Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Нижегородский Институт Менеджмента и Бизнеса

Гуманитарный факультет

Реферат

По дисциплине «Экономика труда»

на тему: Проблемы молодежной занятости на российском рынке труда.

Выполнила:

Григорьева Елена Валерьевна

Группа 45У

Проверил:

Мазин Александр Леонидович

Н. Новгород, 2013 г.

Содержание

Введение

Глава 1. Проблема трудоустройства молодежи

Глава 2. Решение проблемы занятости молодёжи

Глава 3. Содействие занятости и трудоустройству молодежи

3.1 Чем чревата для работодателя потеря репутации фирмы в глазах ее работников

3.2 Приведите примеры дискриминации на рынке труда в России

3.3 Сравните достоинства и недостатки внутреннего и профессионального рынка труда для работника. На каком из них Вы хотели бы работать и почему?

3.4 Что такое экономическая рента на рынке труда? Отвечая на вопрос, приведите примеры из собственной жизни или из жизни Ваших знакомых

3.5 Уровень зарплаты в России занижен. Плохо это или хорошо? Ответ надо обосновать

Заключение

Список литературы

Введение

В нашей стране на рынке труда большую роль играет изучение проблем, связанных с повышением занятости трудоспособного населения и прежде всего - молодёжи, как наименее защищённой категории рабочей силы.

Несмотря на наметившиеся процессы социально-экономической стабилизации в России, положение молодёжи остаётся неустойчивым. Велик процент молодых людей, не имеющих работу, половина работающей молодёжи трудится не по той специальности, которую приобрела в процессе обучения, либо вовсе не имеет профессии. Молодые люди - будущее страны, и от стартовых условий их деятельности зависит её последующее развитие. Серьёзной проблемой молодёжной занятости является несоответствие объёмов и профилей подготовки специалистов потребностям рынка труда, что создаёт предпосылки роста безработицы среди выпускников учреждений профессионального образования. Это приводит к тому, что наиболее активная и образованная часть молодёжи, оканчивая учебное заведение, вынуждена получать статус безработного. Сегодня среди безработных, зарегистрированных в органах занятости, каждый третий - с высшим и средним профессиональным образованием. Безработица представляет собой макроэкономическую проблему, оказывающую наиболее прямое и сильное воздействие на каждого человека. В современных условиях экономического хаоса потеря работы для большинства людей означает снижение жизненного уровня, часто вплоть до полной нищеты, и наносит серьёзную психологическую травму. Поэтому неудивительно, что проблема безработицы часто является предметом многочисленных дискуссий и исследований. Актуальность настоящей работы обусловлена, с одной стороны, большим интересом по проблеме особенностей безработицы среди молодёжи в современной науке, с другой стороны, её недостаточной разработанностью. Рассмотрение вопросов связанных с данной тематикой носит как теоретическую, так и практическую значимость. Молодёжь уже сегодня во многом определяет политические, экономические и социальные процессы в обществе. Вместе с тем она во всем мире является одной из наиболее уязвимых групп на рынке труда. Молодёжная безработица остаётся одной из острейших проблем в сфере труда. Сегодня, как никогда, актуально оценить её масштабы и спрогнозировать её динамику, найти пути оказания эффективной помощи молодым людям, испытывающим затруднения с трудоустройством.

Глава 1. Проблема трудоустройства молодежи

Одной из проблем современной молодёжи является тяжелая обстановка на рынке труда. Молодые люди, получившие профессиональное образование, не имеют возможности применить свои навыки на практике. Однако они относятся к наиболее продуктивному возрасту, и их неучастие в хозяйственной деятельности приводит к значительным потерям валового внутреннего продукта за счет неполного использования трудового потенциала страны. В конечном итоге это приводит к низкой рентабельности и убыточности предприятий, экономической депрессии, снижению налоговых поступлений, дефициту государственного бюджета. Незанятая молодёжь представляет собой один из четко определенных устойчивых сегментов рынка труда, характеризующийся стабильным ростом предложения рабочей силы. Переход к рыночным отношениям в сфере труда и занятости в условиях структурной перестройки экономики привел к возникновению принципиально новой ситуации в социально-трудовых отношениях. Однако сегодня положение на рынке труда продолжает оставаться очень сложным, и ситуация имеет тенденцию к ухудшению. Растут масштабы безработицы, в особенности скрытой и частичной, продолжительность ее периода, сокращается спрос на рабочую силу на действующих предприятиях, а ввод новых рабочих мест зачастую не компенсирует даже их физического выбытия. В значительно большей степени острота проблемы связана с особенностями молодёжи как наиболее взрывоопасной с социальной точки зрения группы. Непринятие ею направления развития общества может стать не только помехой такого развития, но и угрозой самому существованию общества. Общество, не получив притока молодых сил, окажется в проигрыше, ибо нарушается его нормальное воспроизводство.

Другая особенность этой социальной группы заключается в том, что у ней нет определенных возрастных рамок и её выделение основано на других признаках. Тем более, что в последнее время условные социально-психологические границы молодости раздвинулись. С одной стороны, процесс акселерации существенно ускорил физическое и, в частности, половое созревание детей и подростков, которое традиционно считается нижней границей юности. С другой стороны, усложнение трудовой и общественно-политической деятельности, в которой должен участвовать человек, вызывает удлинение общественно необходимого срока подготовки к жизни, в частности периода обучения, с которым ассоциируется известная не-полнота социального статуса.

Изучение рынка труда неразрывно связано с таким понятием как «трудовая мотивация». Мотивация - система внутренних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного. Трудовая мотивация - внутренние стимулы отдельного человека или группы людей к трудовой деятельности. Мотивация труда делится на материальную, моральную и административную. Учеными было обнаружено, что мотивация сильно влияет на выбор человеком профессии. Целесообразно различать две формы мотивации: мотивацию к конкретному труду и базовую мотивацию к труду как специфической форме социальной деятельности. Особый интерес вызывает вторая форма мотивации, поскольку сегодня очевидно, что её воспроизводство не является естественно протекающим процессом. Одним из тревожных симптомов стал резкий спад трудовой мотивации в последнее время.

Уровень трудовой мотивации - эффективный показатель хода реформ.

Мотивация труда является важным показателем направленности воспроизводственных процессов. В современной социологии она рассматривается как решающий фактор социальной эволюции. Попытка изменить отношение к труду, превратив его в первую жизненную потребность, явилась первоосновой социалистических преобразований. 1. Глубокий экономический кризис, охвативший Россию в 90-х годах, поставил значительную часть населения перед проблемой физического выживания. Это обстоятельство объективно выдвинуло материальную составляющую в мотивации труда на первое место.

2. На периферии мотивационного ядра трудовой деятельности рабочих независимо от формы собственности предприятия находятся мотивы общественного признания труда и участия в управлении производством. В противовес нарастающим общемировым тенденциям такая важная составляющая современного производственного процесса как творчество стабильно занимает последние места среди основных жизненных ценностей россиян.

Сегодня не сам труд, а заработок и забота о социальной защищенности являются главными составляющими трудовой мотивации. Более заметной стала тенденция инструментализации мотивации труда. Самоценное отношение к труду, с точки зрения его содержания, вытесняется в сознании молодежи оценкой смысла труда как средства достижения других целей. Эта тенденция была бы положительной, если бы в ней более определенно проявлялся процесс рационализации труда. Тогда доминировал бы достиженческий комплекс ценностей, таких как мастерство, добросовестность, ответственность, честность, бережливость, самоотдача, во многом характерный для западной трудовой этики 1. У нашей молодежи мастерство и профессионализм, честность и принципиальность, а также высокие показатели в работе оказались отодвинутыми в конец, уступив место оплате за труд. Молодость - пора, когда каждый должен сам определить свою судьбу, найти единственно верный, ведущий к успеху жизненный путь, который позволит максимально реализовать свои способности и дарования. Жизнь ставит молодого человека перед необходимостью принятия ряда важнейших решений в условиях дефицита жизненного опыта. Выбор профессии - это решение, которое в значительной степени формирует образ последующей жизни. Современному работнику уже мало знать и уметь, ля него важнейшим становится момент самовыражения. Это достаточно ярко проявляется и в попытках начального самоутверждения молодого человека через выбор престижной профессии. При этом реальная возможность трудоустройства либо игнорируется, (решение проблемы откладывается на срок завершения обучения или осуществляется нерыночными методами через родных и знакомых), либо становится новым стимулом к дальнейшему самоутверждению. Возможно, именно поэтому стремление большой массы молодых людей к формированию себя как личности и к формированию той экономической среды, в которой они хотели бы и считали для себя достойным жить, породило устойчивую тенденцию к овладению профессиями (специальностями), для которых в экономической системе страны не существовало необходимого количества рабочих мест. Молодежь имеет ряд особенностей, обусловливающих специфику ее положения на рынке труда. Молодежь отличается высоким уровнем социальной и трудовой мобильности молодежи. Многие представители молодежи готовы, не раздумывая, сменить место работы, ездить в командировки. Вступление в трудовую жизнь с ориентацией не на опыт, а на идеалы, усвоенные в процессе обучения и воспитания, традиционно рассматривалось как негативная особенность молодого работника. Отсутствие опыта влияет и на способности молодежи к инновациям. В практической деятельности молодежь оказывается более консервативной, чем работники средних возрастных групп. Последние могут трезво оценить все достоинства и недостатки сложившейся ситуации. Этого не сможет сделать молодой специалист, как бы ни были глубоки его теоретические знания и широк кругозор. Другое дело, что молодые сотрудники меньше сопротивляются инновациям, но не столько по приверженности им, сколько по недостаточной приверженности старому.

По сравнению с другими возрастными группами работников молодежь характеризуется более продолжительным периодом предстоящей трудоспособности, что в разной степени может быть востребовано работодателями.

Традиционно приписываемый молодежи более высокий образовательный уровень по сравнению со старшими поколениями в современных российских условиях уже не является бесспорным. Все большие группы молодежи оказываются на рынке труда, не имея не только профессионального, но и законченного общего среднего образования.

Практически все работодатели негативно оценивают такие качества молодых работников, как отсутствие навыков трудовой жизни и построения взаимоотношений в рабочей группе, неустойчивость поведения, излишняя эмоциональность, то есть все то, что свидетельствует о социальной незрелости человека, недостаточном уровне его социализации. Однако именно в данном конкретном случае наблюдается наиболее сильное влияние стереотипов представления об обязательном наличии такого рода качеств у всех без исключения молодых работников. Несовпадение представлений работодателя с реальными характеристиками молодежи, выходящей на рынок труда, сочетается с далеко не всегда обоснованными представлениями молодежи о путях адаптации в сфере труда и занятости. Это проявляется в выборе профессии, а в дальнейшем - в определении перспектив собственного трудоустройства.

Какие трудности возникают при трудоустройстве? Часть молодых людей сталкивается с проблемой отсутствия опыта работы. Наличие опыта работы и стажа работы является одним из существенных требований к кандидатам на замещение предлагаемых на рынке труда вакансий. Не имеющих опыта работы выпускников на работу зачастую берут неохотно. Следовательно, выпускники не имеют не только опыта работы, но и возможности получения такого опыта. Другая проблема - невозможность устроиться на работу из-за половозрастных характеристик. Наименее желательным кандидатом при приеме на работу оказывается молодая женщина, не имеющая детей. Работодатель предполагает возможную скорую беременность сотрудницы и однозначно делает выбор в пользу других кандидатов. Переход к рыночным отношениям в сфере труда и занятости привел к возникновению принципиально новой ситуации в профессионально-трудовых отношениях. Растет разочарование молодежи в социально-экономической востребованности выбираемых ими профессий. У многих молодых людей складывается устойчивое мнение о невозможности государства обеспечить социально-экономическую поддержку. Все эти аспекты тормозят процесс профессионально-трудовой адаптации молодого поколения. Таким образом, число проблем при трудоустройстве молодежи достаточно велико для того, чтобы молодой человек мог разочароваться в своих силах. Исследование этой социальной категории и опора на свойственные ей социальные ценности может существенно помочь в решении не только проблемы профессионально-трудовой адаптации, но и проблем, связанных с молодежной преступностью, алкоголизмом, наркоманией, участием молодых людей в экстремистских группировках.

Можно выделить основные проблемы молодежной занятости на рынке труда

1. Отсутствие опыта и стажа работы Наличие опыта работы и стажа работы, желательно по специальности, на сегодняшний день является одним из существенных требований к кандидатам на замещение предлагаемых на рынке труда вакансий. Соответственно, не имеющих опыта работы и стажа выпускников вузов в этом случае на работу зачастую берут неохотно. Следовательно, выпускники не имеют не только опыта работы, но и возможности получения такого опыта.

2. Проблема дисбаланса спроса и предложения на рынке труда. Проблема заключается в том, что существует несоответствие между тем, какие специальности на конкретный момент требуются на рынке труда, и тем, специалистов каких специальностей выпускают вузы. В данном случае речь идет о том, что рынок труда в настоящее время даже приблизительно сложно прогнозировать на те же пять-шесть лет, поскольку экономическая ситуация в обществе нестабильна. Приобретая, казалось бы, престижную специальность, выпускник рискует оказаться невостребованным по окончании вуза в связи с резко изменившимся рейтингом престижных специальностей.

3. Проблема адаптации на рынке труда выпускников вузов, являющихся рядовыми запаса российской армии. Проблема "вуз - армия - рынок" состоит в том, что молодые люди, получившие специальность в вузе, при прохождении военной службы теряют квалификацию и, возможно, уже имевшееся место работы. После возвращения со службы эти граждане зачастую в силу различных причин не имеют возможности возобновить свою квалификацию. В результате рынок труда теряет квалифицированных специалистов, а граждане, отслужившие в армии - возможность получить достойную работу. Частично это связано с тем, что в данной ситуации, оказывается, практически невозможно получить статус безработного и встать на учёт на бирже труда.

4. Инфантилизм молодёжи в поиске работы. Молодые люди зачастую не имеют активной позиции в поиске работы, а соответственно не используют многие из существующих возможностей нахождения работы. В немалой степени это связано с нежеланием попадать в некомфортные и жесткие ситуации рынка труда.

Для решения этой проблемы предложено, прежде всего, раннее привлечение подростков к труду, необходимость формирования у выпускников вузов высокого уровня самоорганизации с тем, чтобы в поиске работы иметь возможность соответственно встречать и преодолевать трудности, связанные с не комфортностью предлагаемого труда.

5. Проблема неосведомленности населения о своих правах и возможностях в поиске работы. В настоящее время население крайне неудовлетворительно информировано о возможностях поиска работы. При этом играют роль как уже упоминавшаяся пассивная позиция в поиске работы, так и определенного рода предрассудки, неверная интерпретация ищущими работу гражданами своего положения как неудачника и просителя. Кроме того, оказалось, что информационных каналов о спросе на рынке труда явно недостаточно. Широкое информирование граждан о существующих возможностях и правах в поиске работы позволить частично снять каждую из названных проблем.

Пример: Моя сестра в 20 лет переехала из Смоленской области из маленького города (население 40 тыс. жителей) в Нижний Новгород и поступила в институт на заочное отделение. В поисках работы она пробовала искать вакансии секретаря референта, менеджера по продажам, но везде нужен опыт работы, хотя бы от года. Тогда, по моему совету, она отправила резюме в компанию Евросеть, где и проработала более полугода. После того, как у нее был уже получен опыт работы, ее взяли на работу в офис продаж и обслуживания компании ОАО МТС, где успешно проработав 2 года, она добилась повышения и сейчас работает специалистом по тестированию услуг сотовой связи.

Исходя из этого, могу сделать вывод, что многим выпускникам или студентам ВУЗов заочной формы обучения можно начинать свою карьеру в крупных компаниях, где, начиная с начальных позиций продавца-консультанта, специалиста Контактных центров можно сделать успешную карьеру, т.к. в крупных компаниях на внутренние вакансии стараются принимать внутренних кандидатов.

Глава 2. Решение проблемы занятости молодёжи

Регулирование занятости населения можно осуществлять различными путями:

1.Путем изменения потребности самого производства в рабочей силе, что и достигается вводом новых мест, предусмотренным соответствующими национальными и региональными программами.

2.Путем изменения (уменьшения) потребности в рабочих местах со стороны рабочих, что происходит в связи с осуществлением государством масштабных социальных и социально-экономических мероприятий (расширение контингентов молодежи, обучающейся с отрывом от производства, льготные отпуска женщинам с малолетними детьми, сокращение возраста выхода на пенсию отдельным группам работников).

Важное значение в разработке и осуществлении планов по регулированию занятости имеет уяснение закономерностей её динамики. Для создания эффективных условий обеспечения занятости, решения адресных проблем безработного и членов его семьи были созданы службы занятости, осуществляющие комплексное регулирование вопросов трудовой сферы. Оказание помощи в трудоустройстве молодёжи -- одно из приоритетных направлений деятельности центра занятости населения. Для эффективной работы в системе занятости во многих регионах были открыты молодёжные биржи труда (МБТ), которые оказывают содействие подросткам и молодёжи в постоянном или временном трудоустройстве. Функционируют молодёжные центры трудоустройства и информации (МЦТИ), которые являются многопрофильными социальными учреждениями, осуществляющими психологическую, профконсультационную, юридическую и информационную помощь. Основной целью деятельности данных организаций является создание благоприятных условий для интеграции молодёжи на рынке труда, адаптации её к современным требованиям профессиональной подготовки и квалификации, снижение социальной напряжённости в молодёжной среде.

В нашей компании МегаФон есть специальный проект для выпускников ВУЗов или студентов.

«МегаПроект «Стажировка» или «Зеленый свет твоей мечте»

МегаФон в Нижнем Новгороде приглашает в программу профессионального развития молодых специалистов.

Будущее нельзя предвидеть, но можно изобрести.

Габор Д., лауреат Нобелевской премии по физике «МегаФон» это молодые и деятельные люди, которые своими руками строят свое будущее и будущее своей страны. «Будущее зависит от Тебя» - это жизненная позиция наших успешных коллег.

Ты активный и целеустремленный, открыт всему новому и не боишься трудностей; хочешь работать с новейшими разработками, высокими технологиями - ждем тебя в Команду «МегаФон».

Мы предлагаем стажировку или студенческую практику продолжительностью от 2-х недель до 4-х месяцев по направлениям:

· Телекоммуникации: радиосистемы, сети связи и системы коммуникаций

· Связи с общественностью

· Маркетинг

· Управление персоналом

· Документоведение, архивное дело

· Информационные технологии

Используй возможность пройти стажировку, получить опыт работы и, возможно, вернуться после окончания обучения в Компанию в качестве сотрудника, на ту должность или в тот отдел, в котором стажировался.

Анкету или резюме стажера можно отправить по адресу cnt-personal@megafon.ru, необходимо указать цель: прохождение практики или стажировки. Сотрудник департамента управления персоналом свяжется с вами и пригласит на интервью. По вопросам, связанным со стажировкой или практикой, вы можете обращаться по e-mail: cnt-personal@megafon.ru или по тел: +7(831) 413-00-60» (3)

Сегодня работа для студента - получение практического профессионального опыта, новых знаний и ускоряющих процесс их профессионального становления и последующего трудоустройства; ознакомление с условиями работы в различных организациях, что помогает студентам формироваться как работникам, выбирать место постоянной работы после окончания учебы, заинтересовать собой работодателя. Для значительной части студентов работа - возможность самостоятельно зарабатывать деньги.

Пути решения:

- сбор статистических данных о количестве выпускников по различным специальностям, особое внимание уделяется неперспективным в плане трудоустройства профессиям;

- организация дней открытых дверей на предприятиях;

- работа молодежных бирж труда;

- проведение дней интенсивного консультирования для молодежи;

- информирование об услугах, оказываемых безработным гражданам службой занятости. (2)

Сегодня наша Компания МегаФон стремится к тому, чтобы еще раз получить звание «Лучший работодатель года» как было в прошлом году.

Специалисты по подбору персонала постоянно контактируют с будущими сотрудниками компании в социальных сетях. Также проводятся презентации в Вузах Нижнего Новгорода.

Почти 98% сотрудников компании МегаФон, которые работают в сфере продаж - это студенты заочной формы обучения. Специалисты нашей компании также получают возможность профессионального роста в нашей компании, т.к. проводится бесплатное обучение внутри компании. Я сама работаю специалистом по обучению и провожу тренинги для наших сотрудников. Многие из них работают сейчас руководителями высшего звена, построив свою карьеру в компании, получив первый опыт работы в нашей компании.

Хочу рассказать о своем опыте поиска работы после окончания института. Я получила высшее образование в 2005г. по специальности Менеджмент Управление персоналом. Больше всего мне было интересно кадровое делопроизводство, т.к. там я проходила преддипломную практику. Поискав работу в отделе кадров многих компаний, я столкнулась с проблемой - нет опыта работы. Тогда я решила, что сразу по специальности я работать не буду и устроилась на работу специалистом Контактного центра компании ОАО МТС. Проработав 2.5г. в КЦ, я получила повышение и перешла на работу специалистом по обучению сотрудников офисов продаж и обслуживания и в 2010г. я стала ведущим специалистом по обучению в компании МегаФон, где и продолжаю работать сейчас. Я провожу развивающие тренинги для сотрудников офиса, продавцов консультантов, также курирую проект наставничества. Я считаю, что не нужно искать сразу работу после института по специальности, а лучше всего начать с «нуля» и проработать в крупной компании и успешно сделать в ней карьеру.

Глава 3. Содействие занятости и трудоустройству молодежи

Содействие занятости и трудоустройству молодежи может быть организовано по нескольким направлениям:

1. Образование молодежи -- проблема комплексная, ее решение предполагает взаимодействие и сотрудничество разных структур: государственных органов власти, службы занятости населения, сферы образования и комитетов по делам молодежи. Одним из направлений деятельности является содействие дополнительному образованию молодежи через организацию и функционирование профильных клубов и центров дополнительного образования. Чтобы предотвратить появление новых безработных, необходимо вести систематическую профориентационную работу с абитуриентами, которая должна содействовать личности в профессиональном самоопределении с учетом не только потребностей и возможностей, но и ситуации на рынке труда.

Реализация данных программ дает молодежи возможность эффективно адаптироваться к современным условиям рынка труда.

2. Содействие профессиональной подготовке молодежи. В системе мер социальной защиты населения от безработицы важное место занимает право молодежи на бесплатную профессиональную подготовку, повышение квалификации и переподготовку по направлению органов службы занятости.

Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации безработной молодежи осуществляются в образовательных учреждениях профессионального и дополни тельного образования, учебных центрах органов службы занятости, образовательных подразделениях организаций или в иных учебных заведениях в соответствии с заключаемыми органами службы занятости договорами.

Право в приоритетном порядке пройти профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации имеют молодые инвалиды, длительно не работающие граждане (по истечении шестимесячного периода безработицы), уволенные с военной службы, выпускники образовательных учреждений, а также граждане, впервые ищущие работу (ранее не работавшие) и при этом не имеющие профессии (специальности), и др.

Эффективность системы профессионального образования молодежи подтверждается высокой долей трудоустройства по окончании обучения граждан.

3. Изменение порядка приема молодежи на работу. Работодатели сегодня предъявляют завышенные требования к молодым специалистам. Многие компании не видят перспектив применения труда подростков и молодежи и относятся к их способностям и возможностям с большим неуважением, не видят для них условий карьерного роста в рамках своего предприятия. Следовательно, основной мерой по социальной поддержке молодежи может стать смягчение критериев приема на работу, трудоустройство без опыта работы, создание гибкого графика работы для студентов дневной формы обучения и др.

Сегодня есть возможность совместить вторичную занятость несовершеннолетних с ориентацией на будущую профессию. При разумной организации данная форма занятости молодежи может быть экономически выгодна компаниям и предприятиям и ориентирована на выполнение социальных функций. Социальный эффект от реализации программы вторичной занятости подростков может полностью оправдать экономические затраты на ее реализацию, поскольку приобщение подростков к трудовой деятельности, безусловно, оказывает позитивное влияние.

4. Квотирование мест для молодежи. Для усиления социальной защищенности молодых людей в некоторых муниципальных образованиях уже приняты постановления о квотировании рабочих мест для молодежи. Однако вследствие отсутствия закона о квотировании рабочих мест для молодежи социально незащищенным категориям молодых людей не гарантируется получение рабочих мест.

5. Развитие предпринимательской деятельности. В системе занятости молодежи характерной является частичная или скрытая безработица, когда работодатель дает возможность трудиться неполный рабочий день, неделю или официально не регистрирует работника. По мнению многих специалистов, для нормализации ситуации в области занятости населения требуется развитие предпринимательства, особенно в малых городах и сельской местности. Малый и средний бизнес во многом инициирует появление дополнительных рабочих мест, способствует деловой активности граждан, в том числе и тех, кто менее конкурентоспособен на рынке труда.

В силу специфики и стратегической важности для будущего страны предпринимательскую подготовку следует рассматривать как самостоятельную образовательную область и развивать по двум направлениям. Первое касается всех без исключения молодых людей и направлено на развитие их способностей, знаний, умений и навыков в проектно-практической деятельности, на формирование предпринимательского образа. Второе является линией подготовки специалистов, профессионально занимающихся предпринимательской деятельностью в области промышленного производства, сфере услуг, торговли, рекламы, массмедиа, банковского дела и т. д. и формирующих новые источники ресурсов с целью получения прибыли.

6. Привлечение молодежи к оплачиваемым общественным работам. Элементом поддержки безработной молодежи является финансирование государством общественных работ и привлечение к ним молодежи.

Под общественными работами понимается трудовая деятельность, имеющая социально полезную направленность и организуемая в качестве дополнительной социальной поддержки граждан, ищущих работу.

Право на участие в общественных работах имеют молодые люди, зарегистрированные в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, и безработные. Преимущественным правом на участие в общественных работах пользуются молодые безработные, не получающие пособие, и граждане, состоящие на учете длительное время (свыше 6 месяцев). Участие граждан в общественных работах допускается только с их согласия. При этом учитывается состояние здоровья, возрастные и профессиональные особенности человека.

Общественная работа позволяет снизить социальную напряженность, при этом часть молодых безработных обеспечивается рабочими местами с оплатой труда.

Удельный вес граждан до 30 лет, принимавших участие в общественных работах, составляет в среднем по России около 30%. В основном это люди, впервые ищущие работу и не имеющие трудовых навыков, однако месячный заработок участника общественных работ очень мал. Объем вовлечения граждан в данную форму занятости зависит не только от финансирования, но и от желания безработной молодежи в ней участвовать.

7. Организация ярмарок вакансий. В целях оказания гражданам дополнительных услуг по содействию в трудоустройстве в ходе сотрудничества с работодателями служба занятости организует ярмарки вакансий. Данная форма работы дает возможность любому желающему ознакомиться с банком данных свободных рабочих мест, самостоятельно подобрать себе работу и в ходе непосредственного общения с работодателем выяснить варианты и условия трудоустройства. В последнее время широкое распространение получили мини-ярмарки, специализированные ярмарки для определенных групп населения (молодежи, инвалидов, специалистов в определенной сфере трудовой деятельности, высококвалифицированных работников и т. д.).

8. Создание специальных молодежных организаций для решения проблемы занятости. Сегодня социальные предприятия для молодых людей -- реальное явление на молодежном рынке труда. Несмотря на то, что действуют они в различных секторах и отраслях экономики, решаемые ими задачи дают основание выделить данные предприятия в отдельную категорию.

При создании социальных предприятий приходится преодолевать целый ряд проблем, связанных с неопределенностью их правового статуса. Вместе с тем одной из задач создания данных организаций является выполнение важнейших социальных функций (увести подростков с улиц, снизить напряженность в молодежной среде и др.). Создание рабочих мест для подростков и молодежи дает им возможность сочетать работу с учебой, определиться с выбором профессии, приобрести опыт трудовой деятельности. Организуя подготовку и обучение молодых работников, предприятие как бы включается в реализацию социальной молодежной политики. Поэтому важно создавать и развивать такие механизмы, которые позволили бы молодежи не только зарабатывать, но и учиться новой, интересной профессии, приобретать знания и опыт. Когда подросток приобретет необходимые навыки, сформируется и профессионально, и психологически, он может стать полноценным участником рынка труда.

Применяются разнообразные формы организации рабочих мест для учащихся, такие как создание некоммерческих предприятий и организация социальных производств на базе учебных заведений.

9. Правовое регулирование молодежной политики. Необходимость формирования современной законодательной базы в области государственной молодежной политики определяется сохранением, а нередко и нарастанием целого ряда социальных проблем молодежи, что негативно отражается на социально-экономическом и культурно-духовном аспектах ее жизнедеятельности и перспективах ее развития. Предпринимаемые меры по повышению образовательного уровня молодежи, ее трудоустройству, решению жилищных проблем, развитию разносторонних способностей молодых людей недостаточно эффективны в силу слабой координации этих мер, их частичного характера и недостаточной правовой обеспеченности.

Вышеперечисленные мероприятия являются дополняющими друг друга, и для наиболее оптимального решения проблемы занятости молодежи целесообразно их совместное комплексное и целенаправленное применение. (4)

3.1 Чем чревата для работодателя потеря репутации фирмы в глазах ее работников

Чревато: увольнением сотрудником, отсутствием кандидатом, желающих работать. Чтобы привлечь новых сотрудников приходится делать условия работы более привлекательными, например, повышать з/пл, или вводить новые инструменты мотивации, что ведет к снижению прибыльности компании.

3.2 Приведите примеры дискриминации на рынке труда в России

а) Дискриминации на рынке труда в России: женщины всегда получают меньше, чем мужчины. Но, в этом имеется социальная сторона: мужчина кормилец семьи, поэтому он и должен получать больше. Семьи, в которых женщина зарабатывает больше мужчины, по мнению психологов, нельзя назвать гармоничными. Но, все же это дискриминация по заработной плате.

Б) Дискриминация при найме на работу очевидно прослеживается на людях, освободившихся из мест заключения. На «хорошие» места их не возьмут (если конечно нет влиятельных знакомых), им достается тяжелый и неквалифицированный труд (дорожные рабочие и т.п.).

в) Дискриминации на рынке труда в России: граждане из других стран, в основном нелегально пересекшие границы заработную плату им платят намного меньше, чем пришлось бы платить гражданину России. В принципе фирмы, которые их нанимают, делают это намеренно, так экономится фонд платы труда на предприятии. Здесь очевидна дискриминация в заработной плате и дискриминация в условиях труда.

Как видно из примеров, все виды (а перечислены не все из них) дискриминации на рынке труда тесно переплетаются между собой и вытекают один из другого.

3.3 Сравните достоинства и недостатки внутреннего и профессионального рынка труда для работника. На каком из них Вы хотели бы работать и почему?

Внутренний рынок труда - это система трудовых отношений, ограниченных рамками одной организации, при которых зарплата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами. Внутренний рынок труда дает гарантию стабильной заработной платы, профессиональный - нет. Однако, зарплата во внутреннем рынке труда определяется в большей степени характеристиками рабочего места, чем работника, а на профессиональном рынке труда - зарплата больше зависит от качеств работника.

В крупной фирме внутреннего рынка труда ограничена конкуренция по зарплате и карьерному росту, конкуренция в малой группе может быть очень острой. При этом на профессиональном рынке труда могут быть те же достоинства и те же недостатки.

Преимуществом внутреннего рынка труда является получение работником от фирмы «социального пакета» - незарплатные блага. Отсюда следует недостаток внутреннего рынка труда - снижение мотивации к труду, стимулов для повышения квалификации. Недостатком профессионального рынка труда является то, что работник не получает от фирмы незарплатных благ. Достоинство - профессиональный рынок всегда провоцирует на повышение квалификации, набирание опыта, т.к. от этого зависит зарплата, продвижение по карьерной лестнице и т.д.

Преимущество внутреннего рынка труда - фирма охотнее инвестирует средства в обучение и повышение квалификации работника. Профессиональный рынок труда, напротив, вынуждает работника самостоятельно повышать квалификацию и уровень образования.

Внутренний рынок труда искусственно ограничивает и постепенно снижает мобильность работника. На профессиональном рынке работник более мобилен.

Преимуществом внутреннего рынка является спланированная и последовательная структура карьеры. Профессиональный рынок такой гарантии не дает.

Дискриминация возможна на обоих рынках.

Я для себя решила, что лучше работать на внутреннем рынке труда. Т.к. для меня важен социальный пакет незарплатные блага. Я считаю, что если компания во внутреннем рынке оплаты труда вкладывает инвестиции в развитие своих сотрудников, как у меня есть сейчас, у меня повышается мотивация и желание работать. В связи с этим есть риск для компании - если сотрудник развивается, то он может покинуть компанию, если посчитает, что з/п не является конкурентной и не оправдывает те усилия, которые сотрудник вкладывает в работу. Как и произошло в моем случае - я сменила компанию на другую, которая предложила мне более конкурентную з/пл.

3.4 Что такое экономическая рента на рынке труда? Отвечая на вопрос, приведите примеры из собственной жизни или из жизни Ваших знакомых

Экономическая рента - это та сумма денег, которую владелец ресурса получает сверх трансферного вознаграждения.

Например, жена моего брата работает медсестрой в поликлинике №7 и получает з/пл. около 12000 руб (со всеми надбавками и сверхурочными). Денег хватает не на все - т.к. она мама 4-х детей. Бывают и дежурные ночные смены, когда дома ее не бывает целые сутки. По моему совету она пошла учится на повышение квалификации, которое позволит ей стать старшей медсестрой и исключит ночные дежурные смены из работы. В итоге она сможет получать около 20000 руб. Также появится возможность дополнительного заработка - уход за больными на дому - около 2-3000 руб. в месяц дополнительно.

В этом случае: 12000 руб. - это трансферное вознаграждение; эта сумма денег, которая держит данного человека на должности медсестры и она гарантирует ей, что если даже у нее не получиться улучшить свое материальное положение за счет экономической ренты на рынке труда в размере 8000 руб + 2-3000 руб, то эту сумму (12000 руб. - трансферное вознаграждение) она всегда сможет получать. 20000руб.-12000руб=8000руб. - экономическая рента. Экономическая рента на рынке труда в данном случае стимулирует человека на дальнейшее повышение квалификации и на профессиональные достижения.

3.5 Уровень зарплаты в России занижен. Плохо это или хорошо? Ответ надо обосновать

трудоустройство молодежь россия

Я считаю, что уровень заработной платы в России адекватен экономической ситуации в стране. Например, если сравнить с Китаем - уровень з/пл. еще ниже чем у нас, но цены на продукцию ниже, что позволяет экономике страны работать эффективно. Если взять, например, Америку - з/пл. выше, чем у нас, но и цены в магазинах намного выше. Я считаю, что мотивировать сотрудника в нашей стране нужно не з/пл, а теми социальными благами и нематериальной мотивации, которые приняты во многих крупных компаниях. Марк Твен когда-то сказал: «Труд человека купить можно, но ДУШУ, которую человек вкладывает в этот труд купить невозможно!»

Заключение

Рынок труда молодежи является особым социально-демографическим сегментом российской экономии. Из-за перенасыщенности рынка труда более конкурентоспособными категориями населения молодежь является достаточно выраженной группой риска, но в тоже время молодежь является наиболее перспективной категорией рабочей силы. Реализовать свои потребности в профессиональной сфере удается далеко не каждому. Трудоустройству мешают уровень и качество полученного образования и невостребованность выпускников на рынке труда. Многие работодатели негативно оценивают такие качества работников, как отсутствие навыков трудовой деятельности. Наибольшим спросом у молодежи пользуются такие профессии, как экономист и бухгалтер, менеджер, юрист, творческий работник, программист, предприниматель. Современный российский рынок квалифицированного труда характеризуется значительными сложностями трудоустройства молодых специалистов.

Список литературы

1. Наша молодежь http://nasha-molodezh.ru/publ/rabota/rabota/problema_trudoustrojstva_molodezhi/66-1-0-4052

2. Проблемы трудоустройства молодёжи http://www.newparlament.ru/tribune/view/1907

3. МегаПроект «Стажировка» или «Зеленый свет твоей мечте» http://nn.corp.megafon.ru/work/stazhirovka/

4. Ориентация на труд, а не на безработицу. Государственная служба, 2009, №2,с.22-25.

Размещено на Allbest.ru

...