Шляхи вдосконалення організації системи оплати праці на підприємстві

Відповідно до статті 1 Закону України «Про оплату праці « заробітна плата - це винагорода , обчислена як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу .

Ефективність функціонування та соціальний розвиток тих чи інших суб'єктів господарювання (трудових колективів ) забезпечується передусім формуванням незалежних індивідуальних і колективних матеріальних стимулів ,провідною формою реалізації яких є оплата праці різних категорій персоналу .

Оплата праці - це будь-який заробіток , обчислений, як правило ,у грошовому виразі,що його за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги.[10, с. 378]

Оплата праці складається з основної заробітної плати й додаткової оплати праці. Розміри оплати праці найманого працівника залежать від результатів його праці з урахуванням наслідків господарської діяльності підприємства. (Додаток А).

Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками , посадовими окладами ,а також надбавками й доплатами в розмірах ,не вищих за встановлені чинним законодавством . Рівень додаткової оплати праці здебільшого залежить від кінцевих результатів діяльності підприємства. Зазвичай до додаткової оплати праці відносять премії , інші заохочувальні та компенсаційні виплати ,а також надбавки й доплати ,не передбачені чинним законодавством або встановлені понад розміри ,дозволені останнім . За розрахунками середньої структури середньомісячного заробітку персоналу на виробничих підприємствах України протягом кількох останніх років , основна заробітна плата й додаткова оплати праці становлять відповідно 70-80 і 20-30 % від загальної величини цього заробітку.

За умов розвитку підприємництва та існування різних форм власності заробіток працівника вже не визначається розміром якогось гарантованого фонду оплати праці , а все більше залежить від кінцевих результатів і доходів від діяльності підприємства.Треба враховувати ,що й сам працівник усе частіше стає більш-менш реальним співвласником підприємства. Відтак винагороду працівникові-власнику треба нараховувати не тільки за працю ,а й за вкладений у підприємство капітал . Ось чому , ураховуючи зміни в природі та механізмі формування заробітку працівника замість поняття «Заробітна плата» усе частіше використовують терміни «трудовий дохід»,»винагорода»,»оплата праці»,»заробіток»,»дохід». Але в будь-якому разі повна компенсація (грошова або не грошова) за витрачені зусилля ,включаючи заробітну плату,повинна відбивати внесок кожного працівника , ефективність його праці.

Дійовість оплати праці визначається тим ,наскільки повно вона виконує свої основні функції - відтворювальну ,стимулюючу,регулюючу й соціальну .

Реалізація відтворювальної функції заробітної плати передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні ,який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації та водночас дає змогу застосовувати обґрунтовані норми праці ,що гарантують власнику отримання необхідного результату господарської діяльності.

Функція стимулювання зводиться до того ,що можливий рівень оплати праці має спонукати кожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці . Регулююча функція оплати праці реалізує загальновживаний принцип диференціації рівня заробітку за фахом і кваліфікацією відповідної категорії персоналу , важливістю та складністю трудових завдань . Соціальну функцію заробітної плати спрямовано на забезпечення однакової оплати за однакову роботу; вона має поєднувати держане й договірне її регулювання ,а також реалізовувати принцип соціальної справедливості щодо одержання власного доходу.

Політика оплати праці підприємств формується й реалізується в межах чинного законодавства.

Розмір заробітної плати працівника залежить від складності та умов роботи, що виконуються, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Витрати на оплату праці складаються з :

1. Фонду основної заробітної плати .

2. Фонду додаткової заробітної плати .

3. Інших заохочувальних компенсаційних витрат.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадових розцінок для робітників та посадових окладів для керівників, спеціалістів і службовців.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за особливі умови праці.

Дійовість оплати праці визначається тим, наскільки повно вона виконує свої основні функції - відтворювальну, стимулюючу, регулюючу й соціальну.

Реалізація відтворювальної функції заробітної плати передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації та водночас дає змогу застосовувати обґрунтовані норми праці, що гарантують власнику отримання необхідного результату господарської діяльності.

Функція стимулювання зводиться до того, що можливий рівень оплати праці має спонукати кожного працівника до наефективніших дій на своєму робочому місці .Регулююча функція оплати праці реалізує загальновживаний принцип диференціації рівня заробітку за фахом і кваліфікацією відповідної категорії персоналу, важливістю та складністю трудових завдань.Соціальну функцію заробітної плати спрямовано на забезпечення однакової оплати за однакову роботу; вона має поєднувати державне й договірне її регулювання, а також реалізовувати принцип соціальної справедливості щодо одержання власного доходу.

Політика оплати праці підприємств, організацій та інших первинних суб`єктів господарювання формується й реалізується в межах чинного законодавства, передусім закону «України Про оплату праці»(1995 р.).Вона має враховувати стратегічні та тактичні цілі діяльності конкретних суб'єктів господарювання, їхню галузеву специфіку, абсолютні розміри, географічне розміщення, ступінь міжнародної інтеграції, рівень соціального розвитку трудового колективу тощо.

Конкретна реалізація політики заробітної плати здійснюється на підставі договірного регулювання оплати праці найманих працівників підприємств, тобто на підставі укладання системи тарифних угод на трьох рівнях :

міжгалузевому (генеральна тарифна угода);

галузевому (галузева тарифна угода ) або комунальному (регіональна тарифна угода);

виробничому (тарифна угода як складова частина колективного договору).

Тарифна угода - це договір між представниками сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій.

Предметом тарифної угоди як складової частини колективного договору на виробничому рівні є :

- форми й системи оплати праці, що застосовуються для різних категорій та груп працівників;

- мінімальна тарифна ставка, диференційована за видами (типами) виробництв у межах рівнів, передбачених генеральною тарифною угодою для відповідних видів(типів) виробництв галузі (підгалузі);

- розміри тарифних ставок за розрядами робіт і посадових окладів відповідних категорій працівників;

- види й розміри доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат та умови їхнього надання;

- умови оплати праці за роботу в надурочний час, за простої, які мали місце не з вини працівника, за виготовлення продукції, що виявилася бракованою не з вини працівника, тощо.

У разі найму працівника за контрактом власник або уповноважений ним орган може встановлювати за згодою працівника як передбачені в колективному договорі, так і індивідуальні умови оплати праці.

Норми тарифної угоди виробничого рівня можуть тимчасово (до 6 місяців ) допускати рівень оплати праці нижчий від норм , визначених генеральною галузевою або регіональною тарифною угодою, але не нижчий від державних норм і гарантій щодо оплати праці .

Протягом чинності (строки визначаються сторонами переговорів) тарифних угод ніхто з представників сторін, що перебувають у сфері дії цих угод, односторонньо не може вимагати збільшення (зменшення) розміру оплати праці та пільг понад те, що передбачено тарифною угодою.

Номінальна заробітна плата - це грошовий вираз тієї заробітної плати, яку працівник отримує за свою працю відповідно до її кількості і якості. Грошова форма заробітної плати дає змогу працівникові здійснювати обмін її на відповідні товари, необхідні для споживання. Кожний товар має свою ціну. У ринкових умовах у будь-які періоди і в різних країнах ціни на товари різні, тому на однакову заробітну плату можна придбати різну кількість товарів. Найточнішою характеристикою доходів працівників є реальна заробітна плата.

Реальна заробітна плата - це сукупність матеріальних і культурних благ, а також послуг, які може отримати працівник за номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети споживання і послуги.

Важливе місце в системі оплати праці посідає мінімальна заробітна плата.

Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не входять доплати , надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності й господарювання . Мінімальна заробітна плата є основою для визначення державних тарифів у сфері оплати праці, пенсій, стипендій, допомог та інших соціальних виплат.

Розмір мінімальної заробітної плати визначається на основі прожиткового мінімуму, який розраховується за нормативами задоволення мінімальних потреб у товарах і послугах з урахуванням рівня цін, і повинна відповідати йому . Якщо такої відповідності немає, що спостеріється в Україні, це свідчить про відставання економічного розвитку країни або про недосконалість наявної системи розподілу, оскільки мінімальна заробітна плата - одна з складових мінімальних гарантій держави.Середньомісячна заробітна плата за видами економічної діяльності представлена у табл. 1.

Таблиця 1. Середньомісячна заробітна плата за видами економічної діяльності

У 2012 році порівняно з 2011 роком середньомісячна заробітна плата зросла на 18,8 відсотка (табл.1)

Таким чином, найбільшу середньомісячну заробітну плату отримують працівники, які працюють у сфері фінансової діяльності (4095), а середню заробітну плату отримують працівники промислових підприємств, державного управління, транспорту і зв'язку, освіти.

Найменшу середньомісячну заробітну плату отримують працівники, які працюють у галузях сільського господарства, мисливства, рибного та лісового господарства, будівництва, оптової та роздрібної торгівлі , торгівлі транспортними засобами, готельної та ресторанної справи, добувної та переробної промисловості, операцій з нерухомістю.

Форми та ситеми оплати праці на підприємств

Тарифною системою є встановлена в централізованому порядку сукупність правових норм оплати праці з урахуванням їх складності, змісту, умов, суспільної значущості галузі народного господарства і природнокліматичних умов. Правове значення тарифної системи визначається тим, що вона регламентує порядок обліку якості праці і відображення її в заробітній платі.

Тарифна система, що є основою організації оплати праці робітників виробничого підприємства, не може забезпечити повних розрахунків місячного заробітку цієї найбільшої за кількістю категорії персоналу, оскільки не бере до уваги реальної результативності їхньої діяльності за відповідний проміжок часу . Цим пояснюється об'єктивна необхідність проведення розрахунків абсолютної величини заробітної плати, виходячи з фактичних результатів (затрат) праці протягом одного місяця. Такі результати (затрати) праці можна визначити за допомогою конкретних форм і систем заробітної плати робітників виробничих підприємств чи виробничо-експериментальних підрозділів науково-технічних та інших подібних організацій.

В сучасних умовах заробітна плата в Україні виконує такі функції :

1. збереження зайнятості ціною заниження заробітної плати;

2. забезпечення соціальних гарантій;

3. стримування інфляції (шляхом несвоєчасної виплати заробітної плати);

4. перерозподіл зайнятих за галузями і сферами економіки;

5. поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;

6. посилення мобільності робочої сили.

У ринковій економіці,що базується на різноманітних формах власності й господарювання, підвищення матеріальної зацікавленості працівників в ефективній роботі має ґрунтуватися на таких умовах оплати праці, які б максимально стимулювали збільшення обсягу реалізованої продукції,товарів і послуг, підвищення рівня техніки та технологій, освіти й професійної підготовки, удосконалення організації виробництва і праці.

Основні принципи організації оплати праці здійснюють за допомогою таких її складових елементів, як система угод і договорів на різних рівнях економіки, а також через нормування праці, тарифну систему, форми й системи оплати праці на окремих підприємствах і його структурних підрозділах.

Мета нормування праці на підприємствах полягає в тому, щоб на основі впровадження нової техніки, удосконалення організації виробництва і праці, поліпшення її умов зменшити витрати на випуск продукції, підвищити продуктивність праці, яка є важливою умовою розширення виробництва і зростання реальних доходів працівників.Нормування як кількісна міра праці впливає і на її якісні відмінності. Недоліки в нормуванні, які виражаються в різній напруженості норм, рівні їх виконання, визначають і порушення співвідношення в оплаті праці залежно від складності роботи.Норми праці сприяють однаковій оплаті за однакову працю лише в тому разі, коли вони відображають її однакову напруженість.

Організація оплати праці значною мірою залежить від якості нормативних матеріалів, оскільки застосування завищених норм часу і заниження норм виробітку в оцінці величини затрат працівників призводить до порушення принципу оплати залежно від кількоств затраченої праці.

Оплата за працею припускає порівняння праці різної якості.Диференціація заробітної плати працівників на підприємстві залежно від складності й умов праці здійснюється за допомогою тарифної системи.

Основними елементами тарифної системи є тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників, кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців, тарифні сітки та ставки і схеми посадових окладів, або єдина тарифна сітка.

Тарифно-кваліфікаційні довідники,об'єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій (ЄТКД) - нормативні документи, в яких усі види робіт, що виконуються на тому чи іншому виробництві, розподіляються на групи залежно від їхньої складності.Тарифно-кваліфікаційний довідник використовується для тарифікації робіт і установлення кваліфікаційних розрядів робітникам.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативним документом, в якому даються загальногалузеві кваліфікаційні характеристики кожної посади.За його допомогою можна визначити коло виконуваних обов'язків кожним керівником, спеціалістом і службовцем, правильно установити поділ праці між керівниками та спеціалістами, забезпечити єдність у визначенні їхніх посадових обов'язків і вимог, які до них ставляться.

Тарифна сітка є основою регулювання професійно-кваліфікаційного поділу та руху робочої сили і застосовується для визначення співвідношення в оплаті праці робітників, які виконують роботи різної складності.Вона містить певну кількість розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів.Тарифний розряд відображає рівень кваліфікації робітника, тобто у робітника вищої кваліфікації - вищий розряд тарифної сітки.Тарифні коефіцієнти свідчать, у скільки разів оплата праці кожного розряду кваліфікаційних робітників вища від оплати праці робітника 1 - го розряду.Співвідношення тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів є діапазоном тарифної сітки.

Важливим елементом тарифної системи є тарифна ставка.Тарифна ставка визначає розмір заробітку за годину, день або місяць роботи.

Ставка 1-го розряду - це мінімальна заробітна плата працівника, визначена в колективному договорі, тобто вона відображає законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту некваліфіковану працю, нижче від якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг роботи).

Характеристика найпоширеніших тарифних сіток представлена в табл.2.

Таблиця 2.Характеристика найпоширеніших тарифних сіток

Основними вимірниками результатів (затрат) праці є кількість виготовленої продукції (обсяг наданих послуг) незалежної якості або витрачений робочий час, тобто кількість днів (годин), протягом яких працівник фактично був зайнятий (працював) на підприємстві (в організації). Такому поділу вимірників затрат праці відповідають дві форми заробітної плати, що базуються на тарифній системі, - відрядна та почасова.

За відрядної форми оплата праці проводиться за нормами й розцінками, установленими на підставі розряду працівника . Кваліфікаційний (тарифний) розряд працівника передбачає виконання роботи відповідної складності.

Сутність відрядної форми заробітної плати полягає в тому, що її розмір залежить від кількості виробленої робітником продукції належної якості на основі попередньо установлених норм часу і розцінок з урахуванням складності та умов праці.Основою відрядної оплати праці є норма виробітку і тарифна ставка.Вона охоплює кілька систем оплати праці для різних організаційно-технологічних умов виробництва.

Загальний заробіток працівника за відрядно-преміальної оплати праці(ЗПпвс) розраховується за формулою:

ЗПпвс= ЗПпвс + m,

де ? - розмір премії за досягнення певних результатів.

За відрядно-прогресивної системи оплати праці виробіток робітників у межах завдання оплачується за твердими нормами, а виробіток понад завдання - за підвищеними розцінками, причому розцінки збільшуються прогресивнозі збільшенням кількості продукції, виробленої понад завдання.

Загальний виробіток за відрядно-прогресивною системою ( ЗПв.прог.) розраховується за формулою:

ЗПв.прог.= P??+Pі??і,

де Р- звичайна відрядна розцінка,грн.;

? - кількість одиниць виготовленої продукції у межах встановленої норми;

Рі - підвищена розцінка залежно від ступеня виконання завдання;

?і - кількість одиниць виготовленої продукції, виконаних понад нормативний рівень.

Непряма відрядна система заробітної плати застосовується для оплати праці допоміжних робітників,зайнятих обслуговуванням основних робітників-відрядників.При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від результатів роботи робітників-відрядників, яких вони обслуговують.За цією системою у промисловості можуть оплачуватися слюсарі-ремонтники, електрики, наладчики устаткування, кранівники та ін.Вона застосовується для оплати тих категорій допоміжних робітників, праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників.Заробітна плата робітника за непрямої відрядної системи оплати праці ( ЗПв.непр.) розраховується за формулою :

ЗПв.непр. =ГТС???Квн,

де ГТС- годинна тарифна ставка, грн.;

?- фактично відпрацьована кількість годин цим робітником;

Квн - середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються.

За прямої відрядної системи заробіток працівника (ЗПпвс) розраховується множенням кількості одиниць виробленої продукції(?) на розцінку за одиницю виробленої продукції (P):

ЗПпвс=P??

За відрядно-преміальною системою оплати праці робітникові нараховується, крім заробітку за прямою відрядною системою, премія за виконання і перевиконання певних кількісних і якісних показників.Розмір премії установлюється у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками.

Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці . Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їхнього виконання і, що особливо важко, воно не повинно призводити до погіршення якості продукції , порушень технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів, енергії.

Сучасна техніка перед являє підвищені вимоги до точності та чистоти обробки , якості продукції. Саме почасова, а не відрядна оплата праці значно більше сприяє дотриманню цих вимог. Почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).

Кожна з названих форм заробітної плати охоплює кілька систем оплати праці для різних організаційно-технологічних умов виробництва . Можливі та реально застосовувані системи оплати праці робітників виробничих підприємств (підрозділів організацій )показано на рис.15.8.

За прямої відрядної системи заробіток працівника (ЗПп.в.) розраховується множенням кількості одиниць виробленої продукції (Кф)та розцінки за одиницю продукції (с) :

ЗПп.в.=с?Кф,

Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу (в годинах) на виготовлення одиниці продукції .

За непрямої відрядної системи заробіток працівника залежить не від його особистого виробітк , а від результатів праці працівників, що він їх обслуговує. Вона застосовується для оплати тих категорій допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заробіток робітника (ЗПп.в. ) за цієї системи розраховується за формулою

ЗПп.в. =( Тс.т.?кт/? обл.?Нв)?Кф,

Де Тс.т. - погодинна тарифна ставка; ? обл. - кількість одиниць обладнання(робочих місць), які обслуговує допоміжний робітник, од.

Форми та основні системи оплати праці зображено на рис.1.

Рис.1.Форми та основні системи оплати праці

За відрядно-преміальної системи заробіток працівника (ЗПв.п.) складається з відрядного заробітку та премії (Пр.) за досягнення певних результатів :

ЗПв-п = ЗПп.в.+Пр

Відмінність акордної системи полягає у тім, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремі операції, а за весь комплекс робіт із визначенням кінцевого строку його виконання . Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується передовсім для усування наслідків аварій , за термінових ремонтів, будівельних робіт тощо. Треба враховувати необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці за застосування цієї системи оплати.

Почасова оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або за місячними окладами . Почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців проводиться, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).

За простої почасової оплати заробіток працівника (ЗПпоч.) розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду (Кт.) на кількість відпрацьованих годин (Тф.) :

ЗПпоч.=Тст1*кт*Тф,

Через недостатній позитивний вплив на кількість і якість праці робітника цю систему застосовують досить рідко .

У почасово-преміальній системі певною мірою усунуто цей недолік . За цієї системи окрім тарифного заробітку працівник одержує премію (Пр.) за досягнення певних кількісних або якісних показників . Загальний виробіток (ЗПпоч-п) визначається за формулою

ЗПпоч-п= ЗПпоч+Пр.,

За застосовування почасово-преміальної системи з використанням нормованих завдань заробіток може складатися з трьох частин :

1) почасового заробітку , що розраховується пропорційно відпрацьованому часу, і доплат за професійну майстерність та умови (інтенсивність ) праці ;

2) додаткової оплати за виконання нормованих завдань, що нараховується у відсотках до почасової оплати праці за тарифом ;

3) премії за зниження трудомісткості виробів або робіт.

Різновидом почасово-преміальної є система оплати за посадовими окладами , що застосовується на підприємствах усіх галузей економіки . За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер (комірники, вагарі, прибиральники та ін.).

Отже, організація заробітної плати визначається трьома елементами: тарифною системою, нормуванням праці і формами та системами оплати праці. Тарифна система, яка є основою організації оплати праці, включає в себе тарифну сітку, тарифну ставку і тарифно-кваліфікаційні довідники.

Існують такі форми оплати праці - погодинна, контрактна, тарифна і відрядна. При погодинній заробіток залежить від кількості відпрацьованого часу і тарифної ставки (зарплата за одиницю часу); при відрядній - від кількості виробленої продукції і розцінок (зарплата за одиницю продукції).

Шляхи вдосконалення оплати праці на підприємстві

Розрахункова частина

Визначення фонду заробітної плати на підприємстві

Вихідні показники для розрахунку фонду заробітної плати:

Таблиця 1.1 Вихідні показники для розрахунку фонду заробітної плати

Таблиця 1.3 Тарифна сітка для розрахунку тарифних ставок

На підставі вихідних даних розрахувати заробітну плату працівників підприємства відповідно до встановленої на підприємстві системи оплати праці, фонд оплати праці по підприємству в цілому; середньомісячну заробітну плату одного працівника та одного робітника підприємства.

Розрахунки:

1.1 Заробітна плата керівника визначається відповідно до посадового окладу та фактично відпрацьованого часу

(2.1)

де ПО - посадовий оклад керівника, грн.

Тф, Тпл -- фактичний та плановий фонд часу відповідно, дн

ПД-- преміальні доплати, грн.

Преміальні доплати визначаються :

ПД = Зпр * Пв.п/100, (2.2)

де Пвп -- відсоток премії за перевиконання плану реалізації, %

1.2 Заробітна плата бухгалтера визначається за формулою:

(2.3)

ПОбух. = 6500 * 0,8 = 5200 (грн.)

1.3 Заробітна плата при відрядно-преміальній системі визначається за формулою:

ЗПв.пр. = Р*Nф + ПД, (2.4)

де NФ - фактична кількість виготовленої продукції, шт.;

Р - розцінка за одиницю продукції, грн.

Розцінка визначається за формулою:

(2.5)

де Cm. -- тарифна ставка працівника відповідного розряду, грн.

НВ - норма виробітку за одиницю часу, шт.

tн -- норма часу на виготовлення одиниці продукції, год.

Преміальні доплати визначаються за формулою:

(2.6)

де Пвп -- відсоток премії за виконання плану, %

Ппп - відсоток премії за перевиконання плану, %

Впп -- відсоток перевиконання плану, %

Тарифна ставка першого, другого та третього робітника:

СТ1 = 6,97 * 1,12 = 7,8 (грн.)

СТ2 = 6,97 * 1,39 = 9,7 (грн.)

СТЗ = 6,97 * 1,7 = 11,85 (грн.)

Розцінка першого, другого та третього робітника:

Р1 = 7,8*2 = 15,6 (грн.)

Р2 = 9,7*2 = 19,4 (грн.)

Р3= 11,85 *2 = 23,7(грн.)

Зв1 = 15,6 * 90 = 1404 (грн.)

Зв2 = 19,4*110 = 2134 (грн.)

Зв3 = 23,7 * 120 = 2844 (грн.)

Відсоток перевиконання плану:

Преміальні доплати:

Заробітна плата при відрядно-преміальній системі:

ЗПв.пр.1 = 15,6 * 90 +188,84 = 1592,84 (грн.)

ЗПв.пр.2 = 19,4 * 110 + 1013,65 = 3147,65 (грн.)

ЗПв.пр.З = 23,7 * 120 +1837,22 = 4681,92 (грн.)

1.4 Заробітна плата при відрядно-прогресивній оплаті праці визначається за формулою:

ЗП = Р* Nnл + Pniд(Nф - Nпл),

де Nф, Nпл -- фактичний і плановий обсяг виготовлення продукції відповідно, шт.

Рпід - підвищена відрядна розцінка, грн.

Рпід = Р?К,

де К- коефіцієнт підвищення розцінок

Р = 6,97*1 = 6,97 (грн.)

Рпід = 6,97 * 1,5 = 10,46 (грн.)

Nпл =(8*2)*22 = 352 шт.

ЗП = 6,97 * 352 + 9,14 * (360-352)=2453,44+73,12=2526,56 грн.

1.5 Заробітна плата допоміжного робітника визначається за формулами:

ЗПнепр. = Ст*Тф* Квн, (2.9)

де Тф - фактично відпрацьований час робітником;

Квн - середній коефіцієнт виконання норм виробітку основними робітниками.

Cm = 6,97 * 1,25 = 8,71 (грн.)

ЗПнепр.=8,71*18*8*1,16=1454,92грн.

2. Фонд заробітної плати підприємства являє собою суму заробітної плати всіх працівників підприємства.

ФЗП=6358,19+5200+1592,84+3147,65+4681,92+2526,56+1454,92=24962,08 (грн.)

3.Середньомісячна заробітна плата одного працівника:

4.Середньомісячна заробітна плата одного робітника:

Отже, фонд заробітної плати працівників підприємства відповідно до встановлених систем оплати праці становить 24962,08 грн., а середньомісячна заробітна плата одного працівника 3566,01 грн