отклонение численности рабочих от планового показателя и предыдущего отчетного периода в связи с изменением объема выпускаемой продукции, для чего исчисляются следующие показатели:

- коэффициент изменения объема продукции, определяемый путем деления фактического выпуска продукции на плановый выпуск продукции;

- плановая численность персонала, скорректированная на коэффициент изменения выпуска продукции;

- разница между фактической численностью персонала и плановой, скорректированной на коэффициент изменения выпуска продукции.

При анализе численности рабочей силы следует учитывать, что ее недостаток приводит к отступлению от установленной технологии и непроизводительным выплатам, а излишек - к недогрузке рабочих и использованию рабочей силы не по прямому назначению и снижению производительности труда.

Анализ работающих по численному составу решает две задачи:

- позволяет установить общий численный состав работающих;

- сопоставить его с потребностями предприятия.

Среднестатистический состав работающих Ср устанавливается за определенный срок и рассчитывается как средневзвешенная величина:

Ср= (ЧСн + ЧСк) / 2 (1)

где ЧСн - численный состав в начальный период;

ЧСк - численный состав в конечный период.

Определение численного состава имеет свои особенности и включает расчеты:

- общего численного состава работающих - складывается из наемных рабочих всех категорий по договорам, контрактам и временных работников;

- списочного состава работающих, числящимся по приказам или вписанных в регистрационные книги - получается путем исключения из общей численности работников, находящихся в длительных отпусках без оплаты или проходящих военную службу;

- численного состава работников - определяется путем исключения из списочного состава работающих всех отсутствующих по любым причинам;

- численного состава, участвующего в работе, определяется путем исключения из списочного состава временно нетрудоспособных.

Отбор персонала имеет юридические ограничения, заданные Трудовым кодексом РФ. Анализ структуры персонала может проводиться по многим параметрам. Наиболее важными параметрами считаются структура численного состава по стажу, полу, профессиональным характеристикам.

Анализ структуры персонала по рабочему стажу производится при приеме на работу преимущественно новых работников и при оценке текучести кадров.

Изучение структуры рабочего персонала по стажу имеет важное значение для определения стратегии предприятия по найму.

Уравновешенная структура персонала по рабочему стажу (не слишком молодая, не слишком старая) свидетельствует о политике осмысленного выбора работников.

Анализ структуры предприятия по полу позволяет, если структура имеет сильную «деформацию», выявить ее особенности.

Анализ структуры персонала предприятия по профессиональным характеристикам служит основой для более глубокого описания каждой категории. Анализ должен позволить оценить выполняемые работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низшего уровней.

В ходе анализа численности рабочей силы необходимо выявить реальное положение дел с обеспеченностью организации кадрами. На основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ можно определить соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ.

Квалификационный состав рабочих, являясь обобщающим показателем, характеризует показатель среднего тарифного разряда работающих, расчет которого осуществляется путем деления произведения численности рабочих каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда на численность рабочих каждого разряда, а именно:

СТК = ЧР х ТК / ЧР (2)



где СТК - средний тарифный коэффициент;

ЧР - численность рабочих каждого разряда;

ТК - тарифный коэффициент каждого разряда.

Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы:

качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных работах.

Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль.

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамики является важнейшим объектом анализа.

Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему (К_пр) - отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период:

К_ПР= количество принятого на работу персонала / среднесписочная численность персонала (3)

Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (К_в) - отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу работающих за тот же период:

Кв= количество уволившихся работников / среднесписочная численность персонала (4)

Коэффициент текучести (К_т) - отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины), к среднему списочному числу работающих за тот же период:

К_т= количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины / среднесписочная численность персонала (5)

Коэффициент постоянства состава персонала (постоянства кадров) (К_ас.) - отношение числа работников, проработавших весь период, среднему списочному числу работающих за тот же период:

Кпс= количество работников, проработавших весь год / среднесписочная численность персонала (6)



Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и др.).

В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства и т. д.

В том случае, если имеет место расширение деятельности, то есть хозяйствующий субъект увеличивает производственную деятельность, создает рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:



РВ = КР * Д * П (7)

где ФРВ - фонд рабочего времени;

КР - численность рабочих;

Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня.

Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП):

ЦДЛ = (Дф - Дпл) х КРфПпл (8)

ВСП = (Пф - Ппл) х Дф х КРф (9)

где ЦДП - целодневные сверхплановые потери рабочего времени;

ВСП - внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляются данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется, более подробно, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.



1.4 Основные принципы и направления рационального использования персонала

Использование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.

Система использования персонала в организации должна быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.

Основные принципы рационального использования персонала требуют:

- обеспечения рациональной занятости работников;

- обеспечения стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года);

- обеспечения соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабочих мест, производства в целом;

- периодического перехода работника с одного рабочего места на другое (в течение недели, месяца и т.д.), обеспечивающего разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства;

- обеспечения максимальной возможности выполнения на рабочем месте разнообразных операций, осуществление которых включало бы в работу различные группы мышц и обеспечивало чередование нагрузок на различные части тела и органы чувств человека.

Сбалансированность числа рабочих мест и численности работников достигается посредством правильной расстановки работников, а также через усиление внутриорганизационной мобильности, предполагающей трудовые перемещения, перераспределение, ротацию работников.

Расстановка кадров заключается в рациональном распределении состава кадров по структурным подразделениям организации.

Она должна осуществляться с учетом специфики производства, соответствия психофизиологических качеств человека содержанию выполняемой работы. При этом преследуются две цели: а) формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и б) перспективность расстановки кадров, способствующая их росту.

При расстановке кадров необходимо соблюдение следующих принципов:

- соответствия;

- перспективности;

- сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых руководящих должностей.

В применении принципа перспективности должно учитываться несколько условий:

- установление возрастного ценза для различных категорий должностей;

- определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;

- возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации; состояние здоровья.

В каждой организации могут быть выработаны и другие условия, задача состоит лишь в том, чтобы они способствовали применению принципа сменяемости, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

Внутриорганизационные трудовые перемещения обусловлены прежде всего потребностями самой организации, которая представляет собой сложную социо-технико-экономическую систему рабочих мест, постоянно изменяющуюся под влиянием научно-технического прогресса. Поэтому каждая организация располагает возможностями для установления большего соответствия между требованиями рабочих мест и качественно развивающейся рабочей силой, а также для удовлетворения разнообразных потребностей работников.

Наиболее распространены следующие причины трудовых перемещений:

- предоставление работнику работы, которая ему больше соответствует;

- предоставление ему работы, которая больше его удовлетворяет;

- содействие освоению работником смежной специальности, с тем чтобы обеспечить взаимозаменяемость сотрудников;

- расширение опыта работника с целью, например, назначить рядового работника мастером, а управляющего низшего звена перевести на должность руководителя среднего или более высокого уровня.

Диапазон этих перемещений определяется: у рабочих - дифференциацией профессий и труда разной степени квалификации, у специалистов и служащих -- дифференциацией профессий и должностей. Перемещения могут быть межпрофессиональными, междолжностными, перемещениями из одной категории персонала в другую (из рабочих в служащие или из служащих в рабочие).

Такой процесс микроперемещений характерен для современного производства с расширяющейся сферой коллективной организации труда и со все большим распространением совмещения профессий.

Лучшему использованию персонала должна способствовать и ротация кадров, т. е. регулярная сменяемость их в соответствии с принципом “найти нужному работнику нужное место”.

При ротации характер работы может меняться коренным образом, и в таких случаях формируется работник с квалификацией широкого профиля, необходимый в будущем как руководитель производства.

Внутриорганизационную мобильность персонала следует сочетать с определенной степенью стабильности рабочих мест, являющейся необходимым условием роста производительности при использовании новой капиталоемкой техники и повышении требований к качеству продукции.

В организациях широкое распространение получают нестандартные формы занятости: частичная, временная занятость, надомничество. Использование подобных форм занятости не только дает организации возможность гибкого маневрирования в процессе производства, но и отвечает потребностям некоторых категорий работников в гибкой организации труда в связи с состоянием здоровья, а также с настоятельной потребностью совместить работу с выполнением других социальных обязанностей (уход за детьми, престарелыми, инвалидами; работа в семье; обучение).

В Великобритании, например, от 45 до 51% компаний осуществили менее жесткие разграничения между специальностями: предоставили производственным рабочим возможность производить рутинные ремонтные операции, а квалифицированным -- функции других квалифицированных рабочих или вообще отменили разделение труда между рабочими, техниками и служащими. Гибкость использования персонала проявляется также: в гибком режиме рабочего времени: гибкий рабочий год, сжатая рабочая неделя, гибкие графики рабочего времени вплоть до гибкости всего периода активной трудовой жизни, включая возможность оплачиваемых перерывов в ней для повышения общеобразовательного и квалификационного уровней; в изменении сферы организации труда, что находит наибольшее выражение в ротации рабочих мест, обогащении труда, создании автономных бригад, делегировании ответственности сверху вниз, участии работников в управлении и т.п.

Качественная сбалансированность рабочих мест и работников как фактор рационального использования персонала означает достижение соответствия между возрастающими требованиями производства и качественно развивающейся рабочей силой.

Современное производство предъявляет к исполнителю не только новые профессионально-квалификационные, но и более сложные психофизиологические требования, такие, как необходимость повышенного внимания, оперативного мышления, скорости принятия решения, длительного напряжения памяти, широты поля зрения, быстроты и точности реакций, нервно-психологической выносливости. Учет этих требований крайне необходим в связи с риском профессиональных заболеваний, производственного травматизма, ранней инвалидности. Заметим, что ситуация в этой сфере в России крайне неблагоприятна: ежегодно регистрируются более 11тыс. первично пострадавших от профессиональных заболеваний. Поданным НИИ труда, 40 -- 60% заболеваемости с временной утратой трудоспособности связано с неблагоприятными условиями и организацией труда, что оказывает прямое и косвенное негативное воздействие на работоспособность человека.

Среди предпосылок повышения эффективности использования персонала, связанных с организацией и условиями труда, основными являются следующие:

1. Эффективное использование интеллектуальных, организаторских, творческих возможностей работников через улучшение социально-экономического содержания труда, посредством его обогащения, гуманизации, исключения монотонности и бессодержательности, объединения разрозненных элементов работы в работу, более соответствующую требованиям высокоразвитой личности.

2. Возрастающая необходимость обеспечения безопасности и надежности производственных процессов.

Оценка реального трудового потенциала работника позволяет дифференцированно подходить к проблеме включения в систему занятости в организации работников с различным уровнем трудоспособности на различных этапах их жизненного цикла.

При этом работники с пониженным уровнем трудоспособности (а среди них --лица пенсионного и предпенсионного возраста, инвалиды, женщины, имеющие малолетних детей, учащаяся молодежь) рассматриваются как существенный дополнительный источник рабочей силы в условиях напряженности с балансом трудовых ресурсов в современном обществе.

Центральной проблемой при использовании названных категорий работников является правильный подбор для них рабочих мест, которые соответствовали бы, с одной стороны, их способностям, умениям, навыкам, профессиональному опыту, с другой -- состоянию здоровья и уровню работоспособности.

В зависимости от возможностей конкретного работника, нуждающегося в льготном режиме работ, существует четыре варианта решения проблемы его использования:

- изменение рабочего задания;

- изменение условий труда;

- изменение режимов труда и отдыха;

- предоставление принципиально иной работы.

Правильность принятого решения во многом зависит от четкого представления о том, каким должен быть льготный режим работы. Например, если человеку противопоказано находиться в условиях загазованности, он должен выполнять работу (определенной тяжести и сложности) на свежем воздухе. То есть требуется найти оптимальный вариант согласования между рабочим заданием, условиями труда, режимом труда.

Комплексное радикальное решение проблемы использования лиц с пониженной трудоспособностью заключается в создании в организациях специализированных рабочих мест (в перспективе целых цехов, мастерских) с льготным режимом работы и условиями труда, адекватными физическим и психическим возможностям таких работников. При этом речь идет не о пониженных требованиях на рабочем месте, а о соответствии работника нормальным требованиям, которые учитывали бы объективные данные работника и в целом способствовали сохранению его работоспособности. Только в таком случае работник принесет ощутимую пользу и организации, и себе.



2. Анализ резервов улучшения использования персонала на предприятии

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

ООО «Авангард» создан в соответствии с Гражданским кодексом РФ и другими правовыми актами, Уставом общества.

Юридический адрес: г. Оренбург, ул. 16 линия, 16а.

Общество зарегистрировано Управлением развития муниципальных финансов г. Оренбурга 16 октября 1999 года за номером 03986.

Ответственность за ведение бухгалтерского учета и составление графика документооборота, возложена на главного бухгалтера. Организация, руководствуясь законодательством Российской Федерации о бухгалтерском учете, нормативными актами органов, регулирующих бухгалтерский учет, самостоятельно формирует свою учетную политику, исходя из своей структуры, отрасли и других особенностей деятельности. Бухгалтерский учет на предприятии ООО «Авангард» ведется в соответствии с законом «О бухгалтерском учете», положением по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, положениями по бухгалтерскому учету.

На предприятии организована бухгалтерская служба в составе 3 человек. Обязанности работников бухгалтерии закреплены должностными инструкциями.

Предприятие ООО «Авангард» осуществляет следующие основные виды деятельности:

- разработка и производство электротехнической продукции, товаров народного потребления, агрегатов бесперебойного питания, низковольтных комплектных устройств, медицинской техники;

- осуществление наладочных и гарантийных работ электротехнических и других изделий;

- выполнение строительных, монтажных и ремонтных работ;

- осуществление научно-технической деятельности, разработка и внедрение новых технологий, оборудования и других средств механизации;

- деятельность в области сертификационных испытаний;

- проектирование, строительство, эксплуатация и ремонт взрыво- и пожароопасных, химически опасных и вредных производств;

- проектирование, строительство, монтаж, эксплуатация и ремонт подъемных сооружений и др.

Динамика основных показателей деятельности предприятия приведены в таблице 1.

Как видно из таблицы 1, выручка от реализации продукции в 2008 году увеличилась по сравнению с 2006 годом на 79 %. Причиной этого явилось увеличение производственных мощностей, в связи с которым у предприятия появилась возможность расширения объема производства.

Что касается прибыли, то по сравнению с 2006 годом ее сумма возросла на 6,2 %.

Таблица 1. Динамика основных экономических показателей деятельности ООО «Авангард»

Показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.	2008 г. в % к 2006 г.
Выручка от продажи продукции, тыс. руб.	50021	77365	89536	179,0
Среднегодовая численность работников, чел.	603	539	520	86,2
Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс. руб.	30933	29658	29014	93,8
Прибыль от продаж, тыс. руб.	6262	10461	6650	106,2
Рентабельность продаж, %	12,5	13,5	7,4	-5,1

Анализируя данные приведенные в таблице 1, можно сделать вывод, что предприятие работает рентабельно, тем не менее, рентабельность в 2008 году заметно сократилась по сравнению с 2006 и 2007 годами.

Отдел труда, заработной платы и кадров (ОТЗиК) является самостоятельным структурным подразделением завода и возглавляется начальником отдела. ОТЗиК подчиняется непосредственно заместителю генерального директора по экономике. Структура и штаты ОТЗиК утверждаются генеральным директором ООО «Авангард».

Согласно положения об отделе труда, заработной платы и кадров основными задачами ОТЗиК являются:

- постоянное совершенствование организации и нормирования труда, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования;

- обеспечение предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификаций в соответствии с требованиями производства;

- организация подготовки и переподготовки рабочих, повышение их квалификации, а также организация повышения квалификации руководителей, специалистов и технических исполнителей;

- развитие кадрового потенциала предприятия с целью создания условий для более полного использования кадрового потенциала предприятия, повышения трудовой отдачи, роста активности и инициативы рабочих, специалистов и руководителей.

Начальник отдела организации труда и заработной платы обеспечивает постоянное совершенствование организации и нормирования труда, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования работников предприятия в целях обеспечения выполнения заданий по росту производительности труда и эффективности производства.

В обязанности инженера па организации и нормированию труда входят:

- разработка мероприятий по совершенствованию организации и улучшению условий труда работников; анализ состояния нормирования, степени обоснованности и напряженности норм, работ по улучшению их качества, контроль за правильностью применения нормативных материалов по труду;

- анализ причин потерь рабочего времени и подготовка предложений по их устранению, подготовка отчетности в сроки и по формам, установленным Госкомстатом РФ и др. Бюро расчетов с рабочими и служащими бухгалтерии ведет своевременные и правильные расчеты по всем операциям, связанным с выплатой заработной платы, по листкам нетрудоспособности, пенсиям, отпускам. А также расчеты с бюджетом по налогам с рабочих и служащих и составление отчетов по внебюджетным организациям.

2.2 Анализ классификации, состава и структуры персонала

Учитывая специфику деятельности предприятия, можно охарактеризовать персонал ООО «Авангард», используя данные отдела кадров за 2006-2008 годы.

Таблица 2. Динамика численности персонала

Показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.	2008 г. в % к 2006 г.
Среднесписочная численность персонала, чел.	603	539	520	86,2
- в том числе ПШП	591	529	512	86,6
из них рабочих	386	341	323	83,7
руководителей	77	70	64	83,1
специалистов	122	112	118	96,7
служащих	6	6	7	116,7
- непромышленный персонал	12	10	8	66,7

Из таблицы 2 видно, что на предприятии произошло сокращение численности работников практически по всем категориям. Так в целом численность работников, общества, сократилась на 13,76%, из которых сокращение численности промышленно-производственного персонала составило 13,37%. При этом в 2008 году по отношению к 2006 году наблюдается наименьшее сокращение численности специалистов на 3,28%, а также рост численности служащих на 16,67%.

Таблица 3. Динамика состава и структуры персонала основной деятельности

Категории персонала	2006г.	2007г.	2008г.	Изменения в структуре 2006 г. к 2008 г. (+, -), %
	чел.	Уд. вес, %	чел.	Уд. вес, %	чел.	Уд. вес, %
Среднесписочная численность персонала, чел в том числе, из них ПШП: - рабочие - руководители - специалисты - служащие - непромышленный персонал	603 591 386 77 122 6 12	100,0 98,0 64,0 12,8 20,3 1,0 2,0	539 529 341 70 112 6 10	100,0 98,1 63,3 13,0 20,8 1,1 1,9	520 512 323 64 118 7 8	100,0 98,5 62,1 12,3 22,7 1,4 1,5	+0,5 -1,9 -0,5 +2,4 +0,4 -0,5

Из таблицы 3 можно отметить, что наибольший удельный вес в структуре персонала занимают рабочие, но их удельный вес снизился на 1,9%, с 64% в 2006 году до 62,1% в 2008 году. Фактическое снижение удельного веса рабочих в общей численности персонала основного вида деятельности свидетельствует о снижении производственного потенциала анализируемого предприятия.

Также возросло количество других категорий работающих. Удельный вес специалистов возрос на 2,4%, служащих - на 0,4%.



Таблица 4. Динамика и структура персонала основной деятельности по стажу

Стаж работы	2006г.	2007г.	2008г.	Изменения в структуре 2008 г. к 2006 г.
	чел.	Уд. вес, %	чел.	Уд. вес, %	чел.	Уд. вес, %	(+,-), %
до 1 года	25	4,2	23	4,3	21	4,0	-0,2
от 1 года до 3 лет	112	18,6	97	18,0	95	18,3	-0,3
от 3 лет до 5 лет	79	13,1	77	14,3	73	14,0	+0,9
от 5 лет до 10 лет	54	9,0	51	9,5	51	9,8	+0,8
от 10 лет до 15 лет	56	9,3	52	9,7	46	8,9	-0,4
от 15 лет до 20 лет	99	16,4	87	16,1	85	16,4	-
от 20 лет до 25 лет	128	21,2	108	20,0	105	20,2	-1,0
свыше 25 лет	50	8,3	44	8,2	44	8,5	+0,2
Всего работающих	603	100,0	539	100,0	520	100,0	-

При проведении анализа динамики и структуры персонала (таблица 4) основной деятельности по стажу можно сделать вывод, что прирост численности в общей структуре работников за последние три года произошел по категориям работников, имеющих стаж трудового деятельности от 3 до 5 лет (на 0,94%), от 5 до 10 лет (на 0,85%) и свыше 25 лет (на 0,17%).

По всем остальным категориям работников их доля в общей численности сократилась. Таким образом, самыми востребованными в последние годы на предприятии являются молодые, но в тоже время с опытом работы кадры.

Таблица 5. Динамика и структура персонала основной деятельности по уровню

Образование	2006г.	2007г.	2008г.	Изменения в структуре 2006г. к 2008г.
	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %
							(+,-), %
Высшее	147	24,4	138	25,6	138	26,5	+2,1
Средне-специальное	146	24,2	116	21,5	114	21,9	-2,3
Среднее	260	43,1	230	42,7	226	43,5	+0,4
Неполное среднее	50	8,3	55	10,2	42	8,1	-0,2
Всего работающих	603	100,0	539	100,0	520	100,0	-

Из таблицы 5 видно, что количество работников с высшим и средним образованием возрастает с 24,38% и 43,12% от общей численности персонала в 2006 году до 26,54% и 43,46% в 2008 году соответственно. Это положительно сказывается на качественном составе персонала. Удельный вес работников со среднеспециальным образованием изменился незначительно, он снизился в 2008 году на 2,29 % по сравнению с 2006 годом.

Таблица 6. Динамика показателей движения персонала

Показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Изменения в 2008 г. к 2006г. (+, -)
Наличие раб. силы на нач. года, чел.	631	575	503	-128
Принято за год, чел.	78	37	10	-68
Уволено за год, чел.	134	109	24	-100
в т.ч. по неуваж-м причинам, чел.	8	10	4	-4
Наличие раб. силы на конец года, чел.	575	503	537	-38
Среднегодовая численность работников, чел.	603	539	520	-83
Коэффициенты:
- притока рабочей силы	0,13	0,07	0,02	-0,11
- оттока рабочей силы	0,22	0,20	0,05	-0,17
- текучести рабочей силы	0,01	0,02	0,01	-

На основании таблицы 6 можно отметить, что за рассматриваемый период времени численность уволенных работников превысила численность принятых.

Поэтому на конец года численность персонала по сравнению с началом года снизилась в 2006 году на 56 человек, в 2007 году - на 72 человек и в 2008 году - на 14 человек.

В 2006 - 2008 годах коэффициент оттока превышает коэффициент притока рабочей силы. В 2008 году наблюдается снижение по показателям коэффициента притока рабочей силы (на 0,11) и коэффициента оттока рабочей силы - 0,17.

Коэффициент текучести рабочей силы в 2008 году равен аналогичному показателю 2006 года. При этом в 2007 году коэффициент текучести по сравнению с 2006 годом возрос на 0,01. Возрастание коэффициента текучести рабочей силы говорит о том, что состав персонала постоянно меняется (не устраивает зарплата, условия труда и др.).

2.3 Анализ показателей движения и использования персонала

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и ра...