Организация труда и заработной платы на предприятии

Тарифная система оплаты труда является основой организации заработной платы на предприятии и обладает рядом достоинств: во-первых, стимулирует повышение квалификации рабочих; во-вторых, позволяет учесть сложность и ответственность труда, что воспринимается как соблюдение социальной справедливости в оплате труда; в-третьих, обеспечивает эффективное руководство кадрами и мотивирование их профессионального роста. К недостаткам тарифной системы можно отнести слабую оценку качества труда и ориентацию на нормальные условия работы, что на практике устраняется разработкой и применением системы надбавок и доплат.

4.2 Организация премирования работников предприятия

Для обеспечения материальной заинтересованности работников в повышении результатов трудовой деятельности на предприятиях применяется премирование как одна из форм их материального поощрения.

Основная цель премирования - повышение эффективности работы предприятия на основе стимулирования трудовой активности персонала.

Организация премирования работников предприятия основана на следующих принципах:

? справедливость и обоснованность размеров и дифференциации премий;

? материальная заинтересованность работников в достижении высших конечных результатов трудовой деятельности;

? сочетание индивидуальной и коллективной заинтересованности в результатах труда;

? поощрение творческой инициативы, ответственности, достижения высокого качества труда, продукции, работ и услуг;

? простота определения размеров премирования выплат;

? ясность и доступность для понимания работниками связи между их трудовыми усилиями и вознаграждением;

? гибкость - изменение премиальной системы в соответствии с изменением целей и задач материального стимулирования;

? гласность поощрения как сочетание материальных и моральных стимулов к труду.

Предприятия промышленности самостоятельно разрабатывают положения о премировании работников, которые согласовывают с профсоюзной организацией и прилагают к коллективному договору.

Положение о премировании может разрабатываться как для предприятия и его структурных подразделений, так и для отдельных категорий работников, должностей, профессий, квалификационно-профессиональных групп.

К организации премирования на предприятии прежде всего относят выбор таких основных элементов, которые отражаются в положении о премировании, как показатели, условия и периодичность премирования, источники выплат премий, установление размера премий и круга лиц, подлежащих премированию.

Показатели премирования должны соответствовать видам и задачам производства, реально зависеть от трудового вклада каждого работника и коллектива в целом. Число показателей должно быть минимальным, но вполне достаточным, чтобы обеспечивать взаимосвязь премирования с основными задачами производства, с результатами деятельности работников. Они не должны противоречить друг другу: улучшение одних показателей не должно обусловливать ухудшение других.

Показатели премирования обычно подразделяют на основные и дополнительные. Основными считаются показатели, обязательные к исполнению и получению премии. При их невыполнении премия не начисляется.

Дополнительные показатели обеспечивают выполнение основных показателей, но при их невыполнении размер премии уменьшается.

Показатели премирования могут быть представлены абсолютными (имеющими единицы измерения: натуральные, стоимостные, трудовые) и относительными (в виде коэффициентов, принципов) величинами. Кроме того, они подразделяются на количественные и качественные. Количественные показатели характеризуют размер, установленную величину, достижение которой должны обеспечить работники в процессе своей деятельности (например, производственное задание по выпуску продукции, установленная для данного вида работы норма выработки, уровень производительности труда). Качественные показатели отражают не только повышение качества продукции, но и улучшение технико-экономических показателей работы предприятия. К ним можно отнести: снижение трудоемкости продукции, повышение производительности труда, сокращение потерь материальных ресурсов и рабочего времени.

Количественные и качественные показатели взаимосвязаны. Если основой премирования являются количественные показатели, то их выполнение должно быть обеспечено соблюдением определенных качественных показателей, и наоборот.

В качестве показателей премирования рабочих основного производства могут быть рекомендованы:

? при стимулировании роста производительности труда: рост объема выпуска продукции, снижение ее трудоемкости; выполнение производственных заданий с меньшей численностью рабочих к установленному сроку и за определенный период, эффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;

? при стимулировании улучшения качества продукции: сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, рекламаций; снижение брака; отсутствие претензий к продукции со стороны потребителей;

? при стимулировании освоения новой техники и прогрессивной технологии: повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на эксплуатацию оборудования; повышение коэффициента сменности работы нового оборудования и др.;

? при стимулировании рационального использования материальных ресурсов: экономия сырья, материалов, топлива, энергии, инструментов, запасных частей, уменьшение потерь материальных ресурсов, сокращение отходов.

При определении показателей премирования специалистов и служащих необходимо исходить из того, что премирование коллективов специалистов и служащих отдельных структурных подразделений должно осуществляться в соответствии с конкретными задачами, стоящими пред ними, и по показателям, устанавливаемым руководителем. Показатели премирования работников функциональных подразделений необходимо увязывать с конечными результатами работы отдела, службы, цеха, филиала. Премирование конкретных работников осуществляется по показателям, разработанным по каждой штатной должности непосредственно руководителем структурного подразделения, исходя из их функциональных должностных обязанностей.

Условия премирования представляют собой совокупность факторов, определяющих возможность получения прибыли и имеющих конкретное содержание. Условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон производственной деятельности работников, не учитываемых показателями премирования. Условия премирования подразделяются на обязательные и дополнительные. Соблюдение обязательных условий обеспечивает получение премии в полном размере при выполнении показателей премирования. Так, для рабочих-сдельщиков обязательным условием премирования является выполнение норм выработки (времени). Дополнительные условия представляют собой перечень производственных упущений и нарушений, которые обусловливают снижение премии работнику или лишение его премии. Производственные упущения (не более двух) предусматриваются для каждого работника или группы работников, занятых решением общих производственных задач, и должны относиться к их конкретной производственной деятельности.

Размер премии устанавливается в соответствии с каждым показателем премирования либо в процентах от основного заработка, либо в твердой конкретной денежной сумме. Так, за увеличение объема производства, рост производительности труда, снижение себестоимости продукции или повышение качества продукции (работ, услуг) размер премии устанавливается в процентах за каждый процент (пункт) улучшения соответствующего показателя по сравнению с его плановой, нормативной или иной величиной.

Периодичность премирования зависит от особенностей организации производства и труда на предприятии, от длительности производственного цикла, состава показателей и условий премирования, установленной по ним периодичности планирования, учета и отчетности. Премирование производится, как правило, ежемесячно. В отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты деятельности предприятия, а также по специальным системам премирования и в других случаях поощрения могут производиться поквартально, за полугодие и за год.

Шкалы премирования устанавливают связь между выполнением (или невыполнением) конкретных показателей и условий с размером (процентом) премии или величиной его повышения (понижения).

Круг лиц, подлежащих премированию, включает, как правило, группу работников или отдельного работника, для которых предусмотрены конкретные показатели и условия премирования.

Премии рабочим за основные результаты их труда могут быть индивидуальными, если каждый из них выполняет работу независимо друг от друга или требующую особых навыков и умений, так и коллективными, используемыми для создания у рабочих заинтересованности в общих конечных результатах работы бригады, участка, цеха.

К источникам выплаты премии на предприятиях относятся фонд заработной платы, прибыль предприятия, экономия материальных ресурсов.

Премирование за основные результаты деятельности предприятия, называемое текущим, осуществляется ежемесячно за счет фонда заработной платы.

Единовременное премирование или разовое предусматривает выплату по итогам года, как правило, за счет прибыли предприятия. Вместе с этим могут предусматриваться специальные системы премирования, которые являются дополнительными видами материального поощрения и учитывают результат деятельности, направленный на экономию материальных ресурсов, создание и внедрение новой техники, технологии, изменения конструкций и технических характеристик, а также время достижения этого результата.

К этим премиям относятся, например, премии за создание и внедрение новой техники; содействие рационализации и изобретательству, созданию и использованию промышленных образцов; ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства; выпуск продукции из отходов производства; экономию сырья, материалов, энергии и др.

Успешная организация премирования работников предприятия базируется на соблюдении следующих условий:

? показатели премирования должны быть направлены на достижение цели предприятия и решение его задач;

? число показателей и условий премирования должно быть не более трех;

? уровень показателей премирования и размер премии должны учитывать степень направленности выполнения установленных заданий;

? показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу или исключать друг друга;

? способ определения премии и премирования должен быть достаточно простым и доступным для понимания работниками;

? показатели премирования и круг премируемых работников должны быть взаимосвязанными;

? направленность показателей премирования должна периодически проверяться;

? периодичность премирования должна постоянно стимулировать работников к улучшению показателей их деятельности;

? источники выплаты премий должны соответствовать показателям и источникам премирования, обеспечивая необходимое для выплаты премии количество финансовых ресурсов;

? работники предприятия должны быть ознакомлены с организацией премирования.

На предприятии может быть разработано несколько положений о премировании, содержание которых должно быть обусловлено конкретными задачами и условиями стимулирования труда.

4.3 Анализ организации оплаты труда

Методика анализа организации заработной платы включает следующие этапы:

1. Анализ организационной структуры отдела организации труда и заработной платы.

2. Анализ удовлетворенности работников заработной платой, системой льгот, поощрений, социальной зашиты.

3. Анализ основных элементов организации заработной платы.

3.1. Анализ нормирования труда:

? охват работников нормированием труда;

? качество применяемых норм;

? степень выполнения норм;

? уровень напряженности норм.

3.2. Анализ тарифной системы:

? соответствие фактического состояния тарифной системы ее справочно-нормативным данным;

? обоснованность тарификации работ и рабочих и их соответствие;

? обоснованность тарифной ставки 1-го разряда тарифной сетки;

? обоснованность доли тарифа в заработной плате;

? обоснованность доплат за условия труда.

3.3. Анализ форм и систем оплаты труда:

? соответствие применяемых сдельной и повременной форм оплаты труда условиям целесообразности их использования;

? обоснованность установления коэффициентов оплаты труда при бестарифной системе;

? оценка эффективности премиальных систем;

? оценка психологической ощутимости размера премии.

На первом этапе осуществляется оценка организационной структуры ООТиЗ с точки зрения эффективности ее функционирования. Для этого изучаются информационные потоки между ООТиЗ и другими подразделениями предприятия с перечислением наименований документов, которые получает каждое из них. Сравнительный анализ этих потоков позволяет выявить наиболее рациональный круг вопросов, которые должен решать ООТиЗ, определить излишние и недостающие звенья, повысить оперативность получения информации и оптимизировать в результате этого процессы управления трудовой деятельностью предприятия. Базой сравнения для крупных и средних предприятий может выступать модель организационной структуры подразделения по вопросам организации труда и заработной платы предприятия, разработанная НИИ труда.

На средних и малых предприятиях целесообразно уменьшить количество секторов в ООТиЗ за счет объединения их полномочий при сохранении перечисленных выше функций.

На втором этапе определяется удовлетворенность работников заработной платой, системой льгот, поощрений и социальной защиты, а также динамика оценки изменений в системе стимулирования и организации труда за предшествующий период. Это в определенной мере позволяет оценить влияние таких факторов воздействия внутренней среды, как материальное благополучие и вознаграждение работников, организация трудового процесса и социальная база предприятия.

Такой анализ может быть проведен с помощью различного рода тестов, социологических исследований, путем самопроверки. Вопросы должны быть связаны с особенностью деятельности предприятия и обусловлены поставленными задачами исследования. К числу основных относятся вопросы, касающиеся удовлетворенности работников их заработной платой, системой льгот и поощрений, изменениями в системе стимулирования и организации труда.

Директор предприятия (заместитель директора по экономическим вопросам)

Рыночные компоненты регулирования трудовых показателей

Учитывается конкуренто-способность продукции

Учитывается ориентация норм на спрос потребителей

Учитывается рыночная стоимость рабочей силы

Учитывается социальная ориентация рыночной экономики

Сектор доходов работников по труду и собственности

Сектор производительности и эффективности труда, расчета трудоемкости производственных программ

Сектор организации, нормирования и условий труда

Сектор социальных выплат, страховых гарантий работникам

На третьем этапе выявляются элементы организации заработной платы, обусловливающие низкую удовлетворенность работников . С этой целью осуществляется анализ организации заработной платы с детальным изучением ее основных элементов: нормирования, тарифного нормирования, форм и систем оплаты труда.

Источниками информации для анализа являются показатели деятельности предприятия, а также справочно-нормативные данные и законодательные акты. Анализ необходимо проводить по предприятию в целом, его структурным подразделениям, категориям работников и группам работников, связанным единством подхода к оплате труда.

Анализ нормирования труда. Анализ основных элементов организации заработной платы на предприятии целесообразно начинать с анализа нормирования труда, включающего изучение охвата работников нормированием труда, степени выполнения норм, их качества и уровня напряженности.

При анализе нормирования труда на предприятии, наряду с регулярным исследованием затрат рабочего времени путем проведения хронометражных наблюдений и фотографии рабочего дня, рекомендуется периодически (не реже одного раза в год) изучать охват работников нормированием труда, который характеризуется долей нормируемых работ в общем их количестве, определяемой по трудоемкости и по численности.

Более точной является доля нормируемых работ, исчисленная по трудоемкости. Значение этой доли обычно ниже, чем рассчитанной по численности работников, что объясняется возможным отвлечением рабочих-сдельщиков на повременные работы. Расчет можно вести по видам работ и по категориям персонала.

Практика работы предприятий показывает необходимость изучения влияния качества применяемых норм, которое характеризуется их составом и структурой, уровнем выполнения и степенью напряженности. При анализе качества действующих норм на основе выполнения хронометражных наблюдений дается их общая оценка и проводится сравнение с базисным периодом. Кроме того, необходимо осуществлять аналогичные расчеты по цехам, видам работ, процессам и операциям.

Степень выполнения норм можно оценить на предприятиях двумя способами: при первом сравнивается количество изготовленной продукции за отчетный период с тем количеством, которое должен сделать работник по установленным нормам; при втором - нормируемое время (в часах) на все выполненные работы за отчетный период и время, фактически затраченное на эти работы (в часах по табелю).

На средний процент выполнения норм влияют такие факторы, как отчетные данные о фактически отработанном времени; неточный учет потерь рабочего времени и сверхурочных работ; квалификация работника, его опыт и стаж;

уровень прогрессивности технологии; отклонения от нормальных условий производства и др. При отсутствии практики точного учета фактически отработанного времени, времени на сверхурочные работы и его потерь практически невозможно достоверно установить процент выполнения норм выработки, а следовательно, точно определять и контролировать трудовые затраты.

Оптимальная напряженность равна единице, что соответствует равенству нормы, исчисленной по нормативам, и фактически установленной на предприятии. Практика проведения анализа выявила необходимость обеспечения равной напряженности норм на предприятии по видам работ. Нормы считаются равнонапряженными в том случае, если их фактические значения в одинаковой мере соотносятся с нормами, установленными по нормативам. В качестве ориентировочной оценки при анализе степени напряженности действующих норм целесообразно использовать следующий оценочный показатель: если различия в выполнении норм не превышают 10%-го отклонения от средних значений, то действующие нормы являются достаточно напряженными.

Анализ применяемой тарифной системы.

Поскольку тарифно-квалификационные справочники и районные коэффициенты содержат

Нормативно-справочные данные, требующие их соблюдения, то анализ тарифной системы предусматривает прежде всего оценку правомерности установления разрядов и определения уровня квалификации на основе сравнения с тарифно-квалификационными и квалификационными справочниками. На этом этапе может быть проведена также выборочная аттестация уровня квалификации и профессиональной компетентности работников по следующим показателям:

1) образование;

2) объем специальных знаний;

3) способность к рациональной организации выполняемой работы;

4) способность анализировать возникающие в работе проблемы, принимать правильные решения или делать необходимые выводы;

5) способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем (задач);

6) готовность к выполнению заданий, не входящих в должностные обязанности, степень самостоятельности их выполнения;

7) качество выполнения порученной работы (дополнительных обязанностей), уровень ответственности за порученное дело;

8) интенсивность труда, способность и готовность справляться с большими нагрузками;

9) умение организовать труд подчиненных;

10) стиль общения с подчиненными и вышестоящими руководителями;

11) способность выразить свои мысли (письменно, устно);

12) реально осуществляемый масштаб руководства.

Последние четыре показателя включают в себя дополнительные требования к руководителям. Вся совокупность показателей оценивается по уровню их соответствия предъявляемым требованиям. Уровень соответствия может иметь следующие оценки:

? ниже предъявляемых требований;

? соответствует предъявляемым требованиям;

? выше предъявляемых требований.

Анализ результатов выборочной аттестации позволяет сделать вывод об уровне тарифного нормирования заработной платы. Правильность тарификации работ является необходимым условием эффективного функционирования тарифной системы.

На этапе анализа тарифной системы целесообразно проводить выборочное обследование правильности тарификации работ и рабочих.

Сравнение среднего тарифного разряда работ и рабочих способствует принятию правильных управленческих решений. Так, сравнительный анализ среднего разряда работ и рабочих позволяет сделать следующие выводы:

? если средний разряд работ равен или незначительно отличается от среднего разряда рабочих, то организация труда и его оплаты в части тарифного нормирования правильна;

? если средний разряд работ превышает средний разряд рабочих, но не более чем на 1, то такое положение допустимо, оно в определенной мере даже стимулирует рабочих повышать разряд;

? если средний разряд работ более чем на 1 превышает средний разряд рабочих, то следствием такого положения, как правило, является увеличение брака;

? если средний разряд рабочего выше, чем средний разряд работ, то предприятие вынуждено платить рабочему так называемую межразрядную разницу, а это ведет к перерасходу фонда заработной платы, что нерационально с позиции работодателя.

При анализе тарифной системы рекомендуется также проверить обоснованность тарифной ставки 1-го разряда, заложенной в тарифную сетку. Для этого, исходя из средней заработной платы рабочих предприятия за анализируемый период и среднего тарифного коэффициента, путем деления первого показателя на второй определяется средняя заработная плата рабочих предприятия, приведенная к средней заработной плате рабочих 1-го разряда. Полученная величина корректируется на долю тарифа, обоснованную для данного предприятия, что дает расчетную тарифную заработную плату рабочего 1-го разряда, которая, в свою очередь, сравнивается с фактической. После чего решается вопрос о целесообразности корректировки тарифной ставки 1-го разряда.

Важным аспектом является анализ доли тарифной части в заработной плате и оценка ее соответствия уровню современных требований к организации труда. Наиболее приемлемым показателем для этой цели является доля тарифа, согласованная с уровнем нормирования труда на предприятии и особенностями организации оплаты труда. В случае если удельный вес тарифа в заработной плате не превышает 50%, необходимо выявить обусловливающие рост заработной платы факторы, которые зависят не от работника, а от деятельности предприятия в целом и не учитываются в нормах труда работника (монопольное повышение цен на продукцию, техническое переоснащение производства и внедрение новых технологий, общее улучшение организации производства и т. п.).

Анализ тарифной системы позволяет создать основу для правильного использования доплат и надбавок. Проводится анализ всех видов доплат и надбавок относительно соблюдения соответствия установленным требованиям.

Так, надбавки за выслугу лет должны соответствовать документу, который содержит шкалу установления надбавки, правила определения стажа работы, порядок исчисления и установления надбавок и т. п.

Анализируется также обоснованность форм компенсации за работу по повышенным нормам труда: рост тарифных ставок и окладов в соответствии с принятой в коллективном договоре системой ставок и окладов; увеличение премии за работу по напряженным нормам труда, если рост тарифных ставок недостаточен для полной компенсации; установление отдельным работникам индивидуальных доплат за работу по напряженным нормам труда, полностью компенсирующих им потерю в заработной плате.

Анализ форм и систем оплаты труда. Анализ форм и систем оплаты труда необходимо начинать с выявления условий, обусловливающих применение сдельной или повременной оплаты труда на основе учета затрат и результатов труда, а также особенностей оборудования, технологии, организации производства и труда, требований к качеству работы, необходимости сочетания личных и коллективных интересов.

Поскольку целесообразность выбора форм и систем оплаты труда вытекает из соответствия условиям их применения, то распространенность различных форм и систем оплаты труда является следствием особенностей организации труда и производства. Она может определяться либо по сумме средств, расходуемых на оплату труда по каждой системе, либо на основе результатов социологических исследований.

Необходимо также выявить целесообразность использования бестарифного варианта организации заработной платы. Если бестарифная система оплаты труда применяется на предприятии, то при ее анализе выявляется прежде всего обоснованность установления квалификационных уровней работников.

Кроме того, очень важным при бестарифном регулировании является анализ совокупности и степени влияния показателей, отражающих вклад конкретного работника в общие результаты деятельности коллектива.

Анализ форм и систем оплаты труда необходимо завершать оценкой премиальных положений, действующих на предприятии.

При оценке эффективности премиальной системы необходимо учитывать, что величина премии по отношению к основному заработку не должна быть менее 10%, что рассматривается как порог психологической ощутимости. Считается, что в противном случае премия не будет восприниматься работником как форма стимулирования. Кроме того, размер премии должен быть увязан с трудовыми усилиями работника, необходимыми для достижения соответствующего уровня выполнения показателя премирования. Необходимо также учесть факторы, не зависящие от трудовых усилий работника, но влияющие на величину достигнутого эффекта.

Индивидуальные условия оплаты и стимулирования труда предусматриваются в трудовых договорах (контрактах), заключаемых с работниками предприятия, поэтому необходим анализ соответствия взаимосвязи трудового договора (контракта) с коллективным договором предприятия, а также соблюдения социальной защищенности работника.

Выполнение всех этапов анализа организации заработной платы позволяет получить реальную картину ее состояния на предприятии. По каждому из аспектов анализа может быть выполнено более глубокое исследование с привлечением соответствующей совокупности инструментов, что зависит от поставленной цели и наличия исходной информации. Только при всесторонне подходе к проведению исследований результаты анализа будут оказывать действенное влияние на совершенствование организации оплаты труда работников, усиление ее стимулирующего воздействия, на повышение эффективности производства и конкурентоспособности предприятия.

4.4 Направления совершенствования организации заработной платы

В условиях формирования рыночных отношений оценка коллективного труда на рынке товаров и услуг происходит с помощью меняющихся цен, по этому фонд оплаты труда и заработная плата каждого работника могут быть слабо связаны с результатами труда. Это повышает значимость социальных льгот и выплат. Финансовая нестабильность предприятий вызывает необходимость гарантировать работнику его социальную защищенность. В этих условиях заработная плата выступает как доминирующая часть доходов работников.

Наиболее оправданно использование социально ориентированной модели обоснования суммы средств на оплату труда, включающей сумму тарифного заработка ( или оплаты за выполненную работу с учетом трудовых навыков), доплат, надбавок, премий, дивидендов, социальных льгот и страховых гарантий. Каждый структурный элемент дохода работника имеет свои методические приемы обоснования, получающие различную интерпретацию в зависимости от конкретных условий. Данная модель обеспечивает высокую гибкость формирования доходов работников, что является важнейшим условием эффективного функционирования в меняющейся экономической среде.

Как правило, наиболее постоянными элементами гибкой системы доходов работников являются оклад и тарифная ставка, ориентированные на выполнение заработной платой воспроизводственной функции и справедливое вознаграждение с учетом реальной ценности рабочего места и ситуации на рынке труда. Их размер обычно оговаривается при приеме на работу с учетом пожеланий обеих сторон.

В случае применения оплаты, учитывающей трудовые навыки, именно эта часть дохода рассматривается как наиболее постоянная, так как подлежит изменению только после аттестации или переаттестации работника.

Переменная часть дохода работника (надбавки, премии, бонусы, дивиденды, социальные льготы) зависит от результатов деятельности конкретного работника, подразделения или предприятия в целом. Определение ее размера - очень сложная задача, от успешного решения которой в значительной мере зависит эффективность работы и конкретного работника, и предприятия в целом.

При рассмотрении вопроса о дифференциации оплаты труда могут быть взяты за основу пропорции, установленные в результате медицинских исследований, согласно которым потенциал каждой категории работников с учетом психологии и физиологии человека («диапазон различий по набору потребностей и силе характера») соотносится как 1:3. То есть наиболее одаренные, квалифицированные, ответственные работники одной и той же квалификационной группы в процессе своей трудовой деятельности могут добиться в три раза более высоких конечных результатов по сравнению с самыми низкоквалифицированными, безответственными и т. п. Эта закономерность может быть использована и при построении систем вознаграждения за труд. При таком подходе соотношение в оплате труда внутри каждой категории работников ориентировочно составляет 1:3.

Использование такого коэффициента позволяет провести расчет заработка в действующих условиях без изменения расценок на выполнение работы в течение относительно длительного периода.

Совершенствование определения надбавок, доплат и других выплат, являющихся важными элементами дохода работника, может основываться на различных методических приемах: их можно выплачивать в равном по абсолютной величине размере всем работающим в тех или иных условиях труда независимо от уровня квалификации;

сохранить относительный характер выплат за условия труда (в процентах к тарифной ставке) таким образом, чтобы при этом не превышать уровень выплат в базисном периоде

учитывать эти доплаты отдельно по фактически проработанному времени в этих условиях и т. д.

Важным элементом доходов работников является система социальных льгот, которая должна обладать определенной гибкостью, что позволит ей в случае необходимости выполнять дополнительную стимулирующую роль. В рамках политики социальной защиты целесообразна разработка системы страховых гарантий. В качестве мер социальной защиты, применяемых на предприятии, могут выступать различные формы внутри производственного страхования, издержки по которому минимальны.

Суть внутрипроизводственного страхования сводится к перераспределению доходов между работниками, образовавшими общество взаимного страхования. Отличительной чертой такого страхования является то, что страховой фонд и страховые взносы каждого страхователя определяются по факту, т. е. после страхового случая, когда сумма страховых выплат уже известна. При ином подходе страховой фонд образуется из средств, формирующих доход работников по принятой на предприятии методике, исходя из потребности в страховой защите прошлого периода, ориентировочной оценки ее необходимости в текущем периоде. Страховой фонд может образовываться и как остаток месячного фонда оплаты труда после распределения его между работниками с учетом соотношений в оплате труда разного качества (например, за счет неполной отработки некоторыми работниками установленных норм рабочего времени).

Гибкая система социальных льгот и выплат, натуральные вознаграждения и страховые гарантии способствуют созданию дополнительной мотивации и благоприятных условий для повышения производительности труда, отождествления личных целей работника с целями предприятия, предотвращения социальных конфликтов и закрепления кадров.

Рациональное и эффективное использование средств на оплату труда предполагает необходимость учитывать особенность проявления различных элементов доходов работников, работника в зависимости от этапа жизненного цикла предприятия.

Для достижения эффективности использования средств на оплату труда необходимо учитывать следующее:

? применяемая система оплаты труда и формирования дохода должна быть достаточно простой и понятной для каждого работника, что позволяло бы ему оценить влияние каждого из элементов на общую величину дохода;

? система обоснования и регулирования доходов должна быть по возможности открытой для работников данного предприятия (если обратное не предусмотрено контрактом), чтобы каждый из них имел возможность сравнить свой доход с доходами других сотрудников;

? важным является выбор показателей, обеспечивающих связь между результатами деятельности предприятия или его структурного подразделения и размерами оплаты труда работников;

? необходимо обеспечить гибкость системы регулирования доходов работников по всем формирующим его элементам, а также учесть возможность изменений в потребностях работников.

Предпочтение отдается системе использования средств на оплату труда, основанной на индивидуальном подходе к каждому работнику и в соответствии с его личным вкладом, компетентностью, добросовестностью. В результате снижается в допустимых пределах доля традиционно постоянной части дохода и соответственно возрастает ее переменная часть, зависящая от индивидуальных результатов работы и общего финансового состояния предприятия. Материальное стимулирование должно дополняться использованием моральных и психологических приемов воздействия на персонал.

Размещено на Allbest.ru

...