Оплата труда работников торговой сети

Размещено на http://www.allbest.ru/

Центросоюз Российской Федерации

Бурятский роспотребсоюз

Улан - Удэнский Торгово - Экономический техникум

Курсовая работа

по дисциплине "Экономика организации"

Тема: Оплата труда работников торговой сети

2011 год



Содержание

Введение

1. Рынок труда в России

1.1 Концепция развития рынка труда на 2007 - 2010 гг

1.2 Современное состояние рынка труда

2. Сущность заработной платы, принципы и методы ее исчисления и планирования

2.1 Сущность и принципы оплаты труда

2.2 Организация заработной платы

3. Оплата труда работников торговой сети

3.1 Особенности труда в розничной торговле

3.2 Организация оплаты труда работников розничной торговой сети

3.3 Проблемы стимулирования персонала в розничных торговых сетях

Заключение

Список литературы



Введение

Много песен, пословиц, поговорок в народе сложено о труде, ибо все, сто создано на нашей планете, - это воплощение туда многих поколений. Человек красен, прежде всего, своим отношением к труду. Человечество уже давно заметило большое воспитательное значение труда. Установлено, что тот работник, который хорошо относится к труду и своим обязанностям, - это, как правило, человек большой морали, честности и порядочности. Поэтому при воспитании подрастающего поколения мы в первую очередь должны привить ему любовь к труду. Руководители предприятий (торговых фирм) должны всегда помнить о важности этого процесса на предприятии (торговой фирме).

Экономическая теория дает следующее определение труда: " Труд - это целесообразная деятельность человека", то есть не любая деятельность, а только та, которая приносит пользу обществу.

Развитие торговли в нашей стране привело к тому, что наиболее успешные торговые фирмы стали организовывать розничные торговые сети. Однако с развитием и укреплением розничных торговых сетей ужесточается и конкуренция между ними.

Бурное развитие торговли породило огромный спрос на торговых работников. Это подтолкнуло к тому, что в торговлю стали приходить люди ранее никак не связанные с этой сферой. Сегодня все большую актуальность и остроту приобретает проблема обеспечения торговли квалифицированными кадрами. Среди фирм, представляющих торговые сети, идет настоящая кадровая война. Ключевым фактором успеха становятся системы оплаты труда и различные формы стимулирования.



1. Рынок труда в России

1.1 Концепция развития рынка труда на 2007- 2010гг.

Рынок труда представляет собой совокупный спрос и предложение рабочей силы, обеспечивающий за счет взаимодействия этих двух составляющих размещение относительно рабочих мест экономически активного населения по различным сферам хозяйственной деятельности. В последнее время в работах многих ученых, посвященных проблемам рынка труда, наметилось различие в определении предмета купли-продажи на рынке труда: рабочая сила или труд. Однако продаваться может только рабочая сила, а не труд, так как последний, есть не что иное, как процесс. В таком случае, было бы правильнее говорить о рынке рабочей силы, а не о рынке труда.

16 февраля 2007 г. Правительство Российской Федерации приняло Концепцию развития рынка на 2007 - 2010 гг. Можно выделить основной вектор развития, а именно: государственное вмешательство охватывает все новые сферы жизни общества, и рынок труда здесь -- не исключение.

Разработанная Министерством здравоохранения и социального развития Концепция развития рынка труда на ближайшие три года призваны помочь преодолеть нарастающий кризис на рынке труда и создать условия для притока квалифицированной рабочей силы в ключевые сектора экономики.

На ближайшие три года план-минимум таков:

· перераспределение работников по территории страны, корректировка объема подготавливаемых специалистов по тем или иным профессиям;

· изменение отношения к высшему образованию;

· исправление дисбаланса в структуре занятости за счет корректировки числа и качества подготавливаемых специалистов, в первую очередь, по заказам работодателя;

· совершенствование трудового законодательства и законодательства о занятости;

· повышение минимального размера заработной платы (на начало 2007 года он составлял 4,9 тыс. рублей) до уровня прожиточного минимума для трудоспособного гражданина (однако отмечается, что "резкое" повышение нежелательно, так как это может привести к краху отдельных предприятий и даже отраслей, в частности, в сельском хозяйстве);

· совершенствование системы мониторинга рынка труда, повышение территориальной мобильности работников, стимулирование экономической активности населения, развитие кадрового потенциала, оптимизация привлечения в Россию иностранной рабочей силы, повышение качества рабочих мест.

На наш взгляд, рынок труда необходимо рассматривать без отрыва остальных сфер жизни общества. В частности, современный демографический кризис в России, равно как и проблемы миграционной политики, непосредственно влияют на состояние сферы занятости.

1.2 Современное состояние рынка

Основные проблемные места современного рынка труда в России могут быть очерчены следующим образом:

· Снижение уровня безработицы.

Здесь цифры говорят сами за себя: в трудоспособном возрасте в России находится 93.3 млн. человек, экономически активное население составляет 74,5 млн., занятых в экономическом производстве 69,1 млн., безработных по методике Международной организации труда насчитывается 5,1 млн., тогда как официально зарегистрированных безработных всего лишь 1.7 млн., человек. При этом за 2003-2006 годы число занятых увеличилось на 3 млн. человек, а безработица, которая еще в 1999 году составляла 10,4 млн., в 2003 году сократилась до 6,2, а за 2006 год -- и вовсе до 5,1 млн. человек. Сегодня официально признано, что система социальной поддержки оказалась дестимулирующей и уравнительной (отметим, в настоящее время пособие по безработице варьируется от 720 до 2880 рублей в месяц). Поэтому министр здравоохранения и социального развития М. Зурабов планирует осуществить модернизацию всей системы социального страхования, что, скорее всего, будет означать снижение государственных затрат на поддержку безработных.

· Деформация структуры занятости.

За последние годы сократилось число занятых в сельском хозяйстве, ЖКХ и промышленности, и четко обозначилась тенденция роста числа вакансии на рынке строительства и недвижимости, в информационно-банковском секторе, на фармацевтическом рынке. Более всего востребованы специалисты в области продаж и административные сотрудники, специалисты по персоналу и коммуникациям. Оборотная сторона медали такова: налицо нехватка квалифицированных рабочих кадров в промышленности. Еще до распада Советского Союза ПТУ и техникумы стали восприниматься как удел неспособной молодежи. В добавок, нет смысла отрицать, что и уровень преподавания в данной категории учебных заведений снизился за время "перестройки". Ныне же, средний возраст тех, кто готов работать в качестве технического специалиста, -- предпенсионный, и в ближайшее время не стоит ждать чудес. Ведь в настоящее время в России от 30 до 50% предприятий испытывают острую нехватку кадров. Наибольший дефицит кадров ощущается в таких сегментах как добыча полезных ископаемых, лесная и целлюлозно-бумажная промышленность.

· Миграция.

Число легализованных мигрантов за последнее время значительно выросло и на сегодняшний день составляет 1,1 млн. человек. Однако, по различным оценкам, общая численность трудовой миграции в Россию доходит до 10 млн. человек. Помимо уже описанных вопросов в сфере миграционной политики, актуален следующий: необходимо удержать квалифицированные кадры в России. Конкуренция на рынках труда обостряется, и над нашей страной нависла угроза возникновения дефицита трудовых ресурсов. Некоторые страны ЕС приняли специальные программы, нацеленные на привлечение в страну высококвалифицированных специалистов из РФ.

· Трудоустройство молодежи.

Для улучшения положения молодежи на рынке труда предусматриваются разнообразные мероприятия:

- компенсация работодателя расходов связанных с привлечением и использованием труда молодых людей, в том числе на создание специальных "ученически рабочих мест;

- открытие специализированных молодежных центров по трудоустройству;

- социальная и психологическая адаптация выпускников учебных заведений;

- широкое информирование выпускников учебных заведений о возможностях получения дополнительной профессии (специальности);

- организация временной занятости молодых людей;

- реализация проектов развития молодежного предпринимательства;

- создание обучающих курсов и оказание финансовой поддержки по открытию собственного дела;

- совершенствование механизма квотирования рабочих мест для выпускников учебных заведений.

В контексте перечисленных проблем можно выделить следующие стратегии их решения:

· во-первых, необходимо наладить систему комплексного информирования населения о существующих возможностях решения проблемы занятости;

· во-вторых, следует проводить целенаправленную информационную работу по нейтрализации негативных стереотипов в отношении сферы образования и трудоустройства;

· в-третьих, необходимо провести переподготовку специалистов служб занятости и других профильных подразделений, непосредственно работающих с населением, направленную на развитие навыков эффективной коммуникации;

· в-четвертых, способствовать повышению активности общественных организаций в области решения проблемы занятости (им доверяет достаточно большое количество населения -- 10%);

· в-пятых, повысить контроль над качественным составом миграционных потоков, фильтрация которых будет способствовать изменению отношения россиян к трудовым мигрантам в лучшую сторону.



2. Сущность заработной платы, принципы и методы ее исчисления и планирования

2.1 Сущность и принципы оплаты труда

рынок труд зарплата персонал

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от неё в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы, и об этом необходимо всегда помнить.

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата - это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством благосостояния его самого и членов его семьи.

Для работодателя заработная плата работника представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу продукции.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это "покупательная способность" номинальной заработной платы.

Реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции.

Заработная плата выполняет мотивационную и воспроизводственную функцию, так как она является формой платы за труд и важным стимулом для работника.

При разработке политики в области заработной платы и её организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

· справедливость, то есть равная оплата за равный труд;

· учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

· учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

· стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

· материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приве6дшие к каким - либо негативным последствиям;

· опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

· индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

· применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.



2.2 Организация оплаты труда

Организация оплаты труда включает:

- установление обоснованных норм труда;

- разработку тарифной системы;

- определение форм и системы оплаты труда;

- формирование фонда заработной платы.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, нормирование - учесть количество затраченного труда, а формы - определить порядок расчета заработной платы.

Нормирование труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия (шт., м. и т.д.), за единицу времени (час, смену, месяц) или выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях.

Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности и другие нормы) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Норма выработки устанавливает количество натуральных единиц продукции (шт., м. и т.д.), которое должно быть изготовлено и получено в нормальных условиях работы за единицу времени (час, смену, месяц).

Норма времени предусматривает время, необходимое для выполнения работы в определенных организационно-технических условиях (мин., ч.).

Тарифная система служит основой организации заработной платы рабочих и служащих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда. Тарифная система как совокупность норм включает следующие элементы, закрепленные этими нормами:

* тарифно-квалификационные справочники;

* тарифные сетки;

* тарифные ставки;

* тарифные коэффициенты;

* надбавки и доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация для выполнения той или иной работы определяется разрядом. Разряды повышаются по мере повышения сложности работы.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с 1-го разряда. Отдельно составляются тарифные сетки для оплаты работ сдельщиков и повременных работников.

Тарифная ставка -- это размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные (оклады). Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется посредством тарифного коэффициента, указываемого в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда равен единице. Начиная со 2-го разряда, тарифный коэффициент возрастает и достигает максимальной величины для последнего, самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов принято называть диапазоном тарифной сетки.

Практическим примером может служить Единая тарифная сетка (ETC) для оплаты труда работников, финансируемых из бюджетов всех уровней, состоящая из 18 разрядов. Первые восемь разрядов применяются для оплаты труда рабочих. При этом работодатель вправе устанавливать высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, оклады, тарифицируемые по 9-му и 10-му разрядам ETC. При выполнении особо важных и особо ответственных работ, перечень которых устанавливается Министерством труда и социального развития Российской Федерации, оплата труда производится по тарифным ставкам для 11-го и 12-го разрядов ETC (Постановление Правительства РФ от 14 октября 1992г. № 785 с изменениями от 27 февраля 1995г.). Тарифный коэффициент позволяет определить размер оклада (ставки) по каждому разряду. По мере увеличения разряда увеличивается и размер оклада (ставки).

Регулирование оплаты труда на основе тарифной системы обеспечивает учет не только сложности труда и условий его выполнения, но и индивидуализации результатов труда с учетом опыта работника, длительности непрерывного стажа, профессионального мастерства, знания языка, отношения к труду и другие. Учитываются также повышенная интенсивность труда, например, когда работник выполняет дополнительные обязанности (совмещает профессии, должности, руководит бригадой и т. д.), либо работает в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное, сверхурочное время, в выходные и праздничные дни и т. д.). Учет названных выше факторов осуществляется через систему надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам, одни из которых прямо предусмотрены законодательством, другие могут быть зафиксированы в коллективных договорах. Если надбавки и доплаты предусмотрены действующим законодательством (надбавка за классность, за стаж работы по специальности, за непрерывную работу в одном регионе, за выслугу лет и т. д.), то организация обязана гарантировать работнику их выплату в размерах не ниже тех, которые установлены законодательством.

Тарифная система оплаты труда может применяться в повременной и сдельной форме.

Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения. Кроме этого, каждая форма оплаты труда имеет свои особенности.

При сдельной форме оплаты труда труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенных изделий или операций. Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата применяется на тех работах, где труд работника подлежит точному учету, при этом учитывается количество изготовленной работником годной продукции. Коллективная форма оплаты труда характеризуется тем, что труд работника оплачивается в зависимости от результатов работы всего коллектива (бригады, участка), через коэффициент трудового участия каждого.

Сдельная заработная плата подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно - прогрессивная, косвенно - сдельная, аккордная. Прямая сдельная заработная плата (Зсд) определяется исходя из количества производственной продукции за расчетный период времени и сдельной расценки за единицу продукции:

Зсд = R x q, (2.1)

где q - количество продукции, произведенной работником,

R - сдельная расценка.

Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки (Сч), установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени, на единицу продукции (Нвр) в нормо-часах:

R = Сч x Нвр (2.2)

или R = Сч х Нвр, (2.3)

где Нвр, - норма времени в минутах, либо(2.4) путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки (Нвыр):



R = _Сч_. (2.4)

Нвыр

Сдельно- премиальная заработная плата применяется для повышения заинтересованности рабочих в улучшении качества, росте производительности труда, экономии материальных ресурсов, снижение себестоимости. Премии выплачиваются за конкретные количественные и качественные показатели работы. Премия устанавливается в проценте к прямой заработной плате. Размер премии, условия премирования определяются положением о премировании.

Зсд-прем = Зсд + П., (2.5)

П. = Зсд_х_%П_ (2.6)

Премии делятся на обусловленные и необусловленные системой оплаты труда. Премии, обусловленные системой оплаты труда, - это дополнительная надтарифная оплата за достижение в работе. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, - это поощрительные премии. Такое премирование является правом, а не обязанностью администрации. Система премирования вводится администрацией согласно ст.83 КЗо РФ.

Сдельно - прогрессивная заработная плата применяется в том случае, когда необходимо выполнить качественно в короткий срок установленный объем работы, либо увеличить объем выпуска не снижая качества. Эта система обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, продукции. Она предусматривает выплату по прямым по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм (Rо), а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам (Rув):

Зсд - прогресс = Rо х qпл + Rув (qф - qпл), (2.7)



где Rо - расценка прямая (обычная),

Rув - расценка увеличенная (повышенная),

qф, qпл - фактический и плановый выпуск.

Косвенно - сдельная заработная плата применяется в отношении тех работников, которые обслуживают технологические процессы. Они заняты на обслуживающих и вспомогательных работах (наладчики, ремонтники, водители транспортных средств - внутри фирмы).

Размер их заработной платы зависит от результатов деятельности обслуживающих основных рабочих-сдельщиков. Заработная плата определяется путем умножения косвенно - сдельной расценки (Rкос) на количество продукции, произведенное рабочими обслуживаемого участка (qNo);

Зкос - сд = Rкос х qNo, (2.8)

R кос = Сч / (Нобс х Н выр), (2.9)

где Нобс - норма обслуживания работников, Н выр - норма выработки.

Косвенно - сдельная заработная плата применяется при оплате труда тех групп вспомогательных рабочих, которые оказывают существенное влияние на выработку основных рабочих. Аккордная сдельная заработная плата предусматривает оплату не каждой операции в отдельности, а всего объема (комплекса) работ (аварийные случаи, освоение новой продукции). Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценки на отдельные элементы работы путем их суммирования. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ. Расчет осуществляется после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (судостроение, электростанции), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

· имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

· имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;

· одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является "узким" местом, то есть сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

· применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;

· существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Наряду со сдельной формой оплаты труда применяется и повременная. Повременная оплата труда, на первый взгляд, исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах, однако эта форма заработной платы тесно связана с результатами туда, поскольку в её основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени (Фэ) и его тарифной ставки (оклада) (Сч).

Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной оплате труда (Зпов) заработная плата рассчитывается путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда (Сч или Сдн) на количество фактически отработанного времени за расчетный период в часах (днях):



Зпов = Сч х Фэ. (2.10)

При повременно - премиальной системе (Зпов - прем) устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования (бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов и так далее):

Зпов - прем = Зпов + П. (2.11)

При помесячной оплате труда повременная заработная плата определяется исходя из месячного оклада (ставки) (См), числа рабочих часов, предусмотренных графиком работы в данном периоде (t раб-х), т числа рабочих часов, фактически отработанных в данном периоде (t факт):

Зм.пл = (См: t раб-х) х t факт, (2.12)

где Зм.пл - заработная плата за фактически отработанное время в течение месяца.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон - от минимального до максимального.

В настоящее время применяется повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно - повременная оплата труда. Рабочему или коллективу устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ). Это нормирование задание в зависимости от специфик производства и характера работ устанавливается на смену день, месяц. Понятие расценки за деталь отсутствует. Повременная оплата труда с нормированным заданием используется на работах, связанных с обслуживанием производства (наладка и ремонт оборудования).

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

· на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

· функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю над ходом технологического процесса;

· затраты на определение планового и учет производственного количества продукции относительно велики;

· количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

· качество труда важнее его количества;

· работа является опасной;

· работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

· на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;

· увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

На практике применяются и другие разновидности оплаты труда работников: бестарифная, подрядная, по договорам гражданско - правового характера и другие.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработную плату работника в зависимость от конечных результатов деятельности всего трудового коллектива. Суть этой системы заключается в том, что каждому работнику вместо тарифной ставки присваивается постоянный квалификационный коэффициент и коэффициент трудового участия в результатах деятельности бригады.

Квалификационный коэффициент комплексно отражает квалификацию работника и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты работы. Определяется он на основании данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника. Очевидно, что при одинаковом отношении к труду этот коэффициент у рабочего-каменщика будет выше, чем у подсобного рабочего. Квалификационный коэффициент относительно постоянная величина.

Коэффициент трудового участия (КТУ) определяет вклад каждого члена трудового коллектива в конкретные результаты деятельности этого коллектива. Этот коэффициент устанавливается работнику по результатам работы за определенный период, например месяц. В следующем месяце КТУ работника определяется по результатам работы в этом месяце и так далее.

Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом бригады в соответствии с действующим в организации Положением об оплате труда.

Сумма, которая будет начислена работнику за труд, прямо зависит от этих двух коэффициентов и размера фонда оплаты труда, начисленной по результатам общей работы всего коллектива, т. е. каждый работник, получит свою долю от общей оплаты.

Для успешного применения этой системы необходимы определенные условия:

· возможности учета конечных результатов работы каждого структурного подразделения;

· обеспечение заинтересованности и ответственности отдельных работников в итогах деятельности всего коллектива;

· наличие нормального морально - психологического климата в коллективе, высокого доверия между работниками;

· умения работников коллективно решать многие конкретные вопросы хозяйственной деятельности.

Наличие этих условий исключает случаи, когда успешно работающие члены бригады получат заработную плату наравне с теми, которые небрежно относятся к выполнению своих обязанностей.

Следовательно, бестарифная система оплаты труда приемлема в небольших коллективах с относительно устойчивым и сплоченным составом всех работников, включая и аппарат управления, и специалистов.

Другой разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Она позволяет с достаточной полнотой отразить при определении условий оплаты интересы, как работодателя, так и наемных работников.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменном форме при найме работника.

Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора (контракта) фиксируется в данном акте, обязательном для обеих сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

Контрактная форма найма и оплаты труда позволяют отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить при заключении бессрочного трудового договора.

Главной целью введения контрактной системы оплаты труда является нацеливание работников на достижение высоких конечных результатов труда, а также повышение их ответственности за порученное дело. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими.

Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения и ряд других вопросов. По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера (например, за профессиональное мастерство и высокую квалификацию). В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой пощади и другие.

В связи с тем, что работник обычно заинтересован в продолжение трудовых отношений с фирмой, срочный характер контракта является мощным стимулом повышения производительности труда и качества работы наемных работников.

Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, единовременные премии и вознаграждения, материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников и другие.

Фонд оплаты труда планируется и определяется отдельно по тем же группам и категориям, по которым определяется численность работающих. Порядок расчета фонда оплаты труда по категориям фонда следующий:

1. Определяется прямой (тарифный) фонд заработной платы;

2. Определяются выплаты, доплаты до часового, дневного месячного фонда и премии в соответствии с системой оплаты труда;

3. Сумма прямого (тарифного) фонда заработной платы, доплат, выплат и премии, характеризует основную заработную плату (основной фонд оплаты труда);

4. Сумма основной и дополнительной заработной платы характеризует общий фонд оплаты труда.

Прямой (тарифный) фонд оплаты труда рассчитывается отдельно для сдельщиков и повременщиков.

Для сдельщиков фонд прямой (тарифный) определяется по формулам:



Зт.сд. = q х R х Кв.н., (2.12)

Зт.сд. = Тпп х Сч х Кв.н. (2.13)

Тарифный фонд повременщиков определяется по формуле:

Зт.пов. = Сч х Фэ х N.(2.14)

Фонд оплаты труда ИТР и служащих определяется на основе должностных окладов и числа работников (ИТР и служащих) каждой категории:

ФОТ служ.итр. = N служ.итр х среднемесячный оклад х 12. ( 2.15)

Расчет фонда заработной платы завершается определением средней заработной платы по предприятию (фирме).

Средняя заработная плата (Зг) определяется исходя из общего фонда оплаты труда работников списочного состава (включая совместителей) и средней списочной численности работающих:

Зг = ФОТ общ / N. (2.16).



3. Оплата труда работников торговой сети

3.1 Особенности труда работников торговли

Торговая сеть - совокупность торговых предприятий, расположенных в пределах конкретной территории или находящихся под общим управлением.

Розничная торговая сеть - торговая сеть, представленная предприятиями розничной торговли.

Предприятие розничной торговли - торговое предприятие, осуществляющее куплю-продажу товаров, выполнение работ и оказание услуг покупателям для их личного, семейного, домашнего использования.

Торговое предприятие - имущественный комплекс, используемый организацией для купли-продажи товаров и оказания услуг торговли.

Услуга торговли - результат взаимодействия продавца и покупателя, а также собственной деятельности продавца по удовлетворению потребностей покупателя при купле-продаже товаров.

Специфика экономических отношений в торговле обусловила особенности труда в этой сфере. За время, прошедшее с начала либерализации российской экономики, значительно расширились масштабы деятельности работников торговли: увеличилась возможность закупать товары за рубежом, получили широкое применение современные методы и приемы продаж; использование современной электронной техники значительно упростило систему расчетов. Затрачиваемый в торговле труд общественно необходим и направлен на увеличение или сохранение стоимости уже созданных товаров. Часть труда торговых работников затрачивается на транспортирование, хранение, доработку, фасовку и упаковку товаров. Такой труд увеличивает стоимость продукта и участвует в создании дохода общества. Иной характер имеет та часть труда, которая затрачивается на обслуживание купли-продажи и учетных операций, связанных с этим процессом, а также на рекламу, инкассацию выручки. Однако такой труд необходим и полезен, хотя и не увеличивает стоимость общественного продукта, а обусловлен товарной формой производства.

В торговле, как и в любой другой отрасли, совокупные затраты делятся на затраты живого и овеществленного труда. Живой труд составляет примерно третью часть трудовых затрат торговых работников. При этом в розничной торговле, где процесс обслуживания замыкается, в конечном счете, на покупателе, доля живого труда значительно выше, чем в оптовой. Это обусловлено самим характером труда и уровнем механизации трудовых процессов.

Одной из важнейших особенностей трудовых ресурсов торговли состоит в том, что более 85% их общего количества составляют женщины, а среди продавцов их удельный вес еще выше.

Труд работников торговых залов - продавцов, кассиров, контролеров-кассиров - отличается неравномерностью распределения нагрузки в течение рабочего дня, недели, года в связи с колебаниями покупательских потоков. Так, колебания числа покупателей в часы пик могут достичь 50% среднечасовой нагрузки. В отдельных случаях в часы пик нагрузка может составить 70-75% всей нагрузки за смену. Плюс ко всему в часы пик, когда заканчивает работу большинство предприятий и количество покупателей возрастает, выработка продавцов из-за утомляемости начинает резко падать (до 30-40%).

Особенности труда обуславливают особенности управления трудовым поведением работников и процессами стимулирования.

3.2 Организация оплаты труда работников розничной торговой сети

Основные категории работников розничной торговой сети - продавцы, контроллеры - кассиры, фасовщики, младший обслуживающий персонал. В крупных универмагах могут быть и освобожденные заведующие. В условиях выполнения магазинами многопрофильной деятельности необходима организация оплаты труда с учетом специфики содержания каждого вида работ.

Главное место, в заработной плате работников магазина, занимает оплата труда за реализацию товаров.

Основная форма оплаты туда - по сдельным расценкам за 100 рублей реализованных товаров.

Для определения размера сдельной расценки учитываются установленные продавцам разряды и среднемесячный оборот по реализации товаров по годовому плану. Потребительские общества могут установить эти разряды на основе тарифно - квалификационных справочников или тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы. Как правило, они дифференцируются в зависимости от профиля магазинов (продовольственные, непродовольственные товары и другие), выполняемых функции и квалификации (старший продавец, продавец, младший продавец).

Наибольшее распространение получила коллективная организация труда работников магазина. Вначале рассчитывается заработная плата всему коллективу, а затем она распределяется между членами, пропорционально установленным окладам и проработанному времени.

При значительных колебаниях суммы оборота по месяцам целесообразно устанавливать так называемые сезонные расценки за 100 рублей реализуемых товаров.

При необходимости на основе плана оборота по реализации товаров по периодам года могут быть установлены дифференцированные размеры расценок оплаты труда по месяцам и кварталам. Такой подход позволяет более равномерно формировать заработную плату работников по отдельным периодам.

Ряд магазинов осуществляет торговлю широким ассортиментом товаров, реализация которых имеет различную трудоемкость, в этом случае бывает целесообразным использовать дифференцированные сдельные расценки по некоторым основным товарным группам. Так меньший размер расценки устанавливается за продажу алкогольных напитков, а больший - за реализацию картофеля, плодовоовощной продукции и другие товарные группы.

Для обоснования этих расценок необходимы расчеты трудоемкости продажи отдельных групп товаров, на основе методов нормирования, в частности специального обследования. Упрощенный способ - анализа оборота на одного продавца в различных отделах магазина. При этом оборот по реализации одной укрупненной товарной группы принимается за единицу, а по остальным - рассчитываются соответствующие коэффициенты трудоемкости.

Потоварные сдельные расценки оплаты труда могут применяться и для стимулирования продажи отдельных товаров (например, рыбы и рыбопродуктов, молочных продуктов, консервов), что способствует улучшению структуры оборота розничной торговли, сокращению товарных запасов и ускорению оборачиваемости средств, вложенных в товарные запасы отдельных групп товаров.

Оплата труда продавцов за 100 рублей выручки слабо стимулирует реализацию трудоемких товаров с относительно низкими ценами. К ним можно отнести картофель, овощи, безалкогольные напитки и другие. Для стимулирования торговли такими товарами могут быть установлены отдельные сдельные расценки за количество реализуемых товаров. С этой целью необходимо организовать оперативный учет движения этих товаров в натуральном выражении.

Предлагаемый метод имеет особую практическую значимость при оплате труда продавцов некоторых специализированных магазинов и секций, торгующих узким ассортиментов товаром, например магазин "Овощи и фрукты".

Для экономического обоснования величины этой сдельной расценки могут быть учтены средние цены по отдельным товарам, реализуемым в специализированных магазинах (секциях).

Рекомендуемый вариант стимулирования определенной мере учитывается трудоемкость реализации отдельных товаров.

Одним из недостатков расчета размера сдельной расценки на базе месячных окладов (ставок) и оборота по реализации товаров заключается в том, что в однотипных магазинах с большим объемом оборота при одинаковой численности работников величина расценки значительно уменьшается. Подобная организация оплаты слабо учитывается интенсивность труда продавцов отдельных магазинов. Для учета этого фактора рекомендуется при установлении месячных окладов использовать коэффициент интенсивности труда. За основу принимается минимальный оборот однотипного магазина (коэффициент 1). Этот коэффициент увеличивается для продавцов магазина с большим оборотом. Такой подход позволяет увеличить заработную плату продавцов при некотором снижении размера расценки в условиях роста суммы реализуемых товаров.

Важным фактором развития торговли является рост выработки работников. Повышение эффективности деятельности предполагает соблюдение одного из принципов организации оплаты труда - опережение показателей роста производительности труда по сравнению с динамикой повышения заработной платы. Между тем оплата труда продавцов по неизменной величине сдельной расценки приводит к тому, что сумма заработной платы растет пропорционально росту их выработки. В условиях применения сдельно- премиальной системы заработная плата за счет выплаты премий непременно увеличивается более высокими темпами, чем рост производительности труда.

В целях соблюдения вышеуказанного принципа оплаты труда заслуживает внимание опыт применение подвижной шкалы расценок за 100 рублей реализуемых товаров. При ее разработке закладывается определенный коэффициент прироста заработной платы работников на каждый день процент прироста выработки.

Потребительское общество, исходя из решаемых финансовых задач, самостоятельно устанавливает необходимые соотношения между темпами роста выработки на одного работника и заработной платы по отдельным типам магазинов при различных показателях суммы оборота по реализации товаров. Показатель прироста заработной платы на один процент прироста выработки с учетом данных анализа показателей по труду и наличия средств на оплату может иметь значительные колебания, например от 0,30 до 0,80%.

Как уже указывалось, основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная. Применительно к материальному стимулированию труда продавцов каждая из них имеет как положительные, так и отрицательные стороны.

Так, повременная форма не стимулирует развитие оборота по реализации товаров. Отрицательными моментами оплаты труда продавцов по сдельным расценкам от выручки являются:

ѕ в условиях инфляции возникает необходимость корректировки размера сдельной расценки с учетом индекса цен на реализуемые товары;

ѕ использование стабильных размеров сдельных расценок приводит к тому, что заработная плата работников, включая премиальные доплаты, растет более быстрыми темпами по сравнению с динамикой выработки на одного работника;

ѕ оплата труда по расценкам за 100 рублей оборота слабо увязана с заработанными магазином средствами.

С целью некоторого ослабления слабых сторон повременной и сдельной форм оплаты труда продавцов может быть применена так называемая смешанная форма. Ее суть заключается в том, что одна часть заработной платы определяется по повременной, а другая - по сдельной форме. С учетом конкретных местных условий и ситуаций потребительского общество принимает решение о соотношениях между повременной и сдельной форм оплаты труда продавцов.

Также для работников автомагазина есть свои особенности оплаты труда. Автомагазины играют важную роль в торговом обслуживании жителей отдаленных местностей. Как правило, в автомагазине трудится один работник в качестве водителя и продавца. Оплата труда этого работника производится по расценкам:

ѕ за время нахождения автомобиля в пути (количество пройденных километров);

ѕ сумму выручки от реализации товаров.

Размер, расцени за километр пробега, зависит от классности водителя и установленного месячного графика работы автомагазина по доставке товаров в отдельные населенные пункты.

В магазинах самообслуживания введены должности кассиров - контролеров. Оплата их труда может быть организована по аналогии с продавцами, а при необходимости - по расценкам за количество обслуженных покупателей на основе данных выбитых чеков. Применение этой формы предполагает нормирование труда этих работников.

Организация оплаты труда фасовщиков сдельно - премиальная. Расценки устанавливаются за количество фасованного товара с учетом установленных месячных тарифных ставок. Задания по фасовке определяются на основе показателей реализации товаров, подлежащих предварительной расфасовке, в натуральном выражении.

Работникам магазина могут быть установлены различные надбавки и доплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Так, за заведование магазином одному из продавцов, как правило, старшему, устанавливается надбавка в процентах к должностному. Размер надбавки зависит от количества продавцов (примерно от 10 до 30%).

При отсутствии уборщицы работники магазина получают доплату за уборку в зависимости от площади убираемых помещений.

В последние годы многие магазины стали работать и в ночное время. Это позволяет увеличить выручку и повысить эффективность использования торговой сети, улучшить обслуживание некоторых категорий покупателей. В этом случае в соответствии с Трудовым кодексом каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях. конкретные размеры повышения устанавливаются правлением потребительского общества. Ночное считается время с 22 до 6 часов.

Стимулирующие функции выполняет и система премирования работников магазина, которая разрабатывается в каждом потребительском обществе. Показателями их премирования могут быть следующие: расширение ассортимента реализуемых товаров, экономия издержек обращения , увеличение доходов , выполнение заданий по сбору тары, нормализация товарных запасов, организация выездной торговли, успешная работа с пайщиками, надомниками и другие. Перечень показателей премирования зависит от профиля и условий деятельности магазина, от конкретных решаемых им задач в отдельные периоды.

Сумма премиальных выплат, непосредственно связанных в хозяйственной деятельностью предприятия и установленных Положениями об оплате труда работников, отражается в составе текущих расходов потребительского общества.

Оплата труда работников магазина в зависимости от суммы выручки от реализации товаров стимулирует развитие оборота без увязки с финансовым результатами торговой деятельности. Для обеспечения материальной заинтересованности работников в повышении доходов и экономии расходов в крупных магазинах потребительского общества успешно применяется оплата труда на основе суммы заработанных магазином средств.

Суть этого варианта организация оплаты труда заключается в том, что по магазину ведется учет доходов от торговых надбавок, основных статей издержек обращения, зависящих от уровня хозяйствования работников конкретного магазина.

Сумма заработанных магазином средств на оплату труда своих работников определяется как разность между суммами полученных доходов и так называемых материальных расходов. Следовательно, эта сумма непосредственно зависит от усилий, инициативы, предприимчивости и эффективности деятельности работников конкретного магазина.

...