Аналіз розрахунків з оплати праці на підприємствах

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

КАФЕДРА ОБЛІКУ І АУДИТУ

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни: ЕКОНОМІЧНИЙ АНАЛІЗ

на тему: АНАЛІЗ РОЗРАХУНКІВ З ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВАХ

ХЕРСОН

Зміст

Вступ

1. Суть, цілі та інформаційна база аналізу розрахунків оплати праці

1.1 Суть та мета аналізу розрахунків з оплати праці

1.2 Завдання та інформаційна база аналізу розрахунків з оплати праці

2. Методика аналізу розрахунків з оплати праці

2.1 Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

2.2 Загальна оцінка зміни розрахунків з оплати праці

2.3 Аналіз фонду оплати праці

3. Вдосконалення аналізу розрахунків з оплати праці

3.1 Міжнародний досвід аналізу розрахунків з оплати праці

3.2 Організація аналізу розрахунків з оплати праці в умовах функціонування інформаційних комп'ютерних систем

Висновок

Список використаних джерел

Додаток

Вступ

На теперішній час, з переходом економіки до ринкових відносин, зростає самостійність підприємств, їх економічна та юридична відповідальність. Дуже сильно зростає значення фінансової стійкості підприємств. Все це значно збільшує роль аналізу їх фінансового стану: наявність, розміщення та використання грошових коштів.

Результати такого аналізу необхідні, в першу чергу, власникам, а також кредиторам, інвесторам, постачальникам, менеджерам та податковій службі.

На даний час велику увагу приділяють розрахункам з оплати праці. Це спричинено тим, що робоча сила має вартісну оцінку, а отже є конкурентною на ринку праці, що розширює межі аналітичних досліджень. Крім того, в умовах так званої «нової» або постіндустріальної економіки ключовим ресурсом економічного розвитку як окремого суб'єкта господарювання, так і країни в цілому, та досягнення конкурентних переваг стають не матеріальні ресурси, а інтелектуально-освітянський потенціал.

Враховуючи, що трудові ресурси стають визначальним фактором розвитку економіки, результативність функціонування підприємства забезпечується за умови побудови адекватної системи мотивації. Побудова ефективної системи мотивації працюючих є одним із основних завдань служби управління персоналом.

У ринкових умовах центральними стають економічні та психологічні методи мотивації. Однією із найбільш стандартних складових мотиваційної системи є система оплати праці.

В даній роботі розглядаються та розкривається зміст наступних економічних задач:

1) суть та мета аналізу розрахунків з оплати праці;

2) завдання та інформаційна база аналізу розрахунків з оплати праці;

3) аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами;

4) загальна оцінка зміни розрахунків з оплати праці;

5) аналіз фонду оплати праці;

6) міжнародний досвід аналізу розрахунків з оплати праці;

7) організація аналізу розрахунків з оплати праці в умовах функціонування інформаційних комп'ютерних систем.

Загалом метою даної курсової роботи є вивчення організації та аналізу розрахунків з оплати праці. Також в роботі на прикладі конкретної задачі представлений приклад використання сучасних інформаційних комп'ютерних технологій, які значно полегшують та спрощують організацію обліку та аналізу розрахунків з оплати праці.

1. Суть, цілі та інформаційна база аналізу розрахунків оплати праці

1.1 Суть та мета аналізу розрахунків з оплати праці

В умовах переходу до ринкової економіки зростає значення можливостей забезпечення в достатній мірі працівників заробітною платою.

Заробітна плата визначається як основна частина засобів, яку направляють на споживання і є частиною доходу підприємств, який залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між працівниками відповідно до кількості та якості витраченої праці, реальним трудовим внеском кожного і розміром вкладеного капіталу.

В умовах формування ринкового середовища докорінно змінюється організація оплати праці та механізм забезпечення зростання її стимулюючої ролі. Це зумовлене такими обставинами:

а) оплата праці визначається як цінність товару «робоча сила», її величина та динаміка формується під впливом ринкових факторів, насамперед попиту і пропозиції робочої сили;

б) виділяється два рівні соціальної орієнтації заробітної плати. Перший - державне регулювання оплати праці через визначення мінімальної заробітної плати, прожиткового мінімуму, соціальних гарантій, які закріплені трудовим законодавством. Другий - забезпечується через визначені механізми оцінки кількості та якості праці, величини трудового вкладу у досягнуті кінцеві результати безпосередньо на підприємстві. Залежно від системи оплати праці та її організації на підприємстві мотиваційним стимулом для працівників може бути як величина заробітної плати, так і безпосередня оцінка їхніх заслуг;

в) орієнтація в оплаті праці на зміни ринку праці, стан соціальної напруги, інфляційні процеси і т.п.

Указом Президента України від 25 грудня 2000 р. №1375/2000 схвалено «Концепцію дальшого реформування оплати праці в Україні». За цією концепцією передбачено подальше зростання рівня номінальної та реальної заробітної плати на засадах:

- встановлення економічно та соціально обґрунтованих рівнів мінімальної заробітної плати з поетапним наближенням її розміру до прожиткового рівня;

- впровадження зростання номінальної заробітної плати порівняно з підвищенням споживчих цін;

- встановлення оптимальних різниць в оплаті праці між професіями, рівнями кваліфікації, у посадових окладах між окремими галузями економіки;

- підвищення частки оплати у валовому внутрішньому продукті;

- вдосконалення механізму оподаткування заробітної плати через розвиток і впровадження ринкових механізмів її регулювання;

- перегляд платежів і зборів на соціальне страхування між працівниками і роботодавцями в оптимальних співвідношеннях;

- визначення заробітної плати як ціни робочої сили, що формується на ринку праці.

Організація оплати праці передбачає;

а) визначення форм і систем оплати праці працівників підприємства;

б) розроблення критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників і фахівців підприємства;

в) розроблення системи посадових окладів службовців і фахівців;

г) вибір бази і системи преміювання співробітників.

Організовуючи оплату праці, враховують такі принципи:

- принцип оплати за витратами та результатами, який випливає з необхідності відшкодування витрат на відтворення робочої сили та закону визнання цінностей;

- принцип підвищення рівня оплати праці на основі зростання ефективності діяльності, що випливає з закону неухильного зростання продуктивності праці та закону зростання потреб;

- принципу випереджуючого зростання продуктивності праці щодо приросту середньої заробітної плати, що випливає з необхідності нагромадження коштів та розширення сфери впливу на ринку.

Оплата праці працівників на підприємствах здійснюється зі застосуванням погодинної або відрядної оплати, а також змішаних систем.

У небюджетній сфері система оплати праці визначається роботодавцем з врахуванням механізму її регулювання. Регулювання оплати праці здійснюється у поєднанні заходів державного регулювання та системи договорів і угод (генеральних, галузевих, регіональних, колективних, індивідуальних).

Сума коштів, яка потрібна для оплати праці, називається фондом заробітної плати. Він охоплює основну та додаткову заробітну плату персоналу підприємства й інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

1.2 Завдання та інформаційна база аналізу розрахунків з оплати праці

Успішне функціонування економіки підприємства залежить від рівня його забезпеченості економічними або виробничими ресурсами. Виділяють наступні групи економічних (виробничих) ресурсів:

- за складом: матеріальні, фінансові, трудові, природні;

- за походженням: первинні та вторинні;

- за структурою: засоби праці, предмети праці, продукти праці;

- за сферою використання: у сфері виробництва, у сфері обігу.

Праця поряд із засобами та предметами праці є необхідним елементом виробництва.

У ринковій економіці аналіз трудових відносин потребує більше уваги, оскільки робоча сила має вартісну оцінку, а отже є конкурентною на ринку праці, що розширює межі аналітичних досліджень.

Критеріями оптимізації трудових відносин стають не лише економічні, а й соціальні параметри.

Трудові ресурси підприємства відіграють провідну роль у розв'язанні науково-технічних, організаційних і економічних завдань щодо досягнення поставлених результатів господарювання. Рівень забезпеченості підприємства робочою силою і її раціональне використання значною мірою визначає організаційно-технічний рівень виробництва, ступінь використання техніки та технології, предметів праці.

Від ефективності використання трудових ресурсів у процесі виробництва багато в чому залежать показники обсягу виробництва продукції, її собівартість, якість тощо. Тому аналіз використання трудових ресурсів є важливим розділом системи комплексного економічного аналізу діяльності підприємства.

Основні завдання, об'єкти та етапи аналізу трудових ресурсів наведено на рисунку 1.

Рис. 1 - Основні завдання, об'єкти та етапи аналізу використання трудових ресурсів:

Для аналізу руху та ефективності використання трудових ресурсів використовуються джерела інформації, наведені в таблиці 1.

Таблиця 1 - Інформаційна база для аналізу ефективності використання трудових ресурсів:

№	Група	Джерела інформації
1	Первинні документи	Розрахунково-платіжні відомості, виписки банку, ВКО, маршрутні листи, накази по підприємству про прийняття на роботу та про звільнення, листки з обліку кадрів, особові картки працівників і табелі обліку використання робочого часу, наряди на відрядні роботи, рапорти про виробіток, відомості обліку депонованої заробітної плати, особові картки, розпорядження про відпустки і табелі обліку використання робочого часу, платіжно-розрахункові відомості, наряди тощо
2	Дані рахунків бухгалтерського обліку	Дані рахунків 23 "Виробництво", 91«Загальновиробничі витрати», 92 "Адміністративні витрати", 93 "Витрати на збут", 94 "Інші витрати операційної діяльності" у частині сум нарахованої заробітної плати та відрахувань, 471 "Забезпечення виплат відпусток", 472 "Додаткове пенсійне забезпечення";65 "Розрахунки за страхуванням", 66 "Розрахунки з оплати праці", 64 "Розрахунки за податками та платежами" в частині обов'язкових утримань із заробітної плати, 81 "Витрати на оплату праці", 82 "Відрахування на соціальні заходи"
3	Облікові регістри	Журнал 5, 5А
4	Фінансова звітність	Ф. № 1 "Баланс", ф. № 2 "Звіт про фінансові результати"
5	Статистична звітність	Ф. № 1-ПВ "Звіт з праці", Ф. № 3-ПВ "Звіт про використання робочого часу", Ф. № 6-ПВ "Звіт про кількість працівників, їх якісний склад та професійне навчання", Ф. № 3-ПН "Звіт про наявність вільних робочих місць (вакантних посад) на потребу в працівниках", Ф. № 1-ПВ (умови праці) "Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації за роботу зі шкідливими умовами праці". Ф. № 1-ПВ (заборгованість) "Звіт про стан заборгованості з виплати заробітної плати", Ф. № 7-ТНВ "Звіт про травматизм на виробництві та його матеріальні наслідки"
6	Інші джерела	Протоколи виробничих нарад, штатний розклад, оперативна звітність цехів, відділів, служб підприємства, матеріали хронометражу та фотографій робочого дня, попередні результати аналогічних досліджень

Крім наведених вище можуть використовуватись й інші джерела пов'язані з трудовими ресурсами підприємства та діяльністю виробничих підрозділів і служб залежно від поставленої мети та завдань.

Перераховані джерела інформації використовуються для проведення ретроспективного аналізу. Оперативний аналіз проводиться за даними первинного бухгалтерського обліку (за інформацією на рахунках 65, 66 тощо). Прогнозний аналіз ефективності використання трудових ресурсів застосовується при оцінці відповідних альтернативних управлінських рішень.

2. Методика аналізу розрахунків з оплати праці

2.1 Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

Першим етапом аналізу використання трудових ресурсів підприємства є оцінка забезпеченості підприємства та його підрозділів трудовими ресурсами та руху робочої сили. Основними об'єктами даного етапу є: склад і структура персоналу, забезпеченість підприємства робітниками, адміністративно-управлінським персоналом, спеціалістами, рух робочої сили підприємства.

Перший етап розпочинається з вивчення складу та структури трудових ресурсів.

Працівники підприємства за характером участі у виробничому процесі розподіляються на працівників основної діяльності, які зайняті безпосередньо виготовленням продукції, та невиробничий персонал, який зайнятий в - обслуговуючих та інших господарствах. До працівників основної діяльності відносяться наступні категорії працівників: робітники, інженерно-технічні працівники, молодший обслуговуючий персонал і персонал охорони.

Структура персоналу залежить від особливостей виробництва, номенклатури виробів, спеціалізації виробництва, масштабів виробництва. Питома вага кожної категорії працюючих змінюється з розвитком техніки, технології, організації виробництва. Підвищення організаційно-технічного рівня виробництва призводить до відносного скорочення чисельності працівників і зростання питомої ваги робітників у загальній чисельності працюючих.

Порівнюючи фактичну чисельність персоналу з потребою у робочій силі (плановою чисельністю) та чисельністю персоналу в попередньому періоді в цілому по підприємству, за групами персоналу (промисловий, непромисловий) і за категоріями працівників, визначають забезпеченість підприємства трудовими ресурсами, а також зміну їх чисельності порівняно з потребою у робочій силі та попереднім періодом.

Проаналізуємо забезпеченість підприємства трудовими ресурсами за даними таблиці 2.

Таблиця 2 - Оцінка забезпеченості підприємства трудовими ресурсами:

№ з/п	Показники	Одиниця виміру	Факт за 2006 рік	2007 рік	Відхилення
				план	факт	+/-	%
						до плану	до 2006 року	до плану	до 2006 року
1	Усього персоналу, у т.ч.:	чол.	651	644	623	- 21	- 28	- 3,3	-4,3
2	Працівники основної діяльності, з них:		642	634	616	- 18	- 26	- 2,8	-4,0
	- робітники		469	469	468	- 1	- 1	- 0,2	-0,2
	- службовці		173	165	149	- 16	- 24	- 9,7	-13,9
	з них:
	- керівники		11	11	9	- 2	- 2	-18,2	-18,2
	- спеціалісти		162	154	139	- 15	- 22	-9,7	-13,6
3	Невиробничий персонал		11	11	7	- 4	- 4	-36,4	-36,4
4	Обсяг товарної продук.	тис.	642	762	799	+37	+ 157	+4,9	+24,5

Аналізуючи дані таблиці 2, можна зробити висновок, що за окремими категоріями відбулося скорочення чисельності персоналу підприємства. Загальна чисельність працюючих фактично в звітному періоді (2007 році) зменшилася порівняно з планом на 21 чол. або на 3,3 %; з минулим (2006 рік) - на 28 чол. або на 4,3 %.

У звітному періоді, у порівнянні як з минулим, так і з плановим, відбулося зменшення чисельності працівників основної діяльності відповідно на 26 і 18 чол.

Зокрема зменшилась чисельність робітників на 1 чол., службовців - на 24 і 16 чол. відповідно. За звітний період відбулося значне скорочення невиробничого персоналу - на 36,4 %. При цьому обсяг товарної продукції у звітному періоді порівняно з минулим збільшився на 24,5 % або на 157 тис. грн. Так як чисельність робітників підприємства залежить від обсягу виробництва, необхідно визначити абсолютне відхилення чисельності та відносне відхилення від плану або попереднього періоду, пов'язане зі зміною обсягів виробництва. Для цього виконують наступні дії:

- розраховують коефіцієнт зміни обсягу виробництва як відношення фактичного обсягу до планового (або за попередній період) обсягу виробництва;

- планову (або за попередній період) чисельність персоналу коригують на коефіцієнт зміни випуску продукції;

- знаходять різницю між фактичною чисельністю персоналу та плановою (за попередній період), скоригованою на коефіцієнт зміни випуску продукції. При цьому необхідно враховувати, що нестача робочої сили спричиняє відхилення у технологічному процесі, непродуктивні витрати, а надлишок - призводить до не до завантаження робітників, використання робочої сили не за призначенням, зниження продуктивності праці.

Так, у нашому прикладі у звітному періоді (2007 рік) мала місце відносна економія чисельності основного персоналу на 31 чол. (634 х 799 : 762 - 634).

Поряд з аналізом забезпеченості та наявності трудових ресурсів досліджується структура персоналу основної діяльності (табл. 3).

Таблиця 3 - Структура трудових ресурсів підприємства:

Категорії персоналу	2006 рік	2007 рік	Відхилення, пунктів структури
	чисельність, чол.	питома вага,%	план	факт	від 2006 року	від плану
			чисельність, чол.	питома вага, %	чисельність, чол.	питома вага, %
Працівники основної діяльності, у т.ч.:	642	100,0	634	100,0	616	100,0	-	-
- робітники	469	73,1	469	74,0	468	76,0	+2,9	+ 2,0
- керівники	11	1,7	11	1,7	9	1,5	-0,2	-0,2
- спеціалісти	162	25,2	154	24,3	139	22,5	-2,7	-1,8

Аналізуючи дані таблиці 3, можна зробити висновок, що на підприємстві відбувається підвищення виробничого потенціалу, адже частка робітників у звітному періоді (за 2007 рік) більша, ніж у минулому (за 2006 рік) на 2,9 пункту структури. Фактично частка службовців (керівників і спеціалістів) зменшилась як з минулим роком, так і з планом відповідно на 2,9 та 2,0 пункти структури, у тому числі керівників на 0,1 пункту структури та спеціалістів - 2,7 та 1,8 пункту структури. Це може бути пов'язано зі змінами в організаційній структурі підприємства або вдосконаленням технологічного процесу.

Важливими характеристиками зміни чисельності та структури персоналу є:

а) відносне скорочення приросту чисельності працівників порівняно із зростанням обсягу виробництва та фінансових результатів діяльності;

б) зростання частки робітників у складі промислово-виробничого персоналу як передумова зростання продуктивності його праці.

Деталізація аналізу структури чисельності персоналу проводиться виходячи з того, що для високопродуктивної праці підприємство має бути забезпечене основними й допоміжними робітниками, кваліфікація яких відповідала б потребам виробництва. У процесі дослідження вивчається співвідношення між основними та допоміжними робітниками встановлюється тенденція зміни такого співвідношення.

Важливим об'єктом аналізу є рух робочої сили. Передумовою зростання продуктивності праці та ефективності виробництва є стабільність складу персоналу. Зміна в складі працюючих за віком, стажем роботи та освітою відбувається внаслідок руху робочої сили.

Зміну чисельності працюючих, пов'язану з їх прийманням звільненням, незалежно від причин вибуття і джерел поповнення, характеризує показник обороту робочої сили.

Для характеристики руху робочої сили розраховують і аналізують динаміку наступних показників:

1. Коефіцієнт обороту з приймання (К_оп) - відношення чисельності прийнятих за період (ЧП_пр) до середньоспискової чисельності працюючих за той же період (ЧП_с).

(1)

2. Коефіцієнт обороту з вибуття (звільнення) (К₀в) - відношенні чисельності працівників, які видули за період (ЧП_В) до середньоспискової чисельності за той же період (ЧП_С).

(2)

3. Коефіцієнт плинності (К_п) - відношення чисельності працівників, як вибули за період з причин, що характеризують надлишковий оборот (ЧП_но) - за власним бажанням і порушенням трудової дисципліни, до середньоспискової чисельності працюючих за той же період (ЧП_с).

(3)

4. Коефіцієнт постійності кадрів (К_пк) - відношення чисельності працівників, які пропрацювали весь період (ЧП_вп), до середньоспискової чисельності працюючих за той же період:

 (4)

Аналізуючи рух робочої сили, визначаються причини звільнення працівників (за власним бажанням, через порушення трудової дисципліни, переїзд на нове місце проживання тощо).

Найважливішим оціночним показником ефективності кадрової політики є коефіцієнт постійності кадрів. Оборот робочої сили, що виник внаслідок суб'єктивних причин, знижує ефективність використання робочої сили у виробництві. Нових робітників необхідно адаптувати до конкретних умов на даному виробництві, відповідно виникає потреба у навчанні працівників. Для аналізу руху робочої сили підприємства використаємо дані таблиці 4.

Таблиця 4 - Рух трудових ресурсів на підприємстві:

№	Показники	2005 рік	2006 рік	2007 рік	Відхилення 2007 року від 2005 року
					+/-	%
1	2	3	4	5	6	7
1	Прийнято на підприємство (чол.)	18	14	15	-3	-16,7
2	Вибуло з підприємства (чол.), у т.ч.:	46	46	40	-6	-13
2.1	- на навчання	3	3	3	-	-
2.2	- на пенсію і за іншими причинами	15	12	12	-3	-20
2.3	- за власним бажанням	24	29	22	-2	-8,3
2.4	- за порушення трудової дисципліни	4	2	3	-1	-25
3	Середньоспискова чисельність працюючих (чол.)	621	603	601	-20	-3,2
4	Коефіцієнти:
4.1	- обороту з приймання	0,03	0,02	0,03	-	-
4.2	- обороту зі звільнення	0,07	0,08	0,07	-	-
4.3	- плинності	0,05	0,06	0,04	-0,01	-20
4.4	- постійності кадрів	0,94	0,94	0,95	+0,01	+1,1

За даними таблиці 12.6 можна зробити висновок, що коефіцієнти приймання і звільнення робітників у 2007 році порівняно з 2005 роком не змінилися і склали відповідно 0,03 та 0,07 пунктів. При цьому коефіцієнт плинності кадрів зменшився на 20 %, а коефіцієнт постійності кадрів збільшився на 1,1 % у 2007 році в порівнянні з 2005 роком. Спостерігається тенденція до збільшення плинності кадрів, що негативно вплине на ефективність господарської діяльності підприємства. Якщо підприємство розширює свою діяльність, збільшує виробничі потужності, створює нові робочі місця, то необхідно визначити додаткову потребу в трудових ресурсах за категоріями та професіями, джерела їх залучення.

Напруженість у забезпеченості підприємства трудовими ресурсами може бути зменшена за рахунок: зростання продуктивності праці робітників, інтенсифікації виробництва, комплексної механізації та автоматизації виробничих процесів, запровадження нової, більш продуктивної техніки, удосконалення технології та організації виробництва. У процесі аналізу повинні бути виявлені резерви скорочення потреби у трудових ресурсах у результаті проведення перерахованих заходів.

Показники забезпеченості підприємства трудовими ресурсами ще не характеризують ефективного їх використання і, відповідно, не можуть бути факторами, які безпосередньо впливають на обсяг продукції, яка випускається. Випуск продукції залежить не лише від чисельності працюючих, а й кількості затраченої на виробництво праці, від ефективності суспільної праці та продуктивності. Тому необхідно вивчати ефективність використання робочого часу трудового колективу підприємства.

2.2 Загальна оцінка зміни розрахунків з оплати праці

Важливим фактором успішної діяльності підприємства, який впливає і на продуктивність праці, і на сталість складу працівників, а, отже, на всі показники його роботи, є своєчасність виплати заробітної плати робітникам і службовцям. На жаль, у перехідних умовах перебудови економіки України на ринковий шлях це питання є актуальним для багатьох підприємств: несвоєчасна виплата заробітної плати та інших коштів, які входять у фонд оплати праці, а також соціальних виплат, набула хронічного характеру. У ході фінансово-економічного аналізу діяльності підприємств треба дати оцінку стану справ з цього питання, користуючись даними державної статистичної звітності підприємства «Звіт про стан заборгованості із заробітної плати».

Він складається щомісячно на 10 число кожного місяця і містить інформацію про заборгованість із нарахованої заробітної плати членам трудового колективу за звітний місяць і з початку року, а також про прострочену заборгованість з усіх видів допомоги, які виплачуються за рахунок коштів соціального страхування.

На підставі статистичної звітності підприємства згрупуємо дані про динаміку та структуру заборгованості із заробітної плати у звітному році у порівняні з попереднім роком (див. табл. 5.).

Таблиця 5 - Аналіз стану динаміки та структури розрахунків з оплати праці:

Розрахунки з кредиторами	Попередній період	Звітний період	Відхилення
	Сума, тис. грн.	Питома вага, %	Сума, тис. грн.	Питома вага, %	Сума, тис. грн.	%
1	2	3	4	5	6	7
Працівники зайняті у виробництві	287.67	49.42	213.76	47.03	-73.91	-25.69
Працівники загальновиробничого призначення	101.17	17.38	77.99	17.16	-23.18	-22.91
Адміністративно-управлінський персонал	103.14	17.72	87.53	19.26	-15.61	-15.13
Працівники відділу збуту	90.12	15.48	75.27	16.55	-14.85	-16.48
Всього:	582.1	100	454.55	100	-127.55	-21.91

За даними таблиці можна зробити висновок, що в складі структури та динаміки кредиторської заборгованості з заробітної плати сталися значні зміни.

Фактично загальна заборгованість підприємства у порівняні з попереднім періодом зменшилась на 127,55 т. грн. (21,91%), в тому числі з працівниками зайнятими у виробництві - на 73,91 т. грн. або на 25,69%, з працівниками загальновиробничого призначення - на 23,18 т. грн. або на 22,91%, з адміністративним персоналом - на 15,61 т. грн. або на 15,13% та з працівниками відділу збуту - на 14,85 т. грн. або на 16,48%. Ці дані показують що кредиторська заборгованість зменшилась, що слід відзначити позитивно. При аналізі причин цих явищ особливу увагу слід приділити таким питанням:

- яку роботу керівництво підприємства і його фінансова служба проводять у напрямку своєчасного відвантаження готової продукції саме найбільш платоспроможним покупцям, а також з ліквідації боргів покупців;

- чи не допускається випуск продукції, яка взагалі не має ринку збуту й осідає на складах підприємства;

- чи є факти, коли підприємство використовує кошти, одержані за реалізовану продукцію, на другорядні потреби за наявності простроченої заборгованості перед робітниками і службовцями з нарахованої заробітної плати;

- як реалізує керівництво підприємства можливість одержання цільових банківських кредитів на виплату заробітної плати.

2.3 Аналіз фонду оплати праці

У ході фінансово-економічного аналізу підприємства необхідно визначити ефективність прийнятої ним системи оплати праці як з точки зору впливу на ефективність роботи, в першу чергу - на збереження трудового колективу і підвищення продуктивності праці робітників, спеціалістів, інших працівників, так і з точки зору значення заробітної плати як однієї з найважливіших складових частин витрат на виробництво. У фінансово-економічному аналізі оперують такими поняттями, пов'язаними з оплатою праці працівників та іншими виплатами їм у грошовій (а в деяких випадках і в натуральній) формі.

Фонд оплата праці - основний економічний показник з оплати праці, що широко використовується у господарській практиці, статистичній звітності, аналізі. Він включає в себе основну і додаткову заробітну плату персоналу підприємства, інші заохочувальні та компенсаційні виплати (крім тих, які у законодавчо встановленому порядку до фонду оплати праці не входять, наприклад допомога з тимчасової непрацездатності, вихідна допомога та деякі інші).

Фонд основної заробітної плати - це заробітна плата, нарахована за виконану роботу (відпрацьований час) за підрядними розцінками, тарифними ставками, посадовими окладами, включаючи преміальні доплати робітникам за перевиконання норм виробітку (крім одноразових премій), доплати за роботу у нічний час, у понаднормовий час, оплати простоїв не з вини робітників. Фонд додаткової заробітної плати - це виплати, пов'язані з різними надбавками і доплатами, які передбачені чинним законодавством (наприклад, персональні надбавки за суміщення професій, за шкідливі умови праці тощо), а також оплата щорічних і додаткових відпусток, передбачених законодавством, і робочого часу працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків. Фонд основної заробітної плати і фонд додаткової заробітної плати разом становлять загальний фонд заробітної плати підприємства. Фонд оплати праці має змінну і постійну частину. При факторному аналізі виділяють фактори, які впливають на відхилення змінної та постійної частини фонду заробітної плати. Відхилення змінної частини фонду може бути під впливом факторів: обсягу виробництва, структури продукції, питомої трудомісткості та середньогодинної оплати праці. Розрахунок впливу факторів треба проводити у такій послідовності:

а) розрахувати умовну величину змінної частини фонду заробітної плати (ФОП^зм₁) за його плановою величиною, перерахованою на процент виконання плану з обсягу виробництва продукції при плановій структурі (І_вп):

(6)

б) розрахувати умовну величину змінної частини фонду оплати праці (ФОП^зм₂) за його плановою величиною, перерахованою на фактичний обсяг і структуру вироблюваної продукції:

, (7)

Де ВП^Ф_і - фактичний обсяг випуску і-го виду продукції, од.;

ЗП^пл_і - пряма оплата праці на одиницю продукції і-го виду за планом, грн.; в) розрахувати умовну величину змінної частини фонду оплати праці (ФОП^зм₃) за фактичним обсягом виробництва продукції і-го виду при її фактичній трудомісткості та плановому рівні оплати за одну людино-годину:

, (8)

Де Т ^ф_і - фактична трудомісткість і-го виду продукції, людино-години;

3^пл_і - плановий рівень оплати праці за одну людино-годину, грн.

Розрахунок факторів на відхилення фактичної змінної частини фонду оплати праці від планової матиме вигляд:

а) за рахунок зміни обсягу виробництва продукції:

(9)

б) за рахунок зміни структури вироблюваної продукції:

(10)

в) за рахунок зміни трудомісткості продукції:

(11)

г) за рахунок зміни оплати праці за одну людино-годину:

(12)

Загальне відхилення змінної частини фонду оплати праці буде дорівнювати:

(13)

Приведемо приклад:

Таблиця 6 - Аналіз змінної частини фонду оплати праці:

Змінна частина фонду оплати праці	Сума, т. грн.
1.По плану	4450
2.По плану, перерахованому на фактичний обсяг виробництва продукції при плановій структурі	4536
3.По плану, перерахованому на фактичний обсяг виробництва продукції і фактичну структуру	4622
4.Фактично при фактичній удільній трудомісткості і плановому рівні оплати праці	4342
5.Фактично	4645

Розрахуємо фактори, які впливають на відхилення фактичної змінної частини фонду оплати праці:

т. грн.

т. грн.

т. грн.

т. грн.

т. грн.

З проведених розрахунків можна зробити висновок, що фактично змінний фонд оплати праці порівняно з планом збільшився на 195 т. грн. При цьому за рахунок зміни обсягу виробництва продукції - на 86 т. грн., за рахунок зміни структури - на 86 т. грн. і за рахунок зміни оплати праці за одну людино-годину - на 303 т. грн., але за рахунок зміни трудомісткості продукції знизився на 280 т. грн.

Зміну постійної частини фонду оплати праці (ФОП^п) можна подати у вигляді чотирифакторної мультиплікативної моделі детермінованого зв'язку за факторами: середньоспискової кількості працівників-погодинників (ЧП_г), середньої кількості днів, відпрацьованих одним працівником (Д), середньої тривалості робочого дня (Т_д) і середньогодинного заробітку (З_г)

(14)

Вплив названих факторів можна розрахувати за методами елімінування.

Приведемо приклад:

Таблиця 7 - Аналіз постійної частини фонду оплати праці:

Показники	План	Факт	Відхилення
1. Постійна частина фонду оплати праці	27000	29000	2000
2.Середньоспискова чисельність працюючих, чол.	2900	2860	- 40
3.Середня кількість днів, відпрацьованих одним працівником, дн.	210,84	210,54	- 0,3
4.Середня тривалість робочого дня, год/дн	7,8	7,9	0,1
5.Середньогодинний заробіток одного працюючого, грн.	4,7	5,1	0,4

Розрахуємо вплив факторів:

(15)

(16)

(17)

т. грн.

т. грн.

т. грн.

(18)

(19)

(20)

(21)

т. грн.

т. грн.

т. грн.

т. грн.

Перевірка:

 т. грн.

З проведених розрахунків можна зробити висновок, що фактичний фонд оплати праці у порівняні з плановим збільшився на 2000 т. грн. При цьому збільшення середньої тривалості робочого дня на 0,1 год/дн. і середньо годинного заробітку одного робочого на 0,4 грн. викликали підвищення фонду оплати праці відповідно на 283,01 т. грн. та 6642,38 т. грн., але зниження чисельності працюючих на 40 чол. та середньої кількості днів, відпрацьованих одним працівником на 0,3 дн. призвели до зниження фонду оплати праці відповідно на 4893,93 т. грн. та 31,46 т. грн.. На відхилення фактично нарахованої заробітної плати від планового фонду для всього персоналу, у тому числі за групами і категоріями, впливає зміна кількості персоналу і його середньої заробітної плати.

3. Вдосконалення аналізу розрахунків з оплати праці

3.1 Міжнародний досвід аналізу розрахунків з оплати праці

Серед західних науковців все більшого інтересу набуває напрям, що передбачає включення людських активів до складу об'єктів бухгалтерського обліку. Внаслідок цього потребує розвитку та удосконалення методика аналізу людських активів із врахуванням вкладень в них як інвестування, а не споживання, незалежно від суб'єкту інвестування. Прихильники теорії людського капіталу впевнені, що вимірюючи широкий вплив, який здійснюють працівники на фінансові показники господарської діяльності, підприємства можуть обирати, управляти, оцінювати і розвивати можливості своїх працівників так, щоб перетворити їх людські якості на капітал підприємства.

Економісти вже протягом тривалого часу включають людські здібності до складу капіталу. У. Петті, А. Сміт, Дж.С. Мілль і К. Маркс включали розвинені корисні здібності людини в поняття основного капіталу. Ж.-Б. Сей, Дж. Маккуллох, Н. Сеніор, В. Ронгер, І. Маклеод, Л. Вальрас, І. фон Тюнен, І. Фішер відносили людину до основного капіталу. У XX ст. завдяки розробкам Нобелівських лауреатів - Г. Беккера та Т. Шульца, була сформована теорій людського капіталу.

Наявність значних теоретичних напрацювань у даному напрямі зумовила необхідність введення людських активів до складу об'єктів бухгалтерського обліку. Так, у 60-х рр. XX ст. з'явився науковий напрям, спеціалізацією якого був бухгалтерський облік людських ресурсів - Human Resources Accounting (HRA). Його представниками були Е. Фдамхольц, Е.Д. Мейн, Еройер, Старк.

Прикладно-орієнтовані дослідження науковців були реалізовані у модем НКА, введеній у 1980 р. Е.Г. Фдамхольцем. Теоретичною основою цього напряму, що використовував напрацювання теорії людського капіталу, було твердження, що люди витрачають на себе ресурси не тільки для задоволеним поточних потреб, але й заради одержання майбутніх грошових та не грошових доходів. А подібне витрачання ресурсів необхідно розглядати з позиції інвестування, ніж споживання, незалежно від того, чи такі інвестиції здійснюються індивідами самостійно, чи інститутами, що виступають в їх інтересах.

У Франції розкриття інформації про людський капітал навіть було закріплено законодавчо. У 1977 р. спеціальним законом "Le Bilan Social" держанні підприємства, які мають понад 750 працівників, повинні подавати так звані соціальні баланси - річні звіти, побудовані на характеристиці персоналу та статистиці. З 1982 р. ця вимога була розширена для компаній, на яких працювало більше 300 осіб.

Наприкінці 90-х рр. понад 700 французьких компаній подавали річний соціальний баланс.

Особливо важливе місце звіт про людський капітал займає на шведських підприємствах, у зв'язку із визначальною соціальною орієнтацією економічної системи.

Звіти HRA оприлюднювалися компаніями з метою кращого внутрішнього контролю управління, а з початку 90-х рр. орієнтація даних звітів на зовнішнього користувача була виключена.

Розвиток даного напряму в бухгалтерському обліку підприємств зумовив те, що саме скандинавські країни стали "піонерами" у розвитку теорії інтелектуального капіталу (А. Едвінсон, Д. Скірні, Й. Моурітсен. П.Н. Бух), у впровадженні інтелектуального капіталу в звітність підприємств (компанії "Scandia", "Telia", "Ericsson" тощо), стали першими розробниками інструментарію для управління інтелектуальним капіталом (“Navigator”), розробниками стандартів звітності інтелектуального капіталу на загальнодержавному рівні ("A guideline for intellectual capital statements" - видане Міністерством науки та індустрії Данії).

3.2 Організація аналізу розрахунків з оплати праці в умовах функціонування інформаційних комп'ютерних систем

У сучасних умовах господарювання економічний аналіз відіграє значну роль у становленні та розвитку суб'єктів економічних відносин, підвищенні ефективності їх та забезпеченні високого рівня конкурентоспроможності. Всі ці фактори зумовлюють виникнення нових засобів, методик і умов проведення економічного аналізу.

Аналітична обробка економічної інформації є досить трудомістким процесом, що, насамперед, зумовлено її великими обсягами. Крім того, отримані дані повинні бути оперативними. Ці фактори зумовлюють необхідність використання інформаційних технологій при проведенні економічного аналізу.

Під інформаційними технологіями розуміють сукупність методів і способів пошуку, збору, накопичення, зберігання й обробки інформації на основі застосування комп'ютерної техніки.

Інформаційні технології є техніко-технологічним засобом освоєння стратегічних інформаційних ресурсів підприємства, що обумовлюють його успішний розвиток. Матеріалізуючи інформацію, комп'ютерні системи дозволяють перетворити дані на нові знання, на джерело нових підходів і рішень, підвищують ефективність діяльності підприємства.

Широке використання комп'ютерних технологій сприяє не лише збільшенню та підвищенню методичного рівня економічного аналізу, а й створенню його оптимальної організаційної моделі.

На сьогодні основна увага при удосконаленні процесу аналітичної обробки даних приділяється створенню комплексних комп'ютерних систем, які забезпечують інтегрованість функцій управління та орієнтуються на оперативне формування альтернативних варіантів рішень для керівництва.

Методика економічного аналізу, орієнтована на використання сучасних комп'ютерних систем, повинна задовольняти вимогам системності, комплексності, оперативності, точності, прогресивності та динамічності. Результати аналізу, проведеного з дотриманням цих вимог сприятиме розвитку, систематичному та цілеспрямованому підвищенню ефективності господарської діяльності.

Комплексна комп'ютеризація аналізу є основою збереження його цілісності. У теорії економічного аналізу вже створені основи системного комплексного аналізу, що забезпечують функціональну, технічну, методичну та інформаційну сумісність складових частин аналізу як єдиного цілого.

Складність вирішення проблем теоретичного обґрунтування організації економічного аналізу в комп'ютерному середовищі та розробки програмного забезпечення автоматизованої системи економічного аналізу визначена не лише різноманітністю напрямів діяльності підприємств різних галузей економіки, їх форм власності, але й різноманітністю видів і завдань аналітичної роботи, необхідної для ефективного управління суб'єктом господарювання.

Характерним при організації економічного аналізу в комп'ютерному середовищі є:

1) підвищення системності економічного аналізу, що зумовлено
необхідністю чіткого визначення та формалізації аналітичних завдань при їх
вирішенні в автоматичному режимі;

аналіз широкого кола внутрішніх і зовнішніх факторів, які впливають на досліджуваний об'єкт, сприяє підвищенню ступеня наукової обґрунтованості управлінських рішень, які приймаються на підставі результатів економічного аналізу;

підвищення достовірності та надійності отриманих результатів економічного аналізу забезпечується оперативним коригуванням даних бухгалтерського обліку;

розширення можливостей реалізації аналітичних досліджень - використання комп'ютерів дає можливість в режимі реального часу проводити оперативний і ситуаційний аналіз, збільшувати можливість проведення багатоваріантного прогнозного аналізу, що передбачає обробку та розрахунок ряду підходів і прийняття оптимальних управлінських рішень шляхом вибору найбільш вигідного;

створення можливостей для проведення комплексних аналітичних досліджень вимагає оперативної обробки великих масивів вхідної аналітичної інформації;

підвищення дієвості економічного аналізу зумовлено як високим ступенем наукової обґрунтованості управлінських рішень, так і можливістю їх своєчасного прийняття.

Основною передумовою для успішної роботи аналітиків у комп'ютерному середовищі є побудова комп'ютерної інформаційної системи підприємства.

Комп'ютерна інформаційна система підприємства (КІСП) - це сукупність економіко-математичних методів і моделей, технічних, програмних, технологічних засобів і рішень, а також спеціалістів, призначена для обробки інформації та прийняття управлінських рішень.

Комплексну комп'ютеризацію економічного аналізу в умовах КІСП забезпечує наявність електронної мережі (локальної, регіональної або глобальної). На сьогодні широкого розповсюдження набула мережа Інтернет.

Для обробки даних у мережі використовують дві технології: клієнт-серверна та файл-серверна. Вони передбачають розміщення на сервері розподіленої інформаційної бази, доступ до даних якої здійснюється з клієнтських машин.

За умови використання файл-серверної технології на сервері розміщують програмне забезпечення для підтримки роботи мережі та файли бази даних. На комп'ютерах користувачів (робочих станціях) зберігається тільки прикладне програмне забезпечення.

Технологія "клієнт-сервер" передбачає розміщення прикладного програмного забезпечення на робочі станції, окремі його компоненти на сервері. Однією з організаційних форм проведення економічного аналізу в умовах комп'ютеризації є створення автоматизованих робочих місць (АРМ) аналітиків. АРМ аналітика - це фахово орієнтована обчислювальна система, призначена для автоматизації роботи з економічного аналізу діяльності підприємства. Вона є сукупністю програм обробки аналітичних даних за методикою комплексного економічного аналізу діяльності підприємства.

Функціональне призначення комплексу АРМ аналітиків - це виконання в автоматизованому режимі повного набору взаємопов'язаних аналітичних розрахунків (з оцінки, діагностики, пошуку) за підсумками діяльності підприємства за певний період (рік, квартал, місяць). Результатом його роботи є отримання даних, які характеризують діяльність підприємства з виконання прогнозних показників і підвищення ефективності виробництва, динаміку показників за ряд періодів, ступінь впливу на узагальнюючі показники діяльності різних факторів.

Впровадження АРМ дає змогу формувати єдину систему організації та обробки інформації з моменту її введення до формування аналітичних показників, а також дозволяє поєднувати процес обробки інформації з процесом прийняття рішень.

В умовах АРМ аналітичні завдання розв'язує безпосередньо сам аналітик на своєму робочому місці. Він особисто контролює всі стадії обробки аналітичної інформації, має можливість оцінити отримані результати, використати їх для обґрунтування управлінських рішень і задоволення інформаційних потреб керуючої ланки системи.

Ефективність роботи АРМ аналітика багато в чому залежить від досконалості методики аналізу, від того, наскільки вона відповідає сучасним вимогам управління виробництвом, а також технічним можливостям персонального комп'ютера. АРМ аналітика перетворює підсистему аналітичного забезпечення управління діяльністю на постійно діючий фактор підвищення ефективності діяльності за рахунок активізації всієї інформаційної системи підприємства. Розподіляючи завдання аналізу в системі АРМ, необхідно забезпечити таку інтеграцію системи, за якої АРМ може існувати як автономна система та водночас бути частиною КІСП. Належну реалізацію функціональних завдань забезпечує розробка технологічної карти розв'язання аналітичних завдань, які можуть бути представлені у наступній послідовності (рис. 2.).

Рис. 2 - Послідовність розв'язання аналітичних завдань у системі АРМ:

Найскладнішою проблемою автоматизації аналізу є проектування дієвого інформаційного забезпечення, тобто сукупності єдиної системи класифікації та кодування інформації, уніфікованих форм документації і використовуваних масивів інформації, досягнення сумісності інформаційного забезпечення окремих АРМ.

Для цього проектується підсистема комплексного економічного аналізу з розміщенням завдань аналізу в системі АРМ керівників і спеціалістів. Ця підсистема диференційована за окремими підсистемами другого порядку (аналіз виробництва та реалізації продукції, аналіз собівартості тощо).

Особливого значення в умовах використання інформаційних систем набуває прогнозний аналіз, що частково трансформується в комп'ютерне моделювання.

Таке перетворення надає можливість:

- формувати інформацію для глибшого аналізу;

- відмовитися від інтуїтивних способів аналізу, результати використання яких важко передбачити;

- виявити занадто дорогі дії, які не виправдовують витрачених коштів;

- розуміти процеси, які відбуваються у структурних підрозділах і підприємства в цілому;

- проводити оперативний аналіз їх діяльності;

- вивчити найприбутковіші види діяльності, які забезпечують стратегічні переваги підприємства тощо.

Для аналізу розрахунків з оплати праці можна використовувати програмне забезпечення Microsoft Excel, яке суттєво полегшує цей процес.

Розглянемо на прикладі як за допомогою цієї програми можна розрахувати динаміку та структуру розрахунків з оплати праці.

Математична постановка задачі: на основі таблиці з другого розділу розглянемо як можна знайти такі показники як: питома вага кожного кредитора у попередньому та звітному періоді, абсолютне та відносне відхилення.

Умовні позначення: А1:2- розрахунки з кредиторами, В:С1 - попередній період, D:Е1 - звітний період, F:G1 - відхилення, В2, D2 - сума т. грн., С3,Е3 - питома вага, %, F2 - абсолютне відхилення (сума т. грн.),G2 - відносне відхилення, %, А4 - працівники зайняті у виробництві, А5 - працівники загальновиробничого призначення, А6 - адміністративно-управлінський персонал, А7 - працівники відділу збуту, А8 - всього; В4-В8 - дані показники за попередній період, D4-D8 - дані показники за звітний період.

Алгоритм розрахунків: для розрахунку питомої ваги заборгованості за попередній період для всіх кредиторів необхідно В4:7/В8*100%.

Для розрахунку питомої ваги за звітний період для всіх кредиторів необхідно D4:7/ D8*100%.

Для розрахунку абсолютного відхилення необхідно зробити наступні дії: D4:7 - В4:7.

Для розрахунку відносного відхилення треба зробити наступні дії: F4:7/В4:7*100%.

Вхідні дані та результати отримані по даному алгоритму розрахунків представлені в додатку

Висновок

Успішне функціонування економіки підприємства залежить від рівня його забезпеченості трудовими ресурсами. Праця поряд із засобами та предметами праці є необхідним елементом виробництва.

Трудові ресурси підприємства відіграють провідну роль у розв'язанні науково-технічних, організаційних і економічних завдань, пов'язаних з досягненням поставлених в ході господарювання цілей та отриманням бажаних результатів. В свою чергу рівень забезпеченості підприємства робочою силою та раціональність її використання визначають організаційно-технічний рівень виробництва. Від ефективності використання трудових ресурсів в процесі виробництва залежить обсяг та якість виготовленої продукції, а також її собівартість. Зважаючи на це економічний аналіз використання трудових ресурсів є важливим напрямом в комплексному аналізі діяльності підприємства.

До основних завдань - з'ясування забезпеченості робочих місць, підрозділів підприємства трудовими ресурсами;

- вивчення показників руху трудових ресурсів;

- оцінка використання трудових ресурсів (робочого часу) у процесі виробництва;

- вивчення ефективності використання коштів на оплату праці;

- виявлення резервів більш повного та ефективного використання трудових ресурсів.

Аналіз використання трудових ресурсів проводиться за наступними етапами;

оцінка забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та руху робочої сили;

аналіз використання робочого часу;

вивчення продуктивності праці та трудомісткості продукції;

оцінка витрат на заробітну плату.

Важливим фактором успішної діяльності підприємства, який впливає і на продуктивність праці, і на сталість складу працівників, а, отже, на всі показники його роботи, є своєчасність виплати заробітної плати робітникам і службовцям. Заборгованість по заробітній платі є одним із об'єктів аналізу.

У ході фінансово-економічного аналізу підприємства необхідно визначити ефективність прийнятої ним системи оплати праці як з точки зору впливу на ефективність роботи, в першу чергу - на збереження трудового колективу і підвищення продуктивності праці робітників, спеціалістів, інших працівників, так і з точки зору значення заробітної плати як однієї з найважливіших складових частин витрат на виробництво.

Список використаних джерел

1. Баканов 1.1., Шеремет А.Д. Теорія економічного аналізу. - М, 2000р.

2. Верига Ю.А., Подольська В. О. Аналіз фінансового стану підприємства за балансом, складеним згідно П(С)БО. Текст лекції. - Полтава.: ПУСКУ, 2001. -79 с.

3. Верига Ю.А., Подольська В.О. Аналіз фінансового стану підприємства за фінансовою звітністю. Методичні рекомендації для практичних працівників. - Полтава.: ПУСКУ, 2004. -55 с.

4. Верига, Ю.А., Подольська, В.О. Аналiз фiнансового стану пiдприємства за фiнансовою звiтнiстю [Електрон. ресурс]: Методичнi рекомендацiї.- 2002.

5. Д'ячкор М.Ф. Аналіз господарчої діяльності. - М., 2000р.

6. Економiчний аналiз: Навч. посiбник/ За ред. Бутинець Ф.- Житомир: ПП "Рута", 2003.- 680 с.

7. Єфімов О.В. Економічний аналіз. - М., 2001р.

8. Жигалов О.В. Автоматизація бухгалтерського обліку та аналізу. - М., 2002р.

9. Iващенко, В.I., Болюх, М.А. Е...