Экономические кризисы и их регулирование
Понятие и сущность кризисов, тенденции возникновения и разрешения экономических кризисов. Закономерности кризисных явлений в экономике. Государственное и антикризисное регулирование состояния предприятий. Виды и методы диагностики банкротства фирмы.
Рубрика | Экономика и экономическая теория |
Вид | реферат |
Язык | русский |
Дата добавления | 04.02.2013 |
Размер файла | 71,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Мировое соглашение может быть утверждено арбитражным судом только после погашения задолженности по требованиям кредиторов первой и второй очереди.
Государственное регулирование кризисных ситуаций направлено на недопущение системных кризисов на рынках и обеспечении гарантий максимального возврата средств кредиторам обанкротившегося предприятия. Новый закон о банкротстве детальнейшим образом описывает процедуру банкротства и правила действия сторон. Законодательные процедуры ориентированы в первую очередь на поиск возможностей по санации предприятия, и лишь при полном исчерпании таких возможностей - на его ликвидацию.
Тема 6. Управление персоналом в условиях кризиса предприятия
кризис диагностика банкротство
Кадровая политика в обычных условиях ориентирована, как правило, на развитие. Ее идеологическим кредо чаще всего бывает стратегия опережения конкурентов, лидерство в отрасли, инновационная культура организации.
В условиях кризиса кадровая политика вынужденно трансформируется. Особенности ее реализации связаны с ограниченностью финансовых средств: неизбежностью организационных мер, связанных со свертыванием ряда программ социального развития и сокращением численности персонала: повышенной социально-психологической напряженностью в коллективе.
Задачи кадровой политики в условиях кризиса.
Основная задача - выживание с наименьшими потерями кадрового потенциала и обеспечение максимально возможной социальной защиты персонала.
В период кризиса кадровая политика организации должна быть направлена на решение следующих задач:
I. Формирование команды адаптивных менеджеров, способных разработать и реализовать программу выживания и развития предприятия.
2. Сохранение ядра кадрового потенциала организации, т.е. менеджеров, специалистов и рабочих кадров, представляющих особую ценность для предприятия.
3. Реструктуризация кадрового потенциала предприятия в связи:
* с организационными преобразованиями в ходе реструктуризации предприятия;
* с реализацией инновационных инвестиционных проектов;
* с диверсификацией производства;
* с реорганизацией предприятия.
4. Снижение социально-психологической напряженности в коллективе.
5. Обеспечение социальной защиты и трудоустройства высвобождаемых работников.
Формирование антикризисной команды Основная цель руководителя предприятия в кризисных условиях - не довести неплатежеспособное предприятие до процедуры банкротства; обеспечить его выживание и развитие.
Его основная задача - разработать и реализовать программу оздоровления u1080 и развития. Ни действующий руководитель, ни внешний управляющий не сможет это сделать без участия руководителей и специалистов предприятия. Их участие или неучастие в программе оздоровления предприятия может проявляться в активном содействии, сотрудничестве или, напротив, в формальном исполнении поручении, а то и в пассивном бездействии и даже сопротивлении нововведениям.
Антикризисная команда - состав руководителей и специалистов, объединенных общей целью и интересами, связанными с оздоровлением и развитием предприятия, профессионально подготовленных и способных обеспечить достижение поставленной цели, готовых к сотрудничеству и взаимодействию В этих условиях важно выделить людей, готовых сотрудничать при разработке и реализации программы оздоровления предприятия. Они-то и составляют антикризисную команду руководителя.
Управленческая антикризисная команда - это не отдельное подразделение или неформальное образование. Под условным названием «антикризисная команда» следует понимать определенный состав менеджеров и специалистов, объединенных единой целью и общими интересами, связанными с выживанием и развитием предприятия.
Именно эта цель и общие интересы связывают руководителей и специалистов разных уровней и профиля в команду. Это первое условие необходимо, но не достаточно для формирования дееспособной команды.
Второе условие - в нее должны входить профессионально подготовленные к решению задач оздоровления предприятия люди трех категорий:
1. Адаптивные менеджеры, способные:
* легко адаптироваться к изменениям во внешней среде нововведениям в организации;
* взять на себя дополнительные функции, права и полномочия;
* возглавить, если понадобится, отдельные относительно самостоятельные подразделения (субструктуры), которые могут появиться в результате реструктуризации и организационных преобразований;
* мобилизовать сотрудников на выполнение, возможно, несвойственных задач кризисного и инновационного периода;
* снимать социально-психологическое напряжение в коллективах, вести разъяснительную работу.
2. Квалифицированные специалисты, способные решать организационно-технологические, экономические и финансовые задачи инновационного и антикризисного характера.
3. Маркетологи (руководители и специалисты), обладающие информацией, связями, профессиональными знаниями и умениями, необходимыми для динамичного изучения cпроса, поиска и освоения новых ниш и торговых связей.
Третье условие - готовность к командной работе.
В числе квалифицированных руководителей и специалистов предприятия могут быть и такие, которые не готовы к сотрудничеству и взаимодействию в командной работе. Основные причины:
* они себя не идентифицируют с общей целью и интересами выживания предприятия, недостаточно представляя их себе;
* справедливо надеются, что при их квалификации они легко найдут другую работу;
* профессионально расходятся с принятой стратегией и тактикой оздоровления предприятия.
Таким образом, в задачи руководителя предприятия, как и внешнего управляющего, входят:
* выявление менеджеров и специалистов, профессионально способных и готовых к командной работе по оздоровлению предприятия;
* приведение в согласование личных интересов членов команды и общих целей организации;
* организация ускоренной целевой подготовки менеджеров и специалистов, ориентированной на решение определенных задач программы оздоровления;
* выявление расхождений в профессиональной оценке проблем и путей их решения, использование механизма согласования и коллективного процесса принятия решений;
* мобилизация членов команды на достижение общих целей выживания и развития организации.
При формировании команды используются индивидуальные и совещательные формы работы, воспитательные, экономические и организационные методы воздействия. А в случаях немотивированного противодействия u1086 отдельных лиц уместно их исключение из состава команды, вплоть до расторжения трудового договора.
Кадровый потенциал: ценность, оценка, реструктуризация
Кадровый потенциал - совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации.
Кадровый потенциал характеризует ценность «человеческих ресурсов» предприятия. Известный авторитет в области менеджмента Ли Якокка заявляет, что хозяйственные организации можно в конечном счете свести к трем характеристикам: люди, продукт, прибыль, но на первом месте всегда люди. КПл кризисного предприятия представляет ценность как для самой организации, так и для внешних инвесторов, возможных покупателей обанкротившегося предприятия и кредиторов. Суть концепции «человеческих ресурсов» состоит в применении экономических критериев к оценке роли человеческого фактора в организации.
Для организации кадровый потенциал является важнейшим фактором выживания. Для инвесторов, покупателей и кредиторов кадровый потенциал может служить составляющей «гудвилл» при оценке предприятия.
Имя, репутацию предприятию создают люди. Поэтому цена гудвилла (как разница между рыночной и балансовой стоимостью предприятия) в значительной мере отражает ценность кадровый потенциал предприятия.
Цена репутации
* В 1988 г. фирма Philip Morris купила почти за 13 млрд. дол. США фирму Craft, что в четыре раза превышало балансовую стоимость последней.
* Стоимость товарного знака компании Craisler составила 74 млрд. дол. Заплатила за него американская компания Dodo.
* Рыночная стоимость товарного знака «Camel» - 10 млрд. дол.
* Рыночная стоимость товарного знака «Coca-cola» -3 млрд. дол.
* Рыночная стоимость товарного знака водки «Столичная» составляет 400 млн. дол., что равно 10-летнему объему продажи водки, реализуемой отечественными производителями за рубежом.
* Стоимость товарного знака на прогрессивную медицинскую технику, в которой u1080 использовались изобретения и ноу-хау, составила 16 млн. дол. Товарный знак явился вкладом отечественной фирмы в уставный капитал совместного российско-американского предприятия.
* Американская фирма Intertorg оценила в 1 млн. дол. стоимость права использования зарегистрированного в США факсимиле.
Для комплексной оценки кадрового потенциала используются три группы взаимодополняющих оценок: стоимостные; количественные; качественные.
Стоимостные оценки базируются на возникшей в 60-е годы нашего столетия теории «кадрового капитала», одним из ярких представителей которой является американский ученый Р. Лайкерт.
Известны два основных подхода к стоимостной оценке КПл:
* модели активов (затратный подход);
* модели полезности.
Их реализация в основном выполняется по следующим схемам.
Модели активов (затратные):
* учет затрат на капитал (по аналогии с основным капиталом) и его амортизацию;
* долгосрочные вложения, увеличение размера «человеческого капитала»;
* нормативные сроки амортизации;
* списание потерь.
Модели полезности:
* оценка эффекта (полезности) тех или иных кадровых инвестиций;
* оценка экономических последствий трудового поведения людей в результате проведения тех или иных мероприятий:
* рост производительности;
* улучшение качества;
* увеличение продажи;
* сокращение срока освоения мощностей и т.п.
Количественные оценки КПл определяются по таким показателям, как:
* численность персонала;
* профессионально-квалификационный состав;
* половозрастной состав;
* укомплектованность по должностям, специальностям и. профессиям;
* соотношение среднего разряда работ и рабочих и др.
Качественные характеристики КПл дают оценку коллективу организации в целом:
* организационная культура;
* корпоративный дух;
* наличие формальных и неформальных групп;
* социально-психологический климат и др.
Индивидуальные характеристики КПл служат для оценки профессионально-личностных качеств отдельных руководителей, специалистов и работников:
* квалификация;
* профессиональный опыт;
* качества менеджера;
* психофизиологические особенности;
* владение ноу-хау;
* конкурентоспособность на рынке труда и др.
Для профессионально-личностной оценки выделяются группы персонала, представляющие особый интерес для характеристики кадрового потенциала.
1. Классные специалисты, имеющие изобретения, знающие всю технологию производства или уникальную технологию, владеющие секретом, дипломанты конкурсов и т.п.
2. Высококвалифицированные работники, результаты труда которых составляют основной вклад в результаты деятельности предприятия.
3. Разработчики идей, лица, обладающие высоким уровнем стратегического и инновационного мышления.
4. Так называемая внутрифирменная управленческая «элита» (команда профессиональных менеджеров).
5. Лица, имеющие личные связи в инстанциях и способные существенным образом отстаивать интересы предприятия в органах различных ветвей власти, финансово-кредитной сфере, средствах массовой информации и т.д. и вообще влиять на ход экономической деятельности.
6. Конфликтующие личности, являющиеся причиной ухудшения морально-психологического климата и возникновения конфликтных ситуаций.
7. Лица, составляющие так называемый кадровый балласт предприятия, т.е. работники, не имеющие видимых перспектив развития и обучения до требуемого уровня.
Для всесторонней оценки кадрового потенциала на кризисном предприятии проводится так называемый кадровый аудит. Предметом оценки кадрового аудита является:
* адекватность кадрового потенциала совокупного работника задачам предприятия;
* соответствие численности, профессионально-квалификационного состава, среднего разряда, производительности и других количественных показателей необходимому или проектируемому значению;
* влияние профессиональных и личностных качеств отдельных работников (управленческой и профессиональной «элиты») на уровень КПл и оценку предприятия в целом;
* затраты на реструктуризацию с целью приведения в соответствие указанных показателей, в том числе на высвобождение, переподготовку, трудоустройство.
На кризисном предприятии реструктуризация кадрового потенциала производится в соответствии с бизнес-планом или программой выживания и развития.
Для составления плана реструктуризации кадрового потенциала наряду с количественными показателями КПл указанными выше, необходимы следующие данные:
* численность высвобождаемых работников;
* их профессионально-квалификационный состав в сравнении с потребностями на рынке труда;
* половозрастной состав;
* численность требующих переподготовки для последующего трудоустройства, численность нуждающихся в конкретных мерах социальной защиты;
* численность и профессионально-квалификационный состав требующихся кадров для нового производства (по бизнес-плану инновационного проекта).
Структура затрат на реструктуризацию КПл включает в себя расходы:
* на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;
* на маркетинг на рынке труда в целях поиска, привлечения и найма работников нужной профессии, специальности и квалификации;
* на высвобождение излишнего персонала (выходное пособие, повышение квалификации или переподготовка для последующего трудоустройства, меры по социальной защите и т.п.).
Таким образом, в задачи менеджмента в кризисных условиях входит:
1. Выявление ядра кадрового потенциала (КПл), представляющего особую ценность для предприятия.
2. Проведение кадрового аудита и оценки КПл с целью определения:
* степени влияния КПл на рыночную цену предприятия в качестве «гудвилла» (повышение, снижение);
* степени влияния КПл на инвестиционную привлекательность предприятия;
* объема затрат на реструктуризацию КПл.
3. Разработка и реализация мер по сохранению и развитию КПл.
4. Реструктуризация КПл.
7.3. Социально-психологические аспекты управления персоналом в кризисных условиях
Кризисная ситуация на предприятии, как правило, сопровождается повышением социально-психологической напряженности в коллективе. Она возникает не вдруг. Чаще всего кризис, вызванный неплатежеспособностью, сопровождается затянувшимся периодом невыплаты или несвоевременной выплатой заработной платы, неоплачиваемыми вынужденными отпусками, и это, естественно, порождает недовольства и тревожные ожидания.
Сообщение о том, что на предприятие назначен внешний управляющий, способно усугубить социальную напряженность.
Объективно персонал, как один из кредиторов, должен быть заинтересован в санации предприятия. Но известие о банкротстве порой может вызвать неадекватную реакцию коллектива.
Основные причины, усиливающие социальную напряженность:
1) неинформированность и неопределенность;
2) социальная незащищенность;
3) незнание своих прав на социальные гарантии и социальную защиту;
4) тревожные ожидания негативных перемен, в том числе:
* боязнь потерять работу;
* боязнь материальных потерь, связанных со снижением заработка или невыплатой заработной платы;
* боязнь своего профессионального несоответствия новым условиям работы: новым функциям, задачам, новой технологии и т.п. Это проявляется при возможном переводе на другую работу, должность, на другой участок работы, при освоении новой или смежной профессии т.п.;
* боязнь утраты с потерей должности или при смене работы каких-то правовых и моральных преимуществ нематериального характера и др.
Перед руководителями кризисного коллектива, как правило, стоят две группы задач, связанных со снижением социальной напряженности:
1) обеспечение социальных гарантий и социальной защиты персонала;
2) снижение социально-психологической напряженности в коллективе, вызванной неопределенностью и не информированностью.
Решение первой группы задач в основном связано:
* с выплатами задолженности по заработной плате и компенсациям;
* с организацией переподготовки высвобождаемых и переводимых на другую работу;
* с содействием в трудоустройстве высвобождаемых работников;
* с мерами по социальной защите части высвобождаемых неконкурентоспособных работников на рынке труда (лиц пенсионного и предпенсионного возраста, инвалидов и др.).
Все эти меры требуют определенных затрат. Поэтому они должны быть предусмотрены в плане реструктуризации и в бизнес-плане оздоровления предприятия.
Рекомендация антикризисному управляющему. Все мероприятия по обеспечению социальных гарантий и социальной защиты разделите на две группы:
* меры, обязательные в соответствии с действующим законодательством;
* меры, желательные при наличии необходимых средств.
Вторая задача - снижение социально-психологического напряжения в коллективе связана, прежде всего, с планомерной широко развернутой разъяснительной работой и подготовкой персонала к планируемым нововведениям.
В процессе этой работы персонал предприятия должен пройти через четыре ступени готовности к нововведениям: понять, принять, освоить, развивать.
На 1-й ступени люди должны понять объективную необходимость и неизбежность перемен, видеть и уяснить проблему.
На 2-й ступени должна быть достигнута готовность принять предлагаемые меры оздоровления, стать сторонником инновационных идей.
На 3-й ступени должны проводиться профессиональная подготовка, освоение новых форм и методов работы, новых организационных условий.
На 4-й ступени подготовленные люди должны стать активными участниками инновационного процесса.
Рекомендация антикризисному управляющему. Начните свою работу на кризисном предприятии со встречи с людьми:
* изучайте причины беспокойств;
* изучайте мотивы сопротивления нововведениям;
* разъясняйте суть проблем;
* делайте открытыми ваши планы и вашу кадровую политику;
* чаще прибегайте к коллективным и коллегиальным формам принятия решений;
* делайте других соавторами ваших идей, таким образом, Вы получите активных сторонников и соратников их реализации.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Кризисы в социально-экономическом развитии. Тенденции возникновения и разрешения экономических кризисов. Государственное регулирование кризисных ситуаций. Кризисы в системе государственного управления. Циклическое развитие кризисов в развитии организации.
реферат [21,1 K], добавлен 31.01.2010Сущность, причины, виды и динамика экономических кризисов. История и хронология возникновения мировых экономических кризисов. Экономические кризисы второй половины XX в. Антикризисное государственное регулирование в странах с развитой рыночной экономикой.
реферат [35,2 K], добавлен 06.12.2010Понятие и виды кризисов, исследование причин и последствий основных финансовых кризисов в России 1998 года и настоящего времени, их сравнительный анализ. Разработка мероприятий по преодолению современных экономических кризисов, оценка их перспектив.
курсовая работа [43,8 K], добавлен 23.05.2013Сущность виды и причины возникновения кризисных ситуаций и их государственное регулирование. Общая оценка финансового состояния, вероятности банкротства и оборачиваемости активов предприятия. Анализ движения денежных средств и дебиторской задолженности.
курсовая работа [428,2 K], добавлен 13.08.2011Понятие, типы, характеристика циклов и кризисов в макроэкономике. Эффект акселератора. Краткосрочные циклы Китчена, Жуглара, Кондратьева, Модельского, Тоффлера. Причины возникновения и последствия кризисов в макроэкономике. Антикризисное регулирование.
курсовая работа [224,5 K], добавлен 23.05.2014Изучение понятия банкротства. Анализ нормативно-правовой базы, регулирующей эту процедуру. Исследование факторов и признаков возникновения кризисных ситуаций на предприятии. Методы диагностики финансового состояния организации на примере ОАО "Атлант".
курсовая работа [107,1 K], добавлен 23.03.2010Цикличность экономического развития, виды и фазы циклов. Причины возникновения кризисных явлений в экономике в трактовке различных авторов. Социальные и экономические последствия безработицы. Инфляция как фактор макроэкономической нестабильности.
курсовая работа [182,9 K], добавлен 09.12.2011Этапы становления экономики как науки. Основные индикаторы протекания экономического цикла. Пробуждение экономической мысли в России. Экономические кризисы, их причины и факторы. Циклы Кондратьева и инструменты регулирования экономических кризисов.
реферат [2,3 M], добавлен 09.12.2016Государственное регулирование экономики в условиях рыночного хозяйства. Экономические циклы начального периода (в эпоху классического капитализма) и современные. Виды государственного регулирования кризисных ситуаций. Основания классификации кризисов.
контрольная работа [287,3 K], добавлен 04.05.2012Причины и последствия экономических кризисов. Цикличность экономического развития, его типы. Характеристика фаз циклов. Особенности кризисов переходного периода, выход из них. Развитие экономического кризиса в Украине. Состояние экономики государства.
курсовая работа [87,4 K], добавлен 07.05.2015Сущность экономического кризиса. Причины возникновения экономических кризисов. Цикличность экономического кризиса. Антикризисная политика. Меры по преодолению и предотвращению кризисных ситуаций. Особенности современного мирового экономического кризиса.
курсовая работа [621,2 K], добавлен 08.01.2016Цикличность как форма развития рыночной экономики. Фазы экономического цикла. Классификация и периодичность кризисов, признаки депрессии, возникающей после них. Современный экономический цикл, его особенности. Государственное антикризисное регулирование.
курсовая работа [924,0 K], добавлен 21.03.2016Макроэкономический кризис: сущность и специфика. Основные причины возникновения экономических и финансовых кризисов. Анализ особенностей финансово-экономических кризисов последнего десятилетия во взаимосвязи с цикличностью современной экономики.
курсовая работа [389,3 K], добавлен 22.02.2017Изучение природы и сущности экономического кризиса как стадии экономического цикла. Исследование основных причин возникновения и влияния кризисов на экономику. Экономические кризисы в национальной экономике и антикризисная политика Республики Беларусь.
курсовая работа [2,6 M], добавлен 04.09.2014Кризисы в ритме циклического развития - понятие, функции, динамика, фазы цикла. Теории экономических кризисов: обмен, кредит, денежное обращение (де Лавеле, Жюглар), распределение дохода; русская научная школа. Кондратьевские волны: прогноз на XXI в..
курсовая работа [90,2 K], добавлен 11.08.2008Экономические циклы и их влияние на экономическое состояние страны. Модели цикличности и направления их исследования. Влияние экономических кризисов на развитие России. Анализ и прогноз экономического состояния по основным экономическим показателям.
курсовая работа [676,2 K], добавлен 04.02.2017Основная причина экономических кризисов. Фазы классического регулярного кризиса. Кривая Филлипса как описание связи между темпом инфляции и уровнем безработицы. Причины и факторы, обуславливающие возникновение в ряде стран кризисов хозяйственной жизни.
контрольная работа [30,1 K], добавлен 13.05.2009Структурные кризисы и их взаимосвязь с экономическими циклами. Теории цикличности экономики. Природа экономических циклов. Особенности кризисов в российской экономике. Антициклическая политика государства.
курсовая работа [45,3 K], добавлен 28.11.2006Понятие, виды и причины банкротства предприятий. Нормативное регулирование процесса банкротства хозяйствующих субъектов в РФ. Методы диагностики вероятности банкротства. Оценка эффективности мероприятий по улучшению финансового состояния ООО "Кристалл".
дипломная работа [103,2 K], добавлен 25.09.2009Понятие, причины банкротства предприятий. Антикризисное управление предприятием. Правовое регулирование банкротства. План финансового оздоровления неплатежеспособного предприятия. Статистика банкротств предприятий в Российской Федерации за последние годы.
курсовая работа [42,3 K], добавлен 12.01.2010