Управління витратами на персонал КП "Дубнокомуненергія"

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України

Національний університет водного господарства та природокористування

Факультет менеджменту

Кафедра трудових ресурсів і підприємництва

Управління витратами на персонал КП «Дубнокомуненергія»

Підготувала

Студентка 5 курсу

Групи УПЕПм-51

Пархотюк А.М.

Перевірила:

К.е.н., доцент Рощик І.А

Рівне-2013



Зміст

Вступ

1. Огляд наукових статей

2. Статистичний аналіз показників діяльності КП «Дубнокомуненергія»

3. Розробка анкети

4. Дослідження факторів впливу на заробітну плату методами кореляційно-регресійного аналіз

5. Прогнозування і економіко-математичний аналіз

Загальні висновки, рекомендації, напрямки подальших досліджень

Список використаних джерел

регресійний аналіз витрати заробітна плата



Вступ

Мета, об'єкт, предмет та завдання дослідження

Тема мого дослідження звучить як: «Управління витратами на персонал КП «Дубнокомуненергія»».

Основною ціллю даного дослідження: знайти шляхи оптимізації витрат на персонал.

В ході написання цієї роботи були поставлені наступні завдання:

- проаналізувати літературні джерела, в яких описується проблематика теми мого дослідження, на основі чого сформувати її актуальність;

- за допомогою кореляційно-регресійного аналізу оцінити силу впливу та зв'язку між заробітною платою та факторами, від яких вона залежить;

- на основі оцінених взаємозв'язків між факторами та заробітною платою побудувати оптимістичний прогноз;

- розробити анкетне опитування робітників підприємства, з метою покращення умов праці;

- за допомогою отриманих результатів розробити рекомендації та відповідно ряд заходів.

Предметом даного дослідження є фактори, що впливають на витрати на персонал, а об'єктом - витрати на персонал.



1. Огляд наукових статей

У спеціальній літературі поки ще немає єдності поглядів та таку економічну категорію як «витрати на персонал». Різні науковці оперують неоднаковими термінами, укладаючи в них єдиний зміст. Серед поширених понять, близьких за змістом, зустрічаємо такі: вартість робочої сили, вартість праці, витрати на персонал, інвестиції в персонал, видатки на утримання робочої сили тощо.

До середини ХХ століття на роботах економістів простежується вузький підхід до визначення витрат за персонал, який залежить від спробі звести видатки персонал до витрат на оплату праці. Попри те що, що до початку ХХ століття видатки персонал вже точно не вичерпувалися оплати праці, економісти намагалися абстрагуватися решти витрат за працівників. Навіть тому разі, якщо для витрат за персонал виділялися, крім витрат за оплату праці, решта видів витрат, вони мали другорядний характер.

На середину ХХ століття ситуація різко змінилася. Бурхливий розвиток світової економіки післявоєнний період зумовило перегляд поглядів на чинники виробництва. Наприкінці 50 - початку 1960-х років ХХ століття активно розвивається теорія «людського капіталу». Її зросла популярність як наслідок, -- масове поширення, змінюють матимуть різні погляди економістів на поняття витрат за персонал. Проте, i сучасні вчені не дійшли єдності в визначеннях поняттю витрат за персонал. Пояснюється це різнобічними підходами до проблеми і відмінностями цілей, переслідуваних тими чи інші дослідниками у своїх працях.

Досить поширеною помилкою є ототожнення вартості робочої сили з рівнем заробітної плати працівників. У такому випадку вважається, що інші витрати роботодавця, пов'язані з використанням праці - об'єктивно необхідні витрати виробництва, до яких працівники не мають ніякого відношення. Міжнародна організація праці використовує термін “Labour cost”, у дослівному перекладі це означає ціну або вартість праці, робочої сили, але за змістом складових - це є не що інше, як витрати роботодавця на персонал.

До них зараховуються: винагорода за працю та деякі виплати за невідпрацьований час, вартість харчування та житла працівників, оплачених роботодавцем, внески підприємця у фонди соціального страхування, витрати на навчання персоналу, вартість соціальних послуг персоналу, податки, що належать до витрат на робочу силу тощо. Отже, під витратами на персонал слід розуміти сукупні витрати організації на виробничий фактор «праця».

В економічно розвинутих країнах Заходу праця для роботодавця коштує недешево. Це змушує економічні економічні підрозділи, служби персоналу підприємства дуже ретельно планували й обґрунтували кожну статтю витрат на персонал, складали кошториси всіх виробничих витрат для кожного підрозділу(місце утворення витрат) і суворо контролювали витрачання ресурсів у межах кошторису.

Питаннями дослідження економічної категорії витрат, пов'язаних із персоналом, та їх впливу на ефективність виробничої діяльності підприємств займалися такі вітчизняні і зарубіжні вчені-економісти як Д.П.Богиня, Б.М.Генкін, Б.Д. Гаврилишина, В.М.Данюк та інші. Необхідно відмітити те, що ця тема мало досліджена на прикладі діяльності українських підприємств і потребує подальшої розробки і дослідження.

Вітчизняні та зарубіжні джерела свідчать, що при своїй значимості раніше проведених наукових досліджень багато важливих моментів взаємозв'язку витрат на персонал та ефективності господарської діяльності на українських підприємствах вивчені недостатньо. Саме незавершеність наукових досліджень у площині підвищення ефективності витрат, пов'язаних з персоналом, очевидна , тому методична і практична значимість цієї проблеми обумовила об'єктивний характер актуальності статей присвячених витратам на персонал.

Теоретичні і методологічні основи, рекомендації щодо реалізації функцій управління персоналом представлені у роботах В.А.Дятлова, О.П.Егоршина, П.В. Журавльова, А.Я.Кибанова, Є.В. Маслова, В.В.Травина, О.П.Волгина, Р.Десслера. Проблеми управління витратами персонал в працях тих авторів досліджуються переважно у контексті оцінки економічної та соціальній ефективності окремих проектів із вдосконаленню системи управління персоналом компанії.

Так, Ю.Н.Павлючук і А.А. Козлов вважають, що видатки персонал є ті частини знову створеній процесі громадського відтворення вартості, яка утворює фонд життєвих коштів, необхідних для відтворення робочої сили конкретних соціально-економічних і історичних умовах. Причому на персонал розглядаються як сводное поняття, у тому числі витрати бюджетів різних рівнів, витрати роботодавців, і навіть кошти громадян «для формування й розвиток здібностей до праці». Автори обгрунтовано говорять про освіті якогось фонду, оскільки поняття «фонд коштів» передбачає певну концентрацію цих коштів, спільність їх складу і вибір джерел формування.

Дане визначення орієнтоване в руки витрат за персонал з погляду національної економіки, тобто носить макроекономічний характер; автори для формування визначення звертаються до категорії громадського відтворення. Саме тому має місце подібне розглянути питання джерело покриття витрат за персонал.

А.Я.Кибанов визначає видатки персонал як інтегральним показником, що включає у собі витрати, пов'язані з допомогою, винагородою, стимулюванням, використанням, розвитком, соціальним забезпеченням, організацією праці та поліпшенням умови праці, звільненням персоналу. Цю ухвалу фактично представляє видатки персонал як перелік витрат визначені напрями роботи з персоналом.

Отже, актуальність теми полягає у тому, що планування витрат на персонал є частиною системи планування витрат підприємства у цілому. Від того, наскільки обгрунтовано сплановані ці витрати, залежить фінансова ефективність організації.



2. Статистичні показники діяльності КП «Дубнокомуненергія»

Інформаційною базою для написання даної роботи були звіти КП «Дубнокомуненергія» а саме:

- Звіт про фінансові результати;

- Звіт про використання робочого часу;

- Звіт з праці.

Основний вид діяльності підприємства КП «Дубнокомуненергія» - це виробництво, транспортування та розподіл теплової енергії на опалення і гаряче водопостачання та паропостачання об'єктів житлово-комунального, соціально-технічного та іншого призначення від власних джерел тепло енергії, виробництво теплової енергії на теплоцентралях та установках з використанням нетрадиційних або поновлювальних джерел енергії.

Найважливішим показником для дослідження моєї роботи склад витрат на оплату праці який формується із великої кількості елементів. Тому при загальному аналізі доцільно вивчати найбільш суттєві елементи, які складають основу фонду оплати праці.

У таблиці 2.1 деталізовано описано структуру фонду оплати праці в розрізі його частин: фонд основної заробітної плати, фонд додаткової заробітної плати та інші заохочувальні та компенсаційні витрати.

Таблиця 2.1 Структура фонду оплати праці КП «Дубнокомуненергія» 2009-2011рр.

Показники	Роки
	2009	2010	2011
	тис. грн.	%	тис. грн.	%	тис. грн.	%
Фонд оплати праці працівників підприємства, в т.ч.:	2079,3	100	2184,5	100	2276,4	100
Фонд основної заробітної плати	1413,9	68	1462,3	66,94	1658,9	72,87
Фонд додаткової заробітної плати в т.ч.	478,2	23	574,9	26,32	486,7	21,38
- надбавки та доплати	124,8	6	138,7	6,35	213,1	9,36
- премії та винагороди	353,48	17	176,9	8,10	68,5	3,01
Інші заохочувальні компенсаційні виплати в т.ч.	187,2	9	147,3	6,74	130,8	5,75
- матеріальна допомога	124,8	6	103,7	4,75	130,8	5,75

Таким чином, проаналізувавши таблицю 2.1 помітним є те, що деякі структурні зміни у фонді оплати праці відбулися, частка фонду основної заробітної плати дещо зросла, а частка фонду додаткової заробітної плати відповідно зменшилась. Проте все ж таки, тенденція переважно є однозначною: фонд основної заробітної плати більш ніж в тричі первищує фонд додаткової заробітної плати, що свідчить про низький рівень мотивації на підприємстві. Незначну частку мають інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Для того, щоб прослідкувати динаміку змін середньої заробітної плати використаємо табл.2.2.

Таблиця 2.2 Динаміка середньої зарплати на підприємстві КП «Дубнокомуненергія» у 2009-2011 рр.

№ з/п	Показник	Роки	Темп приросту 2010/2009	Темп приросту 2011 /2010
		2009	2010	2011	%	%
1	Фонд оплати праці,тис.грн.	2079,3	2184,5	2276,4	105, 05	104,21
2	Чисельність працівників, осіб	112	115	114	127, 4	74,14
3	Середньорічна зарплата, тис.грн.	22,8	18,83	26,47	82, 5	140,56

Отже, провівши необхідні розрахунки, можна сказати, що фонд оплати праці на підприємстві збільшувався не лише за рахунок зменшення чисельності працівників, а вагомий вплив на підвищення загального фонду оплати праці спричинило зростання середньої зарплати.

Для аналізу ефективності розподілу фонду заробітної плати на підприємстві потрібно дослідити, величину части фонду оплати праці , яку отримує кожна категорія працівників. Цю інформацію можна побачити у таблиці 2.3

Структура фонду оплати праці на підприємстві КП «Дубнокомуненергія» за категорія працівників за 2009-2011 рр.

Таблиця.2.3 Структура фонду оплати праці на підприємстві КП «Дубнокомуненергія» у 2010-2011 рр.

Показник	Роки
	2009	2010	2011
	тис. грн.	%	тис. грн.	%	тис. грн.	%
Фонд оплати праців т.ч.	2079,3	100	2184,5	100	2274,5	100
- основні робітники	1268,4	61,1	1360,9	62,3	1503,4	66,1
- допоміжні робітники	270,3	13	222,9	10,20	162,9	7,2
- адміністративно управлінський персонал, службовці	540,6	26	600,8	27,50	608,1	26,7

Не можливо не помітити, що більшу половину фонду заробітної плати протягом усіх досліджуваних періодів отримували основні робітники.

Це є зрозумілим, оскільки підприємство є виробничим, а отже частка основних робітників є найбільшою. Значних змін у структурі розподілу фонді заробітної плати не відбулося.

3. Розробка анкети

Анкетування один з важливих засобів оцінки задоволеності працівниками умовами праці на підприємстві. Правильно розроблена анкета, а також об'єктивні відповіді респондентів дають можливість оцінити вплив усіх тих факторів, що не можна виявити за допомогою економіко-статистичних методів. Саме тому, метою розробки анкети було поставлено дослідити суб'єктивну оцінку умов праці працівниками КП «Дубнокомуненергія»

Нижче наведено загальний вигляд анкети, що буде запропонована працівникам підприємства.

Анкета

Шановні працівники!

Звертаюсь до Вас з проханням виділити декілька хвилин для заповнення Анкети. Дані опитування будуть використані для покращення умов праці на КП «Дубнокомуненергія». Будь ласка, виберіть відповідь, яка більше підходить Вам. Позначте Ваші відповіді знаком «+» або « »

Анкета є анонімною, тому просимо Вас бути відвертими та уважними при її заповненні.

1. Скільки часу Ви працюєте на підприємстві?

До 3х років

Від 3х до 5 років

Від 5 до 10 років

Більше 10 років

2. Що визначило вибір Вами цього підприємства ?

Висока заробітна плата

Стабільність виплат заробітної плати

Гарантованість робочого місця його захищеність від безробіття

Сприятливі умови праці

Престижність роботи

Самостійність у роботі

Можливість отримання соціальних пільг

Зручний графік роботи

Близьке розташування підприємства до місця проживання

Просто не було іншого вибору, випадковий збіг обставин

3. Як ви ставитесь до змісту Вашої праці?

Влаштовує

Влаштовує частково

Скоріш не влаштовує

Зовсім не влаштовує

4. Як Ви вважаєте, чи відповідає виконувана Вами робота, рівню Вашої кваліфікації?

Відповідає

Кваліфікація вище, ніж того вимагає робота

Кваліфікація нижче виконуваної роботи

5. Чи влаштовують Вас умови праці?

Так Ні Частково

6. Чи влаштовує Вас технічна оснащеність та стан обладнання на підприємстві?

Так Ні Частково

7. Чи влаштовує Вас система заохочень на підприємстві?

Так Ні Частково

8. Чи забезпечує Вас підприємство спецодягом, спецвзуттям та засобами індивідуального захисту?

Так Ні Частково

9. Чи влаштовує Вас якість спецодяг, спецвзуття та засоби індивідуального захисту?

Так Ні Частково

10. Чи компенсується робота за шкідливі умови праці?

Так Ні

11. Чи отримували Ви безкоштовну путівку на санаторно-курортне лікування чи відпочинок?

Так Ні

12. Чи берете Ви участь у вечорах відпочинку, екскурсіях та поїздках які організовує адміністрація?

Так Ні Інколи

13. Чи задоволені Ви місцем розташування підприємства?

Так Ні

14. Який вид транспорту Ви зазвичай використовуєте, щоб потрапити до місця роботи?

Власний транспорт

Громадський транспорт

Пішки

15. Чи виникало у Вас бажання звільнитись з роботи?

Так Ні

16. Які умови і психологічні чинники надають найбільший вплив на Ваше вдоволення роботою?

Задоволеність рівнем оплати праці

Сприятливий соціально-психологічний клімат у колективі

Можливість професійного зростання

Стабільний і стійке функціонування підприємства

Соціальні гарантії від керівництва

Інше (вказати) _____________________________________

Власні побажання та зауваження

Дякуємо за співпрацю!

1. Дослідження факторів впливу на заробітну плату методами кореляційно-регресійного аналізу

Кореляційний аналіз (кореляційний метод) - метод дослідження взаємозалежності ознак у генеральній сукупності, які є випадковими величинами з нормальним характером розподілу. Основними вимогами до застосування кореляційного аналізу є достатня кількість спостережень, сукупності факторних і результативних показників, а також їх кількісний вимір і відображення в інформаційних джерелах. Для дослідження впливу різних факторів на заробітну плату працівників було створено багатофакторну економетричну модель.

Факторами було обрано наступні показники: заробітна плата, чисельність працівників, обсяг наданих послуг, продуктивність праці.

Період для аналізу - 5 років. Модель була перевірена на достовірність, адекватність та статистичну значимість. Вихідні дані для аналізу наведено у табл.4.1

Вихідні дані для кореляційно - регресійного аналізу заробітної плати та факторів які на її впливають

Роки	Заробітна плата тис.грн.(у)	Фактори
		Обсяги наданих послуг( х1)	Чисельність персоналу (х2)	Продуктивність праці (х3)
1	2	3	4	5
2007	1373,04	6741,6	98	68,8
2008	1436,35	7798	105	74,3
2009	1506,74	10671	115	92,8
2010	1582,97	11967	115	104,1
2011	1663,38	12358	114	108,4
Сер.знач	1512,50	9907,12	109,40	89,66
Коеф.кореляції	-	0,960685	0,847926	0,97491

Зробивши всі необхідні розрахунки, було виявлено, що коефіцієнт кореляції вищенаведених факторів з узагальнюючим показником становить 0,97, тобто зв'язок є доволі тісним. З'ясовано, що пряма залежність існує між заробітною платою та продуктивністю праці.

Виявлено, що через доволі невелику кількість досліджень, дані можуть бути дещо неточними, проте загальний результат є статистично значимим, та може бути використаний на практиці.

Коефіцієнт кореляції - показник, який використовують для вимірювання щільності зв'язку між результативними і факторними ознаками у кореляційно-регресійній моделі за лінійної залежності. За абсолютною величиною коефіцієнту кореляції коливається в межах від -1 до +1. Чим ближчий цей показник до 0, тим менший зв'язок, чим ближчий він до ±1 - тим зв'язок тісніший. Знак «плюс» при коефіцієнті кореляції означає прямий зв'язок між ознаками х і у, знак «мінус» - обернений.

Також за допомогою кореляційно-регресійного аналізу було досліджено модель на адекватність та побудовано діаграму розсіювання.

Даний аналіз показав, що досліджувана модель є статистично значимою. Діаграма розсіювання (кореляційна діаграма) - інструмент, що будується у вигляді графіку залежності між двома параметрами і дозволяє визначити вид і тісноту зв'язку між ними, в даному випадку між продуктивністю праці та кількістю працівників (рис.4.1)

Рис.4.1 Діаграма розсіювання

На даній діаграмі коефіцієнт детермінації дорівнює 0,80, а це означає, що заробітна плата на 80% залежить від продуктивності працівників, а на 20% від інших факторів

5. Прогнозування і економіко-математичний аналіз

Точковий прогноз представляє собою точкову оцінку математичного сподівання залежної змінної моделі і дає можливість обчислити наближене середнє прогнозне значення залежної змінної.

Точкове прогнозне значення обчислюється на основі оціненого рівняння регресії за наступною залежністю :

,

Вихідні дані та результати прогнозування

Якщо ПП зросте на 12%		Якщо ПП знизиться на 10%		Якщо ПП зросте на 20%
Продуктивність праці	121,411	Продуктивність праці	97,5631	Продуктивність праці	130,084
Заробітна плата Тис.грн	1714,798	Заробітна плата Тис.грн	1562,83	Заробітна плата Тис.грн	1770,05

Якщо тенденції щодо зростання продуктивності праці збережуться. То прогнозне значення продуктивності на 12 % вище від попереднього, в такому разі прогнозована заробітна плата буде становити 1714,79 грн.

Якщо, на підприємстві відбудеться різкий спад продуктивності праці до 10 %, тобто, на 2% ьл в такому разі заробітна плата буде становити 1562,83 грн.

Якщо на підприємстві будуть впроваджені нові заходи щодо підвищення продуктивності праці, що призведуть до різкого зростання ПП і цей показник буде становити 20% , то прогнозована заробітна плата буде становити 1770, 05 грн.



Висновки та пропозиції

В результаті дослідження за темою «Управління витратами на персонал» можна дійти до наступних висновків:

1. Аналіз літературних джерел свідчить, що серед вчених продовжується дискусія навколо тлумачення терміну «витрати на персонал» та «витрати на робочу силу», що зумовлює відмінності в методологічних підходах щодо визначення терміну витрати на персонал.

2. Актуальність теми полягає у тому, що в умовах ринкової економіки підприємства потребують удосконалення системи управління витратами як на персонал так і взагалі.

3. Заробітна плата працівників підприємства залежить від багатьох факторів, вплив та зв'язок яких було встановлено на основі дослідження. За допомогою коефіцієнта кореляції виявлено, що: зв'язок між заробітною платою та продуктивністю працю є прямий та тісний; також зв'язок тісний прямий між заробітною платою та обсягами наданих послуг; зв'язок між чисельністю працівників і заробітною платою прямий.

4. В ході дослідження було виявлено, що модель є адекватною, оскільки коефіцієнт детермінації прямує до 1, тобто його значення дорівнює 0,80. Це означає, що заробітна плата на 80% залежить від продуктивності праці , а на 20% від інших факторів.

5. Спрогнозовано, що якщо на підприємстві будуть впроваджені нові заходи щодо підвищення продуктивності праці, що призведуть до різкого зростання ПП і цей показник буде становити 20% , то прогнозована заробітна плата буде становити 1770, 05 грн.

6. З метою дослідження різних інструментів впливу витрат на персонал було розроблено анкетне опитування, що складалось з 16 запитань.

7. Отже, отримані результати дослідження та побудова оптимістичного прогнозу дають право висловити наступні заходи щодо оптимізації витрат на персонал:

- Упровадити передові технології, що дозволять підвищувати продуктивність праці, а як наслідок і підвищення заробітної плати. Оскільки на підприємстві перважна більшість -це старе обладнання. Нове ж обладнання забезпечить:вищу продуктивність, легше обслуговування, в такому обладнанні присутня система самодіагностування та визначення помилок, що забезпечить більше раціональне використання робочого часу працівників, та не витрачати додаткових коштів на спеціалістів.

- Перевірити дублювання функцій персоналу і переглянути посадові обов'язки.

- Переглянути норми вироблення.

- Скасувати ті види діяльності, цінність яких сумарно мала в порівнянні з витратами на них.

- Вивести частину працівників за штат.

Програма розроблених заходів повинна забезпечити певний економічний і соціальний ефект для підприємства.



Список використаної літератури

1. Наукові статті вітчизняних економістів Ю.Н.Павлючук і А.А. Козлов, В.А.Дятлова, О.П.Егоршина, П.В. Журавльова, А.Я.Кибанова, Є.В. Маслова, В.В.Травина, О.П.Волгина, Р.Десслера.

2. Лиходєдова О.В. (ДонНУЕТ, Донецьк) «ВИТРАТИ НА ПЕРСОНАЛ ТА ЇХ ОПТИМІЗАЦІЯ В УМОВАХ РИНКУ»

3. Балабанова Л. Управління персоналом: навчальний посібник / Людмила Балабанова, Олена Сардак, ; Мін-во освіти і науки України, ДонДУЕТ ім. М. Туган-Барановського. - К. : Професіонал, 2006. - 511 с.

4. Управління персоналом : навчальний посібник / Микола Виноградський, Світлана Беляєва, Алла Виноградська, Олена Шканова, ; М-во освіти і науки України, Київ. економ. ін-т менеджм. ("Екомен"). - К. : Центр навчальної літератури, 2006. - 500 с

5. Економіка та організація виробничої діяльності підприємства [Електронний ресурс] . -

Режим доступу: http://posibnyky.vstu.vinnica.ua/ekonomika/11_src/baner1.jpg-

Размещено на Allbest.ru

...