Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Теоретические основы организации и оплаты труда

1.1 Сущность и функции заработной платы

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Поскольку зарплата составляет в от 30 до 70% доходов трудящихся, это главный источником повышения их благосостояния.

Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций - их доля в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами.

Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников и работодателей, а также государства, которое заинтересовано в процессе воспроизводства населения (трудовых ресурсов). Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития, в частности, производства и в целом - экономики организации /6, с. 114/.

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время /1, с. 242/.

Планирование заработной платы должно обеспечить: рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности; повышение материального благосостояния трудящихся.

Различают денежную (номинальную) и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата выражается количеством денежных единиц, полученных работником. Реальная заработная плата характеризуется потребительной способностью национальной валюты. Сопоставление проводится через так называемую потребительскую корзину, в которой представлен определенный набор продуктов питания, услуг и предметов потребления в расчете на одного человека трудоспособного возраста.

Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате /4, с. 86/.

Можно выделить четыре основные функции заработной платы:

1) воспроизводительная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

2) стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

3) социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

4) учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на определенных принципах организации заработной платы, то есть объективных, научно обоснованных положений, отражающих действие экономических законов и направленных на более полную реализацию функций заработной платы.

На предприятиях руководствуются следующими принципы организации заработной платы.

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам /1, с. 250/.

Факторы, от которых зависит стимулирующая роль заработной платы, можно разделить на внутренние и внешние.

К внутренним относится организация заработной платы - построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки).

Из внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов и так далее.

1.2 Структура оплаты труда

Структура оплаты труда показывает, какие составляющие элементы входят в оплату труда наемного работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине материального вознаграждения /5, с. 115/.

Основная заработная плата - это плата за отработанное время, она включает в себя: заработную плату по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам (прямая заработная плата); доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда и так далее.

Дополнительная заработная плата - это выплата за неотработанное время и включает в себя следующие виды материальных вознаграждений: ежегодные и дополнительные отпуска; льготные часы подростков; простои не по вине работников; вынужденные прогулы и другое.

Вознаграждения за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижения определенных результатов деятельности организации и ее структурных подразделений. К таким вознаграждениям относятся: увеличение объема товарной продукции (работ, услуг); рост производительности труда (выработки); повышение качества продукции (работ, услуг) и другие виды достигнутых результатов.

Премия за основные результаты стимулирует достижение конечных результатов организации, структурного подразделения, выплачивается из прибыли организации.

Материальная помощь выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для наемных работников за счет организации, то есть компенсационные выплаты в чрезвычайных или экстремальных ситуациях: смерть работника организации или его близких родственников; свадьба работника организации или его близкого родственника; для приобретения лекарств или платного лечения работника организации и так далее /5, с. 116/.

1.3 Формы и системы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности предприятия (организации).

Под формой заработной платы понимается способ начисления работнику заработной платы.

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности.

Существует тарифная система оплаты труда, которая представляет собой совокупность нормативных материалов, регулирующих уровень основной заработной платы в зависимости от квалификации, условий труда, должности работника, размеров предприятия. Она является инструментом, с помощью которого практически учитывается большинство принципов организации заработной платы. Тарифная система разрабатывается государственными органами управления и рекомендуется для применения на предприятиях. Субъекты хозяйствования самостоятельно принимают решение о полном или частичном использовании рекомендаций. Государство устанавливает размер прожиточного минимума, ниже которого оплата труда опускаться не может.

Тарифная система включает: тарифную ставку (часовую или месячную); тарифные коэффициенты по разрядам (тарифную сетку); тарифно-квалификационные справочники; районные коэффициенты; доплаты и надбавки к тарифным ставкам.

Тарифная сетка - это элемент системы, регулирующий дифференциацию тарифных ставок рабочих, а в условиях применения.

Единой тарифной сетки (ЕТС) также руководителей, специалистов и служащих в зависимости от сложности труда. Она представляет собой совокупность разрядов и тарифных коэффициентов, которые показывают различия в сложности труда и квалификации работников /5, с. 121/.

Разряд - показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего.

Тарифный коэффициент показывает, насколько тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого или предыдущего разряда.

Отнесение работ, выполняемых рабочими, к разрядам оплаты (тарификация работ) и присвоение рабочим квалифицированных разрядов (тарификация рабочих) осуществляется на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС). ЕТКС включает общие положения и тарифно-квалификационные характеристики, объединенные по видам производств в более чем 70 выпусков, включающих около 160 разрядов.

Одним из главных элементов тарифной системы является тарифно-квалификационный справочник - это нормативные документы, в которых виды работ подразделяются на группы в зависимости от их сложности. Тарифно-квалификационные справочники разрабатываются Центральным бюро нормативов по труду, утверждаются Министерством труда России.

К основным элементам тарифной системы относятся районные коэффициенты к заработной плате - размер повышения заработной платы работников определенного региона в целях компенсации различий в стоимости жизни, обусловленных природно-климатическими условиями труда и проживания, а также разницей в ценах на товары и тарифах на услуги (в сравнении с наиболее благоприятными с этой точки зрения, как правило, центральными регионами страны).

В зависимости от степени дискомфортности, оцениваемой природно-климатическими, экономико-географическими, социально-психологическими условиями и фактором риска проживания, выделяют 5 зон с коэффициентами: I зона - 1,8-2,0; II зона - 1,6-1,8; III - 1,4-1,6; IV зона - 1,15-1,4; V зона - комфортная - 1,0 /4, с. 92/.

Действующие в России и других странах с рыночной экономикой системы оплаты труда в качестве одного из элементов предусматривают выплату доплат и надбавок к основному (тарифному) заработку. Доплаты и надбавки принято разделять на компенсационные и стимулирующие.

Компенсационные выплаты призваны обеспечить возмещение потенциальных потерь работников по независящим от них причинам.

Стимулирующие выплаты имеют целью формировать побудительные мотивы к труду в той или иной сфере, а также к более высокой результативности труду.

Надбавки призваны служить компенсацией или стимулом в связи с относительно постоянно действующими факторами труда и производства, относительно устойчивыми характеристиками профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств работников.

Доплаты имеют целью компенсировать воздействие на работника переменных факторов организации труда и производства, а также стимулировать высокие, прежде всего сверхнормативные достижения в труде /4, с. 96/.

Существуют две формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной, при которой помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе.

Простая повременная система оплата труда по способу начисления заработка может быть почасовой, поденной и помесячной.

При часовой оплате заработная плата рассчитывается умножением часовой тарифной ставки наемного работника соответствующего разряда на количество отработанных им часов, при поденной - умножением дневной тарифной ставки на количество фактически отработанных им дней (смен). При помесячной оплате устанавливается твердый месячный оклад, который выплачивается рабочему полностью независимо от числа календарных дней в месяце. Простая повременная система заработной платы заинтересовывает наемного работника в повышении квалификации, а следовательно, и тарифного разряда, в соблюдении трудовой дисциплины /5, с. 119/.

Для расчета повременной простой заработной платы (ЗП_П) используется формула

, (1.1)

где ЗПп - повременная заработная плата исполнителя, руб.;

Ст - тарифная ставка (часовая, дневная) исполнителя соответствующего разряда, руб.;

Тф - фактически отработанное время исполнителя, час (дни).

Повременно-премиальная система оплаты труда производиться за фактически отработанное время и качество изготовленной продукции или выполняемых работ. Эта система заинтересовывает работника в повышении качества выпускаемой продукции или выполняемых работ. Ее применение требует установления количественных или качественных показателей работы; организации достоверного учета показателей; разработки положения о премировании и обоснования размеров премирования и депремирования. Заработная плата в повременно-премиальной (ЗП_ПП) системе оплаты труда, определяется по формуле

 (1.2)

где ЗПпп - повременно-премиальная заработная плата, руб.;

m - часовая тарифная ставка, руб.;

Т - фактически отработанное время, час (дни);

Kп - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования;

Сдельная форма - заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление. Сдельная форма бывает сдельной простой, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, сдельной косвенной аккордная /1, с. 255/.

Сдельная простая (прямая) заработная плата вычисляется по формуле

, (1.3)

где ЗПс - сдельная простая заработная плата, руб.;

Р - расценка, руб.;

ВП - количество выпущенных изделий, шт.;

Расценка - это тарифная заработная плата за изделие, операцию или работу, которая вычисляется по формуле

или

, (1.4)

где Р - расценка, руб.;

Тч - часовая тарифная ставка;

НВ - норма выработки за 1 час, шт.;

Тн - норма времени, час.

Сдельно-премиальная заработная плата вычисляется по формуле

, (1.5.)

где ЗПсп - сдельно-премиальная заработная плата, руб.;

Р - расценка, руб.;

ВП - количество выпущенных изделий, шт.;

Кп - размер премии.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется к категориям наемных работников, которые оказывают существенное влияние на производительность труда обслуживаемых ими основных рабочих. По данной системе заработная плата обслуживающего рабочего (наладчика, помощника мастера, крановщика) исчисляется не по его выработке, а по выработке обслуживаемых им основных рабочих. Общий заработок указанных работников рассчитывается двояко: путем умножения ставок вспомогательных работ на средний процент выполнения норм обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков, или умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции участком или бригадой /5, с. 132/.

Расценка определяется по формуле

, (1.6)

где Рк.с. - дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими, руб.;

Нобс - количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме вспомогательным рабочим;

Оп - объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания, шт.

Общий заработок (Зс.к.) вспомогательного рабочего, труд которого оплачивается по косвенной сдельной системе, возможно определить по формуле:

(1.7)

Аккордная система оплаты труда применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в росте производительности труда и сокращении срока выполнения работ. Размер заработной платы, исчисляемой по аккордной системе, рассчитывается на основе норм и расценок. Расценка устанавливается на заранее обусловленный комплекс работ. Аккордная система поддерживает коллективизм в бригаде /5, с. 133/.

При сдельной оплате труда между членами бригады наиболее удобно рассчитывать заработную плату по коэффициенту приработка или коэффициенту трудового участия (КТУ).

Коэффициент трудового участия представляет собой обобщенную количественную оценку реального вклада каждого работника в результаты коллективного труда в зависимости от индивидуальной производительности и качества работы. Различают КТУ базовый и КТУ фактический.

КТУ базовый - постоянный коэффициент, который устанавливается каждому члену бригады и показывает, на какую долю распределяемого заработка изначально претендует тот или иной член бригады. Базовый КТУ чаще всего принимается равным 1.

КТУ - фактический получается после корректировки базового КТУ в сторону увеличения или уменьшения по результатам фактической работы за определенный период времени. Фактический КТУ определяется как базовый КТУ плюс-минус корректировка в зависимости от повышающих и понижающих факторов.

Порядок определения и применения КТУ устанавливается для бригады в соответствии с действующим на предприятии положением, утвержденным руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом /5 с. 135/.

Предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда - применение бестарифных моделей.

Бестарифные системы оплаты труда имеют следующие особенности:

* тесная связь уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

* присвоение каждому работнику постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;

* присвоение каждому работнику коэффициентов трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих его квалификационный уровень /5, с. 136/.

Формула расчета индивидуальной заработной (ЗП_i) платы каждого работника может быть представлена в следующем виде:

, (1.8)

где ФОТ_к - фонд оплаты труда коллектива (цеха, участка, бригады), подлежащий распределению между работниками, руб.;

ККУ_i - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (в баллах, долях единицы)

КТУ_i - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата;

B_i - количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n - количество работников, участвующих в распределении ФОТ.

При определении коэффициента квалификационного участия (ККУ_i) возможны два подхода.

Первый подход основан на том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд, а фактически полученная заработная плата, то есть ККУ вычисляется по формуле

, (1.9)

где ЗП_i - средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительное время предшествующего периода;

ЗП_min - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты в тот же период.

Второй подход исходит из предложения, что ККУ_i объективно определяется совокупностью таких показателей как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника. Формула расчета ККУ_i имеет следующий вид

, (1.10)

где КСР - коэффициент сложности работ определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1-го разряда;

КУТ - коэффициент условия труда определяется экспертно или величиной дифференцированной надбавки за условия труда;

КСМ - коэффициент сменности труда рассчитывается как соотношение суммы доплат за работу в две или три смены и базовой величины тарифной ставки 1-го разряда;

КИТ - коэффициент интенсивности труда устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (30 - 50% тарифной ставки);

КПМ - коэффициент профмастерства повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15-40%, исходя из средних фактически сложившихся доплат за профессиональное мастерство;

j - принадлежность характеристики к рабочему месту;

ij - принадлежность характеристики к работнику, работающему на данном рабочем месте.

На ряде предприятий Российской Федерации и СНГ положительно зарекомендовала себя бестарифная модель организации оплаты труда на основе «вилки» соотношений оплаты труда разного качества. Одна из основных особенностей этой модели состоит в том, что устанавливаются соотношения в оплате труда различных категорий работников в зависимости от их квалификации, фактического трудового вклада в конечный результат, от результатов работы предприятия /5, с. 137/.

Заработная плата каждого работника на предприятиях, использующих эту систему оплаты, определяется по формуле

, (1.11)

где ЗП - размер заработной платы i-го работника;

К_i - коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда i-го работника выше минимальной;

- сумма значений К_i для всех работников предприятия;

ФОТ - фонд оплаты труда (объем средств, предназначенных на оплату труда).

1.4 Фонд заработной платы

Фонд заработной платы (ФЗП) представляет собой сумму денежных выплат по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премиальным положениям (без поощрительных выплат из прибыли) со всеми видами доплат и надбавок.

Уровень фонда заработной платы в значительной мере определяет доходы работников предприятия, издержки производства, цены, отчисления на социальные нужды. Различают плановый и фактический фонд заработной платы.

Плановый фонд заработной платы включает только те выплаты, которые соответствуют нормальной организации производства и труда

Фактический фонд заработной платы содержит оплату вынужденных целодневных простоев, доплат за отклонение от предусмотренных технологий условий труда, сверхурочные часы, внутрисменные перерывы в работе, оплату брака не по вине рабочего.

Планированию фонда заработной платы предшествует глубокий анализ структуры и динамики фактического фонда заработной платы персонала за предыдущий период.

Существуют четыре основных способа планирования фонда заработной платы работников предприятия:

- нормативный - по уровню заработной платы;

- нормативный - по приросту заработной платы;

- нормативный - по средней заработной плате;

- уточненный - по основной и дополнительной заработной плате.

Поскольку в рыночной экономике объем продаж на предстоящий год точно запланировать весьма сложно, так как он зависит от конъюнктуры рынка, плановые экономические показатели имеют определенную степень приближения.

Нормативный - это укрупненный метод планирования, который позволяет определить с достаточной степенью точности плановый фонд заработной платы (ФЗП_П) персонала предприятия /1, с. 257/.

Плановый фонд заработной платы персонала на следующий год можно рассчитать исходя из уровня заработной платы в выручке от реализации отчетного года по формуле

, (1.12)

где ФЗП_П - плановый фонд заработной платы, руб.;

Оп_П - плановый объем продаж, руб.;

Нзп_б - норматив уровня заработной платы базового года.

Второй нормативный метод планирования заработной платы (ФЗП_П) предприятия - по приросту фонда оплаты труда с учетом индекса прироста объема продаж.

, (1.13)

где ФЗП_б - фонд заработной платы в базовом периоде, руб.;

НПзп - норматив прироста заработной платы;

I_ОП - индекс прироста объема продаж.

К нормативным методам планирования фонда оплаты труда предприятия относятся расчеты по средней заработной плате. Самый простой способ - это умножение среднегодовой заработной платы на плановую численность персонала. Однако в условиях инфляции средняя заработная плата прошлого месяца может значительно отличаться от аналогичного показателя за текущий месяц. Поэтому среднемесячную заработную плату прошлого месяца с учетом прогноза инфляции можно использовать для планирования фонда заработной платы. Этот метод расчета будет еще более точным, если учесть планируемые темпы прироста производительности труда и такой корректирующий коэффициент, как соотношение прироста заработной платы и прироста производительности труда /1, с. 258/.

, (1.14)

где ЗП_{ср. г.} - среднегодовая заработная плата персонала, руб.;

Чр - численность работающих, чел.;

К_и - коэффициент инфляции.

Уточненный метод планирования фонда заработной платы применяется при наличии годового портфеля заказов и состоит в следующем:

1) Определяется тарифная заработная плата:

а) для сдельщиков - по расценкам на плановый объем производства;

б) для повременщиков - по часовым тарифным ставкам и месячным окладам.

2) Рассчитывается основная заработная плата путем добавления к тарифной заработной плате премиальных выплат по действующим премиальным положениям.

3) Устанавливается часовой, месячный и годовой фонд заработной платы исходя из доплат, предусмотренных в коллективном договоре и трудовом законодательстве:

- доплаты до часового фонда за отработанное время и выполнение дополнительных обязанностей или условий: обучение учеников, за руководство бригадой, за ночные часы работы, за работу в праздничные дни и др.;

- доплаты до месячного фонда заработной платы - за сокращенный рабочий день кормящим матерям и подросткам;

- доплаты до годового фонда заработной платы - за плановые невыходы на работу (очередные и учебные отпуска, выполнение государственных обязанностей и другое.) /1, с. 259/.

Уточненный метод планирования фонда заработной платы рассчитывается по формуле

, (1.15)

где Пр - премии;

Дп - доплаты.

1.5 Зарубежный опыт оплаты труда

В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции - солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии - стимулированием роста производительности, США - оплатой за квалификацию, Великобритании - оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.

В странах с развитой рыночной экономикой выделяются два направления в системах стимулирования работников предприятий:

стимулирование роста производственных показателей;

стимулирование повышения качества рабочей силы.

Среди систем, направленных на стимулирование роста эффективности производств а, одно из первых мест принадлежит системам, стимулирующим повышение производительности труда.

Принцип действия систем премирования основан на сопоставлении норм активного (заранее обусловленного) уровня повышения производительности труда, расходов сырья, материалов и т.п. с практическими результатами труда работников. Размеры премий по этим показателям составляют 5-10% месячного заработка.

Капиталистические страны постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.

В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп.

В политике заработной платы используют и систему заслуг. Система «оценки заслуг» предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Оценка работ широко используется для управления персоналом компании в целях планирования и формирования ее основного кадрового состава. Наибольшее распространение она получила в США, Канаде, Великобритании, Нидерландах; в ФРГ, Финляндии, Швеции ее использование ограничивается несколькими отраслями; в Японии и Австралии практически отсутствует.

Оценка работ - это инструмент для систематического определения места работника в иерархии заработной платы внутри фирмы. Она опирается на сравнение и анализ требований достижения Нормальной производительности, которые диктует работа ее исполнителю. Но при этом не учитываются индивидуальные способности и усилия конкретных работников.

Различные формы финансового участия работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают персонал к высокоэффективной работе, что, в конечном счете, выражается в росте прибыли, производительности труда. Но определить прямую зависимость весьма трудно. Ведь размер премиального фонда, распределяемый среди работников, зависит не столько от эффективности производства, сколько от коммерческого положения фирмы (уровень конкуренции, доля на рынке сбыта, изменение цен на сырье, топливо, материалы и т.д.), т.е. от тех факторов, которые практически не зависят от рядового персонала.

Основные виды участия в финансовой деятельности предприятий США (крупных и средних фирм): участие в прибыли - 22%, льготная продажа акций - 30%, сберегательные вклады работников - 28% ко всем занятым на фирме.

Стимулирование повышения качества рабочей силы (развития персонала) направлено на:

1) привлечение и отбор кадров при найме;

2) систематическую аттестацию кадров;

3) закрепление кадров на предприятиях;

4) создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и социально-экономических условий труда;

5) материальное стимулирование непрерывного роста профессионально-квалификационного уровня работников.

Механизм развития персонала реализуется в конкретных системах оплаты труда, доплат и надбавок. Особенно большую роль играют дополнительные ставки доходов, которые работник получает от предприятия.

1) Система привлечения работников на предприятие может предусматривать, например, для молодежи достаточно высокие первоначальные ставки заработной платы, которые не требуют материальных стимулов. В Японии для молодежи предусмотрена специальная семейная надбавка, размеры которой сокращаются с возрастом и стажем одновременно с ростом базовой заработной платы, отражающей повышение профессионально - квалификационного уровня работника.

2) В зарубежных странах широко используются различные методы аттестации. Наиболее известный метод - оценка заслуг работника. Суть этой оценки заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковые должности, благодаря своим способностям, опыту, целевым установкам могут добиваться разных результатов. Оценка заслуг на предприятиях может использоваться для принятия решения о продвижении на службе, повышении (снижении) заработной платы, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы.

Оценка деловых, личностных качеств работников является важным инструментом повышения их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда.

3) Закрепление кадров на предприятии происходит через действующие системы заработной платы, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и т.д. Наиболее интересный опыт закрепления кадров с помощью системы зарплаты имеет Япония, где ставки заработной платы впервые нанимаемых в 3,5 - 4 раза ниже ставок тех, кто уже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме. Система «пожизненного найма» предусматривает автоматическое повышение зарплаты в соответствии с возрастом работника. Но в последнее время эта система стала дополняться поощрением за достижения. В составе самой заработной платы имеются также «надбавки на жизнь», которые включают жилищные, транспортные и тому подобные виды надбавок для обеспечения различных жизненных потребностей. Совокупный размер этих надбавок составляет 9-10% тарифного заработка работника, а в общей сумме заработка это незначительная величина. Развитию у персонала чувства общности с фирмой служат дополнительные социально-бытовые выплаты, льготы и услуги, предоставляемые персоналу на «добровольных» началах в добавление к обязательным, установленным государственной системой социального обеспечения. В их числе внутрифирменное обеспечение по старости, в которое были преобразованы прежние резервные фонды выходных пособий. Около 10% компаний в Японии имеют пенсионные фонды. Этим фондам предоставлены налоговые льготы, что дает фирмам дополнительный стимул для закрепления кадров.

4) Создание на предприятиях должного уровня организационно-технических условий проявляется в систематическом обновлении техники и технологии, улучшении условий труда, что при прочих равных условиях способствует привлечению и закреплению кадров. Высокий организационно-технический уровень производства вызывает рост производительности труда, ведет к повышению качества продукции, сокращению потерь рабочего времени.

5) Стимулирование непрерывного повышения квалификационного уровня обеспечивается применением систем оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий и т.д. Эта система эффективна в условиях быстрой модернизации производства, перехода к выпуску новой продукции и т.д.

Таким образом, между стимулированием роста производительности труда и стимулированием качества рабочей силы имеется тесная взаимосвязь. Переход России к рыночной экономике предполагает неизбежную корректировку систем стимулирования в соответствии с рыночными законами.

2. Расчет планируемой прибыли предприятия и рентабельности производства

2.1 Формирование сметы затрат на производство

Себестоимость - один из важнейших обобщающих показателей деятельности предприятия, который отражает эффективность использования трудовых, материальных и финансовых ресурсов, результаты внедрения новой техники и технологии, повышение качества, совершенствования организации груда, производства и управления. Она представляет собой стоимостную оценку использованных в процессе производства продукции природных ресурсов, сырья материалов, топлива, энергии, ОФ, трудовых ресурсов, а также других затрат на ее производство и реализацию.

Так как затрат разного вида много, их принято группировать, однако для разных целей группировки разные. Для определения суммарных затрат на производство и реализацию продукции делят по элементам затрат, а для определения себестоимость конкретной единицы продукции (услуги) - по статьям калькуляции.

Деление по элементам базируется на участии основных элементов производства в создании продукции. Группировка по элементам определяется отраслевыми методическими рекомендациями по вопросам планирования, учета и калькулирования продукции. Она едина для всех производственных предприятий (в с/х, строительстве или на транспорте - иная):

- сырье и основные материалы за вычетом возвратных отходов;

- покупные изделия и полуфабрикаты, работы и услуги производственного характера;

- вспомогательные материалы;

- топливо со стороны;

- энергия со стороны;

- зарплата основная и дополнительная;

- отчисления на социальное страхование;

- амортизация;

- прочие расходы.

Более подробно 6 том, какие виды затрат относятся к каким элементам можно прочитать в любом учебнике экономики.

Для определения себестоимости отдельного вида продукции используется группировка по статьям калькуляции. Эта группировка отражает состав расходов в зависимости от места их возникновения и их направления (производство или обслуживание). Номенклатура и содержание статей калькуляции зависит от технологических и экономических особенностей конкретного производства, места структурного подразделения предприятия в системе управления, особенностей планирования и учета на данном предприятии.

Типовая номенклатура для бытового обслуживания:

1. сырье и материалы;

2. покупные изделия;

3. полуфабрикаты и услуг производственного характера;

4. возвратные отходы (вычитаются);

5. топливом энергия на технологические цели;

6. основная зарплата производственных рабочих;

7. дополнительная зарплата производственных рабочих;

8. отчисления на социальное страхование;

9. расходы на подготовку и освоение производства;

10. расходы на содержание и эксплуатацию оборудования (РСЭО);

11. цеховые (общепроизводственные);

12. заводские (общехозяйственные);

На основании перечня расходов составляется смета затрат на производство на год.

Полная себестоимость изделия складывается из следующих затрат:

С = М + З_о + З_д. + Н_е.с. + З_экс + З_о.у. + З_о.з. + З_пр + З_к, (руб.)

где:

М - затраты на основные материалы (за вычетом отходов), руб.;

З_о - основная з/плата производственных рабочих, руб.;

З_д. - дополнительная з/плата, руб.;

Н_е.с. - единый социальный налог, руб.;

З_экс - расходы на содержание и эксплуатацию оборудования, руб.;

З_о.у. - общецеховые расходы, руб.;

З_о.з. - затраты общезаводские, руб.;

З_пр - прочие производственные расходы, руб.;

З_к - коммерческие расходы, руб.

1. Расчет прямых затрат.

В состав прямых материальных затрат включаются:

ПЗ = М + З_осн. + З_д. + Н_н.е., (руб.)

А) прямые затраты годовые:

Материалы:

З_мат= Ц_шт. * Q_год = 25*2500=62,500 т. руб.

Комплектующие:

З_комп.= Ц_шт. * Q_год=45*250=112,500 т. руб.

Энергия:

З_эн. = Ц_шт. * Q_год= 2*2500=5,0 т. руб.

Зарплата осн. раб.

З/пл_год = Q*Р_ед= 2500*45=112,500 т. руб.

З/пл _{доп. год}= З/пл_год*0,1=112,500*0,1=11,250 т. руб.

Соц. Страх:

Зсоц.=(З/пл_год + З/пл _{доп. год}) *0,4=(112,500+11,250)*0,4=49,500 т. руб.

Занесем расчеты в таблицу:

Таблица 4. Смета затрат на производство

Элементы затрат	прямые	РСЭО	цеховые	заводские	коммерческие	итого
1	2	3	4	5	6	7
материалы	62.500					62,5
комплект	112.5	0,7				113,2
всп. матер.		0,015				0,015
топливо				6,6		6,6
энергия	5.0		0.9			5,9
з/пл	123.750	10,80	34.8	30,0		199,35
соц. страх	49.500	4,32	13.92	12,0		79,74
амортизация			25.0			25,0
прочее			370.2	9,8	8,0	388,0
итого	353.25	15,835	444.82	58,4	8,0	880,305

2. Смета расходов на содержание и эксплуатацию оборудования (РСЭО)

По З_экспл, включаемых в себестоимость изделия, рассчитывается «смета расходов на содержание и эксплуатацию оборудования».

Комплектующие: З_{коплект.} = 0,700 тыс. руб./год

Вcпом. Мат.: З_{мат.всп} =0,015 тыс. руб./год

Зар. Плата: З/пл_рем..* 12 =900*12=10,800 т. руб.

Соц.страх.: З/пл_рем.*0.4= 10,800*0.4= 4,32 т. руб.

Занесем в таблицу.

3. Цеховые затраты:

Энергия; З_эл. =45*12= 0,540 т. руб. /год

Амортизация: Ц_{бал.обор.}* Н_ам = 250*0,1=25,0 т. руб.

З/плата: З/пл_маст.* 12 =1100*12=13,200 т. руб.

Соц.страх.: З/пл_маст*0.4= 13200*0.4= 5.28 т. руб.

Прочие: З_ком.пл.= 450*12= 5,400 т. руб.

З_аренд = 12*12= 144,0 т. руб.

Затраты на содержание 3-х пунктов приема:

Освещение: З_осв.= 10*12*3=0,360 т. руб.

З/плата: З/пл_прием.* 12 =600*12*3=21.600 т. руб.

Соц.страх.: З/пл_пр.*0.4= 21600*0.4= 8.640 т. руб.

Прочие:

З_{ком.плат..}= 300*12*3= 10.800 т. руб.

З_аренд = 5*12* 3= 180,0 т. руб.

З_{рем =} 10,0 *3=30.0 т. руб.

Занесем расчеты в таблицу.

4. Заводские расходы:

Топливо: З_топ= 550*12= 6,6 т. руб.

Зарплата: З_пл= (З_дир +З_бухг. +З_убор.)*12= (1,2+1,0+0,3)*12= 30,0 т. руб.

Соц.страх.: З/пл_.*0.4= 30*0.4= 12,0 т. руб.

Прочие: З_тел.+З_ком.+З_{сод.авт.} =0,1*12+2 +0,55*12=9,8 т. руб.

5. Коммерческие расходы:

Реклама: З_рекл. =6,0 т. руб.

Обслуживание: З_обсл. =2,0 т. руб.

Занесем расчеты в таблицу, и проведем в таблице расчет по всем элементам затрат.

2.2 Калькулирование себестоимости продукции (работы, услуги)

Определим себестоимость данной условной единицы продукции и ее цену.

Для этого составим таблицу.

Таблица 5. Расчет себестоимости 1-го изделия

Статьи калькуляции	годовая программа (тыс. руб. на 2,5 тыс. шт.)	на 1 изделие (руб.)
сырье	62,5	25,0
комплектующие	112,5	45,0
топливо и энергия	5,0	2,0
основная зарплата	112,5	45,0
дополнительная зарплата	11,250	4,5
социальное страхование	49,5	19,8
РСЭО	15,835	6,33
цеховые расходы	444,82	177,93
заводские расходы	58,4	23,36
коммерческие расходы	8,0	3,2
всего	880,30	352,12

Расчет ведется по формуле:

C_{1 изд.}= З_i /Q_год

Классификация затрат по месту возникновения и зависимости от объема выпуска.

Существуют разные виды себестоимости по месту возникновения затрат:.

- технологическая - это сумма затрат на осуществление техпроцесса изготовления продукции, кроме затрат на покупные детали и узлы (она включает - зарплату основных производственных рабочих с отчислениями на социальное страхование, материалы, электроэнергию на технологические нужды, техническое обслуживание, ремонт и амортизацию оборудования, стоимость инструмента и приспособлений);

- цеховая - это сумма затрат цеха на производство продукции (технологическая себестоимость плюс стоимость полуфабрикатов и услуг других подразделений или предприятий и затраты по управлению и обслуживанию производства в цехе);

- производственная - это сумма затрат предприятия на производство продукции (цеховая себестоимость плюс затраты на управление и обслуживание производства в пределах предприятия);

- полная - это сумма затрат предприятия на производство и реализацию продукции (производственная себестоимость плюс затраты на реализацию продукции).

Определим величину себестоимости каждого вида на одно условное изделие (см. табл): /

1. Технологическая себестоимость

= 25+2+45+4,5+19,8+6,33=102,63 руб.

2. Заводская себестоимость

=102,63+45+177,93=325,56 руб.

3. Производственная себестоимость

= 325,56+23,36=348,92 руб.

4. Полная себестоимость = 348,92+ 3,2=352,12 руб.

По степени зависимости от объема производства затраты делятся на условно - переменные (пропорциональные) и условно-постоянные (непропорциональные). При росте объема выпуска в натуральном выражении условно-переменные расходы увеличиваются пропорционально, не изменяясь при этом в расчете на каждое изделие. Условно-постоянные же наоборот - при росте объема выпуска в натуральном выражении не изменяются (т.е. не зависят от роста объема), но уменьшаются при расчете на одно изделие. Эти зависимости условные, так как действуют лишь при незначительном росте объема выпуска, пока не произошло качественных изменений в нормах расхода на изделие и структуре управления предприятием (которые существенным образом зависят от объемов производства), и соответственно качественных изменений в структуре затрат на производство продукции в целом. Поэтому и затраты называются условно-постоянными и условно-переменными.

- условно-переменные = 25+45+2,0+45+4,5+19,8= 141,30 руб./шт.,

- Доля усл. пост. в полной себестоимости = (141,3/352,12)*100%=40,1%,

- условно постоянные = 352,12-167,4=141,30 руб./шт.

Проведем анализ влияния объема на затраты.

Допустим - планируется увеличить выпуск продукции на 7%, то: плановое количество изделий 2,5*1,07=2,675 тыс. шт.

тогда полная себестоимость годовой программы

141,30*2,675+(15,84+444,82+58,4+8,0)=377,98+527,06=905,04 тыс. руб.,

а полная себестоимость 1 штуки 905,04/2,675=338,33 руб./шт.

Условно-постоянных расходов на 1 изделие стало меньше =

338,33-141,30=197,03 руб./шт.,

хотя их суммарная величина не изменилась.

2.3 Определение цены на продукцию (работу, услугу) и объема реализации продукции

Существуют разнообразные методы определения цены, однако основным остается калькуляционный метод ценообразования, так как цена должна обеспечить покрытие всех затрат и сверх того получение прибыли. Если рассчитанная цена будет выше сложившейся на рынке, то надо искать пути снижения затрат или отказаться от производства данного вида продукции.

Уровень прибыльности (рентабельности) определяется отношением прибыли к себестоимости. Сумма себестоимости и прибыли составляет оптовую цену предприятия. Выпуск продукции в оптовых ценах называется объемом реализации продукции (работ, услуг). НДС (налог на добавленную стоимость) обычно составляет 20% от оптовой цены. Акцизы - это дополнительный налог на «предметы роскоши'', что в по каким ставкам облагается налогом устанавливается законодательством страны. Оптовая цена, увеличенная на величину НДС и акцизов составляет отпускную цену предприятия. Выпуск продукции в отпускных ценах называется выручкой предприятия. Торговля добавляет к отпускное цене торговую наценку. Получаем розничную цену, по которой товар продается покупателю. Реализация товара в розничных ценах называется товарооборотом торговой организации. Представим расчет в таблице

Таблица 6. Расчет цены изделия

	оптимальная цена
себестоимость изделия	338
прибыль (заданная рентабельность 24%)	338*0,24=81,12
оптовая цена	338+81,12=419,12
НДС (20%)	419,12*0,2=83,82
отпускная цена предприятия	419,12+83,82=502,94

Оптовую цену округлим, тогда Ц _опт 419 руб.

С учетом НДС 419*1,2=503 руб.

Выручка за 2,675 тыс шт. планируемых к выпуску изделий

503*2,675=1345,52 тыс. руб.,

Объем реализации продукции

419*2,675= 1120,82 тыс. руб.

Рассчитанную оптовую цену обычно округляют для упрощения расчетов. В курсовой работе округлите цену до полных рублей. Допустим это 12 руб.

2.4 Расчет результатов хозяйственной деятельности предприятия

Зная доходы и расходы предприятия планируем прибыль и рассчитываем рентабельность производства. Расчет производится в несколько этапов.

Прибыль от реализации продукции определяется как разница между выручкой от реализации в действующих отпускных ценах без НДС и акцизов (объем реализации - V) и затратами на ее производство и реализацию (С).

Результат хозяйственной деятельности предприятия (балансовая прибыль) - складывается из прибыли от реализации, увеличенной на величину внереализационных доходов (Д _внер) и уменьшенной на величину внереализационных расходов (Р_внер.).

Пбал = V - C - Р_{внереал.} + Д_{внереал}

Балансовая прибыль, скорректированная согласно законодательству на величины льгот, сумм необлагаемых налогом на прибыль, отчислений в резервные фонды и увеличенная на сумму расходов сверх установленных норм (затраты сверх установленных нормативов - расходы на рекламу, командировочные, представительские и пр. - финансируются из чистой прибыли, оставшейся в распоряжении предприятия, т.е. облагаются налогом на прибыль), называется налогооблагаемой и является базой для исчисления налога на прибыль.

Побл = Пбал ⁺С _{сверхнормат.} - Резфонд - ЛЬГОТЫ

В данной работе облагаемая прибыль равна балансовой.

Чистая прибыль - балансовая прибыль, уменьшенная на сумму налога на прибыль, сверхнормативных расходов и отчислений в резервный фонд и вышестоящей организации.

Н_приб. = П_обл. - С_нприб

Н_чист = П_бал - С_{сверхнормат.} - Н_приб - Резфонд

Выручка за 2,675 тыс. шт. планируемых к выпуску изделий

503*2,675=1345,52 тыс. руб., в т.ч. НДС - 224,70 тыс. руб.,

Объем реализации продукции

419*2,675= 1120,82 тыс. руб.

Себестоимость продукции 905,04 тыс. руб.

прибыль от реализации 1120,82-905,04 = 215,78 тыс. руб.

внереализационные расходы в виде местных налогов (4% от объема реализации) = 1120,82*0,04=44.83 тыс. руб.

балансовая прибыль=215,78-44,83= 170,95 тыс. руб.= налогооблагаемой налог на прибыль (33%) = 170,95*0,33=56,41 тыс. руб.

чистая прибыль 170,95 - 56,41 =114,54 тыс. руб.

После этого необходимо оценить эффективность производства, которую характеризует показатель рентабельности. Существуют различные показатели рентабельности

Рентабельность продукции и услуг - главный показатель - характеризует эффективность затрат на производство и реализацию продукции (т.е. отношение прибыли от реализации к полной себестоимости продукции)

Рпрод = П/С*100% =215,78:905,04*100=23,8%

Показателем, характеризующим доходность работы предприятия в целом является расчетная рентабельность (отношение чистой прибыли к суммарным издержкам предприятия, включая внереализационные расходы и налог на прибыль)

заработный прибыль рентабельность смета

Р_расч = ЧП: (С+Р_{внереал} + Н_приб) * 100%=14,54: (905.04+44.83+56.41)*100=114,54: 1006,28*100=11,38%

...