Налоговая система Республики Казахстан. Цикличность экономического развития

Размещено на http://www.allbest.ru

План контрольной работы

1. Теоретическая часть

1.1 Цикличность экономического развития

1.2 Налоговая система Республики Казахстан

1.3 Методы управления

2. Практическая часть

2.1 Тестовое задание

2.2 Задача

Список используемой литературы



1. Теоретическая часть

1.1 Цикличность экономического развития

Экономика развивается циклично, т.е. для нее характерны периоды подъема и спада деловой активности.

Экономический цикл - это чередование подъема и спада экономической активности в течение ряда лет. При этом сезонные колебания не учитываются.

Размещено на http://www.allbest.ru

Любой цикл включает 4 фазы:

1 фаза - подъем (оживление). На этой фазе растут реальный ВНП, занятость, прибыли фирм, средняя продолжительность рабочей недели, доходы людей, % ставка, уровень цен и снижаются товарные запасы фирм, расходы людей на лекарства, число банкротств, уровень безработицы. Не зависят от фазы цикла государственные расходы.

2 фаза - пик. На этой фазе имеет место полная занятость, однако, высокие доходы вызывают инфляцию.

3 фаза - спад: (кризис). На этой фазе снижаются реальный ВНП, занятость, прибыли фирм, средняя продолжительность рабочей недели, доходы людей, % ставка и растут товарные запасы фирм, расходы людей на лекарства, число банкротств, уровень безработицы. Цены, как правило, снижаются из-за снижения доходов, но возможна и ситуация стагфляции, когда спад сопровождается инфляцией из-за роста издержек производства. Эта ситуация имела место у нас в стране в 90-е гг.

4 фаза - депрессия (низшая точка спада). Наблюдаются самый высокий уровень безработицы и низкий уровень реального ВНП. Спад приостанавливается, т.к. следующей фазой будет подъем.

Бывают следующие виды кризисов:

Продовольственный кризис связан с низкой урожайностью в сельском хозяйстве, из-за чего резко растут цены на продукты питания. Продукты питания включаются в продовольственную корзину и способствуют увеличению стоимости жизни. Стоимость жизни показывает, какова доля затрат на обязательные расходы. Повсеместно происходит индексация доходов, номинальная заработная плата растет, растут издержки производства фирм, производство сокращается, цены растут.

Валютный кризис связан с изменением курса национальной валюты.

Удорожание национальной валюты приводит к относительному удорожанию отечественных товаров, сокращению экспорта и увеличению импорта. Внутреннее производство сокращается - в экономике спад. Если экономика некой страны зависит от импортных ресурсов, наоборот, удорожание иностранных валют, вызовет рост издержек производства и спад в экономике данной страны.

Структурный (промышленный) кризис может быть вызван диспропорциональным развитием отдельных отраслей производства. Например, сырьевая направленность делает зависимой экономику данной страны от мировых цен на некоторые сырьевые товары. Как правило, это нефть, металлы, продукция сельского хозяйства. Снижение цен на мировых рынках вызывает спад производства в данной стране, снижение налоговых поступлений и т.д. Поэтому важнейшей задачей на современном этапе развития Республики Казахстан является переработка природных ресурсов, увеличение доли обрабатывающей промышленности. Этому будет способствовать реализация Стратегии Индустриально-Инновационного Развития Республики Казахстан.

Энергетический кризис связан с ростом цен на энергоносители. В 70-е гг. появление международного нефтяного картеля ОПЕК вызвало кризис в США и Западной Европе. В данном случае рост издержек производства вызывает спад в экономике.

Причинами цикличного развития экономики являются:

Научно-технический прогресс. Русский экономист Н.Кондратьев видел причину периодизации развития экономики в значительных технических открытиях.

Современная периодизация длинных волн включает периоды:

1772-1812 гг. - переход от мануфактурного производства к фабричному, замена ручного труда машинами, распространение парового двигателя.

1812-1866 гг. - развитие тяжелых отраслей промышленности, строительство турбин, использование цемента, создание парового автомобиля и железных дорог, появление акционерных обществ.

1866-1913 гг. - появление электрической энергии, автомобилей с двигателем внутреннего сгорания, самолетов, монополизация экономики.

1913-1966 гг. - массовое производство потребительских товаров, государственный монополизм, появление кейнсианской теории.

1966- … - реиндустриализация, теория денег Фридмэна и теория Эрхарда, обесценение капитала в энергоемких и материалоемких отраслях, использование интеллектуального труда.

2.Политические факторы, такие как смена правительства, войны, выборы в законодательные органы и т.д.

3.Демографические факторы. В настоящее время актуальной является проблема старения населения планеты, в том числе нашей страны. По классификации Организации Объединенных Наций, общество с долей населения старше 65 лет в 7% относится к стареющему обществу. В республике Казахстан удельный вес «старшего поколения» в 2004 г. составлял 7,4%. Кризис 90-х гг. вызвал снижение рождаемости, положительные тенденции наметились с 2000 г. Надо учесть, что есть два людских ресурса, такие, как труд и предпринимательский талант, а также то обстоятельство, что население предъявляет спрос на товары и услуги и таким образом стимулирует производство.

4.Солнечная активность. У.С.Джевонс считал, что причиной средних циклов является именно этот фактор. Периодичность солнечной активности составляет 12-13 лет.

5. Строительные бумы. По мнению американского экономиста С.Кузнеца каждые 16-25 лет происходят резкое оживление жилищного строительства, что наблюдается сейчас у нас в стране.

6. Появление новых рынков сбыта.

7. Изменение валютной системы.

8. Сроки амортизации активной части основных фондов.

9. Изменения в товарных запасах фирм.

10. Сторонники кейнсианской теории делают акцент на изменении общих расходов в обществе, поэтому в центр проблем цикла ставят механизм мультипликатора - акселератора (см. ниже).

11. Сторонники монетаризма считают, что причины циклов - в изменении денежной массы.

Экономические циклы существенно отличаются друг от друга по продолжительности и интенсивности. По продолжительности бывают следующие виды циклов:

1. Короткие циклы Китчина (2-5 лет) связаны с изменениями в товарных запасах фирм, наличием лага между выделением инвестиций и вводом в действие основных средств.

2. Средние (промышленные) Жуглара (8-12 лет), связанны с солнечной активностью и сроками амортизации активной части основных фондов.

3. Строительные циклы Кузнеца (16-25 лет) связаны с ростом инвестиций в жилищное строительство.

4. Длинные волны Кондратьева (50-60 лет) связаны с научно-технической революцией.

1.2 Налоговая система Республики Казахстан

Налоговая система Республики Казахстан находится в стадии развития, одновременно совершенствуется и налоговый механизм. В Республике Казахстан правовое регулирование налогообложения в своем развитии прошло 3 этапа:

Первый этап налоговой реформы (с 1992 года по июнь 1995 года)

В республике функционировали более 40 видов налогов:

1. общегосударственные налоги;

2. общеобязательные местные налоги;

3. местные налоги.

Второй этап налоговой реформы (с июля 1995 года по 1999 год).

В этот период количество налогов сократилось до 11. Они были подразделены на общегосударственные и местные налоги. С 1996 года внесены более 30 изменении дополнения в Закон «О налогах и других обязательных платежах бюджет».

Количество налогов и сборов увеличилось до 18 видов.

Третий этап налоговой реформы (с 2000 года по 2001 год).

Разработка налогового проекта Нового Налогового Кодекса. Он состоит из трех разделов: общая часть, особенная часть, налоговое администрирование.

1 этап.

Из-за отсутствия собственного опыта в создании налоговой системы Казахстан в основе использован опыт соседних государств, и, прежде всего, в Российской Федерации. Практически Закон «О налоговой системе в Республике Казахстан», принятый 24 декабря 1991 года, являлся скопированным вариантом законодательства России. В результате в Казахстане была построена трехзвенная налоговая система, присущая федеративному государству.

Она включала в себя три группы налогов:

1. общегосударственные;

2. общеобязательные местные налоги и сборы;

3. местные налоги и сборы.

Большое количество налогов (43 вида; 16 общегосударственных, 10 общеобязательных налогов и сборов, 17 местных налогов и сборов), нестабильность законодательства, наличие множества платежей расчетной базой, для которых является себестоимость, применение большого количества льгот сделало налоговую систему практически неуправляемой и совершенно неэффективной. Работа над совершенствованием налоговой системы Казахстана началась уже в 1992 году.

В истории развития налоговой системы Республики Казахстан определенное место занимает 1994 год. Именно в этом году были сделаны первые конкретные шаги на пути реформирования налоговой системы. Изменения коснулись двух крупных налогов: подоходного налога с физических лиц и налога на прибыль предприятий. Были приняты Указы Президента Республики Казахстан, имеющие силу закона «О налогообложении доходов физических лиц» и «О налогах на прибыль и доходы юридических лиц». С принятием указанных законодательных актов произошли радикальные изменения в механизме исчисления двух основных налогов.

Так, в подоходном налогообложении физических лиц впервые был осуществлен переход от идедулярного налогообложения, применявшегося достаточно длительное время в республиках бывшего СССР, к глобальному обложению доходов физических лиц на основе определения совокупного годового дохода.

В части юридических лиц изменения коснулись следующих аспектов: отмена дифференциация ставок налога на прибыль и утверждены две ставки: 30% - для всех юридических лиц и 45% - для банков и страховых компаний.

Впервые к числу налогоплательщиков стали относиться бюджетные организации в части доходов, полученных от предпринимательской деятельности; были упорядочены льготы (вместо действовавших ранее 30 осталось 6 льгот) и т.д. Анализ изменений, произошедших в налоговой системе Республики Казахстан в 1994 году, позволяют сделать вывод об их преимущественно фискальном характере. Между тем, несмотря на столь решительные меры, удельный вес налоговых поступлений в ВВП в 1994 году снизился до 8,4% против 14,8% в 1993 году.

Исходя, из того в качестве основных целей налоговой реформы в Республике Казахстан в последующие этапы были выдвинуты:

1. Стимулирование рыночных отношений, а именно:

- активная поддержка предпринимательства;

- стимулирование индивидуальных налогоплательщиков вкладывать получаемые доходы в предпринимательскую деятельность;

- подведение широкой законодательной базы под налогообложение;

- создание механизма защиты доходов от двойного, тройного налогообложения.

2. Достижения определенной справедливости в налогообложении, а именно:

- обеспечение социальной защиты малоимущих;

- создание единой шкалы налогообложения независимо от источника получения дохода;

- учет национальных и территориальных интересов государства;

- стремление к творческому использованию мирового опыта построения системы налогообложения.

В соответствии с этими целями была сделана попытка изменить всю налоговую систему Республики Казахстан и приблизить ее к мировым стандартам.

2 этап.

Задачами второго этапа были: снижение налогового бремени, сокращение количеств налогов, приближение налоговой системы Казахстана к мировым стандартам. В основном этим требованиям отвечало принятие Указа Президента Республики Казахстан имеющее силу закона «О налогах и других обязательных платежах в бюджет» от 24 апреля 1995 г.

Общегосударственные:

1. Подоходный налог с юридических и физических лиц

2. Налог на добавленную стоимость

3. Акцизы

4. Налог на операции с ценными бумагами

5. Социальные платежи с недропользователей

Местные налоги и сборы

1. Земельный налог

2. Налог на имущество юридических и физических лиц

3. Налог на транспортные средства

4. Сбор за регистрацию физических лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью и юридических лиц

5. Сбор за право занятия отдельными видами деятельности

6. Сбор с аукционных продаж

С 1 января 1999 г. в состав общегосударственных налогов и сборов включаются: дорожный налог, социальный налог, сбор на социальное обеспечение и сбор за выезд автотранспортных средств на территорию Республики Казахстан. Ранее эти платежи выступали источниками внебюджетных фондов, позже дорожный налог и сбор на социальное обеспечение было отменены.

Согласно Закона Республики Казахстан от 16 июля 1999 г. №440-1 Указ Президента Республики Казахстан, имеющий силу закона «О налогах и других обязательных платежах в бюджет» от 24 апреля 1995 г. №2235 приобрел статус Закона Республики Казахстан.

Налоговая система РК в соответствии с вышеуказанным документом включает в следующие налоги, сборы и другие обязательные платежи:

Налоги и другие обязательные платежи в бюджет:

1. Подоходный налог с юридических и физических лиц

2. Налог на добавленную стоимость

3. Акцизы

4. Сбор за регистрацию эмиссии ценных бумаг и присвоение национального идентификационного номера эмиссии ценных бумаг, не подлежащих государственной регистрации

5. Специальные платежи и налоги недропользователей

6. Социальный налог

7. Сборы за проезд автотранспортных средств по территории Республики Казахстан

8. Земельный налог

9. Налог на имущество юридических и физических лиц

10. Налог на транспортные средства

11. Единый земельный налог

12. Сбор за регистрацию физических лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью, и юридических лиц

13. Лицензионный сбор за право занятия отдельными видами деятельности

14. Сбор за аукционных продаж

15. Сбор за право реализации товаров на рынках

16. Сбор за использование юридическими и физическими лицами символики города Алматы в их фирменных наименованиях, знаках обслуживания, товарных знаках

17. Сбор за использование юридическими лицами (кроме государственных предприятий, государственных учреждений и некоммерческих организаций) и физическими лицами слов «Казахстан», «Республика», «Национальный» (полных, а также производных от них) в их фирменных наименованиях знаках обслуживания, товарных знаках.

3 этап.

Основной задачей третьего этапа является усиление правовых аспектов взаимоотношений между государственными органами, имеющими отношение к бюджету, фискальными органами и налогоплательщиками. В целом, структура налогов, которая была заложена в 1995 году, достаточно оптимальна. На сегодняшний день существует 17 видов основных налогов, сборов и других обязательных платежей в бюджет, которые нужно совершенствовать и число которых также необходимо оптимизировать. Отсюда вытекает необходимость в реформировании налогового законодательства. С 1 января 2002 года вводится в действие Кодекс РК «О налогах и других обязательных платежах в бюджет» (Налоговый Кодекс), который был принят 12 июня 2001 года №209-II.

Структура нового Налогового Кодекса состоит из трех больших частей:

1. Общая

2. Особенная

3. Налоговое администрирование

Общая часть - «конституция» налогового законодательства. В ней четко определены принципы формирования налогового законодательства, введены жесткие принципы, в соответствии, с которыми любые изменения в законодательстве могут допускаться только с принятием бюджета, а вводиться в действие с началом календарного года. Однако, это не относится к акцизам и ставкам таможенных пошлин, регулирующих текущие изменения и конъюнктуру рынка. Данные принципиальные положения должны стать основной налогового законодательства в общей части, которая не должна претерпевать никаких существенных изменений в последующие годы.

Что же касается Особенной части, то необходимо отметить, прежде всего, тот факт, что государство является сторонником стабильности, и преемственности действующего налогового законодательства в части методики и базы налогообложения.

В части налогового администрирования определяются процессуальные вопросы. Очень сложно говорить на сегодняшний день о четкой формулировке всех положений и требований по данному разделу, так как назревает второй этап правовой реформы.

Многие аспекты Гражданского кодекса, его Особенной части, других законов, регулирующих отдельные сферы хозяйственной жизни нашего общества, в ближайшие 2-3 года не могут не претерпевать существенных изменений. Это, несомненно, найдет отражение и в процессуальных взаимоотношениях между налогоплательщиками и государством, особенно в процесс апелляции.

Виды налогов и других обязательных платежей в бюджет (вводятся в действие с 01.01.2002 года)

Налоги

1. Корпоративный подоходный налог

2. Индивидуальный подоходный налог

3. Налог на добавленную стоимость

4. Акцизы

5. Налоги и специальные платежи недропользователей

6. Социальный налог

7. Земельный налог

8. Налог на транспортные средства

9. Налог на имущества

Сборы

1. Сбор за государственную регистрацию юридических лиц

2. Сбор за государственную регистрацию прав на недвижимое имущество и сделок с ним

3. Сбор за государственную регистрацию радиоэлектронных средств и высокочастотных устройств

4. Сбор за государственную регистрацию механических транспортных средств и принцип

5. Сбор за государственную регистрацию морских, речных и маломерных судов

6. Сбор за государственную регистрацию гражданских воздушных судов

7. Сбор за государственную регистрацию лекарственных средств

8. Сбор за проезд автотранспортных средств по территории Республики Казахстан

9. Сбор за государственную регистрацию индивидуальных предпринимателей

10. Сбор с аукционов

11. Гербовый сбор

12. Лицензионный сбор

13. Сбор за выдачу разрешения на использование радиочастотного спектра телевизионным радиовещательным организациям

Платы

1. Плата за пользование земельными участками

2. Плата за пользование водными ресурсами поверхностных источников

3. Плата за загрязнение окружающей среды

4. Плата за пользование животным миром

5. Плата за лесные пользования

6. Плата за использование особо охраняемых природных территорий

7. Плата за использование радиочастотного спектра

8. Плата за пользование судоходными водными путями

9. Плата за размещение наружной (визуальной) рекламы

Государственная пошлина

1. Государственная пошлина с подаваемых в суд исковых заявлений, заявлений (жалоб) по делам особого производства, с кассационных жалоб, а также за выдачу судом копий (дубликатов) документов.

2. Государственная пошлина за совершение нотариальных действий, а также за выдачу копий (дубликатов) нотариально удостоверенных документов

3. Государственная пошлина за регистрацию актов гражданского состояния, а также за выдачу гражданам повторных свидетельств о регистрации актов гражданского состояния и свидетельств в связи с изменением дополнением и восстановлением записей актов гражданского состояния

4. Государственная пошлина за оформление документов на право выезда за границу и приглашение в Республику Казахстан лиц из других государств, а также за внесение изменений в эти документы

5. Государственная пошлина за выдачу визы к паспортам иностранцев или заменяющим им документам на право выезда в Республику Казахстан

6. Государственная пошлина за оформление документов о приобретение гражданство Республики Казахстан, восстановление гражданство Республики Казахстан и прекращение гражданство Республики Казахстан

7. Государственная пошлина за регистрацию местожительства

8. Государственная пошлина за выдачу разрешений на право охоты

9. Государственная пошлина за выдачу паспортов и удостоверений личности граждан Республики Казахстан

10. Государственная пошлина за выдачу разрешений на хранение или хранение и ношение, транспортировку, ввоз на территорию Республики Казахстан и вывоз из Республики Казахстан оружия и патронов к нему

11. Государственная пошлина за регистрацию и перерегистрацию гражданского оружия (за исключением холодного охотничьего, пневматического и газовых аэрозольных устройств)

Таможенные платежи

1. Таможенная пошлина

2. Таможенные сборы

3. Платы

4. Сборы

экономический цикл налоговая система

1.3 Методы управления

Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Слово «метод» - греческого происхождения (в переводе означает способ достижения какой либо цели). Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.

Направленность методов управления всегда одна и та же - они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности - на персонал организаций (предприятий, компаний, фирм).

Управление персоналом включает в себя целую систему. Система работы с персоналом - это совокупность взаимосвязанных действий по обеспечению управления в труде определенного качества и количества. Такая система предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (подбор, расстановка, контроль и пр.), но и совокупность факторов социально- психологического, неформального характера.

Управление персоналом на предприятии - это вид деятельности, который позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учёта личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на персонал предприятия.

Первый - иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия - это отношения власти и подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдаётся приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жёсткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдёт на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

Итак, методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

В системе методов управления персоналом выделяют:

Административные методы;

Экономические методы;

Социально-психологические методы.

Рассмотрим более подробно каждый метод в отдельности.

Административные методы управления

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия:

организационные воздействия,

распорядительные воздействия,

материальная ответственность и взыскания,

дисциплинарная ответственность и взыскания,

административная ответственность.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

На предприятии, где имеет место высокий уровень организационных воздействий, доведённых до стандарта предприятия и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных воздействий. Те предприятия, которые не довели воздействия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства. С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать “писаные инструкции” и работать по правилам, утверждённым администрацией.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.

Распоряжение выступает в качестве второго основного вида распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжение может содержать все перечисленные выше части приказа и так же, как и приказ, обязательно для исполнения перечисленными в нём подчинёнными. Отличие распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции предприятия и обычно подписывается заместителями руководителя предприятия.

Указания и инструкции являются локальным видом организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в чётком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений “руководитель-подчинённый”. Кроме того, при их реализации выше степень исполнения решений.

Инструктирование и координация работы - это методы руководства, основанные на передаче подчинённому правил выполнения трудовых операций.

Наставление - метод однократного применения со стороны руководителя, когда он пытается аргументировано объяснить целесообразность трудового задания для подчинённого. В случае отказа подчинённого повторная попытка нецелесообразна, т.к. приведёт к потере авторитета руководителя.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители самостоятельных структурных подразделений, начальники участков. Увольнение могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.

За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда. Руководство предприятия вправе лишить провинившегося работника вознаграждения по итогам за год, не предоставлять ему льготные путёвки в санатории и дома отдыха, перенести очередь на получение жилой площади. В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания. Так, работник за появление на работе в нетрезвом виде может быть подвергнут мерам дисциплинарного наказания или уволен.

Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной системы и деформация Морального кодекса строителя коммунизма понизили роль административных методов управления на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов. К ним относятся рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, нарушение привычного уклада жизни в семье.

Экономические методы управления

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма

Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников. Хозяйственный расчёт основан на самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными товаропроизводителями продукции, работ и услуг. Самоокупаемость предприятия определяется отсутствием бюджетного финансирования и дотационности в покрытии убытков, т.е. оно полностью окупает свои затраты за счёт доходов и в случае длительной убыточности объявляется банкротом. Самофинансирование является главным принципом расширенного воспроизводства и развития предприятия за счёт собственной прибыли.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия - прибылью.

Руководитель предприятия может с помощью перечисленных выше пяти компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда - сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во втором доживут до разорения предприятия.

Социально-психологические методы

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования мы относим:

- формирование подразделений ("команд") на основе психологического соответствия сотрудников;

- комфортный психологический климат в коллективе;

- формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;

- минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

- разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

- рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования

- формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет. Рассмотрим их более подробно.

Внушение представляет психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Внушение может вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное состояние чувств и привести к совершению человеком определенного поступка. Крайне негативной формой внушения является зомбирование личности, когда человеку прививаются строго определенные формы поведения, выходящие за пределы моральных норм (мафиозные группы, банд формирования, религиозные секты типа "аум сенрике" и др.).

Убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Подражание является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведения которого являются примером для других.

Вовлечение является психологическим приемом, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе и др.

Побуждение -- позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии. В советский период для побуждения к труду широко использовались такие формы, как занесение на Доску почета, вручение Почетной грамоты, присвоение звания "Победитель соревнования", "Ударник труда" и др.

Принуждение - крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу. Желательно применять принуждение только в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах, когда бездействие может привести к жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям.

Осуждение - прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование идентично с запрещением, выступающим в виде легкой формы принуждения.

Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятельность, попытка хищения или брака). Этот метод стоит на грани двух главных методов воздействия - принуждения и убеждения.

Плацебо давно используется в медицине как прием внушения. Суть его заключается в том, что врач, прописывая больному какое-нибудь индифферентное средство, утверждает, что именно оно даст нужный эффект. Психологический настрой больного на благоприятное воздействие прописанного лекарства часто приводит к положительному результату. На производстве плацебо -- это пример поведения авторитетного лица, когда работникам с легкостью демонстрируют какие-либо действия, превозмогая боль, чрезмерную усталость, страх высоты и т. п. Видя это, работники могут с такой же легкостью повторить показанные действия, не испытывая при этом неприятных ощущений. Если же наблюдатели заметят, что демонстрация осуществляется через силу, то эффекта не будет. Вообще, эффект плацебо удерживается лишь до первой неудачи, пока работники не поймут, что ритуальные действия, которые они так скрупулезно выполняли, не имеют под собой реальной почвы.

Порицание обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: "он один из нас". В других случаях порицание воспринимается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следовать. В силу того, что человек довольно активно защищает свое "Я", он часто рассматривает этот прием как покушение на свою самостоятельность.

Командование применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд. Первые: "Прекратите!", "Перестаньте нервничать!", "Замолчите!" и т.д. - направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком. Вторые: "Идите!", "Принесите!", "Выполняйте!" и т.д. - нацелены на включение поведенческих механизмов людей.

Обманутое ожидание эффективно в ситуации напряженного ожидания. Предшествующие события должны сформировать у собеседника строго направленный ход мыслей. Если вдруг обнаруживается несостоятельность этой направленности, то собеседник оказывается в растерянности и без возражений воспринимает предлагаемую ему идею. Такое положение дел характерно для многих ситуаций в жизни.

"Взрыв" - прием, известный как мгновенная перестройка личности под влиянием сильных эмоциональных переживаний. Она подробно описана в художественной литературе. Применение "взрыва" требует создания специальной обстановки, в которой возникли бы чувства, способные поразить человека своей неожиданностью и необычностью. В такой обстановке у человека происходит сбой нервных процессов. Неожиданный раздражитель вызывает у него сильный стресс. Это приводит к коренному изменению взглядов на вещи, события, отдельных людей и даже мир в целом.

Метод Сократа основан на стремлении оградить собеседника от того, чтобы тот сказал "нет". Как только собеседник скажет "нет", его очень трудно повернуть в обратную сторону. Метод назван именем древнегреческого философа Сократа, который часто пользовался им, стараясь вести беседу так, чтобы собеседнику было легче сказать "да". Как мы знаем, Сократ непременно доказывал свою точку зрения, не вызывая со стороны оппонентов не только явного негодования, но даже самых незначительных негативных реакций.

Намек - прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии и аналогии. В некотором смысле формой намека может быть совет. Сущность намека состоит в том, что он апеллирует не к сознанию, не к логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек таит в себе потенциальную возможность оскорбления личности собеседника, то пользоваться им лучше всего в ситуации конкретного настроения. Критерием меры здесь может выступить прогнозирование самопереживания: "Как бы я сам чувствовал себя, если бы мне подавали такие намеки?"

Комплимент нередко смешивают с лестью. Если сказать человеку: "Как складно вы говорите!", то это польстит ему. Лесть приятна далеко не каждому, хотя часто люди не отмахиваются от нее. Французская пословица гласит" "Лесть - это умение сказать человеку то, что он сам о себе думает". Комплимент никого не обижает, он всех возвышает.

Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение. Иногда достаточно сказать молодому сотруднику: "Сегодня Вы работаете значительно лучше и если еще чуть-чуть улучшите качество, то Вы достигнете превосходных результатов". Однако такая похвала опытному работнику может быть воспринята как обида, и его успехи лучше отметить в торжественной обстановке перед всем коллективом.

Просьба является весьма распространенной формой общения между коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просящий обращается за советом, помощью, инструкцией к другому сотруднику, когда сомневается в формах и методах выполнения работы или не в силах ее сделать самостоятельно. Просьба руководителя является эффективным методом руководства, т.к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.

Совет - психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей. Можно сказать рабочему: "Иванов, замени инструмент" -- это форма распоряжения. Можно сказать по-другому: "Я Вам советую заменить инструмент". Однако в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизировано и исключено в тех случаях, когда рабочий допускает брак и срыв заданий.



2. Практическая часть

2.1 Тестовое задание (вопрос № 5)

Что является примером товара и услуги общественного пользования?

Ответ: е) акведук

2.2 Задача № 15

Макроэкономика страны, вступая в мирохозяйственные связи имеет такие показатели ( в ден. Ед.);

Инвестиции - 36

Сбережения - 28

Экспорт - 12.

Чему равен Чистый Экспорт данного государства?

Решение.

Чистый экспорт (ЧЭ) представляет собой разность между экспортом (Э) и импортом (И) данной страны:

ЧЭ = Э - И,

Таким образом, исходя из условия задачи, импорт = 0, следовательно, ЧЭ = Э = 12, что говорит о дефиците внешней торговли данной страны.



Список используемой литературы

Основы рыночной экономики. Рузавин Г. И.

Экономика предприятия. Волков О. И.

Современная экономика. Мамедов О. Ю.

Основы предпринимательства. Мамыров Н. К., Смагулова Н. Т.

Размещено на http://www.allbest.ru

...