Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: «Использование фонда оплаты труда предприятия на примере ОАО «Шешмаойл»»

Содержание

1. Организационно-экономическая характеристика производственной деятельности предприятия

1.1 Сведения об акционерном обществе

1.2 Финансово-хозяйственная деятельность фирмы

1.3 Организационная структура предприятия

2. Кадровая политика ОАО «Шешмаойл

2.1 Социально-трудовые отношения

2.2 Анализ системы управления персоналом ОАО «Шешмаойл»

3. Анализ использования фонда оплаты труда

3.1 Формы оплаты труда и материальное стимулирование. Техническое нормирование

3.2 Оплата труда специалистов и служащих

3.3 Анализ уровня оплаты труда рабочих

3.4 Порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора

3.5 Профессиональное обучение рабочих основных профессий

3.6 Мотивация трудовой деятельности

3.7 Способы воздействия на мотивацию труда

Приложения

1. Организационно-экономическая характеристика производственной деятельности предприятия

1.1 Сведения об акционерном обществе

Полное наименование фирмы: Открытое акционерное общество «Шешмаойл».

Юридический адрес: 423452, Российская Федерация, Республика Татарстан, г. Альметьевск, ул. Ленина, дом 15;

Почтовый адрес: 423458, Российская Федерация, Республика Татарстан, г. Альметьевск, отделение почтовой связи №8, а/я 192.

Дата государственной регистрации: 9 декабря 1997 года, основной государственный регистрационный № 10216075 54000

Уставный капитал Общества составляет 80 000 000 рублей. Уставный капитал Общества состоит из 200 000 обыкновенных именных акций номинальной стоимостью 400 рублей каждая. Акции Общества оплачены полностью денежными средствами в рублях.

Основными направлениями деятельности Общества являются:

- осуществление до разведки и разработки месторождений полезных ископаемых,,в том числе нефти и газа; добыча полезных ископаемых, в том числе нефти, газа и им сопутствующих;

- подготовка и переработка полезных ископаемых, в том числе нефти и газа им сопутствующим;

- эксплуатационное разбуривание и обустройство месторождений нефти и других полезных ископаемых;

- текущий и капитальный ремонт нефтяных и нагнетательных скважин; осуществление комплекса технологических и технических мероприятий по максимальному извлечению нефти и повышению нефтеотдачи пластов;

- геофизические и промыслово-гидродинамические исследования скважин; бурение скважин, опытно-промысловое бурение и эксплуатация скважин, в том числе нефтяных, водяных.

«Шешмайол» - одна из крупнейших малых нефтяных компаний Татарстана, занимающаяся разработкой нефтяных месторождений, добычей и реализацией нефти. «Шешмаойл» разрабатывает три месторождения нефти - Новошешминское, Северное и Летнее, расположенные в Новошешминском административном районе Республики Татарстан.

В 2006 году в состав «Шешмаойл» вошли две малые нефтяные компании: ЗАО “Иделойл” и ЗАО “Геология”, которые перешли под управление специально созданного ООО «Управляющая компания «Шешмаойл»». После слияния компаний объем добычи нефти составило свыше 500 тысяч тонн, что дало возможность «Шешмайол» войти в пятерку крупных Малых нефтяных компаний (МНК) Татарстана. Параллельно с этим в расположении компании также были предоставлены еще три месторождения нефти: Дачное, Чеканское, Уратьлинское. Эти месторождения раньше принадлежали ЗАО “Иделойл” и ЗАО “Геология».

«Шешмайол» старается вести разработку месторождений в естественном режиме. Компания разрабатывает собственные методы строительства скважин. Предприятие сотрудничает со многими НИИ Татарстана, Самарской области, Республики Башкортостан, Удмуртской Республики.

«Шешмаойл» также предлагает сервисные услуги другим нефтедобывающим организациям. Этими услугами обычно пользуются малые нефтяные компании, у которых нет своей технически оснащенной ремонтной службы.

Группу возглавляет ООО "УК Шешмаойл, которая осуществляет функции единоличного исполнительного органа. Самыми крупными среди нефтяных компаний являются ОАО «Шешмайол», ОАО «Иделойл», ЗАО «Геология». Самыми крупными среди сервисных компаний являются ЗАО «Пионер-2000» и ООО «Петрол-Сервис».

Общество подлежит обязательному аудиту, установленному статьей 7 Федеральногозакона от 7 августа 2001 года № 119-ФЗ «Об аудиторской деятельности». Для проверки и подтверждения правильности годовых отчетов и бухгалтерского баланса, а также для проверки текущих дел Общества привлечена аудиторская фирма ЗАО АКК «Аудэкс».

1.2 Финансово-хозяйственная деятельность фирмы

Основным видом деятельности общества является добыча нефти. Добыча нефти за 2010 год составила 402 613 тонн, отгружено 402 309 тонн.

За 2010 год сумма активов ОАО «Шешмаойл» возросла на 686 971тыс. рублей. (на 15,9 % ) и по состоянию на 01.01.2011года составила 5 009 514 тыс. рублей. кадровая политика фонд оплата труд

Внеоборотные активы увеличились на 150 329 тыс. рублей (или на 5,3 %) и на конец отчетного периода составила 2 976 405тыс.рублей. Наибольшее влияние на рост внеоборотных активов оказало увеличение стоимости основных средств на сумму 76 469 тыс. рублей. На конец отчетного периода стоимость основных средств составила 2 076 909 тыс. рублей.

Оборотные активы увеличились с 1 496 467 тыс. рублей на начало года до 2033109 тыс. рублей на конец отчетного периода.

Запасы увеличились по сравнению с прошлым годом на 9 673 тыс. руб., из них за счет увеличения остатка товаров отгруженных на 12 897 тыс. руб. и снижения остатков по материалам на 2 783 тыс. руб.

Сумма НДС по приобретенным ценностям увеличилась на 190 тыс. руб. и составила на конец года 6 215 тыс. руб.

Дебиторская задолженность увеличилась на 232 573 тыс. рублей по сравнению с началом года и составила на конец отчетного периода 553 008 тыс. рублей.

Увеличилась сумма краткосрочных финансовых вложений на 283 590 тыс. рублей и на конец года составила 1 260 587 тыс. рублей.

Таблица 1.1. Сведения о собственном капитале общества

№ п/п	Показатель	На 31.12.2009 г.	На 31.12.2010г	Изменения
1.	Сумма чистых активов, т. руб.	3 760 131	4 466 018	705 887
2.	Уставный капитал, т. руб.	80 000	80 000	-
3.	Резервный фонд, т. руб.	4 000	4 000	-

Сумма краткосрочных обязательств составила 282 899 тыс. рублей, в том числе краткосрочных кредитов и займов AZMERO COMMERCIAL LIMITED 12 552 тыс. рублей. (по договору 12 552 тыс. руб.) со сроком погашения по предъявлении, но не ранее 12 марта 2005г. Сумма расходов, включенных в состав прочих расходов составила 376 тыс. руб.

Сумма начисленных процентов по договорам займа в бухгалтерском балансе отражена в строке 624 «Прочие кредиторы».

Сумма долгосрочных обязательств составила 260 616 тыс. рублей, в том числе простые беспроцентные векселя ООО "Венчурная компания"- 177 800 тыс. руб. со сроком погашения по предъявлении, но не ранее 01.12.2012г.

Сумма задолженности по долгосрочным займам RATECOM FINANCE LIMITED - 70000 тыс. рублей, (по договору 70000 тыс. руб.) погашена 27.12.2010г. Сумма расходов, включенных в состав прочих составила 14 675 тыс. руб.

Сумма кредиторской задолженности уменьшилась на 31 140 тыс. рублей и составила на конец отчетного периода 270 328 тыс. рублей, в том числе задолженность поставщикам и подрядчикам составляет 120 158 тыс. рублей.

Таблица 1.2 Сведения о выручке от реализации продукции (товаров, услуг) по видам деятельности

№ п/п	Наименование	Выручка без НДС за 2009 год, тыс. руб.	Процент от общей выручки	Выручка без НДС за 2010 год, тыс. руб.	Процент от общей выручки	Отклонение 2010г. от 2009г. в тыс. руб.
1	Арендная плата	58 565	1,84	52 821	1,6	-5 744
2	Реализация нефти на внутреннем рынке	639 434	20	848 897	25,7	209 463
3	Реализация нефти на экспорт	2 478 373	78,01	2 398 686	72,62	-79 687
4	Перепродажа товаров и услуг	209	0,01	2 426	0,07	2217
5	Оказание услуг	516	0,02	321	0,01	-195
	Итого:	3 177 097	100,0	3 303 151	100,0	126 054

Резервы по сомнительным долгам сформированы в размере суммы дебиторской задолженности за реализованные товары (работы и услуги) срок погашения по которым наступил в соответствии с условиями договора, но не погашенной на конец отчетного года.

Резерв под снижение стоимости материалов за 2010 год не создавался в связи с несущественностью сумм материально-производственных запасов (не превышает 5%) в соответствии со ст. 13 п.4 Федерального закона от 21Л 1.1996г. № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете».

Резерв под обесценение ценных бумаг не формировался по ценным бумагам, не обращающимся на организованном рынке ценных бумаг, так как снижения стоимости чистых активов эмитента не произошло.

Таблица 1.3 Перечислено налогов в бюджеты всех уровней

№ п/п	Вид платежа	Сумма, тыс. руб. за 2009 год	Сумма, тsc..руб. за 2010 год
1	НДФЛ	3 358	7 305
2	НДС	29 697	22 473
3	Налог на прибыль	208 506	206 297
4	Налог на прибыль с дивидендов	0	14 425
5	Регулярные платежи за пользование недрами	419	482
6	Налог на имущество	44 799	46 725
7	НДПИ	871 842	1 229 721
8	Налог на землю	843	1.154
9	Платеж для участия в Программе развития жилищного строительства	24 443	31 770
10	Плата за нормативные и сверхнормативные выбросы	862	955
11	Водный налог	1	1
12	Расчеты по соц. страхованию	173	326
13	Расчеты с фондом пенсионного обеспечения	3 164	4 324
14	Расчеты по медицинскому страхованию	490	668
15	Расчеты по соц. страхованию по несчастным случаям	69	114
16	Транспортный налог	107	139
17	Экспортная пошлина	1 327 878	2 067 308
	Итого:	2 516 651	3 634 187

1.3 Организационная структура предприятия

Обоснованная правильно выбранная организационная структура создает благоприятные условия для принятия оптимальных решений, повышения оперативности управления, сокращения управленческих циклов, усиление исполнительности дисциплины и повышения экономичности работы всей системы в целом.

Организационную структуру управления предприятием, являющуюся аппаратом управления, можно рассматривать и как форму разделения и кооперации управленческой деятельности, направленной на достижение намеченных целей менеджмента. Аппарат управления должен быть оперативным, то есть принимаемые решения должны быть своевременны, отвечать требованиям и ходу производства, его работа должна обеспечивать принятие наиболее оптимальных решений из множества возможных вариантов и обеспечивать надежное функционирование пр6едприятия, исключающее ошибки, недостатки информации, необъективную подготовку решений.

Руководство предприятием ОАО «Шешмаойл» осуществляет генеральный директор, основной задачей которого является организация работы цехов и служб предприятия. Он направляет деятельность предприятия на достижение высоких темпов развития и совершенствования производства, повышения производительности труда, эффективности производства и качества продукции. Организационная структура ОАО «Шешмаойл» представлена Приложении 1.

Директору подчинены главный инженер, главный геолог, заместитель генерального директора по бурению, заместитель генерального директора по экономике и финансам, главный бухгалтер и заместитель генерального директора по правовым вопросам.

2. Кадровая политика ОАО «Шешмаойл

2.1 социально-трудовые отношения

На сегодняшний день в ОАО «Шешмаойл» работает около 300 человек. Компания уделяет значительное внимание созданию максимально комфортных условий для их труда, обеспечению их комплексом социальных гарантий, льгот и компенсаций.

Переход на рыночные экономические отношения обусловил существенные изменения в организации работы с кадрами. ОАО «Шешмаойл» разработана собственная «фирменная» кадровая политика, направленная на достижение высокой эффективности труда каждого работника, повышение роли личности на основе экономических и моральных стимулов, и социальных гарантий, позволяющая вести прогнозирование потребности и развитие персонала, управлять кадрами от приема на работу до завершения карьеры и обеспечивать «фирменные» социальные гарантии по старости и потере трудоспособности.

В ОАО «Шешмаойл» приняты Генеральный коллективный договор, регулирующий социально-трудовые отношения в Обществе, ряд других документов, затрагивающих сферу образования и сопровождения кадровой работы, а также медицинского обеспечения сотрудников и их семей. Среди них - «Положение о системе непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов», «Положение о работе с молодыми специалистами с высшим и средним профессиональным образованием и их стажировке в ОАО «Шешмаойл». Одной из важнейших социальных гарантий является дополнительное пенсионное обеспечение бывших работников, осуществляемое через Негосударственный пенсионный фонд.

Основные положения кадровой политики ОАО «Шешмаойл» включают в себя:

- Создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;

- Интеграцию кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

- Внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;

- Проведение скоординированной единой тарифной политики и оплаты труда;

- Разработку экономических стимулов и социальных гарантий, направленных на повышение производительности и качество труда, эффективности работы предприятий;

- Защиту прав и гарантий каждого работника ОАО «Шешмаойл», работу с представителями трудовых коллективов и профсоюзов;

- Исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

- Подготовку нормативных и методических материалов с целью обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Кадровая политика ОАО «Шешмаойл» неразрывно связана с его корпоративной философией, основа которой - забота о сотрудниках. Компанией постоянно проводится целенаправленная работа по укреплению и развитию своего кадрового потенциала. Для этого в отрасли создается и развивается гибкая система управления персоналом, ориентированная на рынок и включающая в себя решение комплекса трудовых, финансово-экономических, социально-психологических, образовательных, информационных и других проблем, обеспечивающих эффективную и качественную деятельность человека на производстве.

В связи со становлением рыночной экономики изменяются и принципы работы с персоналом компании. Происходит переход от того, что раньше называлось «работа с кадрами», к управлению человеческими ресурсами и их развитию.

Основной смысл кадрового менеджмента компании ОАО «Шешмаойл» заключается в следующем. В эпоху реструктуризации важно не просто сохранить человеческий ресурс, не растерять ценных работников, но и обеспечить ОАО «Шешмаойл» новыми высокопрофессиональными кадрами для реализации крупнейших проектов. Конкурентная среда требует непрерывного совершенствования методов управления персоналом на основе внедрения современных технологий и методик, а также их развития с учетом поступательных процессов в деятельности компании и изменений социально-политических и внешнеэкономических факторов. Кадровым службам приходится не просто реагировать на события, но и предвосхищать их. Для решения всех этих задач в 2006 году Правление корпорации утвердило Политику управления человеческими ресурсами.

Сегодня в связи с ухудшением демографической ситуации обстановка на российском рынке труда заметно обостряется. В этих условиях и с учетом тенденций развития ОАО «Шешмаойл» самое главное - сохранить кадровый потенциал и позиционировать корпорацию в качестве предпочтительного работодателя в нефтягном сегменте рынка. Поэтому, разработанная департаментом «Политика управления человеческими ресурсами ОАО «Шешмаойл» потребовалась в связи с необходимостью в новых подходах, продиктованных самим временем и стратегическими задачами, стоящими, сегодня перед корпорацией.

ОАО «Шешмаойл», а также фундаментальная наука были привлечены к созданию новой концепции кадровой политики. Она предполагает такие важные моменты, как мониторинг рынка труда, подбор, оценку, рациональное использование, обучение и развитие персонала, формирование условий для карьерного роста работников, их мотивацию и вознаграждение, социальную политику и корпоративные коммуникации. В итоге получился многоплановый документ, охватывающий все аспекты кадрового менеджмента и дополненный комплексной программой, которая позволит, образно говоря, вдохнуть в него жизнь и получить максимальную отдачу от инвестиций в человеческий капитал.

ОАО «Шешмаойл» развивает инвестирование в подготовку персонала, поскольку внешний рынок труда и система государственного образования не всегда удовлетворяет его потребностям. Кроме того, научно-технический прогресс, частая смена и появление новых технологий, изменение принципов и подходов к управлению требуют появления новых квалификаций. Помимо этого, ОАО «Шешмаойл» расширяет спектр бизнеса, что, в свою очередь, связано с появлением новых кадров и необходимостью их профессиональной адаптации.

Среди наиболее важных тенденций в развитии человеческих ресурсов ОАО «Шешмаойл» можно отметить:

- прогнозирование и планирование персонала;

- определение потребности в обучении;

- своевременное повышение квалификации новых сотрудников;

- укрепление связей с другими организациями по обучению и тренингу;

- аттестацию персонала;

- систему профессионального роста, важное значение в которой уделяется подготовке резерва руководящих кадров;

- повышение гибкости системы развития персонала и ее ориентация на конечные результаты;

- сочетание индивидуального обучения с обучением в командах;

- движение от фрагментарного повышения квалификации к интегральному развитию человека;

- переход от стандартных программ обучения к гибким, проблемно-ориентированным программам развития.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2.1. Социальный пакет в ОАО «Шешмаойл»

Такие программы должны представлять собой замкнутый цикл развития человеческих ресурсов, ориентированный на цели компании и конечные результаты ее деятельности, а не только на собственно обучение.

Сегодня в ОАО «Шешмаойл» уже реализуется пилотный проект по внедрению новой системы вознаграждений. Она основана на индивидуальном подходе и зависит, прежде всего, от личного вклада конкретного работника в развитие компании. Пока это коснулось только высшего руководства, но до 2014 года на бонусы должны перейти все без исключения сотрудники.

Конечно, потребуются немалые вложения, однако время показало эффективность этой системы, и компания намерена использовать ее для дальнейшего совершенствования механизмов привлечения кадров и управления персоналом.

Для этих же целей проводится активная и, даже, агрессивная политика по отбору специалистов на рынке труда. Поиск будущих работников начинается уже в школах и высших учебных заведениях. Ежегодно студенты проходят стажировку на предприятии компании. Кроме того, сегодняшний элитный топ-менеджер ОАО «Шешмаойл» как минимум раз в год повышает квалификацию в лучших учебных заведениях России.

2.2 Анализ системы управления персоналом ОАО «Шешмаойл»

На основании данных предоставленных ОАО «Шешмаойл» проведем анализ динамики численности персонала за 2009 - 2011 года.

Таблица 2.1 Динамика численности персонала ОАО «Шешмаойл» за 2009-2011 годы

Показатели	2009 г.	2010 г.	2011г.
Среднесписочная численность	298	305	311
Количество принятых сотрудников	15	16	17
Количество уволенных сотрудников	18	14	13

В 2011 году было принято 17 новых сотрудников, количество уволенного персонала составило 13 человека, опираясь на эти данные, определим коэффициент оборота кадров в организации за данный период:

Ко = (17+13) / 311 х 100% = 9,64 %

Общий коэффициент оборота кадров на данном предприятии составил в 2011 году 9,6 % .

Теперь рассчитаем коэффициент по принятым и уволенным сотрудникам отдельно:

Коп = 17 / 311 х 100 % = 5,46% (коэффициент оборота по принятым сотрудникам).

Коув = 13 / 311 х 100 % = 4,18% (коэффициент оборота по уволенным сотрудникам).

Проанализируем текучесть кадров при помощи показателя текучести по годам (формула (1).

К тек = Рув / Р х 100 (1)

где Ктек - коэффициент текучести кадров;

Рув - численность выбывших работников (по причинам текучести);

Р - среднесписочная численность работников.

Просчитав при помощи формулы текучесть, можно сделать вывод, что наибольшая текучесть кадров имела место в организации в 2010 году:

Ктек (2009) = 18 / 298 х 100 %= 6,04 %;

Ктек (2010) = 14 / 305 х 100 %= 4,59 %.

Ктек (2011) = 13 / 311 х 100 %= 4,18 %.

Как мы видим в 2011 году показатель текучести кадров снизился по сравнению с 2009 годом, что говорит о положительной тенденции в сфере управления персоналом. Основная причина текучести кадров, это высокие требования к профессиональному уровню сотрудников, поэтому достаточно часть персонала, увольняется через несколько месяцев после устройства на работу, не справившись с обязанностями.

На данный момент текучесть кадров в целом по ОАО «Шешмаойл» составляет 4,38%, тогда как нормой считается 4-7%. Что показывает реальный показатель стабильности трудовых ресурсов.

Далее представлен анализ структуры персонала по признакам за 2009-2011 года. В таблице 2.2. и на рис. 2.2 представлены данные персонала по полу.

Таблица 2.2 Анализ персонала по половому признаку в ОАО «Шешмаойл»

Наименование	2009 г.	Удельный вес, %	2010 г.	Удельный вес, %	2011 г.	Удельный вес, %
Мужчины	165	55,55	191	62,65	170	54,76
Женщины	133	44,45	114	37,35	141	45,24

Структура персонала по полу свидетельствует, о том, что наблюдается превышение мужского пола над женским, что естественно для данной отрасли. Причем за анализируемый период возрастает доля женской категории с 44,45% до 45,24%, количество мужчин наоборот сократилось с 55,55% до 54,76%. Но на конец исследуемого периода тенденция превышения сохранилась.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2.2. Анализ персонала по половому признаку в ОАО «Шешмаойл»

Рассмотрим структуру персонала по возрасту таблицу 2,3. и рис. 2.3.

Таблица 2.3 Анализ персонала по возрасту ОАО «Шешмаойл»

Наименование	2009 г.	Удельный вес, %	2010 г.	Удельный вес, %	2011 г.	Удельный вес, %
20-30 лет	159	53,33	191	62,65	155	50
30-40 лет	99	33,34	44	14,45	59	19,04
40-50 лет	40	13,33	59	19,28	67	21,43
За 50 лет			11	3,61	30	9,53



Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2.3. Анализ персонала по возрасту ОАО «Шешмаойл»

Возрастной состав персонала ОАО «Шешмаойл» достаточно молодой, сотрудники до 30 лет составляют около 50% от общего числа и только чуть более 20% сотрудников в возрасте более 40 лет.

Качественный состав персонала (таблица 2.4. и рис. 2.4.) характеризуется общеобразовательным и профессионально-квалификационным уровнями.

Таблица 2.4 Анализ качественного состава персонала ОАО «Шешмаойл»

Наименование	2009 г.	Удельный вес, %	2010 г.	Удельный вес, %	2011 г.	Удельный вес, %
Высшее образование	66	22,22	71	23,34	80	25,71
Не законченное высшее образование	79	26,66	33	10,84	70	22,61
Среднее профессиональное	132	44,43	164	53,77	138	44,53
Не требует специального образования	21	6,67	37	12,05	23	7,15

Согласно данным образовательный уровень работников не достаточно высок - 44,53% имеют средне профессиональное образование, незаконченное высшее образование - 22,61% ,а 25,71% - высшее образование, также в ОАО «Шешмаойл» работают сотрудники, которые не имеют профессионального образования-7,15%.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2.4. Анализ качественного состава персонала ОАО «Шешмаойл»

В таблице 1.8 и на рис. 1.7 показаны данные, которые определяют структуру персонала по профессионально-квалификационному уровню.

Таблица 2.5 Анализ структуры персонала по профессионально - квалификационному уровню ОАО «Шешмаойл»

Наименование	2009 г.	Удельный вес, %	2010 г.	Удельный вес, %	2011 г.	Удельный вес, %
Руководители	16	5,29	20	6,67	19	6,05
Специалисты	35	11,59	45	14,62	46	14,89
рабочие	247	83,12	240	78,71	246	79,06

Рис. 2.5. Анализ структуры персонала по профессионально - квалификационному уровню ОАО «Шешмаойл»

Судя по данным таблицы можно сделать следующие выводы, что количество руководителей на анализируемый период составляет 6,05%, в ОАО «Шешмаойл» много специалистов в разных областях 14,89%, но основная масса это рабочие 79,06%.

В 2008 году в Департаменте по управлению персоналом был создан специальный отдел, занимающийся оценкой персонала. В итоге на предприятиях ОАО «Шешмаойл» появились психологи и социологи. Так что теперь, принимая на работу новых сотрудников, в ОАО «Шешмаойл» учитывают не только их знания и навыки, но и психологические особенности каждого. А это, бесспорно, очень важный момент - ведь труд нефтяников зачастую связан с экстремальными условиями, требующими особых качеств.

Оценка потенциала работника проводится при приеме на работу или при необходимости найти кандидата на вакантную должность, а также при перемещении, ротации и планировании его должностного роста. Результаты оценок являются дополнением к имеющимся данным о конкретном работнике и показывают возможности его развития в перспективе.

Прежде чем назначать человека на новую должность (то ли это прием на работу, то ли перемещение по служебной лестнице), необходимо оценить возможную успешность его работы, необходимо проверить соответствие нового работника требованиям данного рабочего места, т. е. нужно оценить человека по определенным показателям. В самом общем виде выделяют следующие группы таких показателей: склонности, способности, мотивы, интеллектуальный уровень, психологическая устойчивость, моторика (темп действий), знания, навыки, умения, опыт (стаж работы), требования рабочего места, коллективные ценностные ориентации.

Возникает обязательная необходимость комплексной, широкой оценки качеств работника. Под комплексной оценкой работника следует понимать сумму следующих пяти групп оценок (Приложение 2):

1. Оценка уровня профессиональной подготовленности, т.е. оценки знаний, навыков, умений;

2. Оценка непосредственного руководителя, включающей оценку качества и эффективности труда работника, его мастерства и дисциплинированности;

3. Оценка личностных качеств (по итогам психодиагностики);

4. Оценка (выводы) последней аттестационной комиссии;

5. Заключительная оценка руководителя предприятия.

В настоящее время для оценки уровня профессиональной подготовки в отрасли разработан ряд комплексов компьютерных автоматизированных обучающих систем (АОС) и тренажеров-иммитаторов (ТИ) по важнейшим направлениям деятельности в отрасли: бурению, добыче, транспорту, переработке газа и газового конденсата и общеотраслевые. Указанные комплексы имеют большие возможности по обучению и организации контроля за ходом подготовки. Задача состоит в расширении библиотеки АОС и ТИ, их ассортимента и направленности.

Разработаны компьютерные автоматизированные средства оценки психологических качеств работников (психодиагностики, которые предназначены для широкого использования не психологами (после кратковременной подготовки)). Также разработаны АОС по вопросам общения, диагностики личностных качеств и основам социологии на промышленном предприятии. Особое внимания кадровыми службами уделяется проблемам качественного отбора кандидатов для формирования резерва кадров, организации подготовки «резервистов» и проведения постоянного контроля за этой подготовкой.

Успешность реализации кадровой политики на предприятии связана с перестройкой деятельности кадровых служб и созданием принципиально новых кадровых подразделений, призванных не только осуществлять, но и участвовать в разработке кадровой стратегии организации.

Решение задач и достижение целей предприятия невозможно без планирования человеческих ресурсов, т.е. обеспечение предприятия работниками в нужный момент времени, в необходимом количестве, соответствующей квалификации.

Для развития персонала используется целый комплекс обучающих, тренажерных и консультационных систем. Система непрерывного «фирменного» профессионального обучения (СНФПО) руководителей, специалистов и рабочих входит составной частью в кадровую политику ОАО «Шешмаойл».

Основной целью системы является создание трудового коллектива, который мог бы решать поставленные перед предприятием производственные задачи с наивысшей производительностью, минимальными издержками и требуемой технологической надежностью.

Системный подход к обучению кадров является практическим решением вопроса о формировании необходимых производственных коллективов предприятий отрасли. Подготовка персонала должна базироваться на современных учебно-методических материалах, психолого-педагогических материалах, психолого-педагогических методах и автоматизированных средствах обучения и тренажерах. Системность «фирменного» профессионального обучения обеспечивается планомерным обучением каждого работника предприятия во время всей его профессиональной деятельности по заранее разработанным индивидуальным учебным планам, программам с применением специальной «фирменной» учебно-методической литературы.

Правление корпорации продолжает совершенствование системы управления человеческими ресурсами. Что позволяет своевременно реагировать на изменения конкурентной среды и рынка труда, расширение географии деятельности, а также улучшать способы привлечения и развития персонала. У менеджмента ОАО «Шешмаойл» существует четкое понимание того, что от эффективной работы с кадрами напрямую зависит успех реализации инновационных и перспективных проектов, ведущих к достижению стратегической цели - превращению компании в мирового лидера нефтяной сферы. Следовательно, появляется необходимость дальнейшего развития программы переподготовки сотрудников в ОАО «Шешмаойл», а также возможности для каждого сотрудника найти себе дело по душе, добиться замечательных результатов, сделать успешную карьеру.

ОАО «Шешмаойл» придает большое значение обучению своих специалистов - ведь от их профессионализма, знаний, компетентности во многом зависит будущее компании. В ОАО «Шешмаойл» уверены: чтобы соответствовать мировым стандартам, нужно постоянно пополнять «копилку знаний». специалистов и рабочих в сфере геологии и освоения месторождений нефти. Кадровые службы стараются заранее просчитывать, какие профессии, где и в каком количестве потребуются, и, исходя из этого, начинать готовить будущих сотрудников в учебно-курсовых комбинатах предприятия либо на базе корпоративного института и его филиалов. В последнее время намечается отказ от узкой специализации, что повышает требования к уровню квалификации персонала. Современному работнику необходимо быть разносторонне образованным и компетентным в различных областях.

С 2007 года в ОАО «Шешмаойл» на все стартовые позиции привлекают исключительно выпускников с высшим и средним профессиональным образованием. Кроме этого, на предприятии широко используется механизм временного трудоустройства студентов и учащихся для прохождения производственной практики: только за 2010 год через ОАО «Шешмаойл» прошли 130 практикантов.

С 2008 года последовательно внедряются механизмы конкурсного подбора персонала, в том числе молодых специалистов. Конкурс призван продемонстрировать возможность карьерного продвижения для тех работников, кто уже «перерос» свою нынешнюю должность, стать для них своего рода кадровым «лифтом».

3. Анализ использования фонда оплаты труда

3.1 Формы оплаты труда и материальное стимулирование. Техническое нормирование

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

Рис. 3.1. Формы и системы заработной платы

Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом. И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить как системы

Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда:

1) возможность точного учета объемов выполняемых работ;

2) наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

3) возможность технического нормирования труда;

4) возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

5) необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

1) ухудшению качества продукции;

2) нарушению технологических режимов;

3) ухудшению обслуживания оборудования;

4) нарушению требований техники безопасности;

5) перерасходу сырья и материалов.

Повременная форма оплаты труда применяется в следующих случаях:

1) отсутствует возможность увеличения выпуска продукции, производительность труда не связана с усилиями рабочего либо по условиям производства не надо увеличивать выполняемый объем;

2) производственный процесс строго регламентирован;

3) функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

4) функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

5) увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

После выбора наиболее подходящей системы оплаты труда необходимо выбрать метод определения планового фонда оплаты труда (заработной платы). В управление ОАО «Шешмаойл» основными формами оплаты труда является повременная и сдельная форма оплаты труда.

С помощью технического нормирования труда устанавливают обоснованные нормы труда, необходимые для количественной оценки затрат труда на выполнение какой-либо работы. Нормы используют для определения расценок (размеров оплаты труда за единицу работы).

3.2 Оплата труда специалистов и служащих

Анализ использования фонда заработной платы управления ОАО «Шешмаойл» представлен в таблице 3.1.

Таблица 3.1 Анализ использования фонда заработной платы

наименование показателя	Ед. изм.	2010г.	2011г.	Изменения
				Факт откл. +/-	% 2011 г. к 2010 г.
1	2	3	4	5	6
1. Среднесписочная численность персонала, всего	чел.	305	311	6	1,02
руководители		20	19	-1	0,95
специалисты		45	46	1	1,02
рабочие		240	246	6	1,03
2. Фонд заработной платы - всего	тыс. руб.	64140	64788	648	1,01
руководители		7440	7479	39	0,53
специалисты		13500	17820	4320	0,32
рабочие		43200	43269	69	0,16
3. Средняя заработная плата - всего	руб.	210	208	-2	0,99
руководители		372	394	+22	1,06
специалисты		300	387	+87	1,29
рабочие		180	176	-4	0,97
4. Производительность труда	тыс. руб.	10416	10621	+205	1,02

Проведя анализ использования фонда заработной платы можно сказать, что численность руководителей снизилась на 1 человека, увеличилось специалистов на 1 человека и рабочих на 6 человек. Общая численность работников в ОАО «Шешмаойл» в 2011 году составила 311 человек, по сравнению с 2010 г. она увеличилась на 6 человек.

Фонд оплаты труда в 2011г. увеличился по сравнению с 2010 г. на 8316 тsc. руб. и составил в 2011 г. 72456 тsc. руб.

По натуральному методу производительность труда ПТ определяют делением объема выполненных работ Q на среднесписочное число работающих (Ч). Производительность труда за 2010 год равна:

тыс. руб.

Производительность труда в 2011 году составила:

тыс. руб.

Таким образом, производительность труда в 2011 году по сравнению с 2010 годом увеличилась на 205 тыс. руб.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iсз), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП1) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП0).

Аналогичным способом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):

Iзп =ЗП(ср)ф/ ЗП(ср)пл = 208/ 210 = 0,99;

Iгв =ГВф / ГВпл = 10621 / 10416 = 1,02

Приведенные данные показывают, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда. Коэффициент опережения равен:

Коп = Iгв / Iзп = 1,02 / 0,99 = 1,03

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

Э = ФЗПф * (Iзп - Iгв) / Iзп.

Э = 64788 * (0,99 - 1,02) / 0,99 = - 1963,2 тыс. руб.

На нашем предприятии более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты в размере 1963,2 тыс. руб.

3.3 Анализ уровня оплаты труда рабочих

Фонд зарплаты работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Факторная модель для анализа постоянной части имеет вид:

ФЗП=ЧР*Д*П*ЧЗП,

Где Чр-среднесписочная численность,

Д-колличество отработанных дней одним рабочим,

П-продолжительность рабочей смены,

ЧЗП-среднечасовая заработная плата 1 рабочего.

Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы представим в таблице 3.5.

Таблица 3.5 Анализа повременного фонда заработной платы

Показатель	2010г.	2011 г.	Отклонение
Среднесписочная численность рабочих повременщиков	240	246	+6
Количество дней, отработанных одним рабочим в за год	230	227	+3
Средняя продолжительность рабочей смены, ч	8	7,8	-0,2
Заработная плата одного рабочего, руб.:
- среднегодовая	107640	106590	-1049
- среднедневная	468	469	1
- среднечасовая	58,5	60,2	1,7

ФЗПпл = = ЧРпл хДпл хП пл х ЧЗПпл = 240 х 230 х 8 х 58,5 = 25833600 тыс. руб.

ФЗПф = = ЧРф хДф хП ф х ЧЗПф = 246 х 227 х 7.8 х 60,2 = 26221169 тыс. руб

?ФЗП.= ФЗПф - ФЗПпл = 26221169 - 25833600 = 387569 тыс. руб.

Расчет влияния факторов можно произвести способом абсолютных разниц, используя данные табл. 2.4

?ФЗП.чр = (ЧРф - ЧРпл) хДпл хП пл х ЧЗПпл = (246 - 240) х 230 х 8 х 58,5 = 645840 тыс. руб.

?ФЗЛд=ЧРф* (Дф -Дпл)*Ппл*ЧЗПпл =240 х (227 - 230) х 8 х 58,5 = -336960 тыс. руб.

?ФЗПп= ЧРф хДфх (Пф - Ппл) х ЧЗПпл= 7,8 х 246 х 227 х (7.8 - 8) х 58,5 = - 653351 тыс. руб.

?ФЗПп= ЧРф хДфхПф х (ЧЗПф -ЧЗПпл) =7,8 х 246 х 227 х 7.8 х (246 - 240) = 2613405 тыс. руб.

Общий фонд постоянной части оплаты труда вырос по сравнению с планом на 387569 тыс. руб. Это произошло за счет:

- увеличение численности вспомогательных рабочих на 6 человек привело к росту фонда оплаты труда на 645840 тыс. руб.;

- уменьшение количества отработанных дней одним рабочим способствовало сокращению фонда оплаты труда на 336960 тыс. руб.;

- сокращение рабочей смены на 0.2 часа снизило фонд оплаты труда на 653351 тыс. руб.

- увеличения среднечасовой заработной платы привело к росту фонда оплаты труда на 2613405 тыс. руб.

3.4 Порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора

Прием на работу производится путем прямого обращения к работодателю. Правом поступления на работу пользуются лица, достигшие 16 лет.

При поступлении на работу лицо обязано представить следующие документы:

Паспорт, либо заменяющий его документ;

Трудовую книжку, за исключением лиц, поступающих на работу впервые (лица, поступающие на работу по совместительству, предъявляют справку с основного места работы);

Военный билет (для военнослужащих) или приписное свидетельство (для призывников);

Диплом об окончании высшего или среднего специального учебного заведения, удостоверение на право выполнения данной работы (либо иной документ), к выполнению которой в соответствии с законодательством могут быть допущены только лица, имеющие специальное разрешение (лицензию), либо специальное образование.

Не допускается прием на работу:

Лиц без паспорта (заменяющего его документа) или с недействительным паспортом, а также лиц, проживающих без прописки;

Лиц без военного билета или приписного свидетельства соответственно для военнообязанных или призывников;

Лиц без документов об образовании при поступлении на работу, к выполнению которой в соответствии с законодательством могут быть допущены только лица, имеющие разрешение (лицензию), либо специальное образование;

При заключении трудового договора определяются:

Место работы;

Трудовая функция поступающего на работу, специальность, квалификация, должность на которой он будет работать;

Размер и условия оплаты труда; срок действия трудового договора при заключении его на определенный срок;

День начала работы;

Продолжительность ежедневной работы при приеме на работу по совместительству;

Другие условия труда (предварительное испытание при приеме на работу, режим работы, выплата неустойки в случае досрочного прекращения трудового договора, неполное рабочее время, совмещение должностей, расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемой работы, увеличение продолжительности отпуска и т.п.).

С каждым работником, принимаемым на работу (в т.ч. совместителем), трудовой договор заключается в письменной форме на языке, которым он владеет, в двух экземплярах, имеющих одинаковую силу, которые передаются каждой из сторон для хранения.

Трудовой договор скрепляется подписями работника и руководителя предприятия. Подпись руководителя заверяется печатью предприятия.

Приказ о приеме на работу издается в точном соответствии с содержанием трудового договора и подписывается руководителем в день подписания трудового договора. Трудовой договор вступает в силу с момента его подписания сторонами.

В трудовом договоре может быть оговорено условие о предварительном испытании (на срок не более трех месяцев). Если до истечения установленного сторонами срока испытания ни одна из сторон не заявит о прекращении трудового договора, то действие трудового договора продолжается и его последующее прекращение допускается на общих условиях.

Лицо, допущенное к работе руководителем предприятия или с его ведома без надлежащего оформления приема на работу, считается принятым на нее с первого дня работы.

Работники отдела кадров вносят в семидневный срок соответствующую запись в трудовую книжку работника и знакомят с ней под расписку в личной карточке формы Т - 2.

Работодатель и другие должностные лица, представляющие его интересы, не вправе требовать от работника выполнения работ, не входящих в его трудовые обязанности, совершения действий, которые не законны или ставят под угрозу жизнь и здоровье, унижают честь и достоинство работника.

Изменения условий труда по требованию работодателя или работника допускаются в следующих случаях и порядке:

А) работодатель вправе изменить условия труда, если их сохранение невозможно и если такое изменение предопределено изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращением объемов работ (продукции, услуг), повлекшим изменение численности работников и характера работ. О предстоящем изменении условий труда работник должен быть предупрежден письменно под расписку не позднее, чем за два месяца.

Сокращение этого срока возможно только с согласия работника:

Б) работник вправе потребовать изменения условий труда, в случаях предусмотренных законодательством (установление неполного рабочего дня или неполной рабочей недели по просьбе беременной женщины или женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка - инвалида до 16 лет). Просьба работника об изменении условий труда должна быть рассмотрена работодателем не позднее трех дней после ее высказывания (письменно или устно).

Работник вправе обжаловать в установленном порядке изменение работодателем условий труда, а также его отказ изменить условия труда по просьбе работника. Перевод на другую постоянную работу (изменение трудовой функции работника, поручение работы по другой специальности, квалификации, должности) осуществляется только с согласия работника. Временный перевод на другую работу оформляется приказом с указанием срока перевода.

Основанием для издания приказа о временном переводе по соглашению сторон трудового договора и по просьбе работника является его заявление.

По соглашению сторон работник может выполнять помимо обязанностей по основной работе дополнительные обязанности в порядке совмещения профессий (должностей).

Указанные функции выполняются работником в отведенное для основной работы время. Порядок их выполнения и размер оплаты труда определяются в трудовом договоре и оформляются соответствующим приказом руководителя предприятия.

Работник вправе прекратить трудовой договор в любое время в порядке, установленном правилами.

О своем намерении прекратить трудовой договор работник обязан предупредить работодателя письменно за две недели путем подачи заявления в отдел кадров или другое установленное работодателем место.

Поданное заявления работника должно быть зарегистрировано и не позднее следующего дня после его подачи передано руководителю предприятия. Работодатель обязан удовлетворить просьбу работника о прекращении трудового договора в срок, указанные работником в заявлении. В период срока предупреждения условия трудового договора продолжают выполняться сторонами в обычном порядке. Работник вправе отозвать поданное им заявление до истечения срока предупреждения. Если по истечении указанного срока трудовой договор не был прекращен и трудовые отношения продолжаются, то данное заявление работника утрачивает силу. По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

Прекращение трудового договора до истечения его срока по инициативе работодателя допускается в случаях:

- изменения в технологии, организации труда, сокращения объемов работ, повлекших изменение численности (штата) работников или изменения характера работ либо ликвидации предприятия;

- несоответствия работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья;

- виновных действий работника;

- приема на работу другого работника, не являющегося совместителем или в следствии ограничения работ по совместительству по условиям труда.

Не допускается прекращения трудового договора по инициативе работодателя:

- в период временной нетрудоспособности или пребывания работника в отпуске, предусмотренном законодательными или иными актами о труде;

- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда прекращение трудового договора допускается с обязательным трудоустр...