Транснациональные русские корпорации и государство

В отличие от должностного табеля о рангах иерархия компетентностей не является застывшей, раз и на всегда зафиксированной, она может менять свои направления, уровень и степень выраженности и формы описания в зависимости от изменяющихся задач в корпорации. С этой точки зрения, мы фактически всегда имеем дело с гетерархией - то есть со сменными принципами иерархии компетентностей. Если топ-мененджер не улавливает смену направления по которой наращивается иерархия компетентностей , он будет мешать росту потенциала работников корпорации и очень скоро окажется, что в соответствии с вновь возникшей и пока ещё не выявленной иерархией компетентностей он перестал находиться на самом верху.

Мы считаем, что в каждой корпорации можно выделить как минимум пять типов разнонаправленных шкал, по которым осуществляется иерархизация компетентностей:

1. Иерархия решения проблем.

2. Иерархия инерционности, устойчивости и организационного порядка.

3. Мобилизационная иерархия.

4. Иерархия стрессоустойчивости.

5. Лидерская иерархия.

В соответствии с первой иерархией предполагается, что в корпорации решаются сложные проблемы и вся корпорация состоит из "решателей" проблем. Именно "решатели" создают новый продукт и придумывают новые организационные принципы, осваивают новые технологии. В соответствии с данной иерархией в корпорации накапливаются творческие компетентности.

В соответствии со второй иерархией организация это то, что способно к устойчивому инерционному функционированию, к поддержанию порядка, накоплению знаний и информации и претворению новых накопленных знаний в практику. Несмотря на смену действующих лиц корпорация сохраняет свой образ и свой принцип действия, она противостоит времени сохраняя свою репутацию. "Ordnung ist die Halbe desLeben" (Порядок - половина жизни, нем.) написано на данном типе компетенционной шкалы.

В соответствии с третьей самостоятельной иерархией компетенций корпорация состоит не из мыслителей, а из реализаторов - делателей. Сегодня благодаря Интернету и доступу в эпистемотеки (знаниехранилище) всё известно. Но при этом ничего до конца не реализуется. Поэтому в соответствии с данной шкалой компетенций задача заключается в том, чтобы "дотащить" и реализовать задуманное. На старте побеждает тот, кто привлекает к себе внимание судей и женщин красивыми идеями, а на финише - тот, кто несмотря ни на что "дотащил" замысел до реализации. В соответствии с третьей шкалой в корпорации ранжируются и накапливаются способности реализовывать задуманное любой ценой.

В соответствии с четвёртой иерархией компетентностей люди в корпорации оцениваются в организации с точки зрения способностей жить в условиях постоянного конфликта и непрекращающейся войны. Способность, не смотря на постоянный стресс спокойно продумывать и реализовывать возложенные на тебя функции, является очень важным качеством и всегда очень высоко ценилась во всех типах восточных единоборств. Чем более жёстким и яростным является конфликт, тем более высокий уровень спокойствия должен достичь подвижник внутри битвы. В соответствии с четвёртым типом иерархии в корпорации ранжируются бойцы.

Наконец пятая шкала компетентностей позволяет ранжировать лидерские качества и способности воодушевить и повести за собой людей. Умение сформировать вокруг себя группу единомышленников для выполнения задачи, выдвинуть ценностной организационный принцип, который мобилизует людей является очень важным типом компетентностей, которые точно также вырабатываются и развиваются в течение жизни.

Поскольку корпорация - это эволюционирующий организм, то в зависимости от того с чем сталкивается корпорация во внешней среде, а также от того, через какую эволюционную историю прошла данная организация в ней могут актуализироваться те или иные шкалы иерархизации компетентностей. Так начав с бури и натиска, реальной войны с другими организациями, перейдя к демонстрации лидерских принципов, организация может затем избрать в качестве своей базовой ценности порядок и всеми силами воплощать эту ценность в жизнь. Как мы уже сказали, само наличие нескольких разных иерархий компетентностей и смена этих иерархий требует каждый раз специального анализа и выявления. Каждая из иерархий компетентностей может описываться при помощи мыследеятельностного языка, которые позволяет выявлять, лежащие в основе данной компетентности способы осуществления мыследеятельностного процесса. Свой язык описания компетентностей, который позволяет выявлять как раз первый тип иерархии, связанный с решением проблем. Но точно такие же языки описание могут быть построены и для четырёх других иерархий компетентностей, которые позволяют выявлять и описывать реально достигнутый компетенционный ранг. Но на основе данных мыследеятельностных описаний можно строить и специальные игровые тренинги, ставящие человека в новую ситуацию, в которой он вынужден сделать рывок для освоения компетентности нового уровня. Таким образом, мыследеятельностное описание компетентностей нам необходимо для того, чтобы за счёт специальных ролевых тренингов продвигать людей с уровня на уровень.

Уровням компетентностей соответствуют слои организации. При этом можно зафиксировать наложения, когда определённая компетентность одновременно соотносится с двумя разными уровнями организации. Подобные наложения создают своеобразную компетентционную непрерывность при переходе с одного организационного уровня на другой.

Почему в период так называемого сетевого общества (Мануэль Кастеллс) и уплощённых (flattened) организаций мы говорим об иерархии и рисуем пирамиду с организационными слоями. Поскольку мы считаем, что в многоуровневой хаотической сети информационного общества зависимость от иерархии компетенций не уменьшается а увеличивается по сравнению с периодом господства иерархических бюрократических организаций, основанных на социальном статусе. Но выявить реальную иерархию компетентностей, своеобразный нпмпт Ьгсбцпт (неписаный закон) более сложно, чем иметь дело с внешне предъявляемым статусом в организации. Тем более, что следующий уровень за языком мыследеятельностных способностей это уровень состояния сознания, который реализуется во всякой живой корпорации, но требует больших усилий для его обнаружения и работы с ним.

Вместе с тем сам мыследеятельностный язык, позволяющий выявлять процессы мышления, коммуникации и действия, создаёт условие для переосвоения иерархии компетентностей. Говоря об идентичности человека в транснациональной русской корпорации мы основной акцент, конечно должны поставить на ценности труда и лидерства. Поскольку и транснациональные русские корпорации нам нужны как мы уже писали не для более выгодного сбыта демпингового сырья - электроэнергии, ресурсов, человеческого труда, но для осмысления на основе принципов кросскультурного менеджмента иных форм мышления, коммуникации и действия, культивируемые в зарубежных корпорациях. Но основании этого осмысления можно вырабатывать собственную лидерскую позицию.

Размещено на Allbest.ru