Анализ наличия и использования трудовых ресурсов

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Бузулукский гуманитарно-технологический институт (филиал) федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования

«Оренбургский государственный университет»

Факультет экономики и права

Кафедра бухгалтерского учета

Курсовая работа

по дисциплине "Экономический анализ"

Анализ наличия и использования трудовых ресурсов

Руководитель работы

Хасанова Ю.Г.

Исполнитель

Студент гр. 333

Родионова Е.А.

Бузулук 2011



Министерство образования и науки Российской Федерации

Бузулукский гуманитарно-технологический институт (филиал) федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования

«Оренбургский государственный университет»

Факультет экономики и права

Кафедра бухгалтерского учета

Задание на курсовую работу

Анализ наличия и использования трудовых ресурсов

Исходные данные: Гражданский кодекс РФ, трудовой кодекс РФ, данные статистической и бухгалтерской отчетности о составе, динамике и структуре трудовых ресурсов, работы отечественных и зарубежных экономистов

Перечень подлежащих разработке вопросов:

а) раскрыть понятие трудовых ресурсов, формы и системы оплаты труда, а также задачи и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов;

б) провести анализ использования трудовых ресурсов в ООО «Лукойл - Энергосети»;

в) выявить совершенствование управлением трудовым потенциалом предприятия.

Перечень графического материала:

Таблицы, характеризующие структуру и динамику наличия и использования трудовых ресурсов, рисунки, схемы, отражающие структуру трудовых ресурсов.

Дата выдачи задания “___”______________2011 г.

Руководитель Хасанова Ю.Г.

Исполнитель студент группы 333 Родионова Е.А.

Срок защиты работы “___”______________2011 г.



Аннотация

Курсовая работа содержит 48 страницы, в том числе 23 источника, 9 приложений. Графическая часть выполнена на 10 листах формата А 4. В данной работе изложены основные положения наличия и использования трудовых ресурсов, рассмотрены работы отечественных и зарубежных экономистов. Показаны теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов, анализ использования трудовых ресурсов в ООО «Лукойл - Энергосети», совершенствование управлением трудовым потенциалом предприятия.

Все это позволяет раскрыть анализ наличия и использования трудовых ресурсов.



Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов

1.1 Понятие трудовых ресурсов

1.2 Формы и системы оплаты труда

1.3 Задачи и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов

2. Анализ использования трудовых ресурсов в ООО «Лукойл - Энергосети»

2.1 Организационно-техническая характеристика предприятия ООО «Лукойл - Энергосети»

2.2 Анализ наличия трудовых ресурсов

2.3 Анализ текучести трудовых ресурсов

2.4 Анализ обеспеченности предприятием трудовыми ресурсами

3. Рекомендации по совершенствованию использования трудовых ресурсов на предприятии ООО «Лукойл - Энергосети»

Заключение

Список используемой литературы



Введение

Актуальность темы данной курсовой работы заключается в том, что производство ни одного из видов товаров (продукции, работ, услуг) невозможно без привлечения человеческого труда. Более того, для предприятий, действующих в отраслях и на рынках, где существуют условия, близкие к условиям рынка совершенной конкуренции, едва ли не единственной возможностью завоевания конкурентных преимуществ является повышение эффективности использования трудовых ресурсов. Большинство специалистов, изучающих деятельность предприятий, считают, что именно персонал представляет собой главную ценность, которой может обладать предприятие.

Так как от качества и эффективности использования кадров зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Целью курсовой работы является проведение анализа наличия, движения, обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, а так же анализ использования фонда рабочего времени и анализ труда и заработной платы на предприятии. Объектом исследования является ООО «Лукойл - Энергосети».

Тема курсовой работы является актуальной, так как при помощи живого труда работников организации осуществляется производственный процесс на любом предприятии.

В соответствии с поставленной целью задачи работы сводятся к следующему:

- определить понятия «труд» и «заработная плата» как экономические категории и показатели эффективности торгово-технологического процесса;

- раскрыть сущность заработной платы, как экономической категории;

- изучить анализ наличия трудовых ресурсов;

- изучить анализ текучести трудовых ресурсов;

- определить и изучить показатели текучести кадров;

- провести анализ численности работников, рабочего и нерабочего времени;

- провести анализ расходов на оплату труда;

- выявить неиспользованные возможности и резервы более полного и эффективного использования трудовых ресурсов.

При написании работы были использованы книги и учебники по анализу и диагностике финансово-хозяйственной деятельности, финансовой отчетности предприятия, а также документы, характеризующие хозяйственную деятельность на предприятии. В частности бухгалтерский баланс предприятия и его приложения, сметы доходов и расходов, документы, первичная документация по труду - договоры, приказы (распоряжения) о приёме на работу и о прекращении трудового договора, а также современная нормативно-законодательная база (например, Трудовой кодекс).



1. Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов

1.1 Понятие трудовых ресурсов

трудовой ресурс сдельный повременный заработок

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств, способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться [1].

Необходимые для осуществления полезной деятельности психофизиологические и интеллектуальные качества человека зависят от возраста, который выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы. Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста.

В настоящее время в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней, определяемой правом на получение пенсии -54 года для женщин и 59 лет для мужчин. Однако для некоторых видов профессиональной деятельности, связанных с высокими психофизиологическими нагрузками на организм человека, пенсионная планка заметно ниже - на 5-10, а то и более лет. Это касается производств с неблагоприятными, тяжелыми условиями труда (например, добыча угля, выплавка металла и др.), а также тех профессиональных занятий, где с годами утрачивается возможность поддерживать нужную «трудовую форму» (например, балет). В реальной жизни многие из «льготных пенсионеров» продолжают трудиться в прежнем качестве или на другой работе и поэтому остаются в составе трудовых ресурсов. Неработающие исключаются из их состава.

Определенную часть людей трудоспособного возраста составляют те, кто никогда не работал или перестал работать из-за плохого здоровья. Речь идет об инвалидах I и II групп, которых государство обеспечивает пенсией. Однако некоторые из этой группы населения, особенно в случаях, когда на производствах создаются приемлемые условия, трудятся. Поэтому к трудоспособному населению в трудоспособном возрасте относятся граждане этого возраста, за исключением неработающих инвалидов I и II групп[2].

Статус в занятости определяется для той части трудовых ресурсов, которая участвует в общественно полезной деятельности. К ней относится как группа людей, которые предлагают рабочую силу для производства товаров и услуг с целью получения дохода, так и та группа населения, которая участвует в общественно полезной деятельности, не приносящей прямого денежного дохода, либо приносящей доход, непосредственно не связанный с производством товаров и услуг. В первую группу входят граждане, занятые в государственном секторе экономики, в кооперативах, в частном секторе. Во вторую группу входят учащиеся с отрывом от производства, служащие Российской Армии.

Часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг, составляет экономически активное население (рабочую силу). Его численность измеряется по отношению к определенному периоду и включает занятых и безработных[3].

К занятым в составе экономически активного населения относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период:

а) выполняли работу по найму за вознаграждение (на условиях полного либо неполного рабочего времени), а также иную приносящую доход работу (самостоятельно или у отдельных граждан);

б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, травмы, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин

в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

а) не имели работы (доходного занятия);

б) занимались поиском работы (обращались в службу занятости, к администрации предприятия, использовали личные связи, помещали объявления в печати и др.) или предпринимали шаги к организации собственного дела;

в) были готовы приступить к работе.

При отнесении к безработным должны присутствовать все критерии, перечисленные выше.

К безработным относятся также лица, обучающиеся по направлению служб занятости или выполняющие оплачиваемые общественные работы, получаемые через службы занятости.

Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

В составе безработных выделяются лица, не занятые трудовой деятельностью, зарегистрированные в службе занятости в качестве ищущих работу, а также признанные безработными.

В международной практике распространено также понятие «гражданское экономически активное население», в состав которого не включают военнослужащих.

Экономически не активное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы, а именно:

1) среди населения в трудоспособном возрасте:

- учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях и не занятые никакой деятельностью, кроме учебы;

- лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными, родственниками и т.п.;

- лица, прекратившие поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;

- лица, которым нет необходимости работать независимо от источника их дохода;

2) среди населения, не входящего в состав трудовых ресурсов:

- лица, получающие пенсии (по старости, на льготных условиях, по потере кормильца) и не занятые никакой деятельностью;

- инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой деятельностью.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы.

Наряду с ним в экономической науке и практике применяются и такие понятия, как «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «человеческий фактор», «кадры», «работники», «персонал», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий - человека. Использование разных терминов важно и потому, что есть установившиеся международные стандарты, опираясь на которые можно проводить сравнения между странами[4].

1.2 Формы и системы оплаты труда

В практике работы предприятий наиболее распространенными формами оплаты труда является сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда.

Все разновидности форм и систем оплаты труда базируются на тарифной системе и нормировании труда[5].

Сдельная форма оплаты труда. При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ.

Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты труда:

ѕ прямая сдельная;

ѕ сдельно-премиальная;

ѕ сдельно-прогрессивная;

ѕ косвенно-сдельная;

ѕ аккордная;

ѕ аккордно-премиальная;

ѕ коллективная сдельная и др.

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка (Р_сд) за единицу продукции (работ, услуг), которая определяется по формулам:

Р_сд=Т_ст/Н^ч_выр или

Р_сд=(Т_ст*Т_см)/Н^см_выр,

где Т_ст - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Т_см - продолжительность смены, часов;

Н^ч_выр - норма выработки соответственно за 1 ч работы или смену, единиц продукции.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной. Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

Р_сд=Т_ст*Н_вр,

где Н_вр - норма времени на изготовление единицы продукции (работ, услуг), ч.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле



З_дс=Р_сд*В,

где З_сд - сдельный заработок, руб.;

В - количество (объем) произведенной продукции (работ), единиц продукции.

При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

З_сд.пр=З_сд+З_пр или З_сд.пр=З*(1+П_пр/100%),

где З_сд.пр - сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.;

З_пр - премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.;

П_пр - процент премии за выполнение показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная система представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы - по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая плата труда может вводиться на ограниченные сроки в тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка[6].

Косвенно-сдельная система применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

При аккордной системе общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулируют выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

При коллективной сдельной системе заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Повременная форма оплаты труда. Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплата труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда:

ѕ простая повременная;

ѕ повременно-премиальная;

ѕ окладная;

ѕ контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная и месячная тарифная ставка. Заработная плата работника за месяц (З_п.м.) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т_ч) определяется по формуле:

З_п.м=Т_ч*Ч_ф,



где Ч_ф - фактически отработанное количество часов в месяц.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично. При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового числа рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Повременно-премиальная система представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников. При этом заработок работника (З_{повр.пр}) за определенный отрезок времени (месяц и т.д.) определяется по следующей формуле:

З_{повр.пр}=(Т_ч*Ч_ф)+З_пр

или

З_{повр.пр}=(Т_ч*Ч_ф)*(1+П_пр/100%),

где З_пр - премия за выполнение показателей премирования, руб.;

П_пр - процент премии за выполнение показателей премирования.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели[7].

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работающих может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности). Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям. Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий любой организационно-правовой формы. В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.

1.3 Задачи и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов

Интенсификация производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов организаций. Основными задачами анализа использования трудовых ресурсов организации:

ѕ изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

ѕ определение и изучение показателей текучести кадров;

ѕ выявление резервов трудовых ресурсов, их более полного и эффективного использования[8].

Источниками информации для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы служат: план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду ф. № 1-Т «Отчет по труду», приложение к ф. № 1-Т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест», ф. 3 2-Т «Отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда», данные табельного учета и отдела кадров.

Таким образом, цель анализа труда - выявление резервов и неиспользованных возможностей на предприятии, разработка мероприятий по приведению их в действие. Комплексный анализ использования трудовых ресурсов предполагает рассмотрение следующих показателей:

ѕ обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

ѕ движение рабочей силы;

ѕ социальная защищенность работников;

ѕ использование фонда рабочего времени;

ѕ производительность труда;

ѕ рентабельность персонала;

ѕ трудоемкость продукции.



2. Анализ использования трудовых ресурсов в ООО «Лукойл - Энергосети»

2.1 Организационно-техническая характеристика предприятия ООО «Лукойл - Энергосети»

Общество с ограниченной ответственностью «Лукойл - Энергосети» было создано решением Правления ОАО «Лукойл» 1 июля 2008 в рамках реализации Программы стратегического развития на 2008-2017 годы в ОАО «Лукойл», предусматривающей формирование нового бизнес-сектора - «Электроэнергетика».

ООО «Лукойл - Энергосети» создано на базе выделения непрофильного производства дочерних обществ ОАО «Лукойл» и смещения центра эксплуатационной ответственности на специализированную электросетевую компанию, которую возглавил Евгений Борисович Люлин.

В структуру вновь созданного Общества был переведен персонал (свыше 5 тыс. человек), а также передано в эксплуатацию электросетевое и электротехнологическое оборудование более полутора десятков специализированных организаций Группы «Лукойл» на всей территории Российской Федерации.

За Обществом закреплены функции единого сетевого оператора организаций Группы «Лукойл», осуществляющего передачу электроэнергии, эксплуатацию, оперативное управление, техническое обслуживание, строительство, реконструкцию, модернизацию, текущий и капитальный ремонт электросетевого и электротехнологического оборудования.

Основные бизнес-функции ООО «Лукойл - Энергосети»:

ѕ деятельность по передаче электроэнергии по сетям, находящимся у сетевой компании в долгосрочной аренде;

ѕ эксплуатация электросетевого и электротехнологического оборудования организаций Группы «Лукойл» и сторонних организаций;

ѕ строительство новых, а также реконструкция и модернизация существующих энергообъектов;

ѕ работа с ФСТ, Министерством промышленности и энергетики и региональными энергетическими комиссиями по формированию тарифов на передачу электроэнергии;

ѕ представление интересов организаций Группы «Лукойл» в федеральных органах исполнительной власти по регулированию естественных монополий, осуществляющих регулирование цен (тарифов) в электроэнергетике, а также в Министерстве промышленности и энергетики РФ, ОАО «ФСК ЕЭС», в межрегиональных сетевых компаниях и других инфраструктурных организациях рынка электроэнергии;

ѕ взаимодействие с Администрациями регионов в части развития электросетевых активов;

ѕ взаимодействие со смежными сетевыми организациями (Федеральной сетевой компанией - ФСК, Межрегиональной сетевой компанией - МРСК, АО-Энерго) в части повышения надежности энергоснабжения организаций Группы «Лукойл»;

ѕ поддержание качества и параметров электрической энергии на границах балансовой и эксплуатационной ответственности в соответствии с нормативными актами.

Зона эксплуатационной ответственности ООО «Лукойл - Энергосети» охватывает районы Крайнего Севера, Западную Сибирь, регионы Средней и Нижней Волги, прикаспийские степи, а также шельф Каспийского моря.

Сегодня структуру ООО «Лукойл - Энергосети» составляют пять региональных управлений: Волгоградское, Западно-Сибирское, Нижегородское, Пермское и Усинское. При этом в Западно-Сибирское региональное управление входят четыре сервисных центра («Когалымэнергонефть», «Урайэнергонефть», «Покачевэнергонефть», «Лангепасэнергонефть»), в Волгоградское - пять сервисных центров («Волгоградэнергонефть», «Саратовэнергонефть», «Жирновскэнергонефть», «Буденновскэнергонефть», «Астраханьэнергонефть»).

Самым крупным является Западно-Сибирское региональное управление, в котором более двух тысяч человек обслуживают около 9 тысяч километров сетевого хозяйства. Усинское региональное управление представляет собой самый северный, труднодоступный, практически автономный участок. В зоне ответственности Пермского регионального управления - Пермский НПЗ, один из наиболее крупных нефтеперерабатывающих заводов, а также предприятие нефтехимии и два предприятия нефтегазодобычи.

Нижегородское региональное управление, хотя и является самым немногочисленным по кадровому составу, обслуживает один из крупнейших нефтеперерабатывающих комплексов в Европе - «Лукойл-Нижегороднефтеоргсинтез».

Самая южная точка на карте компании - Волгоградское региональное управление, второе по численности персонала и одно из наиболее географически и структурно диверсифицированных подразделений. Оно обслуживает различные предприятия добычи и переработки нефти и газа, включая ледостойкие стационарные платформы (ЛСП-1 и ЛСП-2) на континентальном шельфе северной части Каспийского моря[9].

ООО «Лукойл - энергосети» - одно из самых молодых по кадровому составу предприятий группы «Лукойл». Сегодня в Обществе трудится 1088 человек в возрасте до 30 лет (22 % от общего числа работающих).

Среди приоритетов кадровой политики Общества - постоянное повышение квалификации и профессионального мастерства работников. Региональные управления Общества успешно сотрудничают с высшими и средними специальными учебными заведениями, занимающимися подготовкой специалистов по основным энергетическим специальностям.

Благодаря выполнению программ капитального ремонта электросетевого и электротехнического оборудования, реконструкции и модернизации энергетических объектов, Общество обеспечивает устойчивый рост показателей надежности электроснабжения предприятий группы «ЛУКОЙЛ».

С момента основания Общества по 2010 год количество аварийных отключений в собственных сетях сократилось в полтора раза, недобор нефти - в 5,3 раза.

По итогам работы 2009 года ООО «Лукойл - Энергосети» было удостоено звания «Лучшей организации группы ЛУКОЙЛ» в категории «Энергетика».

2.2 Анализ наличия трудовых ресурсов

Анализ труда и трудовых ресурсов следует начать с изучения их структуры и укомплектованности предприятия необходимыми кадрами работников. Рациональное использование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов и хозяйственных процессов.

Таблица 1 - Анализ структуры кадров предприятия ООО «Лукойл - Энергосети» по категориям

Категории персонала	2008г.	2009г.	2010г.	Отклонение, (+, -)	Отношение 2009г. к 2007г. в %
	кол-во, чел	уд. вес, %	кол-во, чел	уд. вес, %	кол-во, чел	уд. вес, %
Всего работников	1448	100	1561	100	1670	100	222	115,33
Руководители	98	6,77	112	7,17	120	7,19	22	122,45
Специалисты	344	23,76	376	24,09	412	24,67	68	119,77
Служащие	99	6,84	140	8,97	162	9,7	63	163,64
Рабочие	907	62,64	933	59,77	976	58,44	72	107,61



Как видно из данных таблицы, большую долю персонала занимают рабочие-62,64% в 2008 г, в последующие годы их доля понижается и в 2010 г составляет 58,44%. Это объясняется спецификой производства, так как основным видом деятельности является добыча нефти и газа.

Удельный вес руководителей на предприятии в 2008 г был равен 6,77%, в 2009 году уменьшилась до 7,17%, а в 2010 г стала 7,19%.

Причиной такого изменения может быть повышение квалификации. Категория специалистов за 3 года имеет тенденцию к увеличению, так в 2008 г она составляет 23,76%, в 2009 г 24,09 %, а в 2010 г 24,67%.

Динамика численности служащих тоже имеет тенденцию к увеличению. В 2008 году их удельный вес равен 6,84%, в 2009 году этот показатель увеличился на 2,13%,а в 2010 году он составил 9,7%. Так же по данным таблицы видно, что на одного представителя руководящего состава приходится 9 рабочих и на одного специалиста приходится 3 человека (в отчетном году). Схематически структура кадров изображена на рис 1.

Рис 1. Структура кадров предприятия ООО «Лукойл - Энергосети» по категориям

Рассмотрим структуру трудовых ресурсов предприятия по возрастному составу, таблица 2.



Таблица 2 - Анализ структуры кадров по возрастному составу

Возраст	2008 г.	2009 г.	2010 г.	Отклонение (+,-)
	Числ-ть работн., чел.	уд. вес, %	Числ-ть работн, чел.	уд. вес, %	Числ-ть работн, чел.	уд.вес, %
До 30 лет	439	30,32	453	29,02	487	29,16	48
31-35	199	13,74	203	13	225	13,47	26
36-40	184	12,71	187	11,98	201	12,04	17
41-45	242	16,71	265	16,98	271	16,23	29
46-50	202	13,95	219	14,03	228	13,65	26
Старше 50	182	12,57	234	15	258	15,45	76
Итого	1448	100	1561	100	1670	100	222

В структуре кадров категория работников в возрасте до 30 лет занимает первое место. В базисном году эта категория составляла 30,32%, в следующем году - 29,02%, и в отчетном году - 29,16%[10].

Такая ситуация говорит о том, что прием на работу молодых людей увеличивает восприимчивость к инновациям, а это положительно складывается для деятельности предприятия.

В 2009 г. численность работников в возрасте 31-35 увеличилась на 4 человека, в отчетном году еще увеличилась на 22 человека. Отклонение за рассматриваемый период составило 26 человек.

Категория работников в возрасте 36-40 имела тенденцию к росту. В базисном году составляла 184 человека, а отчетном - 201 человек. Отклонение составило 17 человек.

Категория работников в возрасте старше 50 лет имела большую тенденцию к росту. В базисном году составляла 182 человека, а в отчетном 258 человек. Отклонение составило 76 человек. Значительное количество работников на предприятии имеет пенсионный возраст.

Схематически структура кадров по возрастному составу изображена на рис 2.



Рис 2. Структура кадров по возрастному составу ООО «Лукойл - Энергосети»

Рассмотрим структуру трудовых ресурсов предприятия по половому признаку, таблица 3.

Таблица 3 - Анализ структуры кадров ООО «Лукойл - Энергосети» по половому признаку

Категории персонала	2008г.	2009г.	2010г.	Отклонение, (+, -)
	кол-во, чел	уд. вес, %	кол-во, чел	уд. вес, %	кол-во, чел	уд. вес, %
Всего работников	1448	100	1561	100	1670	100	222
Мужчины, чел.	1121	77,42	1153	73,86	1235	73,95	114
Женщины, чел.	327	22,58	408	26,14	435	26,05	108

Из данных таблицы 3, можно увидеть, что на предприятии большую часть всех работников составляют мужчины.

Такая ситуация связана с тем, что к предприятию относятся люди, выполняющие тяжелый физический труд, к ним относятся инженеры, бурильщики, строители, водители, дорожные рабочие и т.д.

С 2009 г. по 2010 г. незначительно произошло увеличение женского персонала. Но в целом за 3 года видно, что мужчины больше принимаются на работу, т. к с ними связана значительная часть всего технологического процесса[11]. Схематически структура кадров по половому признаку изображена на рис 3.

Рис 3. Структура кадров ООО «Лукойл - Энергосети» по половому признаку

Далее рассмотрим структуру трудовых ресурсов предприятия по стажу работы, таблица 4.

Таблица 4 - Анализ структуры кадров ООО «Лукойл - Энергосети» по стажу работы

Распределение персонала по стажу работы, кол-во, чел:	2008г.	2009г.	2010г.	Отклонение, (+, -)	В среднем за 3 года
	кол-во, чел	уд. вес, %	кол-во, чел	уд. вес, %	кол-во, чел	уд. вес, %
До 1 года	334	23,1	336	21,5	371	22,2	37	347
1 - 2 лет	226	15,6	260	16,7	281	16,8	55	255,6
2 - 5 лет	184	12,7	184	11,8	196	11,8	12	188
5 и более	704	48,6	781	50	822	49,2	118	769
Всего	1448	100	1561	100	1670	100	222	1559,6

Наибольшая доля работников на предприятии работают на протяжении 5 и более лет. В 2008 г. - 48,6%, в 2009 г. - 50%, в 2010 г. - 49,2%. Это говорит о хороших условиях труда и достойной оплате труда на предприятии. Доля работающих менее 1 года также велика. В 2008 г. - 23,1%, в 2009 г. - 21,5%, в 2010 г. - 22,2%. Из этого можно сделать вывод о привлекательности предприятия как объекта трудоустройства.

От 1 до 2 лет на предприятии работает 226 человек (15,6%) в 2008 г., 260 человек (16,7%) в 2009 г., 281 человек (16,8%) в 2010 г.

На протяжении 2-5 лет работают в 2008 г. - 184 человека (12,7%), в 2009 г. - 184 человека (11,8%), в 2010 г. - 196 человек (11,8%).

Рассчитав отклонение, мы видим, что наибольшее отклонение наблюдается у работников, стаж работы которых на предприятии 5 и более лет, отклонение составило 118 человек, скорее всего это связано с переходом сотрудников в новую категорию. В целом по предприятию можно сделать вывод, что работников устраивают условия труда предлагаемые в ООО «Лукойл - Энергосети».

Схематически структура кадров по стажу работы изображена на рис 4.

Рис 4. Структура кадров ООО «Лукойл - Энергосети» по стажу работы

Наряду с количественным обеспечением предприятия трудовыми ресурсами необходимо изучить и качественный состав работников, который характеризуется общеобразовательным и профессионально-квалификационным уровнями.

Таблица 5 - Анализ распределения работников ООО «Лукойл - Энергосети» по образовательному цензу

Уровень образования	2008г.	2009г.	2010г.	отклонение (+, -)
	кол-во, чел	уд. вес, %	кол-во, чел	уд. вес, %	кол-во, чел	уд. вес, %
Всего работников	1448	100	1561	100	1670	100	222
Высшее	535	36,95	560	35,87	587	35,15	52
Среднеспециальное	403	27,83	451	28,89	504	30,18	101
Общее среднее	510	35,22	550	35,23	579	34,67	69

На любом предприятии важно наличие работников имеющих высшее образование. Наибольшее количество работников ООО «Лукойл - Энергосети» имеет высшее образование. В базисном году 535 человек(37%), в 2009 г. 560 человек (36%), в 2010 г. 587 человек (35%). За рассматриваемый период категория работников имеющих высшее образование имеет тенденцию к росту. Отклонение составило 52 человека. Данный показатель связан со спецификой услуг оказываемых предприятием, требующих глубоких профессиональных знаний[12].

Также большую часть работников составляют кадры, имеющие общее среднее образование. В базисном году 510 человек(35%), в 2009 г. 550 человек (35%), в 2010 г. 579 человек (34,6%). За рассматриваемый период категория работников имеющих общее среднее образование имеет тенденцию к росту. Отклонение составило 69. В основном сюда относятся бурильщики, строители, водители, дорожные рабочие и т.д. Выполнение их работ не требует наличия диплома о высшем либо среднем профессиональном образовании.

В базисном году средне специальное образование имело 403 человека(27,8%), в 2009 г. 451 человек (28,9%), в 2010 г 504 человека (30%). За 3 года происходила тенденция к росту.

Распределение работников ООО «Лукойл - Энергосети» по образовательному цензу схематически изображено на рис 5.



Рис 5. Распределение работников ООО «Лукойл -Энергосети» по образовательному цензу

2.3 Анализ текучести трудовых ресурсов

Наиболее существенным этапом в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой является изучение ее движения и динамики, поскольку стабильность состава кадров на предприятии является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства в целом[13].

Для этого проведем анализ движения и постоянства кадров.

Таблица 6 - Анализ движения и постоянства кадров ООО «Лукойл - Энергосети»

Показатель	2008г.	2009г.	2010г.	Отклонение (+, - )	Отношение 2009г. к 2007г., %
Списочный состав работников на начало года, чел.	1357	1448	1561	204	115,03
Принято работников, чел.	242	256	238	-4	98,35
Выбыло работников, чел.	151	143	129	-22	85,43
В том числе:
По собственному желанию	84	98	79	-5	94,05
За нарушение трудовой дисциплины	6	9	11	5	183,33
По соглашению сторон	28	20	25	-3	89,29
Прочее	33	16	14	-19	42,42
Списочный состав работников на конец года, чел.	1448	1561	1670	222	115,33
Количество работников проработавших весь год, чел.	1206	1305	1432	226	118,74
Среднесписочная численность работников, чел.	1421	1526	1642	221	115,18
Коэффициент оборота по приему	0,17	0,17	0,14	-0,03	85,11
Коэффициент оборота по выбытию	0,11	0,09	0,08	-0,03	73,93
Коэффициент текучести кадров	0,06	0,07	0,05	-0,01	86,54
Коэффициент постоянства состава	0,85	0,86	0,87	0,02	102,76
Коэффициент замещения	0,06	0,07	0,07	0,002	103,66
Коэффициент общего оборота	0,28	0,26	0,22	-0,053	80,82

Проанализируем движение кадров на предприятии: трудовые ресурсы предприятия в результате систематического приема и увольнения все время изменяются. Эти изменения называются оборотом рабочей силы и являются наиболее общим показателем ее динамики.

Рассмотрим изменение количества принятых работников на предприятии. Этот коэффициент скачкообразен[14]. В 2008 г. принято было 242 работника, в 2009 г. количество принятых увеличилось на 14 человек, но в 2010 г. этот показатель уменьшился на 14, и составил 238 человек. Темп роста составил 98,35%.

Далее проанализируем численность уволенных работников, она имеет тенденцию к уменьшению. В 2008 г. уволено было 151 работник, в 2009 г. количество уволенных уменьшилось на 8 человек, и в 2010 г. этот показатель уменьшился на 14 , и составил 129 человек. Отклонение за 3 года составило (-22 человека). То, что численность уволенных работников с каждым годом сокращается, говорит о хороших условиях труда и достойной оплате труда на предприятии.

Теперь, имея все вышеизложенные цифры, можно провести анализ полученных коэффициентов:



Рис 6. Динамика изменения коэффициентов движения трудовых ресурсов

Коэффициент оборота по приему в 2008 г.- 2009 г. составлял 0,17. В отчетном году снизился на 14% и составил 0,14. Темп роста за 3 года составляет 85,1%. Коэффициент выбытия кадров за период имеет тенденцию к снижению. В базисном году он составлял 0,11, в следующем году сократился до 0,09, и в отчетном году составил 0,08. Коэффициент по приему за 3 года превышает коэффициент по выбытию. Это положительная тенденция, возможно, это объясняется довольством работников своей работой, заработной платой или социальной защитой.

Коэффициент постоянства кадров возрастает из года в год. В 2008 г. показатель составлял 0,85, а в 2010 г. 0,87. Темп роста составил 102,76%.

Коэффициент замещения имеет тенденцию к увеличению. В 2008 г. показатель составлял 0,06, а в 2010 г. 0,07. Темп роста составил 103,66%.

В заключении, дадим оценку коэффициенту текучести кадров. В 2008 г. показатель составлял 0,06 , в 2009 г. увеличился на 16,6% , а в 2010 г. сократился на 17,7 % в сравнении с предыдущим годом. Темп роста составил 86,54%[15].



2.4 Анализ обеспеченности предприятием трудовыми ресурсами

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Таблица 7 - Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами в ООО «Лукойл - Энергосети»

Категории персонала	2008г.	2009г.	2010г.	Средний % обеспеченности
	план	факт	план	факт	план	факт
Всего работников	1479	1448	1578	1561	1691	1670	98,55
Руководители	102	98	116	112	124	120	96,49
Специалисты	350	344	380	376	415	412	98,86
Служащие	106	99	143	140	168	162	96,16
Рабочие	921	907	939	933	984	976	99,02

Анализируя данную таблицу можно сказать, что средний % обеспеченности всех работников равен 98,55%. Плановый отдел почти справляется со своей работой.

В 2008 г. было запланировано принять на работу 102 руководителя, а приняли 98, в 2009 г. было запланировано принять на работу 116 руководителей, а приняли 112, в 2010 г. было запланировано принять на работу 124 руководителя , а приняли 120. Средний процент обеспеченности составил 96,49%.

В 2008 г. было запланировано принять на работу 350 специалистов, а приняли 344, в 2009 г. было запланировано принять на работу 380 специалистов, а приняли 376, в 2010 г. было запланировано принять на работу 415 специалистов , а приняли 412. Средний процент обеспеченности составил 98,86%.

В 2008 г. было запланировано принять на работу 106 служащих, а приняли 99, в 2009 г. было запланировано принять на работу 143 служащих, а приняли 140, в 2010 г. было запланировано принять на работу 162 служащих, а приняли 162. Средний процент обеспеченности составил 96,16%.

В 2008 г. было запланировано принять на работу 921 рабочего, а приняли 907, в 2009 г. было запланировано принять на работу 939 рабочих, а приняли 933, в 2010 г. было запланировано принять на работу 984 рабочих, а приняли 976. Средний процент обеспеченности составил 99,02%[16].

Обеспеченность трудовыми ресурсами в ООО «Лукойл - Энергосети» схематически изображено на рис 7.

Рис 7. Обеспеченность трудовыми ресурсами в ООО «Лукойл - Энергосети»



3. Рекомендации по совершенствованию использования трудовых ресурсов на предприятии ООО «Лукойл - Энергосети»

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту[17].

Кадры, и заработная плата - эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Можно предложить ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.

Кратко опишу основные направления действий.

Основной упор на использование опыта по единой тарификации рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства.

Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников).

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования должен основываться не только на обновлении парка оборудования, но и на повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. И дополнительно введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех, от которых это зависит.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала. А именно, внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда.

Введение строго контроля за учетом рабочего времени.

Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

В-третьих, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

Из проведенного анализа трудовых показателей можно сделать вывод о том, что план по производительности труда не выполнен. Причинами этого явились снижение среднегодовой выработки на одного рабочего, уменьшение удельного веса рабочих в общей численности работающих.

В целом, анализируя вышесказанное, можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки в наше тяжелое время. Коллектив предприятия тоже неплохо трудится, невзирая на трудности. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста[18].



Заключение

Анализ трудовых ресурсов на предприятии ООО «Лукойл - Энергосети» был проведен по следующим направлениям:

ѕ анализ наличия трудовых ресурсов;

ѕ анализ движения трудовых ресурсов;

ѕ анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

ѕ анализ использования фонда рабочего времени;

ѕ анализ труда и заработной платы.

ѕ анализ экономической эффективности использования трудовых ресурсов.

Подводя итог изучения кадрового состава ООО «Лукойл - Энергосети», можно отметить, что, сравнивая три года, видно, что на предприятии увеличивается численность работников. Большая часть работников имеет высшее образование (их доля составляет 35% в отчетном году). Работники, имеющие среднее специальное и общесреднее образование, стремятся получить высшее профессиональное образование, не отрываясь от производства. Следует отметить, что развитие предприятия неизменно сопровождается деятельностью по отбору квалифицированного персонала, его подготовке и переподготовке.

С оказанием услуг предприятие справляется успешно, на предприятии регулярно проводится обновление и усовершенствование технических средств. Состояние основных фондов на предприятии - удовлетворительное, предприятие не испытывает недостатка в основных фондах. Кроме того, их стоимость равномерно и устойчиво растет, что говорит об их постоянном обновлении.

Коэффициент по приему на предприятии за 3 года превышает коэффициент по выбытию. Это положительная тенденция, возможно, это объясняется довольством работников своей работой, заработной платой или социальной защитой.

При подведении итогов хозяйственной деятельности все большее внимание уделяется качественным показателям, в первую очередь показателям эффективности производства. К ним, прежде всего, относятся показатели, характеризующие использование живого труда - это уровень и темпы роста производительности труда, т.е. выработки на одного работающего, расчеты этого показателя проведены в третьей главе.

Исходя из всего перечисленного можно сказать, что ООО «Лукойл - Энергосети» является прибыльным и рентабельным предприятием. Также стоит отметить следующее:

1. Структура персонала предприятия вполне соответствует его потребностям. Наибольший удельный вес в структуре персонала предп...