Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Планування праці та заробітної плати на підприємстві



1. Організація праці на підприємстві

В умовах переходу України до ринкової економіки й водночас в умовах економічної кризи, спаду виробництва, зниження продуктивності праці, звільнення з виробництв значної кількості працівників відбуваються значні зміни в організації праці та її оплати.

На кожному підприємстві, галузі, в Україні має бути реальна й достовірна інформація про трудомісткість вироблюваної продукції, про нарахування заробітної плати. Таку інформацію повинен забезпечити бухгалтерський облік.

Облік розрахунків з оплати праці здійснюється на основі типових форм, затверджених наказом Міністерства статистики України «Про затвердження типових форм первинного обліку по розрахунках з робітниками та службовцями по заробітній платі» N144 від 22.05. 96 р. На виконання заходів щодо реалізації державної програми переходу України на міжнародну систему обліку і статистики.

Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Найважливішими з них є такі:

Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, для відтворення поколінь.

Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності її розміру від кількості й якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства.

Регулююча, або ресурсно - розміщувальна функція заробітної плати полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон'юнктури. Соціальна функція заробітної плати відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва.

Функція формування платоспроможного попиту населення. Її призначення - узгодження платоспроможного попиту, під яким розуміємо форму виявлення потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, з одного боку, і виробництва споживчих товарів - з іншого.

На сьогодні заробітна плата в Україні повною мірою не виконує жодну із зазначених функцій.

Вже впродовж багатьох років заробітна плата в Україні підтримувалася на соціально низькому рівні. Нині витрати на заробітну плату в Україні в розрахунку на одиницю валового національного продукту майже вдвоє нижчі, ніж у країнах з розвиненою ринковою економікою.

Існує ряд проблем в системі організації заробітної плати: розміри зарплати практично відірвані від кінцевих результатів праці працівників і підприємств; недосконала диференціація оплати праці; не визначена роль мінімальної зарплати.

Таким чином, сучасне соціально-екомічне становище в сфері оплати праці як кризове, що вимагає негайних конструктивних перетворень з боку держави.

Низький рівень заробітної плати е не лише наслідком, а однією з найголовніших причин тривалого перебування економіки України у кризовому стані.

Правове визначення заробітної плати міститься у ст. 1 Закону України «Про оплату праці». Заробітна плата - винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Заробітна плата і питання її трансформації: проаналізовано залежність заробітної плати трудівників від багатьох чинників виробництва, ринку, а також соціальної сфери. Підраховано прожитковий мінімум, який визначає межу бідності.

Становлення повноцінного ринку праці - одна з найважливіших ланок розвиненої ринкової економіки, що означає надання прав кожній людині на вільний продаж своєї праці за власним бажанням і вибором на засадах трудового найму. Вибір визначається суспільними потребами й індивідуальними можливостями, через що заробітна плата працівників залежить від попиту і пропозиції праці.

Ринок праці оцінює корисність (споживчу вартість) і цінність (вартість) робочої сили, тобто того чи іншого виду праці; регулює попит і пропозицію праці, розподіляє робочу силу між галузями економіки та регіонами країни.

Ринок праці, як і інші ринки, ґрунтується на взаємодії чинників ціни праці (заробітної плати), попиту на неї та її пропозиції. Остання визначається рівнем заробітної плати (ціною праці), а також рівнем податків, потребами у матеріальному забезпеченні непрацюючих членів сім'ї найманого працівника, звичками і традиціями, культурою та релігією, позицією профспілок тощо. Попит на працю визначається також її ціною і водночас потребами виробництва відповідно до попиту на товари та послуги, технічним рівнем підприємств тощо. Стан рівноваги ринку праці визначається рівноважною ціною (певним рівнем заробітної плати), що збалансовує попит і пропозицію праці. Зростання пропозиції праці викликане збільшенням населення, залученням до виробництва молоді, жінок тощо. Структура пропозиції робочої сили постійно змінюється внаслідок того, що нове покоління, яке вступає на ринок праці, має більше знань і кращу підготовку, але й більші потреби, ніж попередні покоління працівників.

Водночас постійно змінюється і попит на працю. Це зумовлено як кількісними, так і якісними чинниками. По-перше, змінюється попит на товари та послуги (за зростання попиту відкриваються нові робочі місця, а за його зменшення кількість робочих місць може скорочуватися). По-друге, сучасна техніка (механізми, автомати, роботи, комп'ютери) потребує нових знань і професій, що, з одного боку, призводить до скорочення старих робочих місць і, відповідно, до звільнення працівників, що їх займали, з другого - до появи нових робочих місць, які потребують вищої кваліфікації праці.

Слід зазначити, що ринок праці неоднорідний і складається з багатьох секторів і робочих місць із різними вимогами й властивостями. Тобто насправді існує не один, а багато спеціалізованих ринків праці - залежно від галузей, професійної категорії, регіону країни. Практично у кожній галузі існує свій ринок праці зі специфічними вимогами до рівня підготовки та спеціальності працівників.

Заробітна плата - це ціна, що сплачується за одиницю часу праці. Розмір заробітної плати залежить від величини вартості або ціни фонду життєвих засобів, створених працівником за необхідний робочий час. Якщо зростає вартість робочої сили, то має збільшуватися й заробітна плата, і навпаки. Майже 70% витрат підприємств у США спрямовується на заробітну плату робітників і службовців, а в Україні - 10%.

Розмір заробітної плати трудівників залежить від багатьох чинників виробництва, ринку, а також соціальної сфери. Головний із цих чинників - величина вартості робочої сили. Така вартість має нижній і верхній рівні. Нижньою межею є сума вартості життєвих засобів, які потрібні для відновлення працездатності працівника, його навчання професії та утримання його сім'ї. Розраховується так званий прожитковий мінімум, який визначає межу бідності. Це є розмір засобів, що необхідні для підтримання життєдіяльності працівників із низькою кваліфікацією. Верхня межа вартості робочої сиди враховує також затрати на задоволення соціально-культурних потреб.

Здійснюється підрахунок мінімального споживчого бюджету - нижньої межі вартості робочої сили (відповідно мінімальної заробітної плати). З цією метою визначається структура бюджету і статті витрат, докладно підраховується «споживчий кошик» (набір предметів повсякденного споживання) та інших витрат із урахуванням їхньої вартості.

Першу частину робочого дня робітник працює на себе. А друга-то додатковий робочий час, протягом якого працівник виробляє додану вартість, що безпосередньо надходить власникові засобів виробництва. Праця, витрачена за цей час, є додатковою працею. Остання є джерелом додаткового багатства і наслідком експлуатації людини. Поділ праці трудівників на дві частини дає можливість кількісно визначити, якої експлуатації вони зазнають із боку монополістів на засоби виробництва, працюють на їхнє збагачення. Для визначення рівня експлуатації застосовується показник норми доданої вартості. Він визначає співвідношення (у відсотках) між працею на інших і працею трудівника на себе.

Розмір доходів працівника залежить від рівня його кваліфікації. Складніша праця за один і. той самий час створює більшу вартість, у т. ч. і зростаючу вартість необхідного продукту. При цьому робоча сила вищої кваліфікації потребує для свого відтворення кращих життєвих умов як кількісно, так і якісно.

Визначення конкретних ставок заробітної плати залежить від конкретного ринку праці та цін на ньому. Диференціація заробітної плати пояснюється наявністю, по-перше, неконкуруючих груп, тобто різницею у здібностях і рівні підготовки різних категорій робітників; по-друге, вирівнюванням відмінностей в оплаті праці; по-третє, наявністю відхилень від умов конкуренції на ринку.

Інвестиції в людський капітал спрямовуються на освіту, поліпшення здоров'я, довкілля і розглядаються як важлива категорія для пояснення диференціації заробітної плати.

Різниця у заробітній платі існує як на національному, так і на регіональному рівнях. Зокрема, розмір доходу працівника багато в чому залежить від рівня розвиненості соціально-економічних відносин, властивих тій або іншій країні. У слаборозвинених країнах денна заробітна плата у 3 - 5 разів нижча за погодинну ставку в розвинених країнах світу.

Мотиваційний механізм праці містить насамперед такі загальнолюдські, загальноекономічні елементи, як потреби та інтереси людини, адже задля їх задоволення людина виробляє різні блага. Стимули до праці можуть бути матеріальні, моральні, духовні. Серед перших - заробітна плата, премії, різні винагороди; серед других - найрізноманітніші форми морального заохочення.

Поряд із цими двома групами стимулів існує ще одна, яка пов'язана безпосередньо з трудовою діяльністю. Це умови праці, її зміст, престижність, вільний час. Соціологічні дослідження свідчать, що за досить високого рівня матеріального забезпечення чинники творчого характеру праці та вільного часу відіграють вирішальну роль у виборі професії. Співвідношення мотивів праці та відповідних стимулів визначається рівнем розвитку продуктивних сил, доходів населення. Проте безперечним є те, що із забезпеченням високого рівня життя серед мотивів дедалі більшу роль відіграє скорочення робочого і збільшення вільного часу. Механізм формування заробітної плати на принципах оцінки вартості робочої сили в основу всіх критеріїв визначення рівня оплати праці покладає, з одного боку, взаємодію ринку праці, попиту і пропозиції робочої сили, з другого - врахування об'єктивно необхідного відтворення робочої сили.

Перехід від централізованої планової системи господарювання до системи, заснованої на ринкових відносинах, потребує переходу від позаринкового механізму оцінки трудового внеску до ринкового, тобто від формування заробітної плати як частки працівника в загальнодержавному фонді споживання або доході підприємства (залежно від співвідношення ролей держави й підприємства в реалізації розподільчих відносин) до формування її як вартості (ціни) робочої сили. Водночас розподіл за вартістю (ціною) робочої сили не може не передбачати використання елементів розподілу за працею, якщо під останнім розуміти формування ціни робочої сили з обов'язковим урахуванням таких чинників, як кількість, якість і результати праці.

У формі заробітної плати необхідний продукт надходить у розпорядження функціонуючої робочої сили, у формі стипендій - ще не функціонуючої; у формі пенсій - уже не функціонуючої; у формі допомоги з тимчасової непрацездатності - тимчасово не функціонуючої через хворобу; у формі допомоги з безробіття - робочої сили, яка не знайшла собі місця в суспільному поділі праці.

Знаючи одночасно умови попиту (корисність) і пропонування (витрати), можна визначити вартість робочої сили. Вона є усередненим еквівалентом життєзабезпечення типового представника асоційованої групи людей, об'єднаних спільністю інтересів і цілей, умов і результатів праці та проживання, рівнем інтелектуального та культурного розвитку.

Розглядаючи заробітну плату як форму існування необхідного продукту, як історично й економічно зумовлений обсяг життєвих засобів, потрібній для повноцінного відтворення робочої сили, слід зупинитися на кількох об'єктивних обставинах, що зумовлюють появу на певних етапах суспільного розвитку різних форм існування необхідного продукту як елементів заробітної плати.

Передусім зауважимо, що людина є біосоціальною істотою. Це значною мірою зумовлює наявність різних форм існування необхідного продукту. Справді, здатність до праці з'являється в людини не одразу після народження, а згодом і тільки після відповідної теоретичної та практичної підготовки.

Аби краще збагнути сутність заробітної плати як категорії ринкової економіки, звернімо увагу на такі принципові положення:

- заробітна плата формується на межі відносин сфери безпосереднього виробництва і відносин обміну робочої сили;

- заробітна плата має забезпечувати об'єктивно необхідний для відтворення робочої сили й ефективного функціонування виробництва обсяг життєвих благ, які працівник має отримати в обмін на свою працю;

- заробітна плата є водночас і макро-, і мікроекономічною категорією;

- заробітна плата - це важливий складник виробництва, її рівень пов'язаний як із потребами працівника, так і з процесом виробництва, його результатом, оскільки джерела коштів на відтворення робочої сили створюються у сфері виробництва і їх формування не виходить за межі конкретного підприємства.

По-перше, заробітна плата - це економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства (або його представником) і найманим працівником щодо розподілу новоствореної вартості (доходу).

По-друге, заробітна плата - це винагорода, обрахована, як правило, у грошовому вираженні, яку згідно з трудовою угодою власник або уповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану роботу. Відтак заробітна плата залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства в цілому. Джерелом коштів на оплату праці є власні кошти - дохід підприємства.

По-третє, у сучасному товарному виробництві, що базується на найманій робочій силі, заробітна плата - це елемент ринку праці, котрий виступає як ціна, за якою найманий працівник продає свою робочу силу. З огляду на це заробітна плата виражає ринкову вартість використання найманої робочої сили.

По-четверте, для найманого працівника заробітна плата - це його трудовий дохід, який він отримує унаслідок реалізації здатності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили.

По-п'яте, для підприємства заробітна плата - це елемент витрат на виробництво, що входять до собівартості продукції, робіт (послуг), і водночас стимул для матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Ринок праці регулюється державними законами і колективними договорами (угодами). Обмеження свободи дії законів попиту і пропозиції впливає на рівень рівноважної ціни праці, тобто впливає на розмір заробітної плати.

Робоча сила як товар має мінімальну ціну, яка визначається прожитковим мінімумом, що характеризується рівнем доходів, необхідних для придбання людьми продуктів харчування на нижній межі фізіологічних норм, а також для задоволення бодай мінімальних потреб в одязі, оплаті житла і транспортних послуг, у предметах санітарії та гігієни. Для визначення розміру прожиткового мінімуму потрібні насамперед дані щодо кількості норм харчування для існування людини. Спеціалісти розраховують норми споживання для різних країн, регіонів, вікових груп, статей, родів занять. Складніше точно визначитися зданими про необхідний мінімум непродовольчих товарів і послуг. Одержані натуральні норми споживання множаться на чинні ціни, і в такий спосіб визначають розмір прожиткового мінімуму.

На ринку праці прожитковий мінімум реально є лише нижньою межею заробітної плати, чітко виписаної в законодавствах багатьох країн, де визначається мінімальний розмір оплати праці та його обов'язковість для всіх роботодавців. І якщо підприємство не в змозі платити мінімальної заробітної плати, воно оголошується банкрутом.

Завданнями організації обліку праці та її оплати є:

- організація контролю за якістю та кількістю затраченої праці, за виконанням завдань щодо зростання продуктивності праці, за використанням фонду заробітної плати та іншими грошовими коштами, які виділяються для оплати праці працівників підприємства: - своєчасне і правильне віднесення сум нарахованої заробітної плати і відрахувань органам соціального страхування на собівартість продукції, виконаних робіт, послуг, а також на інші витрати;

- здійснення у встановлені строки всіх розрахунків з працівниками і службовцями по заробітній платі та інших виплатах;

- збір інформації та групування показників з оплати праці, необхідних для поточного і наступного планування, контролю, аналізу та оперативного управління виробництвом, для складання фінансової і статистичної звітності.

Виконання цих завдань забезпечується правильно організованим:

- обліком особового складу підприємства;

- обліком робочого часу;

- обліком виробітку продукції та нарахуванням заробітної плати;

- суворим дотриманням законодавства про працю;

- точністю та своєчасністю розрахунків.

Трудові правовідносини з працівниками регулюються Кодексом Законів про працю (КЗпП) України. На підставі КЗпП України на підприємстві повинен бути встановлений єдиний порядок оформлення приймання, звільнення і переведення співробітників.

Згідно Закону України «Про оплату праці» система оплати праці повинна прийматися на підприємстві в складі колективного договору між власником (або адміністрацією) і профспілкою (або самим колективом) підприємства. Колективні договори підлягають реєстрації в місцевих органах самоврядування.

Правила внутрішнього трудового розпорядку (або положення про персонал) є внутрішнім документом підприємства, який передбачає організацію роботи підприємства, внутрішньооб'єктивний режим роботи, взаємні обов'язки підприємства та працівників, порядок направлення працівників у відрядження, порядок надання відпусток та інше.

Необхідність цього документу на підприємстві передбачена КЗпП. Кожному підприємству необхідно розробити свої правила, які будуть більш наближені до дійсності.

У відповідності до статуту підприємства розробляється його структура, визначається штатний склад та кількість, що оформлюється спеціальним документом, на підставі якого складається штатний розклад підприємства.

Він складається на бланку підприємства і містить перелік посад, відомості про кількість штатних одиниць, посадові оклади, надбавки та місячний фонд заробітної плати.

Зміни до штатного розкладу вносяться наказом керівника підприємства.

Посадова інструкція - це нормативний документ, в якому визначено завдання, права, обов'язки і відповідальність посадової особи. її розробляють щодо конкретної штатної посади.

У посадовій інструкції розкривають функціональну структуру діяльності посадової особи як комплексу елементів: цілей, завдань і програм; функцій, форм і методів управління; інформації, технічних засобів управління.

Структура типової посадової інструкції облікового працівника може бути такою:

· назва посади; загальні положення, цілі і завдання, права та обов'язки;

· відповідальність;

· взаємозв'язок з іншими посадовими особами;

· критерії оцінки виконання обов'язків;

· оклад і премія;

· порядок призначення, звільнення і заміщення посади; висновок.

У посадовій інструкції докладно висвітлюють права, обов'язки і відповідальність посадової особи. Основою для визначення завдань і обов'язків є кваліфікаційний довідник посад службовців.

Окрім цього в наказі про облікову політику визначається, якими документами буде оформлюватись процес руху працівників на підприємстві. Сукупність документів, в яких зафіксовані етапи трудової діяльності працівників, називається документацією з особового складу (кадрів, персоналу) або кадровою документацією.

Всі оригінали наказів з особового складу накопичуються та зберігаються у відділі кадрів. Якщо на підприємстві численність працівників невелика і немає спеціальної кадрової служби, тоді наказом керівника одному з працівників доручається вести кадрову документацію.

Основним документом, який визначає застосування на підприємстві оплати прав, розміри основної, додаткової заробітної плати, преміювання працівників тощо, є Положення про оплату праці на підприємстві. Даний документ містить:

- загальні принципи організації оплати праці на підприємстві, системи і форми оплати праці, які застосовуються до різних категорій працівників;

- штатний розклад працівників;

- побудову основної (тарифної) оплати праці з інструкціями по посадах і професіях тарифних ставок і окладів або порядкуй розрахунку в залежності від показників роботи працівника і підприємства в цілому;

- обумовлені доплати, надбавки і компенсації із зазначенням їх розмірів;

- інші преміальні системи, що використовуються на підприємстві;

- визначений стимулюючий показник, шкала преміювання.

В заключній частині Положення можуть бути викладені питання оскарження працівниками розміру нарахованого їм заробітку, порядок і строк перегляду.

Права та обов'язки власника підприємства щодо організації оплати праці регулюються КЗпП.

Облік праці та заробітної плати має бути організований таким чином, щоб сприяти підвищенню продуктивності праці, повному використанню робочого часу, зміцненню дисципліни праці, а також правильному обчисленню чисельності працівників для обліку заробітної плати з метою оподаткування. Для цього на підприємстві повинні бути чітко розподілені функції обліку між відділами.

Весь процес обліку оплати праці працівників можна поділити на етапи:

- облік особового складу та використання робочого часу;

- облік виробітку продукції і заробітної плати.

Облік особового складу працівників на підприємствах здійснюється відділом кадрів (інспектором по кадрах або іншою уповноваженою на це особою). Обліку підлягають всі працівники всіх підрозділів підприємства, незалежно від робіт, що вони виконують, та посади, що обіймають. Первинні документи, якими оформлюється процес обліку чисельності працюючих, наводиться в таблиці 1.

Облік використання робочого часу здійснюється в табелях обліку використання часу річних табельних картках та ін. Поряд з цим в необхідних випадках проводяться фотографії робочого дня, хронометражі спостереження та інші одноразові обстеження.

Облік вихідних днів (днів щотижневого відпочинку) і святкових (неробочих) днів здійснюється в табелях згідно з графіком і режимом роботи даного підприємстві.

Таблиця 1. Типові форми первинних документів використання робочого часу

П-49	Розрахунково-платіжна відомість
П-50	Розрахункова відомість
П-51	Розрахункова відомість
П-52	Розрахунок заробітної плати
П-53	Платіжна відомість
П-54	Особовий рахунок
П-54А	Особовий рахунок
П-55	Накопичувальна картка виробітку та заробітної плати
П-56	Накопичувальна картка обліку заробітної плати



Облік використання робочого часу здійснюється по кожній зміні в табелі, який відкривається щомісячно на працівників цеху (відділу), ділянки тощо. Облік явок на роботу і використання робочого часу здійснюється в табелі методом суцільної реєстрації, а саме відмітки всіх, хто запізнився тощо, або шляхом реєстрації тільки відхилень (неявок, запізнень і т.д.).

Форми №П-12 та П-13 застосовуються для обліку робочого часу всіх категорій працівників, для контролю за дотриманням працівниками встановленого режиму робочого часу, для отримання даних про відпрацьований час, розрахунку заробітної плати, а також для складання звітності з праці.

Форма №П-13 «Табель обліку використання робочого часу» застосовується в умовах автоматизованої системи управління підприємством. Типова форма №П-13 пристосована до різних умов організації виробництва, може бути доповнена необхідними даними, враховуючи особливості галузі.

Форма №П-14 використовується тільки для обліку використання робочого часу працівників з твердим місячним окладом або ставкою. Облік часу понаднормових робіт здійснюється на підставі списків осіб, працюючих понаднормово (форма №П-15). Списки з відміткою майстра про кількість фактично відпрацьованого понаднормового часу використовуються для запису до часу простоїв, що здійснюється на підставі листків обліку простоїв (форма №П-16). Листки обліку простоїв з відміткою про час простоїв використовуються для запису до табелю.

Список осіб, які працювали в понадурочний час (форма №П-15), використовується для обліку часу; відпрацьованого понадурочно та оплати роботи в надурочний час. Заповнюється в одному примірнику майстром або іншими посадовими особами, відповідальними за облік простоїв, і передається до бухгалтерії.

На кожний первинний документ складається графік документообігу.

Облік виконання норм виробітку (норм часу), нормативних завдань здійснюється на підставі первинних документів з обліку виробітку продукції та виконання, робіт за звітний період відповідними особами, на яких це покладено (наприклад, нормувальниками, економістами та ін.). В цих документах поряд з даними про кількість виготовленої продукції відображається також час, встановлений за нормою на виконання цього обсягу роботи; фактичний час, витрачений на його здійснення, за звітний період, визначається за даними табельного обліку

2. Характеристика форм та систем заробітної плати

Основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка складається з тарифних сіток, тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно - кваліфікаційних характеристик (довідників).

Тарифна система оплати праці - це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, галузі та інших факторів, які характеризують якісну сторону праці.

Тарифна система виступає основою формування та диференціації заробітної плати.

Тарифна сітка - шкала, яка визначає співвідношення в оплаті різних груп працівників залежно від їхньої кваліфікації. Вона складається з певної кількості тарифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів. Тарифні розряди відображають ступінь складності й відповідальності виконуваної роботи.

Як показує практика, підприємства можуть використовувати диференціацію тарифних ставок першого розряду за трьома основними ознаками:

1. за формами оплати праці (тарифні ставки для почасовиків і відрядників);

2. за окремими професійними групами (для верстатників, працівників, які працюють на конвеєрі, та ін.).

3. за умовами праці (тарифні ставки для робіт із нормальними умовами, з тяжкими і шкідливими, з особливо тяжкими і шкідливими).

Тарифна ставка - норма, яка визначає розмір оплати праці робітника за одиницю часу (годину, день, місяць).

Схеми посадових окладів використовуються для оплати керівників і спеціалістів. Розміри посадових окладів залежить від їхніх посад, кваліфікації, умов праці, масштабів і складності виробництва.

Штатний розпис - внутрішній нормативний документ де вказано перелік посад, що є на цьому підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх місячних посадових окладів. Є різновидом схеми посадових окладів, що застосовується на підприємстві.

Тарифний коефіцієнт - показник, який характеризує співвідношення між різними розрядами і показує, у скільки разів рівень складності та оплата праці даної кваліфікації перевищує рівень складності й відповідальності та оплату роботи, віднесеної до першого розряду тарифної сітки.

Тарифно - кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників, об'єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЄТКД), - збірник нормативних документів, які вміщують кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані в розділи за виробництвами і видами робіт. За їх допомогою встановлюються розряди робіт, присвоюються кваліфікаційні розряди працівникам.

Тарифні коефіцієнти наведено в таблиці 2.

Таблиця 2. Тарифні коефіцієнти

Розряд	І	ІІ	ІІІ	IV	V	VI
Тарифний коефіцієнт	1,0	1,08	1,20	1,35	1,53	1,8

Слід зазначити що орієнтовні тарифні ставки наводяться в генеральній тарифній угоді, що укладається один раз на рік за погодженням Кабінету Міністрів України з Українською спілкою промисловців і підприємців та профспілковими організаціями України і в галузевій тарифній угоді. Тарифні ставки генеральної та галузевої тарифних угод є мінімальними гарантіями оплати праці. Підприємства, які застосовують тарифну систему оплати праці можуть орієнтуватися на них, як на мінімальні, але, зазвичай, встановлюють тарифні ставки більші за рекомендовані, виходячи з фінансових можливостей підприємства.

На основі тарифної системи оплати праці створюються погодинна та відрядна форми оплати праці.

Існують дві форми заробітної плати: погодинна та відрядна. При погодинній заробітній платі встановлюється розмір винагороди залежно від відпрацьованого часу. Розмір оплати зростає прямо пропорційно до затраченого на роботу часу. За таких умов розмір оплати за годину множиться на відпрацьований час. За встановлення розмірів погодинної заробітної плати визначається одиниця виміру «ціни праці» - ціна години праці. Погодинна ставка оплати праці розраховується діленням денної вартості робочої сили на кількість годин денної праці. Оскільки денна вартість робочої сили менша за створену нову вартість, ціна праці не відповідає величині вартості. Однак через те, що денна вартість робочої сили розкладається на всі години праці, створюється враження повної оплати всієї денної вартості.

Погодинна форма оплати праці - це сукупність правил, які визначають співвідношення між мірою праці та мірою винагороди працівників.

Погодинна оплата праці має дві системи: просту погодинну, формула якої залежить тільки від окладу та фактично відпрацьованого часу, та погодинно-преміальну, яка дає змогу винагороджувати працівників з допомогою премій та доплат за досягнення певних кількісних або якісних показників.

Застосування такої системи оплати потребує правильної оцінки кваліфікації працівників, використання обґрунтованих норм обслуговування, нормативів чисельності та нормативних завдань, максимального врахування показників роботи працівника для обґрунтованої виплати премій та доплат.

При відрядній формі оплати праці заробіток нараховується на кожну одиницю виготовленої продукції за встановленими відрядними зразками.

Відрядна форма оплати праці може застосовуватись, якщо необхідно збільшити обсяг виробництва на даному робочому місці, кількісні показники виробітку, які відображають затрати праці, і якщо є можливість урахувати ці затрати з достатньою точністю. Залежно від способу обчислення виробітку та застосованих видів додаткового заохочення розрізняють такі системи відрядної заробітної плати:

1. Пряма відрядна, коли оплата нараховується тільки за кількість виготовленої продукції за відрядними розцінками. Вона забезпечує значну заінтересованість робітників у підвищенні продуктивності своєї праці, але мало стимулює до поліпшення якості продукції, що випускається, та досягнення високих загальних показників фірми.

2. Непряма відрядна, коли розмір заробітку працівника ставиться у пряму залежність від результатів праці інших працівників, які його обслуговують (наладчиків, настроювачів, ремонтних робітників, помічників майстрів та ін).

3. Відрядно-преміальна, коли працівник, крім основного заробітку за прямими відрядними розцінками, додатково отримує премію за досягнення певних кількісних та якісних показників.

4.Відрядно - прогресивна, яка дає змогу працю робітника в межах норми оплачувати за прямими відрядними розцінками, а при виробітку понад норму - за підвищеними.

5. Акордно-відрядна дає змогу встановити розцінку на весь обсяг робіт, а не на окрему операцію.

Відрядна оплата праці залежно від застосування видів відрядних розцінок може бути як колективною, так і індивідуальною. Відмінність полягає в тому, що при колективній формі оплати праці застосовуються колективні розцінки, які розраховуються здебільшого на весь обсяг робіт або на весь колектив працівників (бригаду, ланку), які беруть участь у виготовленні певного виду продукції, а при індивідуальній формі оплати праці застосовуються індивідуальні відрядні розцінки на окремого працівника певного розряду.

3. Планування чисельності персоналу

Діяльність підприємств, організацій, фірм оцінюють за допомогою великої кількості показників, які характеризують різні аспекти процесу виробництва. Усі вони зведені в єдину групу оцінних показників - техніко-економічні показники виробничо-господарської діяльності підприємств, фірм Один з розділів системи техніко - економічних показників становлять показники з праці та заробітної плати, тобто трудові показники.

Під системою трудових показників слід розуміти сукупність кількісних і якісних вимірників ступеня ефективності застосування живої праці в процесі виробництва. До основних трудових показників належать: трудомісткість виробництва продукції (виробничої програми); продуктивність праці (середньoмісячний, середньорічний виробіток на одного працівника персоналу або робітника); чисельність персоналу (середньомісячна середньорічна в т. ч. за категоріями працівників) фонд заробітної плати підприємства в т ч за категоріями персоналу і структурними підрозділами; середня заробітна плата (середньомісячна, середньорічна по підприємству в т.ч. за категоріями персоналу і структурними підрозділами; загальний фонд робочого часу фонд робочого часу одного середньоспискового робітника, середня тривалість робочого дня(зміни), кількість відпрацьованих днів (змін), годин одним працівником, робітником тощо.

Роль і значення трудових показників необхідно розглядати з двох сторін - економічної і соціальної. Економічний аспект полягає у тому, що зміна абсолютних і відносних значень трудових показників безпосередньо впливає на кінцеві результати роботи підприємства, фірми, а саме на обсяг виробництва, собівартість, прибуток і рентабельність. Соціальне значення трудових показників визначається їх впливом на мотивацію праці, рівень заінтересованості працівників у підвищенні ефективності праці, їх соціальний захист. Крім цього трудові показники тісно пов'язані з іншими оцінними показниками, зокрема товарної продукції, собівартості, вартості основних виробничих фондів, прибутку тощо. Вони обов'язково враховуються при розробці бізнес-плану підприємства, фірми, розрахунках інвестицій і капітальних вкладень у виробництво.

Основними джерелами інформації для планування і аналізу трудових показників є: звіт з праці (форма №1 - ПВ місячна); звіт з праці (форма №2 - ПВ річна); звіт про використання робочого часу (форма №3 - ПВ квартальна); звіт про виконання норм виробітку і стан нормування праці (форма №4 - ПВ річна); чисельність окремих категорій працівників і підготовка кадрів (форма №6 - ПВ річна); звіт про стан умов праці пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах (форма №1 - ПВ умови праці, річна); звіт про собівартість продукції.

Крім вказаних форм звітності джерелами інформації для планування і аналізу трудових показників можуть бути розрахункові відомості по заробітній праці на підприємстві, розрахунок фонду заробітної плати, наряди на виконання робіт, табель обліку робочого часу, інші документи.

Продуктивність праці - показник економічної ефективності трудової діяльності робітників, що вимірюється кількістю продукції створеної у матеріальному виробництві за одиницю часу. У рамках класичного розуміння продуктивність праці вираховується діленням загального обсягу продукції чи послуг на кількість витраченої на їх виробництво праці або реального годинного виробітку на одного працюючого. Виходячи із сучасного розуміння продуктивність праці - це співвідношення усіх ресурсів праці, капіталу, матеріалів, обладнання, енергії, землі, техніки, технології, інформації до обсягу виготовленої продукції, робіт, послуг (їх кількості вартості, доданої вартості).

«Як підтверджують фахівці продуктивність праці в наш час зростає. На один долар заробітної плати український працівник виробляє продукції більше, ніж у будь-якій іншій країні. А рівень, якість його життя самі знаєте які. Дехто не може відійти від старого міфу про те, що висока заробітна плата може спровокувати інфляцію та високий рівень безробіття…».

При плануванні продуктивності праці використовують показник темпів зростання продуктивності праці (Т_пп) як відношення планового рівня продуктивності праці до базисного.

Т_пп = ПП_пл / ПП_баз* 100% (1)

Працівники підприємства поділяються на дві категорії: промислово виробничий персонал (ПВП), зайнятий виробництвом та його обслуговуванням і персоналу непромислових організацій. Усі зайняті на підприємстві відповідно до класифікатора професій і посад поділяються на категорії: робітники, спеціалісти, службовці, охорона, учні.

У практиці обліку персоналу підприємства розрізняють списковий склад, явочний склад, середньоспискову чисельність і структуру кадрів. До спискового складу працівників підприємства включаються усі працівники прийняті на постійну сезонну і тимчасову роботу на термін один день і більше з дня зарахування їх на роботу.

Чисельність на дату - це показник чисельності працівників спискового складу підприємства на певну дату звітного періоду, наприклад, на перше або останнє число місяця включаючи прийнятих і не враховуючи вибулих у цей день працівників.

Від спискового складу працівників слід відрізняти явочний склад, який показує скільки робітників, що є у списку з'явились на роботу. Число фактично працюючих показує чисельність персоналу не лише того, що з'явився, а й того, що фактично розпочав роботу. Різниця між явочним числом і числом фактично працюючих показує кількість осіб, які перебувають у цілоденних простоях (наприклад, через відсутність електроенергії, матеріалів, тощо).

Для визначення чисельності працівників за звітний період розраховують середньоспискову чисельність, яка використовується для обчислення продуктивності праці, середньої заробітної плати, коефіцієнтів обороту, плинності кадрів та інших показників.

Середньоспискова чисельність працівників за звітний місяць визначається шляхом додавання чисельності працівників спискового складу за кожний календарний день звітного місяця, тобто з 1-го по 31-ше число, включаючи святкові (неробочі) і вихідні та діленням одержаної суми на число календарних днів звітного місяця. Середньоспискова чисельність працівників за рік визначається додаванням середньоспискової чисельності працівників за всі місяці звітного року і діленням одержаної суми на 12.

Структура кадрів підприємства характеризується співвідношенням різних категорій працівників у їх загальній чисельності. Для аналізу структури кадрів визначається і порівнюється питома вага кожної категорії працівників у загальній середньосписковій чисельності персоналу підприємства. Структура кадрів визначається і аналізується по кожному підрозділу. Вона може розглядатися і за такими ознаками, як вік, стать, рівень освіти, стаж роботи, кваліфікація, рівень виконання норм виробітку тощо.

Планування персоналу є складовою загального планування та організації діяльності підприємства, спрямованого на забезпечення пропорційного та динамічного розвитку персоналу. Воно передбачає визначення загальної, і додаткової потреби працівників у наступному періоді, а також розрахунок їх кваліфікаційної структури. У сучасних умовах підприємство самостійно визначає загальну чисельність працівників, їх професійний і кваліфікаційний склад, затверджує штати.

Вихідними даними для визначення необхідного числа робітників, їх професійного та кваліфікаційного складу є: виробнича програма на плановий період і норми часу, норми виробітку, трудомісткість виробничої програми, планове зростання продуктивності праці, структура робіт, баланс робочого часу одного середньоспискового робітника. При укрупнених розрахунках загальна потреба підприємства в кадрах (Ч) визначається співвідношенням обсягу виробництва (Q) до запланованого виробітку на одного працюючого (В):

Ч=Q/B. (2)

Крім загальної, розрізняють також додаткову потребу в кадрах, яка є різницею між загальною потребою у кадрах і фактично наявними кадрами на початок планового періоду. ЇЇ розраховують на плановий рік і на кожен квартал, бо обсяг виробництва та вивільнення працівників за квартала є нерівномірні.

На практиці використовують такі способи розрахунку планової чисельності робітників:

- виходячи з трудомісткості виробничої програми робіт, послуг;

- на основі норм виробітку;

- виходячи з норм обслуговування і нормативів чисельності;

- за робочими місцями.

Для визначення планової чисельності основних робітників необхідно, крім трудомісткості виробничої програми, визначити реальний фонд робочого часу. З цією метою розробляють баланс робочого часу одного середньоспискового робітника. Баланс робочого часу одного середньоспискового робітника встановлює середню кількість годин, які він повинен відпрацювати в плановому періоді. Розробка балансу робочого часу передбачає три етапи: на першому етапі визначають корисний (ефективний) фонд робочого часу одного робітника в днях; на другому етапі розраховують середню тривалість робочого дня (зміни) у плановому періоді в годинах. Добуток цих двох величин становить середню кількість робочих годин, які повинен відпрацювати робітник протягом планового періоду - третій етап.

Баланс робочого часу одного середньоспискового робітника розробляється у цілому для підприємства з розбивкою по кварталах, є плановий і фактичний баланс. На крупних підприємствах, об'єднаннях баланси робочого часу можуть розроблятися для окремих структурних підрозділів.

Причини втрат робочого часу можуть бути викликані різними об'єктивними та суб'єктивними обставинами, не передбаченим планом: додатковими відпустками, з дозволу адміністрації, хворобою робітників з тимчасовою втратою працездатності, прогулами, простоями через несправність машин, механізмів, відсутністю роботи, електроенергії тощо.

Кожний вид витрат аналізується більш детально. При розрахунку середньої кількості явочних днів робітника розрізняють три види фондів робочого часу: календарний, номінальний, корисний (ефективний). Календарний фонд. робочого часу - це число календарних днів планового періоду. Номінальний фонд - це кількість робочих днів, які максимально можна використати протягом планового періоду. Він визначається як різниця між календарним фондом і кількістю вихідних та святкових днів. Ефективний фонд робочого часу - це середня кількість робочих днів, яка корисно використовується протягом планового періоду, визначається як різниця між номінальним фондом і кількістю неявок на роботу з різних причин. Втрат робочого часу, пов'язаних з недоліками в організації праці і виробництва (прогули, цілодобові та внутрішньозмінні простої), не планується, але вони обов'язково повинні відображатися у звітному балансі одного середньоспискового робітника. Для визначення планової чисельності основних робітників, виходячи з трудомісткості виробничої програми, використовують таку формулу:



Ч_пл = ТМ_пл /Ф* К_нв, (3)

де Ч_пл - планова чисельність робітників, чол.; ТМ_ПЛ - планова трудомісткість продукції (робіт, послуг), л/год.; Ф - фонд робочого часу одного середньоспискового робітника, год.; К - плановий коефіцієнт виконання норм виробітку.

Чисельність основних робітників, необхідна для виконання заданого обсягу робіт у натуральних одиницях, можна визначити за нормами виробітку:

Ч_пл =Q /Ф* К_нв *Н_в, (4)

де Q - плановий обсяг робіт у натуральних одиницях; Н_в - планова норма виробітку в тих же одиницях за 1 годину.

Планування чисельності керівників, спеціалістів і службовців має свої особливості з певною складністю, адже в даному випадку необхідно враховувати не лише особливості виробництва і трудомісткість управління, а й його структуру, поділ праці, співвідношення між різними професійними групами. Тривалий час в основі планування чисельності КСС були типові структури апарату управління, розроблені по різних галузях народного господарства. Недоліком такого методу визначення планової чисельності КСС було те, що не враховувались особливості конкретного виробництва. Малі та середні підприємства намагались брати за основу структури управління великих підприємств, що призводило до невідповідності фактичної чисельності даної категорії працівників справжній реальній потребі.

Тому для розрахунку чисельності спеціалістів найчастіше використовують нормативний метод, який ґрунтується на застосуванні нормативів навантаження, обслуговування, керованості і чисельності спеціалістів. Нормативи навантаження і обслуговування, як правило, використовуються у галузях невиробничої сфери (наприклад, охорони здоров'я, освіти, побутового обслуговування тощо). Нормативи чисельності спеціалістів застосовують переважно на підприємствах і в організаціях матеріального виробництва. Вони передбачають установлення залежності між кількісними та якісними показниками діяльності кадрів спеціалістів й основними техніко-економічними показниками підприємства, зокрема номенклатура та асортимент продукції, продуктивність праці, вартість основних виробничих фондів тощо. Нормативи керованості дають змогу визначити необхідну чисельність лінійних керівників (начальник цеху, майстер, бригадир) і. спеціалістів, безпосередньо зайнятих організацією та управлінням виробництвом.

Важливе значення при плануванні чисельності персоналу підприємства має розрахунок додаткової потреби в тих чи інших категоріях працівників. Додаткова потреба в кадрах є різницею між загальною потребою і наявними працівниками на початок планового періоду. Додаткова потреба в керівниках, спеціалістах і службовцях визначається, виходячи з кількості вакантних місць відповідно до затверджених штатів, з урахуванням очікуваного вибуття цих працівників з різних причин.

Додаткова потреба в робітниках розраховується за такими основними напрямками: на розширення обсягу виробництва, на заміщення планового вибуття і на заміщення вибуття через надмірний оборот робочої сили. У першому випадку додаткова потреба в робітниках визначається за допомогою таких формул:

планування персонал заробітний

Ч_{д =}Ч_к-Ч_п; Ч_пл = (Ч_п - Ч_к)/ 2, (5)

де Ч_д - додаткова потреба в робітниках, чол.; Ч_П і Ч_К - чисельність робітників відповідно на початок і кінець планового періоду, чол.; Ч_пл - середньоспискова планова чисельність робітників, чол.

Размещено на Allbest.ru

...