Экономика управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Омский государственный педагогический университет»

(ФГБОУ ОмГПУ)

«Высшая бизнес - школа»

Контрольная работа «Экономика управления персоналом»

Вариант № 6

Омск 2012 г

Содержание

1. Теоретические подходы к экономике управления персоналом: технократический

2. Минимальная заработная плата

3. Современные модели оплаты труда и перспективы их использования в РФ

4. Анализ использования средств на оплату труда работников

5. Воспроизводство человеческого капитала в течение жизненного цикла, его стадии

Список используемой литературы

1. Теоретические подходы к экономике управления персоналом: технократический

В управлении персоналом выделяются два подхода: технократический и гуманистический.

При технократическом подходе управленческие решения подчинены прежде всего интересам производства (увеличение объема производства, максимизация прибыли, выполнение плановых заданий и пр.): численность и состав работников определяется исходя из возможностей применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление персоналом как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

Возведя во главу угла достижение хозяйственной организацией таких целей, как выполнение заданий (планов) вышестоящих организаций, достижение максимальной прибыли, легко скатиться на позиции технократического подхода, когда организация рассматривается как устройство по переработке ресурсов и получению продукции. Критерием успешности организации в этом случае является одобрение вышестоящей организации, задающей цели, выполнение плана или получение намеченного объема прибыли. С позиций социально-психологического подхода, это организации тоталитарного типа или бюрократия в худшем смысле этого слова.

Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов.

Принципы - это устойчивые правила сознательной деятельности людей, обусловленные действием объективных законов. Методы выступают как способы реализации принципов.

Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом, достаточно многообразны. Они носят многоуровневый характер (общие, частные, специальные, отдельные) и распространяются на разные сферы деятельности (управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, предприятия, отдельного работника). В числе общих принципов как инструментов управления персоналом выделяются: научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п.

К частным принципам относятся соответствие функций управления целям производства; индивидуализация работы с кадрами (индивидуализация подбора кадров, учет пожеланий конкретного работника, индивидуализация при высвобождении, продвижении, оплата по результатам труда и т.п.); демократизация работы с кадрами (с учетом коллективного мнения работников при приеме важнейших кадровых решений, конкурсное замещение вакантных должностей, демократичность в методах управления и стиле руководства и т.п.); информатизация кадровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия обоснованных решений; подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости и др.

Аналогичное положение и с методами, используемыми в управлении персоналом. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, отраслью, регионом): административные, экономические, социальные - и большое количество конкретных, частных методов.

Административные методы - это централизованное воздействие субъекта управления на объект управления. Они включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм собственности) методы.

Экономические методы - это система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудится на общее благо.

Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием. С их помощью регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климат, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии (в организации).

заработный плата капитал человеческий

Отечественная административно-командная система обеспечила жесткую унификацию и типизацию всех сфер деятельности предприятий. Деятельность и поведение советского предприятия определяли такие факторы:

1. Типовая организационная структура и штатное расписание, привязанные к параметрам численности, типа и вида производства.

2. Типовые уставы, положения о предприятиях.

3. Типовые технологии, схемы материальных, денежных и документопотоков.

4. Типовые права, обязанности, ответственность работников всех уровней, закрепленные в типовых «Положениях о подразделениях», «Квалификационных справочниках должностей», «Тарифно-квалификационных справочниках», «Должностных инструкциях», коллективных договорах, трудовых соглашениях.

5. Типовые взаимоотношения людей на производстве, регулируемые с помощью партийных, комсомольских и профсоюзных организаций, Советов трудовых коллективов, женсоветов и других органов, деятельность которых также регулировалась типовыми уставами и положениями.

Тем не менее, предприятия все же сохраняли свою индивидуальность, хотя возможности ее проявления были ограничены. Такая система управления производством базировалась на унифицированной системе образования всех уровней, гарантировала занятость, облегчала адаптацию при смене места работы.

2. Минимальная заработная плата

Наиболее эффективным средством государственного регулирования заработной платы является определение гарантированного минимума оплаты труда.

Минимальная заработная плата - это социальная норма, она представляет собой низшую границу стоимости рабочей силы самого простого труда в нормальных условиях производства. Она устанавливается государственными законами. Основными критериями минимума заработной платы являются:

потребности работника и его семьи с учётом общего уровня заработной платы в стране, социальных выплат;

факторы экономического характера (уровень и темпы роста национального дохода, уровень занятости, платёжеспособный баланс страны).

Введение минимума заработной платы преследовало насколько целей. Первая - это устранение чрезмерной эксплуатации низкоквалифицированных работников. Вторая - повышение самых низких уровней заработной платы с целью повышения общего уровня оплаты труда. И третья - поддержка социальной политики в области перераспределения национального дохода.

Системы минимальной заработной платы разнообразны, наиболее распространённые из них следующие:

защита социально уязвимых групп населения, которые имеют низкие заработки и неконкурентоспособны на ранке труда;

установление справедливого уровня заработной платы (такие системы характерны для определённых отраслей и профессий);

установление базы структуры заработной платы;

установление минимума заработной платы в качестве инструмента макроэкономической политики для достижения крупных национальных целей: регулирования экономического роста, улучшение распределения доходов.

Две первые системы связаны с установлением минимума заработной платы по отдельным отраслям и профессиям, а две другие - системы общего применения. По своей сути минимальная заработная плата - это обеспечение суммы жизненных средств, необходимых для простого физического воспроизводства рабочей силы. В этом случае заработная плата обеспечивает только воспроизводственную функцию.

По заключению Международной комиссии, созданной по инициативе ЕС в 1989 году, справедливой считается минимальная заработная плата, которая достигает 68% национальной средней заработной платы. В развитых странах этот принцип соблюдается, а в некоторых даже превышается рекомендуемый норматив. Тем самым реализуется стимулирующая функция заработной платы. В России минимальный размер оплаты труда периодически пересматривается, но отставание минимальной заработной платы от прожиточного минимума возрастает. Её уровень не гарантирует удовлетворения даже физиологических потребностей.

Таблица 1.

Минимальная заработная плата в 5 раз ниже прожиточного минимума и составляет всего 8 - 9 % средней зарплаты. Она стала выполнять роль норматива при определении размеров стипендии, пенсии, социальных пособий, применении налогов, штрафов. Своё же истинное назначение как показателя минимально допустимого уровня жизни для трудоспособного населения утратила и перестала выполнять свои основные функции: воспроизводственную и стимулирующую. Как видно из Таблицы 1 такой показатель, как отношение минимальной заработной платы к средней заработной плате, начиная с 1993 года, неумолимо снижался, и если в 93 году данное соотношение составляло 10, 3%, то в 1999 всего 4,3%. Однако после 1999 года наметилось явное изменение ситуации. Отношение минимальной заработной платы к средней заработной плате в 2000 году составило 5,3%, а в начале 2001 - 7, 3%. При этом произошло увеличение и минимальной заработной платы и средней заработной платы. Они составили соответственно в 2000 году 132 рубля и 2259 рублей, а в 2001 году 200 рублей и 2760 рублей (февраль).

Повышения минимальной заработной платы можно достичь путём постепенного приближения её значения к величине прожиточного минимума или путём снижения норматива потребления. Если повысить уровень минимума зарплаты без увеличения спроса на рынке труда, то это приведёт к снижению численности занятых, к массовым увольнениям, к резкому увеличению безработицы. Другой путь - это развитие производства, инвестирование, структурная перестройка экономики. Это повысит занятость, а, следовательно, и доходы.

3. Современные модели оплаты труда и перспективы их использования в РФ

Порядок начисления размера оплаты труда определяют формы оплаты труда.

Основные формы оплаты труда - сдельная и повременная.

При сдельной форме оплаты труда заработок начисляют по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Сдельная расценка устанавливается за каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Если установлена норма выработки, то сдельная расценка

Ред. = Тg / Нв , (1)

где Ред - сдельная расценка за единицу выполняемой работы, р./ед.;

Тg - дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

Нв - сменная норма выработки, ед. в смену.

Если применяются нормы времени, то сдельная расценка

Р.ед = Тч Ч Нвр , (2)

где Тч - часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы, р./час.;

Нвр - норма времени на единицу выполняемых работ, час./ед.

Сдельный заработок рабочего при прямой сдельной индивидуальной оплате труда исчисляется путем суммирования соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполняемых работ за расчетный период:

, (3)

где Зед - общий сдельный заработок;

Редi - расценка за единицу каждого i-го вида работы;

Qi - фактический объем работ i-го вида.

Сдельно-премиальная система: рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы (рост производительности труда, объемов производства, повышение качества продукции, экономию сырья, материалов, топлива, отсутствие рекламаций).

Аккордная оплата - размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а на весь комплекс работ, взятых в целом. Размер оплаты труда определяют по калькуляции, в которой указывают полный перечень всех работ (операций), включаемых в общее задание, их объем, расценка на одну операцию и общая стоимость выполнения всех операций, общий размер оплаты за выполнение задания. Рабочих премируют за сокращение сроков выполнения работ. Окончательный расчет по наряду за работу осуществляют после окончания и приемки всех работ по наряду.

Косвенная сдельная форма оплаты - для обслуживающих рабочих размер оплаты ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков в основном производстве.

Сдельно-прогрессивная форма предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале.

Повременной называют такую форму оплаты труда, которая определяется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. При простой повременной форме оплаты труда заработная плата находится в прямой зависимости от присвоенной работнику тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная форма оплаты труда подразделяется на почасовую, поденную, помесячную.

Простая повременная оплата труда, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы, называется повременно-премиальной. Сущность ее в том, что в оплату труда работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Бригадная (коллективная) форма организации труда основана на объединении рабочих в коллективы производственных бригад и предлагает соответствующую перестройку организации производства планирования и нормирования труда. Коллективный заработок формируется в зависимости от общих результатов работы бригады и распределяется в соответствии с личным трудовым вкладом работников.

4. Анализ использования средств на оплату труда работников

Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение ДФЗП_а определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ДФЗПф) с плановым фондомзаработной платы (ФЗП_пл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

ДФЗП_а = ДФЗП_Ф - ДФЗП_пл.

Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы ДФЗП_от.

Для этого переменная часть фонда заработной платы (ФЗП_пер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (К_пл). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручка, сумма валовой, чистой, капитализированной прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Очень полезным будет межзаводской сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает более эффективно.

Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:

где ВП - выпуск продукции в действующих ценах;

ФЗП - фонд заработной платы персонала;

Т - количество часов, затраченных на производство продукции;

У Д и Д - количество отработанных дней соответственно всеми рабочими с одним рабочим за анализируемый период;

ЧР - среднесписочная численность рабочих;

ППП - среднесписочная численность промышленно-производственного персонала;

ЧВ - среднечасовая выработка продукции;

Уд - удельный вес рабочих в общей численности персонала;

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника.

5. Воспроизводство человеческого капитала в течение жизненного цикла, его стадии

Знание механизмов формирования циклов представляет собой значительное расширение знаний о природе, физике и динамике тех или иных явлений. Проблема циклического развития социально-экономических процессов привлекает ученых давно и не случайно, т.к. познание механизмов периодичности явлений открывает путь к прогнозированию и расширению возможностей человека. Как было доказано в предыдущих параграфах в экономических явлениях периодичность рассматривается как стадийный процесс, характеризующий зарождение некой системы, ее сравнительно быстрое развитие, затухание с последующим спадом и разрушением. В экономической науке более обстоятельно исследованы жизненные циклы товара, позволяющий своевременно заменять одни их виды другими, бизнес-циклы (Китчина, Жуглара) и длиннопериодические циклы, такие как инновационные циклы Кондратьева (К - циклы). Но практика показала, что периодичностью развития характеризуются все целостные образования - самоорганизующиеся системы: производственные предприятия, производственное оборудование, технологии, ВУЗы, идеи ипарадигмы, представляющие собой абстрактные системы, государства и цивилизации.

Цикличность развития социосистем не относится к числу исключительных явлений и как все целостные образования в своем развитии испытывают устойчивые колебания. Движение человеческого капитала также характеризуется определенной периодичностью. Как отмечает Л.Г. Симкина человеческому капиталу в процессе движения предстоит совершить оборот или определенный цикл оборотов. Этот цикл определяется временем воспроизводства человеческого капитала. Еще К.Маркс в своих работах отмечал, что «…авансированному капиталу предстоит совершить известный цикл оборотов… и цикл этот определяется временем жизни, следовательно, временем воспроизводства или оборота…». В отечественной литературе последних лет предпринята попытка определения продолжительности некоторых биологических и социальных колебательных процессов непериодического и периодического свойства, находящиеся в сложном взаимодействии между собой. Нельзя не согласиться с Симкиной Л.Г., что при изучении механизма движения человеческого капитала необходимо определить содержание понятий «цикл» и «волна» независимо от времени их осуществления и различия между ними, т.к. до сих пор весьма распространено мнение, согласно которому цикла нет, а есть волнообразное нециклическое колебание. В процессе движения человеческого капитала играют важную роль динамические колебательные процессы в двух формах -волнообразной и хаотической. Хаотическая форма колебаний в процессах развития различных систем, в т.ч. социально-экономических, достаточно подробно проанализирована в работах по синергетике И. Пригожина. При характеристике волнообразных социально-экономических колебаний необходимо выделить принципиальные моменты моменты.

Во-первых, необратимость. Процесс динамического развития человеческого капитала ориентирован во времени, с течение которого исходные первоначальные условия и параметры развития системы изменяются. То есть человеческий каптал функционирует в историческом времени, в котором, в отличии от логического времени, движение осуществляется только в одном направлении - из прошлого в будущее и является практически неопределенным. В таком времени текущее поведение и действия экономических субъектов вытекают из их предыдущих действий и служат причиной их последующих действий. Таким образом, экономические процессы приобретают необратимый характер.

Во-вторых, открытость. Необратимость является свойством открытых систем, подверженных воздействию внешних факторов, в то время как обратимость является свойством замкнутых, изолированных систем. В-третьих, упорядоченность и ритмичность. Волновые изменения характеризуют упорядоченные, подчиненные определенному порядку колебания. Как правило эти колебания являются ритмичными, т.е. происходит чередование каких-либо элементов, фаз, происходящие с определенной последовательностью, частотой. Ритмичность и упорядоченность динамики совокупного человеческого капитала проявляется в наличии повышательной и понижательной фаз. Например, подъемы и спады занятости и безработицы, ускорение и замедление развития и т.д.

Используя цикличный подход к изучению и анализу человеческого капитала цикл можно определить как особый частный случай волновых колебательных движений, имеющий значение для развития человеческого капитала. Человеческий капитал как самообогащение жизнедеятельности характеризуется сочетанием непрерывного поступательного движения с прерывным, состоящим из отдельных фаз (дискретным) развитием. Это означает, что движение человеческого капитала осуществляется не плавно, а скачками (циклами). Обогащение жизнедеятельности, таким образом, осуществляется как периодическая смена потребностей и способностей, способов труда и потребления. Чем чаще она происходит, тем богаче становится общество и тем насыщенней жизнедеятельность человека. Специфику колебательной динамики человеческого капитала можнопредставить графически. Процесс движения человеческого капитала, представленного на рисунке, означает не только своеобразное «наследование» определенных черт, достигнутое на предыдущих ступенях, но и скачкообразную смену одних качественных состояний другими.

Можно выделить специфические черты циклического развития человеческого капитала. Первая черта состоит в том, что воспроизводимость и дискретность развития человеческого капитала дают основание утверждать, что цикличное развитие человеческого капитала есть выражение движения по гегелевской спирали. В данном случае развитие человеческого капитала не является просто прямолинейным поступательным ростом, и не движением в виде круга, в пределах замкнутого жизненного цикла. В данном случае спиралевидность цикличного развития человеческого капитала сочетает в себе необратимое поступательное движение с определенными «возвратами» к предшествующим ступеням, с дискретностью развития, скачкообразной сменой одних качественных состояний другими.

Вторая черта цикличного развития человеческого капитала заключается в том, что цикличность имеет сложную структуру, в которой можно выделить несколько типов циклов. Эти типы представляют вполне самостоятельные, но в то же время взаимосвязанный циклы, в которой одни из них включены в другие. С.А. Дятлов, А.Н. Лякин, Л.Г. Симкина выделяют три типа циклов человеческого капитала. Данные типы отражают различную степень изменения потребностей (потребления) и способностей (производства) и различаются по времени их протекания. От характера последнего зависят объем и виды инвестиций в человеческий капитал.

Длинный цикл оборота представляет собой форму воспроизводства национального человеческого капитала в которой потребности(потребление) и способности (производство) изменяются кардинально. Этот цикл связан с появлением качественно новых потребностей и принципиальными изменениями в способах их удовлетворения и способностях. Эти изменения сводятся к наиболее глубокому перераспределению экономических субъектов по видам деятельности, отраслям хозяйства, смене технологического способа производства, глубокой структурной перестройке. Их результатом является создание принципиально новых рынков продуктов и услуг. Основополагающую роль в этом процессе в инновационной экономике играет наука, роль которой в воспроизводстве человеческого капитала заключается в том, что на основе использования принципиально новых научных принципов, идей, открытий происходит смена научно-технической парадигмы развития и переход к новому технологическому укладу. Реализуясь в базисных инновациях научные идеи становятся исходной точкой нового цикла. С этой точки зрения длинный цикл представляется сменой поколений производителей, и время осуществления этого цикла охватывает период трудовой деятельности одного поколения работников во всех сферах хозяйства, включая домашнее. Длинный цикл оборота национального человеческого капитала осуществляется примерно за 50-60 лет, в течении которых он физически и морально изнашивается. Данный цикл ограничен инвестициями на развитие фундаментальной науки, на воспитание, накопление культуры, общее и профессиональное образование, и инвестициями в массовое обновление основных капитальных благ длительного пользования в пределах используемой научно-технической парадигмы.

Средний цикл оборота характеризует воспроизводство человеческого капитала фирмы, что обусловлено удовлетворением потребностей данного типа за счет расширения ассортимента производимых товаров и услуг повышенного качества. Средний цикл протекает в рамках той же производительной формы жизнедеятельности работников, с изменениями в границах данной инновационной волны. Возникает необходимость освоения новых специальностей, переподготовки работников в рамках тех же профессий, совершенствование материализованных способностей - смены поколений техники. За временя осуществления длинного инновационного цикла человеческий капитал совершает пять средних оборотов, а время среднего цикла выступает как период реализации одного поколения средств труда. Это положение подтверждается эмпирическими исследованиям Ю.В. Яковца, согласно которым период трудовой деятельности одного поколения работников в развитых странах охватывает ныне смену около пяти поколений техники. Следовательно, каждый работник в течении своей трудовой деятельности должен пройти переподготовку пять раз. Средний цикл связан с инвестициями в переподготовку кадров и массовое обновление активной части основного капитала.

Малый цикл оборота характеризует движение индивидуального человеческого капитала и осуществляется в рамках среднего цикла. Он связан непосредственно с движением формы непосредственного труда и представляет собой совершенствование производительного способа жизнедеятельности в рамках среднего цикла. Малый цикл выражает совершенствование способов удовлетворения потребностей, а, значит, сопровождается повышением квалификации работников в рамках тех или иных профессий или специальностей. Этот цикл предполагает повышение эффективности реализации интеллектуального и технического потенциала, заложенного в данном способе производительной формы жизнедеятельности.

Решение этой задачи требует инвестиций в повышение квалификации, в модернизацию и техническое совершенствование средств производства.

Данный подход к выделению типов циклов человеческого капитала основан на выделении в качестве основополагающего такого вида человеческого капитала как трудовой капитал. Значение трудового капитала в экономике и хозяйственной деятельности несомненно велико, но и другие виды человеческого капитала подвержены волновым колебаниям. Методологически и теоретически важна концепция цикличного развития всех видов человеческого капитала, включая циклы биофизического капитала (капитала здоровья), циклы культурно-нравственного капитала, циклы трудового капитала, циклы интеллектуального капитала и циклы организационно-предпринимательского капитала.

Список используемой литературы

1. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006.

2. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методическое пособие, 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2006.

3. Соломонидина Т. О., Соломонидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. - М.: “Журнал “Управление персоналом”, 2005.

4. Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. - М.: Книжный мир. 2002.

5. Васильева О.Н., Засканов В.В., Иванов Д.Ю., Новиков Д.А. Модели и методы материального стимулирования. Теория и практика. ЛЕНАНД, 2007.

6. Волгин Н.А., Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. М.: Альфа-Пресс, 2006.

7. Горелов Н.А. Вознаграждение работников (Компенсационный менеджмент). СПб.: Информационно-издательское агентство «ЛИК», 2007. Организация и регулирование оплаты труда: Учеб. Пособие: Для вузов по спец. 080104 «Экономика труда» и др. экон. спец. / Всерос. Заоч. Фин.-экон. ин-т. М.: Вузовский учебник, 2006.

8. Организация и регулирование оплаты труда: Учеб. пособие: / Всерос. Заоч. Фин.-экон. ин-т. - М.: Вузовский учебник, 2006.

9. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М., 1991.

10. Системы оплаты труда. Harvard Business Review on Compensation. Серия: Классика Harvard Business Review, 2006.

Размещено на Allbest.ru