Закордонний досвід організації оплати праці

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

Актуальність теми дослідження. Реформування системи оплати праці, побудованої на централізованому всеохоплюючому плановому її регулюванні, у ринкову передбачає використання досвіду у цій галузі країн із розвинутою ринковою економікою. А цей досвід свідчить про те, що усталеність і стабільність економіки забезпечується тільки тоді, коли поряд з ринковими регуляторами оплати праці, незалежністю підприємств у формуванні й використанні фондів оплати праці, здійснюється державне регулювання заробітної плати та цін. У формуванні власної системи оплати праці на підприємстві доцільно скористатися результатами наукових досліджень, що ведуться у нашій країні, передовим закордонним досвідом. Останнім часом видано багато літератури, у якій висвітлюється цей досвід. Список використаної для написання роботи літератури поданий в кінці роботи. Мета роботи - розглянути досвід організації оплати праці в провідних країнах світу в умовах колективної організації. Завдання роботи: - розкрити складові закордонного досвіду організації оплати праці; - охарактеризувати особливості організації оплати праці у таких провідних країнах як Італія, США, Франція, Японія, Німеччина; - розглянути зарубіжний досвід використання багатофакторних методів оцінки заслуг; - визначити найважливіші заходи по розповсюдженню зарубіжного досвіду матеріального стимулювання персоналу. Утрата державою впливу на пі регулятори веде до кризи праці, а за нею і до кризи економіки.



Найсуттєвіші складові закордонного досвіду

Рис. 1 - Складові закордонного досвіду

1. Розкутість економістів і менеджерів, необмежене право вибору в рамках дозволеного законом(Таблиця 1) . Єдине обмеження - це економічна доцільність, що оцінюється не тільки з позицій сьогодення, а й з виходом у день завтрашній і на перспективу. 2. У сприятливій перспективі об'єктивно заінтересовані всі: 1) власник підприємства; 2) менеджер; 3) найманий працівник. Кожен побоюється втратити своє джерело доходу, тому ніхто не намагається "з'їсти" все зароблене, навпаки, усі прагнуть більше вкласти в нові технології, у підвищення кваліфікації, у науку. Це одна з причин ефективного функціонування механізму соціального партнерства. 3. Повсюдне використання тарифної системи як інструменту диференціації оплати праці залежно від: - складності; - умов праці; - важливості роботи в різноманітних її модифікаціях (єдина тарифна сітка, гнучкий тариф, пайова тарифна система тощо). При цьому на тарифну систему одночасно покладається як функція диференціації оплати праці залежно від загальноприйнятих зарплато-утворюючих чинників, так і функції відтворення здатності до праці та підвищення її результативності. Досвід країн із розвинутою ринковою економікою свідчить про переважне застосування єдиних тарифних сіток для робітників, спеціалістів і службовців та їхні переваги над відокремленням робітників, з одного боку, і спеціалістів та службовців - з іншого. Ці переваги зв'язані з можливістю запровадження єдиного уніфікованого підходу до тарифікації різних категорій працівників, спрощенням порядку ведення переговорів між сторонами соціального партнерства при укладанні колективних договорів і угод, зниженням конфронтації між "синіми" і "білими" комірцями при формуванні тарифних умов оплати праці на виробничому рівні. Що стосується "технології"" побудови єдиних тарифних сіток, їх різновидів, то для зарубіжної практики характерна значна їх строкатість. Кожна галузь, як правило, розробляє свої тарифні сітки, які, у свою чергу, модифікуються на рівні фірм. В Італії у різних галузях число розрядів у тарифній сітці коливається від шести (у взуттєвій промисловості, будівництві) до одинадцяти (у хімічній і поліграфічній галузях, банківській справі, зв'язку). На рівні підприємств додатково вводяться проміжні розряди, особливо у верхній частині сітки. Так, на фірмі "Оліветті" використовується 20-розрядна тарифна сітка, яка розроблена в межах 9-розрядної галузевої сітки. В американській автомобільній корпорації "Форд моторс" застосовується 23-ступенева тарифна сітка. На підприємствах вугільної промисловості Франції всі працівники (крім директора) класифікуються за 22-розрядною шкалою і відповідно застосовується 22-розрядна тарифна сітка. Суттєві відмінності мають тарифні сітки, що застосовуються у фірмах Японії. До 70-х років минулого століття у цій країні в основу оплати праці найманих працівників було покладено тарифну систему, визначальними елементами якої були ставки та оклади залежно від віку й стажу роботи. У 70-х роках японські фірми спробували впровадити американську систему тарифних сіток залежно від кваліфікації, але успіху не мали. Нині японські фірми в більшості випадків застосовують синтезовану систему визначення заробітної плати. При цьому основна традиційна ставка визначається на основі віку й стажу, а так звана трудова ставка - залежно від кваліфікації (розряду чи категорії) і результативності праці. Фактор віку й стажу у 80-х роках на фірмах Японії визначав приблизно 60% тарифної заробітної плати, але поступово його значення зменшується. 4. Переважне застосування погодинної форми заробітної плати в різних її модифікаціях. Поширення погодинної форми оплати праці в зарубіжних країнах пов'язане: - зі змінами техніки і технології виробництва, підвищенням рівня механізації і автоматизації, широким поширенням апаратних процесів, необхідністю підвищення якості продукції; - із спрощенням порядку ведення переговорів на виробничому рівні щодо застосування нових норм трудових витрат; - із намаганням роботодавців "відірвати" норми витрат праці від розцінок, використати їх переважно як основу для організації праці, планування виробництва, а не для визначення індивідуальної заробітної плати, як це мало місце за традиційною відрядною формою оплати. 5. Дуже серйозне ставлення до нормування праці як важливого засобу її організації. Різноманітні варіанти погодинної оплати праці так чи інше містять вимогу обов'язкового виконання заданого обсягу робіт, розрахованого на основі прогресивних нормативів витрат праці. Сфера нормування праці постійно розширюється, охоплює все нові й нові контингенти працівників не тільки фізичної, а й розумової праці, яку матеріальній, так і в нематеріальній сферах виробництва.

Погодинна форма оплати праці як головна в зарубіжній практиці та відрядна, що є другорядною, мають багато найрізноманітніших способів застосування. Це, як правило, системи, що передбачають преміювання за якісні показники роботи. За умов, коли необхідний темп роботи та інтенсивність праці забезпечуються самою організацією, робітника не треба преміювати за виконання й перевиконання планових показників. Виконання забезпечується системою управління та організації, а перевиконання нікому не потрібне. Тому в стимулюванні праці наголошують на заохоченні професійної майстерності, розкритті та максимальному використанні інтелектуального потенціалу працівників, їхньої ініціативи й творчості. Характерна особливість сучасних систем стимулювання на Заході - повсюдне поширення заохочення нововведень. І як, на більшості західноєвропейських фірм формуються преміальні фонди часі вороння, освоєння й випуск нової продукції, їх розмір пов'язується з приростом обсягу продажу нової продукції, її питомою вагою в загальному обсязі виробництва тощо. Так, у німецькій фірмі "Сіменс" діє норматив, згідно з яким не менше 25 % обсягу продажу мас припадати на нову продукцію. Дотримання цього нормативу І а фактичне підвищення частки нової продукції в загальному обсязі продажу є підставою для створення фонду стимулювання нововведень і збільшення його абсолютних розмірів.( Таблиця 2. Форми і системи заробітної плати в промисловості деяких країн Заходу., % охоплення).

Таблиця 1

Форми і системи заробітної плати в промисловості деяких країн Заходу., % охоплення	Бельгія	Франція	ФРН	Італія
Чоловіки
Почасова	80.7	65.8	61.9	74.2
Почасова з колективним преміюванням	12.4	18.9	14.6	15.9
Почасова з індивідуальним преміюванням	5.2	11.2	10.7	0.8
Відрядна	1.3	0.7	7.2	0.8
Змішані системи	0.3	3.2	5.6	14.9
Жінки
Почасова	73.0	57.4	52.6	64.2
Почасова з колективним преміюванням	7.3	16.2	11.4	15.5
Почасова з індивідуальним преміюванням	13.9	22.6	13.7	11.7
Відрядна	5.5	1.2	14.2	1.3
Змішані системи	0.4	2.1	8.1	7.4

6. Пріоритет якісних показників підтверджується також яскраво вираженою перевагою оплати розумової праці порівняно з фізичною. Так, заробітна плата працівників розумової праці в середньому перевищує заробіток робітників: у ФРН - на 20 %; Італії і Данії - на 22%; Люксембурзі - на 44%; Франції і Бельгії - на 61%. 7. Стійка тенденція до індивідуалізації заробітної плати, виходячи з оцінювання конкретних заслуг працівника. Головна ідея політики індивідуалізації заробітної плати полягає ось у чому. Працівники фірми, які мають однакову кваліфікацію та посідають ту саму посаду або виконують однакову роботу, завдяки своїм природним здібностям, мотивам, стажу, настановам тощо можуть досягати різних результатів у роботі. Ця різниця має відображуватись і в рівні заробітної плати конкретних працівників.

8. Усе більше ціниться кваліфікація і знання. Реакцією на підвищення значення кваліфікації, знань персоналу стало поширення системи "оплати за кваліфікацію". Суть її полягає в тім, що рівень оплати праці залежить не тільки від складності роботи, що виконується, а й від набору професій (спеціальностей), які працівник опанував і може використати відповідні знання, навички у своїй діяльності. У цьому випадку оплата здійснюється не тільки зате, що виконує працівник, а й зате, що він може виконувати, яким запасом знань володіє. Засвоюючи кожну нову професію (спеціальність), працівник отримує надбавку до заробітної плати, коли він користується набутими знаннями в роботі. Механізм застосування цієї системи в ряді американських фірм включає нове для нас поняття "одиниця кваліфікації", яка означає суму знань, умінь, навичок, необхідних для виконання нової додаткової роботи та отримання чергової надбавки. На думку американських фахівців, середній працівник може успішно оволодіти приблизно п'ятьма "одиницями кваліфікації". У середньому на засвоєння "одиниці кваліфікації" витрачається 32 (мінімум - 24, максимум - 42) тижні, причому підготовка здійснюється в робочий час. 9. Поширене застосування нетрадиційних методів матеріального стимулювання персоналу. Це пояснюється тим, що, позиції будь-якої фірми на ринку значною мірою залежать від того, як використовується творчий потенціал кожного працівника. Щоб заінтересувати робітників і службовців у кінцевих результатах діяльності фірми, власник змушений ділитися з ними частиною прибутку та застосовувати інші, нетрадиційні форми матеріального заохочення.

Ідеться про: 1) участь найманих працівників у прибутках підприємства, в "успіху фірми "; 2) безоплатну передачу акцій чи продаж їх за ціною, нижчою від ринкової; 3) про продаж: привілейованих акцій без права голосу, заснування товариства з пайовою участю працівників; 4) накопичення коштів на спеціальних рахунках. Такий напрямок розвитку мотивації праці дістав назву стратегії залучення та партнерства, яка все більше витісняє стратегію підпорядку¬вання та жорсткого контролю. Заробітна плата в державному секторі в Україні на 20 % нижча, ніж у приватному. У розвинутих країнах - навпаки. Наприклад, у США витрати на робочу силу в державному секторі на одну відпрацьовану людино-годину в 1,5 рази вищі ніж у приватному. Досвід постсоціалістичних країн Центральної та Східної Європи, зокрема Польщі, Словаччини, Угорщини, Чехії, Хорватії та інших, свідчить про те, що реальні зрушення в економіці цих країн розпочалися лише тоді, коли середня заробітна плата підвищилася до рівня, еквівалентного 300 доларам США і вище в розрахунку на місяць. З огляду на це провідною складовою подальшого реформування системи оплати праці має стати зростання реальної заробітної плати як складової реформування всього механізму господарювання .

Деякі заходи по розповсюдженню зарубіжного досвіду матеріального стимулювання персоналу

Основним провідним документом по розповсюдженню закордонного досвіду оплати праці є прийнята у 2000 році "Концепція подальшого реформування оплати праці в Україні". Вона передбачає поступовий перехід до норм організації оплати праці на основі Конвенцій та Рекомендацій Міжнародної організації праці. Основний зміст "Концепції" уявляє систему заходів подальшого вдосконалення системи оплати праці на всіх рівнях. Певна частина заходів передбачає їх реалізацію на державному, регіональному та галузевому рівнях, але кожне положення "Концепції" має чисто практичну спрямованість і торкається діяльності кожного підприємства і організації. Виконавці заходів "Концепції" на вищих рівнях повинні створювати умови для її реалізації на виробничому рівні. Перш за все треба створити базу вихідних нормативно-методичних матеріалів по реформуванню оплати праці, використовуючи сучасний вітчизняний та закордонний досвід. Деякі з таких матеріалів вже розроблені, затверджені і можуть бути використані на підприємствах та в організаціях. Так, у "Рекомендаціях по визначення заробітної плати працю¬ючих в залежності від особистого вкладу працівника у кінцеві результати роботи підприємства", що схвалені Мінпраці України, пропонується більш широке використання бально-коефіцієнтних методів оцінки ефективності та якості праці робочих, керівників та спеціалістів, які виправдали себе у закордонній практиці. Прийняті державні "Рекомендації по розробці тарифних умов оплати праці на підприємствах виробничої сфери" передбачають введення єдиних тарифних сіток за досвідом США, Італії, Франції, Польщі і інших країн. Така сітка має єдину методичну базу диференціації розмірі тарифних ставок та посадових окладів і усуває всі питання оплати праці працівників рівної кваліфікації з однаковою функціональною складністю праці. У "Методичних рекомендаціях щодо регулювання фондів оплати праці підприємств виробничої сфери в умовах економічного зросту" використовується показник продуктивності, який відбиває ефективність використання не тільки живої праці ("продуктивність праці"), але і капіталу усіх матеріальних і прирівнюваних до них витрат. Подальше використання зарубіжного досвіду в оплаті праці залежить від ефективності механізму його впровадження на державному рівні, усіх важелів, що створюють цей механізм: економічних, правових, адміністративних, організаційних тощо. Нові принципи оплати праці не виключають необхідність оцінки якості праці й обсягу виконуваної роботи. Традиційні методи розрахунку заробітку можуть сполучатися з доплатами за рівень кваліфікації, а переважна винагорода відповідно до кваліфікації дозволяє визначити обсяг виконаних робіт з кожної професії (профілю), з огляду на якість праці. Основна перевага такої системи оплати праці полягає в тому, що вона сприяє мобільності робочої сили, а отже, і гнучкості виробництва, підвищує мотивацію діяльності персоналу. Легше усуваються проблеми, що виникають через відсутність праців¬ників через хворобу, плинність кадрів тощо. Виробництво краще адаптується до зміни продукції або технології. Ця перевага найбільше істотна для складальних підприємств і цехів, де й при інших системах оплати підприємство використовує ряд працівників більш високої кваліфікації, які виконують всі операції на конвеєрі. У нових умовах при тих же обсягах робіт фірмам потрібне менше число робітників. Підвищення рівня кваліфікації, особливо «по вертикалі», поліпшує якість рішень, прийнятих безпосередніми виконавцями, тому що забезпечує їх знаннями й навичками в області керування. Кваліфіковані робітники частіше подають раціоналізаторські пропозиції, технічно більш грамотні, беруть активну участь у роботі гуртків якості. Підвищується їхній інтерес до питань якості продукції, проблем нормування, що веде до зростання ефективності праці. Ця система оплати праці запроваджується переважно на нових підприємствах. На підприємствах серійного й масового виробництва зазначені методи оплати праці сприяють скороченню сумарних витрат завдяки зростаючій взаємозамінності працівників і зниженню плинності кадрів. Таким чином, удосконалення методів стимулювання йде за двома основними напрямами: створення преміальних систем, що забезпечують високу якість продукції (а не збільшення кількості, і надання різноманітних пільг, що відповідають потребам працівників і стилю їхнього життя. Подібні пільги не стимулюють ріст продуктивності праці, але сприяють залученню в компанію більше кваліфікованих кадрів і їхньому закріпленню .

На підставі результатів дослідження, проведених в американських організаціях з метою удосконалення методів мотивації (стимулювання) праці, робота цінується залежно від:

можливості професійного зростання і просування по службі (67% опитаних);

рівня заробітної плати (67%);

можливості розвитку індивідуальних здібностей (61%);

зв'язків оплати праці з якістю (59%);

творчого характеру (55%);

рівня самостійності робітника (54%);

привабливості (54%);

високого рівня вимог (53%);

високого рівня відповідальності (50%);

наявності пільг (45%);

справедливого розподілу навантаження (43%).

Нормування праці у закордонних країнах

Досвід країн з ринковою економікою свідчить про органічну присутність нормування праці в усіх сферах діяльності фірм і їх підрозділів (виробничих, технічних, організаційних, фінансово-економічних, соціальних). Воно є найважливішим елементом функцій управління фірмою. На основі нормування праці (виходячи з установлених норм трудових витрат на різні види операцій) визначаються трудомісткість робіт і потреба в персоналі, обсяги і строки виконання виробничої програми, заробітна плата, премії та ін. За допомогою нормування контролюються й оцінюються витрати виробництва - за показниками трудомісткості, заробітної плати в розрахунку на годину нормативного і фактично відпрацьованого часу. Нормування праці на підприємствах тісно пов'язують із завданнями підвищення його продуктивності й організації на кожному робочому місці, практикуючи комплексне проектування трудових і технологічних процесів, устаткування, оснащення та ін. При цьому використовуються сучасні комп'ютери, автоматизовані системи мікроелементного нормування (у комплексі з автоматизованими системами планування й організації виробництва), банки нормативних даних та ін. Основними методами нормування в корпораціях США, Канади, Німеччини й інших країн є хронометраж з оцінкою темпу (інтенсивності) праці, використання різного роду мікроелементних нормативів часу і їх модифікацій, що відрізняються складом мікроелементів, порядком обліку чинників, що впливають на їх тривалість, рівнем укрупнення й іншими показниками.

Значного поширення в закордонній практиці нормування праці набувають методи лінійного програмування, багатофакторний регресійний аналіз, різновиди статистичних методів вивчення витрат робочого часу. Для нормування робіт з обслуговування виробництва, а також процесів, що не піддаються хронометражу, застосовується спосіб моментних спостережень. На багатьох фірмах створені спеціальні програми з нормування праці.

Новою тенденцією стало розширення координуючої діяльності центральної служби нормування підприємства (фірми), зумовлене необхідністю встановлення в його підрозділах напружених норм часу на деякі види робіт (функцій) і створення єдиної нормативно-інформаційної бази. Координація робіт у сфері нормування праці передбачає також розробку стандартних форм звітності і документації з урахуванням наявної класифікації норм трудових витрат. Значна увага приділяється чіткому визначенню норми часу та її складових, у зв'язку з чим на національному і галузевому рівнях розробляються спеціальні довідники, що містять строкологічне тлумачення відповідних понять, методичні уніфікації тощо.

Необхідна підприємству кількість інженерів-нормувальників визначається різними способами: залежно від розмірів підприємства і кількості зайнятих па ньому; вивченням витрат робочого часу на організацію нормування праці, скажімо, протягом року і встановленням кількості працівників, для яких розроблені (чи переглянуті) норми часу, на основі чого розробляються номограми для визначення необхідної кількості нормувальників на поточний період і на перспективу тощо. Кардинальні зміни в організацію праці нормувальників вносить науково-технічний прогрес, що викликає необхідність сучасного оснащення відділів і служб праці, у тому числі комп'ютеризації робочих місць.

На більшості закордонних підприємств перегляд та заміна трудових норм і нормативів для забезпечення їх прогресивності та зниження рівня напруженості здійснюються через невеликі проміжки часу (від 6 місяців до року) навіть за несуттєвих удосконалень виробничого і трудового процесів, вжиття незначних організаційно-технічних заходів.

Практична частина

Вихідні дані:

1. Фактична середньоспискова чисельність водіїв:

150 + 6(номер варіанту) =156

2. Кількість рухомого составу:

трамвайних вагонів - 150 +6(номер варіанту) =156

снігоочисників - 3 од.;

спец. вагонів - 2 од.

Розрахунок балансу робочого часу

Таблиця 2 - Вихідні та розрахункові дані

№	Показники	Одиниці виміру	Водії
			факт	план
1	Середньоспискова чисельність	люд.	156	175
	Зміна чисельності	%	-	112
2	Чергові та додаткові відпустки	чол. - днів	4273	4826
	в т. ч. 30 днів	%	10	15
		чол. - днів	468	787
	28 днів	%	70	67
		чол. - днів	3057	3283
	24 дня	%	20	18
		чол. - днів	748	756
3	Відпустки через хворобу	люд.-днів	450	360
	Зміна	%	-	-20
4	Відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами	люд.-днів	600	660
	Зміна	%	-	+10
5	Відпустки на навчання	люд.-днів	108	124
	Зміна	%	-	+15
6	Відпустки по державних обов'язках	люд.-днів	75	75
7	Адміністративні відпустки	люд.-днів	850	250
8	Цілодобові простої	люд.-днів	60	-
9	Прогули	люд.-днів	40	-
10	Години на годування дітей	люд.-год.	1800	1980
	Зміна	%	-	+10
11	Пільгові години підлітків	люд.-год.	-	-
	Зміна	%	-	-
12	Внутрішньозмінні простої	люд.-год.	4000	-

Розрахунки до таблиці:

Розрахунок показників у плановому періоді виконується шляхом множення фактичних показників на відповідні коефіцієнти з урахуванням збільшення або зменшення. Наприклад, передбачається збільшення показника X на 12%. Тоді величина цього показника в плановому періоді становитиме:

Х*( ) = 1,12

1.Середньоспискова чисельність по плану = 156* 1,12 = 175 чол.

2.Чергові та додаткові відпустки:

30 днів:

фактично: 156 * 0,10 * 30 = 468 чол. - днів

за планом: 175 * 0,15 * 30 = 787 чол. - днів

28 днів:

фактично: 156 * 0,70 * 28 = 3057 чол. - днів

за планом:175 * 0,67 * 28 = 3283 чол. - днів

24 дня:

фактично: 156 * 0,20 * 24 = 748 чол. - днів

за планом:175 * 0,18 * 24 = 756 чол. - днів

3.Відпустки через хворобу за планом = 450 * (1 - 0,2) = 360 днів

4.Відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами за планом = 600 * 1,10 = 660 чол. - днів

5.Відпустки на навчання за планом = 108 * 1,15 = 124 чол. - днів

6.Години на годування дітей за планом = 1800 * 1,10 = 1980 чол. - днів

Позапланові неявки на роботу розраховують тільки для звітного періоду. Результати розрахунків занести в таблицю 2.

Таблиця 3 - Цілодобові витрати часу з розрахунку на 1 працівника

Найменування відпусток	Для водіїв
Чергові та додаткові відпустки:
- фактично 4273/156	27,4
- за планом 4826/175	27,6
Відпустки через хворобу
- фактично 450/156	3
- за планом 360/175	2,06
Відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами
-фактично 600/156	3,9
-за планом 660/175	3,8
Відпустки на навчання
-фактично 108/156	0,7
-за планом 124/175	0,7
Відпустки на виконання державних обов'язків
-фактично 75/156	0,5
-за планом 75/175	0,4
Адміністративні відпустки
-фактично 850/156	5,5
-за планом 250 /175	1,5
Цілодобові простої
-фактично 60/156	0,4
-за планом 0	0
Прогули
-фактично 40/156	0,25
-за планом 0	0

Таблиця 4 - Цілодобові витрати робочого часу у розрахунку на 1 чоловіка, всього люд. - днів

Найменування втрат	Для водіїв
фактично	41,9
за планом	36,2

Таблиця 5 - Ефективний фонд робочого часу в днях (Еtд)

Найменування фонду робочого часу	Для водіїв
Ефективний фонд робочого часу:
фактично	214,1
за планом	219,8

Для визначення річного фонду робочого часу для робочих із номінального фонду віднімаються цілодобові неявки та утрати робочого часу всередині зміни. Такий фонд називається ефективним фондом робочого часу.

Fеф. = Fн - Т цп

де Fеф. - ефективний фонд робочого часу;

Fн - номінальний фонд робочого часу (таблиця 9);

Т цп - цілодобові витрати робочого часу.

Фактично: 256 - 41,9 = 214,1 люд - днів

За планом: 256 - 36,2 = 219,8 люд - днів



Таблиця 6 - Розрахунок внутрішньозмінних витрат робочого часу на 1 робітника, люд - година

Найменування витрат	Для водіїв
На годування дітей - фактично 1800/151 = 11,9 - за планом
-фактично 1850/156	11,9
- за планом 1980/175	11,3
Внутрішньозмінні простої - фактично 4000/151 = 26,5
-фактично 4000/156	25,6
- за планом 0	0
Пільгові години для підлітків - фактично 0 0
- фактично 0	0
- за планом 0	0
Разом - фактично 0 38,4
- фактично 0	37,5
- за планом 0	11,3

Таблиця 7 - Фактична тривалість робочого дня (за обліком 8 годинного робочого дня та внутрішньозмінних витрат)

Фактична тривалість робочого дня	Для водіїв
фактично 8 - (37,5/256) = 8 - 0,15	7,85
за планом 8 - (11,3/256) = 8 - 0,04	7,96

праця оплата матеріальний стимулювання

Ефективний фонд робочого часу в годинах (Еtч) розраховуємо шляхом множення фактичного фонду робочого часу в днях (Еtд) на фактичну тривалість робочого дня (табл.7).



Таблиця 8 - Ефективний фонд робочого часу в годинах

Ефективний фонд робочого часу	Для водіїв
фактично 214,1*7,85 = 1680,7	1680,7
за планом 219,8* 7,96 = 1747,4	1749,6

Розраховуємо коефіцієнт невиходів Кн шляхом розподілу номінального фонду робочого часу на фактичний фонд робочого часу в днях (табл. 8).

Таблиця 9 - Розрахунок коефіцієнту невиходів Кн = Fн/Fеф.

Коефіцієнт невиходів	Для водіїв
фактично 256/214,1 = 1,196	1,196
за планом 256/219,8 = 1,165	1,165

На підставі виконаних розрахунків заповнимо табл. 10.

№ з/п	Показники	Одиниці виміру	Водії
			факт	план
1	2	3	4	5
1	Календарний фонд робочого часу	днів	366	365
2	Невиходи: свята і вихідні дні	-	110	109
3	Номінальний фонд робочого часу	-	256	256
4	Цілодобові втрати - всього	-	41,9	36,2
	в тому числі:
4.1	- чергові і додаткові відпустки	-	27,4	27,6
4.2	- відпустки через хворобу	-	3,0	2,06
4.3	- відпустки через вагітність і пологи	-	3,9	3,8
4.4	- відпустки на навчання	-	0,7	0,7
4.5	- відпустки по державних обов'язках	-	0,5	0,4
4.6	- адміністративні відпустки	-	5,5	1,5
4.7	- цілодобові простої	-	0,4	0
4.8	- прогули	-	0,25	0
5	Ефективний фонд робочого часу в днях	-	214,1	219,8
6	Внутрішньозмінні втрати - усього,	годин	37,5	11,3
	в тому числі:
6.1	- час на годування дітей	-	11,9	11,3
6.2	- пільговий час підлітків	-	0	0
6.3	- внутрішньозмінні простої	-	0	0
7	Фактична тривалість робочого дня	-	7,85	7,95
8	Ефективний фонд робочого часу в годинах, Еtч	-	1680,7	1747,4

Розрахунки до таблиці:

Номінальний фонд робочого часу:

- фактично 366 - 110 = 256 днів

- за планом 365 - 109 = 256 днів

Розрахунок нормативної чисельності працівників ДЕПО

Таблиця 10 - Вихідні дані

Тип рухомого составу	Кількість рухомого составу	Коефіцієнт приведення за трудомісткістю	Приведені одиниці рухомого составу
Трамвайні вагони типу Т-3 (10%від Ків)	15	2,5	38
Трамвайні вагони типу Т-3 - система 2-х одиниць (6% від Ків)	9	2,5	23
Трамвайні вагони типу Т-3 - система 3-х одиниць (54 % від Ків)	84	2,5	210
Трамвайні вагони типу Т-ЗМ - система багатьох одиниць (30% від Ків)	47	2,5	118
Разом пасажирських вагонів	Ків = 155	-	389
Снігоочисники	3	1	3
Спеціальний вагон	2	1	2
Усього вагонів	РС = 160	-	РСП = 394

1.Розрахунки до таблиці:

1)Трамвайні вагони типа Т - 3:

- кількість рухомого складу: 156 * 0,10 = 15,6 = 15 од.

- приведені одиниці рухомого складу: 15 * 2,5 = 38 од.

2) Трамвайні вагони типу Т-3 - система 2-х одиниць:

- кількість рухомого складу: 156 * 0,06 = 9,36 = 9 од.

- приведені одиниці рухомого складу: 9 * 2,5 = 22,5 = 23 од.

3) Трамвайні вагони типу Т-3 - система 3-х одиниць:

- кількість рухомого складу: 156 * 0,54 = 84,24 = 84 од.

- приведені одиниці рухомого складу: 84 * 2,5 = 210 од.

4) Трамвайні вагони типу Т-ЗМ - система багатьох одиниць:

- кількість рухомого складу: 156 * 0,30 = 46,8 = 47 од.

- приведені одиниці рухомого складу: 47 * 2,5 = 117,5 = 118 од.

2. Розрахунок чисельності водіїв

Розрахунок чисельності водіїв проводять з урахуванням таких даних:

- середньодобовий випуск рухомого составу Пср = 50% від РС = 160 * 0,5 = 80

- тривалість роботи машин за графіком - 9,4 год.,

- підготовчо-заключний час - 0,25 год.,

- сумарна тривалість роботи 80 * 9,4 * 0,25 = 188 год.

Розраховують тривалість роботи усіх вагонів протягом року:

Прмв = Пср *9,65*365, одержуємо 80 * 9,65 * 365 = 281780 вагоно-год. на рік.

Річна норма часу 1-го водія дорівнює ефективному фонду робочого часу в годинах (Еtчв) планового періоду. Отже, необхідне число водіїв розраховують РВД = Првм/Еtчв, одержуємо 281780/1747,4 = 161 чол. З урахуванням коефіцієнта невиходів (Кн = 1,165) кількість водіїв повинна дорівнювати:

Кн*РДВ = 1,165 * 161 = 187 чол.

Додатково в депо працюють:

- водії-наставники - 8 чоловік, облікова чисельність яких з урахуванням коефіцієнта невиходів (Кн = 1,165) дорівнює:



Кн * 8 = 1,165 * 8 = 9 чол.;

- водії спец. вагонів - 3 чоловіка, облікова чисельність яких з урахуванням коефіцієнта невиходів (Кн = 1,165) дорівнює:

Кн * 3 = 1,165 * 3 = 4 чол.

Усього по цеху експлуатації: водії + водії-наставники + водії спец. вагонів = 187 + 9 + 4 = 200 чол.

Розрахунок фонду оплати праці працівників ДЕПО

Заробітна плата встановлюється відповідно до кількості і якості праці кожного працівника.

Кількість праці виміряється тривалістю робочого часу, важкістю й умовами праці, її інтенсивністю.

Якість праці виміряється складністю, тобто кваліфікацією. Різний склад виконуваних робіт, характер і складність операцій при наданні послуг визначають можливе розходження у складності праці як у працівників однакових професій, так і у працівників різних професій. Це враховується в системі оплати праці, що складається з тарифної системи, інших форм і систем заробітної плати. Тарифна система складається з тарифних ставок, тарифних сіток і тарифно-кваліфікаційних довідників.

Тарифні ставки визначають розмір оплати праці в одиницях робочого часу і диференціюються залежно від умов праці.

Тарифна сітка визначає розряди оплати праці різної складності. У тарифній сітці відбивається кількісне співвідношення в оплаті праці вищих розрядів порівняно з найнижчим І розрядом, який у всіх тарифних сітках приймається за одиницю. Для визначення тарифної ставки якого-небудь розряду тарифну ставку 1 розряду помножують на відповідний тарифний коефіцієнт.

Оплата праці водіїв здійснюється відповідно відпрацьованого часу. Інформація про тарифні ставки водіїв рухомого составу наведено в табл. 11.

Таблиця 11 - Тарифні ставки водіїв III класу трамваїв і тролейбусів за типами рухомого складу

№ з/п	Тип рухомого составу й види робіт	Годинні тарифні ставки, грн.
	Трамваї
1	Вантажні, службові, навчальні, спеціальні, снігоочисники, маневрові роботи	0,66
2	Пасажирські:
	Т-3	0,75
	Т-3 за системою 2-х одиниць	0,82
	Т-3 за системою 3-х одиниць	1,02
	КТМ-5М3, Т-3М за системою “багатьох одиниць”	0,87
3	Водії-наставники	0,78



Висновки

Досвід країн із розвинутою ринковою економікою свідчить про переважне застосування єдиних тарифних сіток для робітників, спеціалістів і службовців та їхні переваги над відокремленням робітників, з одного боку, і спеціалістів та службовців - з іншого. Ці переваги зв'язані з можливістю запровадження єдиного уніфікованого підходу до тарифікації різних категорій працівників, спрощенням порядку ведення переговорів між сторонами соціального партнерства при укладанні колективних договорів і угод, зниженням конфронтації між "синіми" і "білими" комірцями при формуванні тарифних умов оплати праці на виробничому рівні. Що стосується "технології"" побудови єдиних тарифних сіток, їх різновидів, то для зарубіжної практики характерна значна їх строкатість. Кожна галузь, як правило, розробляє свої тарифні сітки, які, у свою чергу, модифікуються на рівні фірм. В американській автомобільній корпорації "Форд моторс" застосовується 23-ступенева тарифна сітка. На підприємствах вугільної промисловості Франції всі працівники (крім директора) класифікуються за 22-розрядною шкалою і відповідно застосовується 22-розрядна тарифна сітка. У Швеції порядок функціонування систем участі в прибутках визначається не законом, як в інших країнах, а положенням про нарахування податків. Положення передбачає два способи організації преміальних виплат із прибутку: щорічні, поточні, і «прострочені», що будуть перераховані на банківський рахунок не раніше, ніж через п'ять років. Суттєві відмінності мають тарифні сітки, що застосовуються у фірмах Японії. До 70-х років минулого століття у цій країні в основу оплати праці найманих працівників було покладено тарифну систему, визначальними елементами якої були ставки та оклади залежно від віку й стажу роботи. У 70-х роках японські фірми спробували впровадити американську систему тарифних сіток залежно від кваліфікації, але успіху не мали. Нині японські фірми в більшості випадків застосовують синтезовану систему визначення заробітної плати. При цьому основна традиційна ставка визначається на основі віку й стажу, а так звана трудова ставка - залежно від кваліфікації (розряду чи категорії) і результативності праці. Фактор віку й стажу у 80-х роках на фірмах Японії визначав приблизно 60% тарифної заробітної плати, але поступово його значення зменшується. Основним провідним документом по розповсюдженню закордонного досвіду оплати праці є прийнята у 2000 році "Концепція подальшого реформування оплати праці в Україні". Вона передбачає поступовий перехід до норм організації оплати праці на основі Конвенцій та Рекомендацій Міжнародної організації праці.

Размещено на Allbest.ru

...