Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Организация и оплата труда

1.1 Принципиальные положения оплаты труда

1.2 Формы и системы оплаты труда

1.3 Мотивация труда

1.4 Зарубежный опыт оплаты труда

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Этимологически слово «аудит» происходит от лат. audio -- «слышу». Потребность в аудите, как предполагается, возникла одновременно с зарождением и развитием товарообменных и денежных отношений. Наиболее древние свидетельства проведения аудита относятся к Китаю около 700 г. до н. э. Развитие аудита было тесно связано с особенностями финансово-промышленной истории отдельных стран и определялось, прежде всего, характером развития рынка капитала.

В Средние века в европейских торговых городах по просьбе контрагентов купцов (как правило, других купцов или банковских институтов) аудиторы проверяли бухгалтерские книги купцов и свидетельствовали их достоверность. В XIX веке основными заказчиками аудита стали, помимо кредиторов, собственники компаний -- что связано с активным развитием акционерных и ограниченных компаний, в которых собственники не занимались текущим управлением и, соответственно, нуждались в периодической проверке нанятых управляющих.

Глобализация экономики, создание транснациональных корпораций с множеством подразделений, разбросанных зачастую по всей стране, а то и по всему миру, значительно усилили потребности бизнеса в независимых ревизорах. Кроме того, по мере роста государственного вмешательства в экономику и усложнения системы налогообложения, компании стали испытывать необходимость в независимых специалистах, которые могли проверить бухгалтерскую и налоговую отчётность фирмы с целью выявления ошибок и искажений отчётности и предотвращения санкций со стороны государственных органов.

В XX веке в связи с активным развитием фондового рынка появилась новая категория лиц, заинтересованных в аудите -- инвесторы. Как правило, каждая новая волна скандалов, связанных с банкротством компаний, чьи акции или долговые бумаги имеют биржевой листинг и активно обращаются, оборачивалась судебным преследованием аудиторов и ужесточением требований к аудиторам и выполнению ими проверок. В силу многочисленности, инвесторы стали наиболее активным и требовательным потребителем аудиторских услуг.

С середины XX века аудиторы стали расширять сферу своих интересов и начали осуществлять деятельность не только по подтверждению бухгалтерской отчётности, но и стали сами вести бухгалтерский учёт для сторонних организаций, выступая в роли коллегиального корпоративного бухгалтера и юриста, а также инвестиционного консультанта и доверительного управляющего для своих клиентов. Кроме того, научно-техническая революция вынудила аудиторские компании освоить функции по внедрению современных технологий по управлению предприятием, автоматизации учёта, внедрению систем контроля качества и других смежных работ.



1. Организация и оплата труда

1.1 Принципиальные положения оплаты труда

Положение об оплате труда представляет собой один из локальных актов, который утверждается руководителем организации. Основная цель данного акта - описать применяемые в данной организации механизмы оплаты труда. Как правило, в таком положении указываются не только правила исчисления и выплаты заработной платы, но и применяемые в организации системы премирования (хотя, конечно же, нормы о премировании могут быть вынесены в отдельное положение).

Следует отметить, что, как таковое, положение об оплате труда не является обязательным: большинство его норм уже включены (или, по крайней мере, должны быть включены) либо в правила внутреннего трудового распорядка, либо в коллективный договор, либо в трудовой договор, а также непосредственно установлены в ТК РК.

Фактически такое положение об оплате труда носит в первую очередь информационный характер, поскольку объединяет указания всех приведенных источников и консолидирует применяемые в организации правила оплаты труда.

Кроме того, не следует забывать, что положение об оплате труда (и в первую очередь его положения о премировании) имеет большое значение и для целей налогообложения, поскольку в значительной мере снимает с организации проблему обоснования документальной подтвержденности расходов на оплату труда, произведенных ею.

Действующее трудовое законодательство не содержит каких-либо формализованных требований к положению об оплате труда. Однако анализ глав 20 и 21 ТК РК позволяет утверждать, что в положение об оплате труда целесообразно включать следующие основные вопросы:

· общие требования к работнику, необходимые для начисления ему заработной платы. В положении могут устанавливаться как общие требования ко всем работникам (внешний вид, форма одежды и т.д.), так и специальные требования в зависимости от категории работника (требования к квалификации, опыту и т.д.);

· система оплаты труда (повременная, сдельная, сдельно-повременная);

· минимальная зарплата в организации;

· размеры окладов для отдельных категорий сотрудников организации в зависимости от занимаемой работником должности и (или) выполняемых им трудовых функций и (или) тарифные ставки, если зарплата работника будет определяться по таким ставкам;

· пределы выплаты заработной платы в натуральной форме;

· порядок, место и сроки выплаты заработной платы;

· случаи удержаний из заработной платы, а также ограничения размера таких удержаний;

· правила оплаты труда в зависимости от специфики организации:

o в особых условиях (работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями);

o в других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных;

o при выполнении работ различной квалификации;

o при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника;

o за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;

o в выходные и нерабочие праздничные дни;

o в ночное время;

o при невыполнении норм труда (должностных обязанностей);

o при изготовлении продукции, оказавшейся браком;

o при простое;

o при освоении новых производств (продукции);

· нормы труда, если они прямо связаны с суммами выплачиваемой зарплаты.

В положении об оплате труда необходимо также утвердить форму расчетного листка, в котором должны отражаться составные части заработной платы, размеры и основания произведенных удержаний, общая денежная сумма, подлежащая выплате. При этом в положении указываются правила и сроки предоставления работнику этого расчетного листка.

Помимо этого, как указывалось выше, особое место в положении об оплате труда должны занимать правила премирования работников.

В этом положении следует указывать:

· виды премий. В положении устанавливаются виды премий, на которые может рассчитывать работник данной организации. Премия может выплачиваться по итогам месяца, квартала, года либо по итогам выполнения какой-либо конкретной работы - завершения того или иного проекта и т.д.;

· показатели премирования. Проще говоря, нужно четко описать, при каких условиях (при выполнении каких требований) работник может рассчитывать на получение премий. На практике часто бывает, что в рассматриваемом положении также устанавливаются и обратные показатели - показатели депремирования, т.е. перечни условий, при которых размер премии работника может быть урезан;

· размеры вознаграждений. Сумма премии может устанавливаться в фиксированном размере либо в процентах от зарплаты;

· круг работников, которые могут рассчитывать на денежное поощрение. В положении нужно четко оговорить, какие конкретные работники и при достижении каких показателей могут рассчитывать на тот или иной вид и размер премии;

· сроки выплаты премий.

На практике не сформировано общих правил относительно того, нужно ли положение об оплате объединять в одном документе с положением о премировании. Различные коммерческие организации применяют разные механизмы. Некоторые же даже положение о премировании разбивают на несколько документов - положение о премировании по итогам года, отдельно - по итогам квартала и т.д.

По нашему мнению, наиболее правильным является все же создание единого документа, поскольку это в первую очередь обеспечит непротиворечивость данного документа, его системность и последовательность в регулировании отношений по оплате труда в организации.

Обязательные требования к структуре положения об оплате труда законодательно не утверждены. Тем не менее, на практике структурно эти положения, как правило, имеют следующие разделы:

1. Общие положения

В этом разделе указываются следующие сведения:

· основные акты (законы, подзаконные акты, локальные акты организации), которыми регулируются вопросы оплаты труда в организации;

· лицо, ответственное в организации за исчисление заработной оплаты работнику;

· лицо, ответственное в организации за решение вопросов о премировании работников;

· работники организации, на которых распространяется данное положение об оплате труда;

· правила и сроки предоставления работнику расчетного листка, форма которого устанавливается в приложении к этому положению.

2. Заработная плата работников

Здесь приводятся:

· требования к работнику, необходимые для начисления ему заработной платы;

· нормы труда, если они прямо связаны с суммами выплачиваемой зарплаты;

· система оплаты труда для отдельных категорий работников;

· размеры заработной платы для отдельных категорий работников;

· порядок, место и срок выплаты заработной платы;

· правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. Эти правила могут быть выделены в отдельный раздел или подраздел данного раздела.

3. Премирование работников за основные результаты деятельности

В этом разделе указываются:

· виды премий;

· показатели премирования;

· размеры вознаграждений;

· круг работников, которые могут рассчитывать на денежное поощрение;

· сроки выплаты премий.

Если в организации применяются различные дифференцированные премии, то все поощрения могут быть вынесены в отдельные разделы с сохранением раздела, содержащего общие правила о премировании.

4. Прочие условия оплаты труда

В данном разделе описываются прочие вопросы оплаты труда. Они могут регулировать вопросы вступления положения в силу, внесения в него изменений, лицо, ответственное за хранение данного положения и т.д.

Организация оплаты труда работников промышленных предприятий базируется на ряде основных принципов:

1. Построение схем оплаты труда в зависимости от его количества и качества;

2. Дифференциация заработной платы в зависимости от:

- уровня квалификации работников;

- от условий труда;

- от отрасли промышленности;

- региональной принадлежности предприятия.

3. Систематическое повышение реальной ЗП, согласование с темпами инфляции;

4. Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней ЗП. Сущность и принципиальные положения оплаты труда.

1.2 Формы и системы оплаты труда

В практике работы предприятий наиболее распространенными формами оплаты труда являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда.

Все разновидности форм и систем оплаты труда базируются на тарифной системе и нормировании труда.

Сдельная форма оплаты труда. При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ.

Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты:

* прямая сдельная;

* сдельно-премиальная;

* сдельно-прогрессивная;

* косвенно-сдельная;

* аккордная;

* аккордно-премиальная;

* коллективная сдельная и др.

Сдельно-прогрессивная система представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы -- по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки в тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

Косвенно-сдельная система применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

При аккордной системе общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

При коллективной сдельной системе заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т. д.

Повременная форма оплаты труда. Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда:

* простая повременная;

* повременно-премиальная;

* окладная;

* контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная и месячная тарифная ставка.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично. При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового числа рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Повременно-премиальная система представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад -- абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работающих может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т. д. в соответствии с положением о профессии (должности). Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям. Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий любой организационно-правовой формы. В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.

1.3 Мотивация труда

- совокупность движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий; система факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения.

Очевидно, что цели организации существенно отличаются от целей ее работников. Соответственно возникает проблема: каким образом “заставить” работников эффективно трудиться в этой организации? Очевидно, что для этого следует каким-то образом цели организации и сотрудников совместить. Именно этой цели и служат теории мотивации труда. Известный теоретик менеджмента П. Друкер утверждает: “Насколько авторитарной ни являлась бы организация, она должна удовлетворять амбиции и потребности своих членов и делать это по отношению к ним, как к индивидам”.

Главные рычаги мотивации - интересы, мотивы и стимулы. Интерес - форма проявления познавательных потребностей личности, направленных на тот или иной предмет, который вызывает положительные эмоции. Мотив - внутренняя побудительная сила, связанная с удовлетворением потребностей индивида. Стимул - более узкое понятие, чем мотив, подразумевающее материальную заинтересованность индивида в результатах своего труда. Соответственно, стимулирование труда, являющееся неотъемлемой частью мотивационного процесса на предприятии, подразумевает материальные поощрения работникам и реализуется через систему оплаты труда, а также различные бонусы, премии.

Теории мотивации подразделяют на две группы:

· теории содержания мотивации, в рамках которых выделены факторы, оказывающие мотивирующее воздействие, описана структура потребностей, их содержание и то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности; наиболее известными теориями содержания мотивации являются иерархия потребностей А. Маслоу и теория факторов удовлетворенности / неудовлетворенности работой Ф. Герцберга;

· теории процесса мотивации, в которых конкретным мотиваторам деятельности человека внимание не уделяется, утверждается, что общих для всех мотиваторов не существует, все они носят индивидуальный характер, а человека к действию побуждают некоторые процессы (например, осознание реальности достижения собственных целей в теории ожиданий В. Врума или верной оценки руководством результатов своей работы в теории справедливости).

Ниже в таблице представлен обобщенный опыт различных российских и зарубежных предприятий по разработке систем мотивации персонала.

Таблица 1. Обобщенный опыт различных российских и зарубежных предприятий по разработке систем мотивации персонала

	Форма стимулирования	Содержание
Материальное стимулирование труда	Заработная плата	Оплата труда работника
	Бонусы	Разовые выплаты из прибыли организации
	Участие в акционерном капитале	Покупка акций организации и получение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций
	Участие в прибыли	Выделение части прибыли на формирование поощрительного фонда (распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль, чаще всего - на управленческие кадры).
	Дополнительные выплаты	Субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (затрат на мобильную связь, транспортных расходов, расходов на питание)
Условно нематериальное стимулирование труда	Сберегательные фонды	Открытие сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процента не ниже установленного в Сбербанке РФ, льготные режимы накопления средств
	Льготное кредитование	Выделение льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования и так далее
	Скидки на продукцию	Предоставление скидок на товары, выпускаемые организацией или получаемые по бартеру
	Стипендиальные программы	Покрытие (полное или частичное) образовательных расходов
	Обучение в организации	Организация обучения в организации, в том числе - на рабочем месте
	Медицинское обслуживание и страхование; прочие виды страхования	Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями; медицинское и прочие виды страхования как самих работников, так и членов их семей
	Программы жилищного строительства	Строительство жилья для работников или долевое участие в нем
	Программы, связанные с воспитанием и обучением детей	Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей и внуков сотрудников, привилегированные стипендии для студентов высших и средних специальных учебных заведений
Нематериальная мотивация	Стимулирование свободным временем	Предоставление за активную и творческую работу дополнительных выходных и увеличение отпуска, право выбора времени отпуска; сокращение длительности рабочего дня при высокой производительности труда
	Трудовое или организационное стимулирование	Повышение удовлетворенности выполняемой работой: внесение творческих элементов, возможность участия персонала в управлении
	Общественное признание	Вручение грамот, значков, вымпелов, почетных званий, наград, размещение фотографии на доске почета

1.4 Зарубежный опыт оплаты труда

оплата труд сдельный премирование мотивация

Этот опыт следует рассмотреть на методиках оплаты труда, разработанных отдельными крупными зарубежными фирмами.

1) Оплата труда в компании «Siemens»

Использование тарифной сетки при формировании окладов -жесткая система тарифных сеток, дифференцированная для различных подразделений. Для каждой должности существует шесть категорий и семь градаций.

Увеличение оклада происходит в зависимости от стажа работы и успехов. Гибкая система премий, зависящих от показателей работы группы, отдела и индивидуальных результатов плюс ежегодная премия, выплачиваемая в некоторых подразделениях два раза в год. Общий размер премий имеет верхнюю границу.

Подразделения, связанные с реализацией, и некоммерческие имеют тариф и премию, в первом случае зависящую от объема продаж.

2) Компания «Маркой»

Унифицированная тарифная сетка, для каждой категории специалистов введены 18 разрядов и классы. В тарифной системе отражен уровень занятости, сложности и ответственности. Увеличение оклада происходит в зависимости от профессионального роста, стажа работы, отсутствия нарушений трудовой дисциплины. Премия варьируется от нижней фиксированной границы до верхней, определяемой эффективностью деятельности подразделения. Для отдела реализации -- процент от реализации. Продавцы -- тариф + премия +3,5% от прибыли.

Должностные оклады строятся от официальной минимальной оплаты труда. Сверх этого работник получает премии в зависимости от показателей его работы и работы его подразделения.

3) Расчет премиального фонда в компаниях Франции

В стране законодательно установлено, что в компаниях с числом работников более 100 человек происходит обязательное формирование премиального фонда из прибыли по формуле:



P = [B-J-5x С/100] х S/VA х 72,

где:

Р - премиальный фонд,

В - прибыль, подлежащая налогообложению,

J- налог,

С - капитал предприятия,

S - сумма заработной платы,

VA - величина добавленной стоимости.

Формула показывает, что премиальный фонд формируется при условии, что чистая прибыль компании В -- J больше чем 5% стоимости капитала и тем самым защищает долю собственников. Эти 5% стоимости капитала вычитаются из чистой прибыли, образуя обусловленную плату акционерам. Доля работников составляет х/2 норматива S/VA, т.е. соответствующей доли заработной платы в добавленной стоимости.

4) Бестарифная система оплаты труда. Методика оценки труда в компании ЗМ

Первый шаг -- четкое описание трудовых функций работника. Их анализ основывается на инвентаризации требований рабочего места и трудового процесса, способностей и потенциальных возможностей самого работника, на интервью при приеме на работу, и его собственных оценках и ожиданиях.

Описание должностных функций в письменной форме составляется непосредственным руководителем при участии исполнителя. Полученный документ утверждается аттестационной комиссией и становится основным для последующих аттестаций, установления оплаты труда, принятия решений о продвижении и пересмотре должностных функций. Агрегированная оценка должностных функций, полученная на основе их формального описания, позволяет определить место работника в иерархии фирмы и установить базовую оплату его труда.

Для производственного персонала оценка складывается на основе следующих факторов:

1) знания;

2) профессиональный опыт;

3) способность работника к самостоятельному принятию решения в нестандартных ситуациях;

4) доля ручного труда;

5) ответственность за инструменты, оборудование, материалы;

6) психологическая нагрузка;

7) физические усилия;

8) условия труда;

9) вредность, риск травматизма.

Для служащих:

1) знания и профессиональная подготовка;

2) опыт;

3) сложность обязанностей; ответственность за возможные ошибки: сотрудничество с другими работниками, сохранение конфиденциальной информации;

4) условия труда.

Если работник занимается управленческим трудом, то к этим функциям добавляются вид управленческой работы и число подчиненных работников.



Заключение

1. Мной проведен аудит оплаты труда "Казахмыс" за 2011 год.

Данные в бухгалтерской отчетности подготовлены исполнительным органом "Казахмыс", исходя из Положения о бухгалтерском учете и отчетности в РК, утвержденного Министерством финансов.

2. Ответственность за подготовку данных бухгалтерской отчетности по оплате труда несет исполнительный орган "Казахмыс". Моя обязанность заключается в том, чтобы высказать мнение о достоверности во всех существенных аспектах данной отчетности в части оплаты труда на основе проведенного аудита.

3. Я проводила аудит в соответствии с Положением о бухгалтерском учете и отчетности в РК, утвержденным Министерством финансов. Аудит планировался и проводился таким образом, чтобы получить достаточную уверенность в том, что бухгалтерская отчетность в части оплаты труда не содержит существенных искажений. Аудит включал в себя проверку на выборочной основе подтверждений числовых данных и пояснений, содержащихся в бухгалтерской отчетности по оплате труда. Я полагаю, что проведенный аудит дает достаточно оснований для того, чтобы выразить мнение о достоверности бухгалтерской отчетности в части оплаты труда.

В результате проверки были случаи незначительного расхождения записей в расчетно-платежных ведомостях и первичных документах, неправильное отражение начисленной оплаты труда, небольшие погрешности в ведении и оформлении первичных документов, множество исправлений в Главной Книге (подписанных).

4. По моему мнению, если оставить в стороне любые поправки, которые могли бы быть признаны необходимыми при возможности получить достаточные подтверждения в отношении обстоятельств, указанных в предыдущих параграфах настоящего Заключения, проверенная бухгалтерская отчетность в части оплаты труда достоверна, то есть, подготовлена таким образом, чтобы обеспечить во всех существенных аспектах отражение оплаты труда в "Казахмыс".



Список использованной литературы

1. Трудовой Кодекс РК: с изменениями и дополнениями по состоянию на 10.07.2012 г.

2. Дубровин И.А., Каменский А.С. Экономика труда: Учебник. Алматы, 2012 г.

3. Краснов А. Что такое сдельная плата? Тип. В. Безобразов и К, 1907.

4. Пироженко О. Формы оплаты труда.

5. Н. Зарахович. Системы оплаты труда. Юнайтед Пресс2008 г.

6. Барышников Н.П. “Организация и методика проведения общего аудита”, Москва, 1996 год. Информационный издательский дом “Филин”.

7.Овсийчук М.Ф. “Аудит. Организация. Методика проведения”, Москва, 1996 год, ТОО “Интехтех”.

8. Пизенгольц М.З., Варава А.П. “Бухгалтерский учет в сельском хозяйстве”, Москва, 1993 год, “Колос”.

9. Пизенгольц М.З., Варава А.П. “Бухгалтерский учет в сельском хозяйстве”, Москва, 1994 год, “Колос”.

10. Шеремет А.Д., Суйц В.П. “Аудит. Учебное пособие”, Москва, 1995 год, “Инфра-М”.

Размещено на Allbest.ru

...