Модификация заработной платы в современных условиях и её тенденции

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

Модификация заработной платы в современных условиях и её тенденции

Содержание

Введение

1. Заработная плата, как основной доход населения

1.1 Сущность заработной платы: функции и определяющие её факторы

1.2 Формы и системы заработной платы

1.3 Регулирование заработной платы

2. Модификация заработной платы на современном этапе развития Экономики России

2.1 Анализ и оценка динамики оплаты труда работников

2.2 Регулирование заработной платы в системе социального партнёрства

3. Направление повышения эффективности проведения политики реформирования заработной платы

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

Введение

Оплата труда - уникальная категория с мощным внутренним потенциалом, уровень которого, пожалуй, сложно с чем-либо сопоставить. Этот потенциал может выполнять как созидательную, ток и разрушительную роль в коллективе и обществе. Если оплата труда по своему размеру и организации заинтересовывает работников, то она колоссальный фактор роста производства и развития страны. В противном случае она может стать причиной серьёзных социальных взрывов и потрясений.

Заработная плата - основной законный источник удовлетворения материальных и духовных потребностей работников и членов их семей, который в определяющей степени формирует платежеспособный спрос на потребительские товары и услуги со стороны домохозяйств.

Оплата труда кажется простым и ясным явлением. Работодатель заключает с будущим работником договор о найме, по которому труженик обязан в течение установленного времени работать на предприятии, а предприниматель - выплачивать за это ему заработную плату.

Однако этих знаний недостаточно, чтобы понять значение заработной платы. Поэтому явление "оплата труда", необходимо изучать более углубленно. Моя курсовая работа посвящена тому, чтобы рассмотреть заработную плату, проследить, как она изменялась за последние четыре года. В работе мною были поставлены такие цели:

? Изучить сущность категории "заработная плата".

? Разобрать функции, формы, системы оплаты труда и факторы, влияющие на неё.

? Рассмотреть механизм регулирования заработной платы государством.

? Проанализировать динамику заработной платы на современном этапе развития экономики.

? Рассмотреть пути совершенствования оплаты труда и направление повышения эффективности проведения политики реформирования заработной платы.

1. Заработная плата, как основной доход населения

1.1 Сущность заработной платы: функции и определяющие её факторы

В рыночной экономике рабочая сила подобно любому товару имеет стоимость, которая определяется рабочим временем, общественно необходимым для ее воспроизводства.

Стоимость рабочей силы по существу есть стоимость средств существования, необходимых для воспроизводства рабочей силы.

Она включает стоимость: средств, необходимых для удовлетворения потребностей самого работника; средств, требуемых для содержания семьи работника; средств обучения.

Цена рабочей силы представляет собой денежное выражение ее стоимости. Цена труда есть производная величина от стоимости рабочей силы. Поскольку в основе цены труда лежит стоимость и цена рабочей силы, цена труда изменяется в зависимости от их динамики. В то же время она колеблется под воздействием конъюнктуры рынка труда, спроса и предложения на рабочую силу, а также под влиянием конкуренции и ряда других факторов, связанных с потреблением рабочей силы в процессе производства. зарплата население доход

На рынке труда цена рабочей силы выступает в виде заработной платы. На конкурентном рынке труда равновесный уровень заработной платы и занятости определяется точкой пересечения кривых спроса и предложения. При совпадении спроса и предложения конъюнктура рынка труда будет равновесной, при превышении предложения над спросом - трудоизбыточной, при превышении спроса над предложением - трудодефицитной. Трудоизбыточный рынок труда порождает безработицу, которая воздействует на снижение средней заработной платы [2 с 38].

В экономической литературе существуют различные подходы к определению сущности заработной платы. Преобладает ее рассмотрение в качестве основной формы распределения по труду.

С этой позиции заработная плата предстает как личный трудовой доход работника, определяемый по количеству и качеству труда.

Второй подход состоит в рассмотрении заработной платы как денежного выражения стоимости или цены рабочей силы. Часть западных экономистов определяют заработную плату как доход от предельного продукта труда. Используя теорию предельного продукта, западные экономисты объясняют, как происходит замещение факторов производства. Спрос на них предъявляется исходя из того, что приращение какого-либо фактора будет приносить доход от дополнительного продукта. Доход от предельного продукта труда выступает в форме заработной платы, земли - ренты, капитала - процента, предпринимательских способностей - в форме прибыли.

На практике денежная заработная плата складывается из двух частей: фонд заработной платы и фонд материального поощрения.

Первая часть представляет собой издержки производства и входит в себестоимость, вторая формируется главным образом за счет отчислений от прибыли предприятиям. Значит, денежная заработная плата является функцией от эффективности производства и зависит от прибыли. В фонд заработной платы включается оплата труда по тарифным ставкам и окладам работников, а также премии, выплачиваемые за счет фонда заработной платы. В этот фонд не входят средства из фонда материального поощрения, а также из фонда премирования за создание и внедрение новой техники и из других специальных премиальных фондов [18 с 130].

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работником в зависимости от количества, качества затраченного им труда и результатов деятельности всего предприятия. Пособия, получаемые из средств социального страхования, в заработную плату не включаются.

Номинальная заработная плата - сумма денежных средств, получаемых работником за результаты своего труда. Это заработная плата в денежном выражении. Номинальная заработная плата не учитывает изменение потребительских цен.

Реальная заработная плата - объем товаров и услуг, которые работник может приобрести на свою номинальную заработную плату в текущем периоде при данном уровне цен после уплаты налогов и других отчислений. Размер реальной заработной платы отражает ее фактическую покупательную способность и представляет собой сумму конкретных потребительных стоимостей товаров и услуг, обеспечивающих существование работника и его семьи.

Организация заработной платы предполагает реализацию функции, форм и систем заработной платы, использование современных методов ее организации во взаимосвязи с рынком, организацией и нормированием труда, техническим уровнем производства.

Оплата труда работников представляет собой организационно-экономический механизм определения многофакторной цены труда, задействованного в производственном процессе, а также планирования, организации, учета, контроля и регулирования заработной платы при выполнении следующих принципов ее организации самообеспечение средствами для выплаты заработной платы работникам данного предприятия; установление прямой зависимости заработной платы от реальных результатов труда; самостоятельность предприятий в стимулировании труда работников; материальное стимулирование за перевыполнение трудовых показателей; государственная регламентация минимума заработной платы; комплексность проводимых изменений в области организации заработной платы.

Понятие "оплата труда" тесно связано с понятием "заработная плата". Однако между ними существуют следующие различия:

1) по времени заработная плата это начисленное вознаграждение за труд, а оплата труда представляет собой выплату заработной платы;

2) по источникам формирования заработная плата часть себестоимости, а оплата труда более широкое понятие, которое, кроме начисленной заработной платы по тарифной системе и надбавок, включает премии из фонда материального поощрения, формируемого за счет прибыли.

Организация заработной платы предполагает реализацию следующих принципов:

1) опережающего роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы, что означает ориентацию производства на внедрение новой техники и технологии с целью поддержания конкурентоспособности производимой продукции;

2) равной оплаты за равный труд, недопущения дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам;

3) повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства, что обеспечивает возможность получения работником за свой труд заработной платы в зависимости от количества, качества, эффективности труда и результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия;

4) дифференциации заработной платы в зависимости от количества, качества, условий труда, общественной его значимости, квалификации работников и, в конечном итоге, от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия;

5) сочетания государственного регулирования заработной платы с широкими правами предприятий в вопросах выбора форм и систем оплаты труда.

Реализацию этих принципов следует рассматривать как важное средство повышения материального благосостояния работников, роста производительности труда, увеличения прибыли и рентабельности производства.

Выделяют следующие основные функции организации заработной платы: воспроизводственную, стимулирующую и распределительную [9 с 82].

Сущность воспроизводственной функции заключается в обеспечении работника необходимыми благами для воспроизводства его рабочей силы (то есть способностей к труду соответствующей квалификации).

Стимулирующая функция означает необходимость поддержания зависимости размера заработной платы работника от его трудового вклада, результатов деятельности предприятия.

Распределительная функция обеспечивает распределение средств на оплату труда и фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства.

В условиях рыночной экономики на уровень, функции и принципы организации заработной платы оказывают действие различные рыночные и нерыночные факторы. Все они тесно взаимосвязаны и в совокупности определяют уровень заработка работников, издержки производства, а также благосостояние всего общества.

Можно выделить группы производственных, социальных, специфических рыночных, а также институциональных факторов, формирующих уровень заработной платы (таблица 1).

Таблица 1 - Факторы, формирующие уровень заработной платы

Производственные факторы	Социальные факторы	Рыночные факторы	Институциональные факторы
1. Уровень технического прогресса 2. Сложность труда и квалификация работников 3. Условия труда 4. Результаты труда 5. Качество трудовой деятельности	1. Прожиточный минимум 2. Структура потребительской корзины 3. Минимальный размер оплаты труда 4. Формы социальной зарплаты 5. Условия мобильности труда	1. Уровень занятости 2. спрос и предложение на рабочую силу 3. Издержки производства на рабочую силу 4. Динамика потребительских цен, инфляционные ожидания	1. Госрегулирование на социальном уровне 2.Внутререгиональное регулирование 3. Деятельность профсоюзов 4. Деятельность союзов работодателей 5. Система социального партнёрства и договорного регулирования

Среди производственных факторов в качестве основного можно рассматривать уровень технического прогресса, так как от него в значительной степени зависят все остальные производственные факторы.

Все направления технического прогресса способствуют повышению производительности труда, выпуска продукции и увеличению заработка. Производительность труда увеличивается за счёт сокращения оперативного времени на производство продукции, и этот показатель может получить количественную оценку. Вложение предпринимателя в совершенствование технической базы производства и, как следствие этого, увеличение выпуска продукции не должны приводить к повышению заработной платы. Но для эксплуатации новой техники требуется исполнитель более высокой квалификации, и поэтому его заработок будет возрастать с ростом качества рабочей силы.

Сущность совершенствования организации и регулирования заработной платы при развитии техники и технологий состоит в том, чтобы правильно оценить изменения в сложности труда, определить конкретные его результаты в виде количества и качества выпускаемой продукции, выбрать форму и систему оплаты с учетом особенностей технологического процесса.

Условия труда и производственная установка зависят от совершенства применяемой техники, технологии и изменяются в соответствии с их развитием. Улучшение условий труда повышает работоспособность человека за счёт уменьшения периода врабатываемости и сокращения периода снижения работоспособности. Уменьшаются потери времени по болезни и травматизму, выплаты за неотработанное время, названное сокращением смены, с дополнительным отпуском, доплаты за неблагоприятные условия и производственный риск.

Что касается такого фактора, как результаты труда (производительность), то наблюдается прямая связь его изменения с заработной платой работника. Но следует всегда учитывать, за счёт чего происходит повышение производительности труда, связь его с ростом квалификации, отработанного времени, интенсивности труда.

Под качеством трудовой деятельности понимается качество выпускаемой продукции и выполнение трудового процесса. В целях повышения степени влияния этого фактора на результаты производственной деятельности целесообразно стимулировать самого исполнителя в виде выплаты премии за обеспечение выпускаемой продукции, соответствующей установленным требованиям. В этом случае заработная плата работника может увеличиваться вследствие возрастания трудозатрат, вызванных более высокими требованиями к продукции или повышения мастерства исполнителей.

Почти все социальные факторы оказывают непосредственное влияние на уровень оплаты труда. При введении социальных гарантий необходимо учитывать психологию населения с учётом его представлений о социальной справедливости и традиции страны.

К социальным факторам следует отнести и развитость форм социальной заработной платы (регулярные выплаты на ребёнка, бесплатные услуги, гарантии, предоставляемые государством, регионом, работодателем). Увеличение доли социальной заработной платы в общем доходе работников является действенным средством, сдерживающим уровень оплаты по труду. Развитие условий мобильности труда обеспечивает возможность перехода работников к иным занятиям, повышает их конкурентоспособность на рынке труда, а значит, и уровень трудового дохода.

Рыночные факторы влияют на размер, организацию и регулирование заработной платы и зависят от степени развития рынка труда. Уровень занятости и колебания спроса и предложения на рабочую силу тесно взаимосвязаны в силу жесткости (негибкости) заработной платы, обусловленной институциональными факторами. Спрос на рынке труда является производным от спроса на товары и услуги. Сокращение спроса на труд в современных условиях оказывает понижающее влияние, прежде всего на гибкую, негарантированную часть заработной платы и на гарантии занятости. Фирмы, как правило, ориентируются на ставки заработной платы, предлагаемые конкурентами - покупателями на рынке труда. Это, а также долговременность установленных в договоре найма условий способствуют ограничению воздействия снижения спроса на труд и на ставку заработной платы. Избыточный спрос на рынке труда может привести к повышению ставки.

Рыночным фактором, определяющим уровень номинальной и реальной заработной платы, являются динамика цен на потребительские товары и услуги, а также инфляционные ожидания работников. Реальное и ожидаемое повышение стоимости жизни увеличивает "цену" воспроизводственного минимума в ставке заработной платы, что отражается на ее уровне, покупательной способности, на ее массе и доле в издержках, на удельных ее затратах.

Институциональные факторы определяют обмен, характер и методы государственного и регионального экономического регулирования при организации заработной платы; деятельность профсоюзов, объединений работодателей по договорному регулированию условий оплаты труда; развитие и оформленность системы социального партнёрства.

1.2 Формы и системы заработной платы

Необходимым элементом организации заработной платы являются ее формы и системы, которые определяют порядок начисления заработков отдельным работникам и категориям персонала.

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. При сдельной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции.

Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: тарифная, простая тарифная, простая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, бестарифная, система плавающих окладов, оплата труда на комиссионной основе [1 с 91].

В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность норм, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификации; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда, условий выполнения работы; вида производства.

При сдельной системе заработная плата работника рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты труда за каждую единицу качественно выполняемой работы.

При сдельно-премиальной системе заработная плата рабочего складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии. Начисление премии при этом производится на основании распоряжения о премировании.

При сдельно-прогрессивной системе оплата труда зависит от количества продукции, которую изготовил работник за тот или иной период времени.

При косвенно-сдельной системе оплата труда зависит от основного производства работников, получающих зарплату по сдельной системе.

Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник.

Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчётный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц.

Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода, получаемого организацией от продажи продукции. Эта система представляется перспективной для категории работников, занимающихся сбытом, поскольку при этом гармонично сочетаются интересы работника и организации и абсолютный размер заработной платы не ограничен.

Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции и увеличения объема продаж.

Следует подчеркнуть, что при повременной форме оплаты труда условием получения заработка за фактически отработанное время должно быть выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным заданием.

Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем выпущенной продукции может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих.

При выборе системы заработной платы необходимо стремиться к максимально возможной объективности оценки результатов труда. Реализация этого принципа существенно зависит от условий деятельности организации, взаимоотношений ее сотрудников, а также от квалификации и добросовестности тех, кто определяет нормы трудоемкости, характеристики условий и оплаты труда. В таблице 2 приведены факторы, влияющие на объективность оценки условий и результатов труда в системах заработной платы (Приложение).

1.3 Регулирование заработной платы

В современных условиях существенно меняется роль государства в регулировании оплаты труда. Она состоит в том, чтобы регулярно корректировать уровень минимальной оплаты труда в зависимости от инфляции и эффективности производства, поддерживать гибкую тарифную систему; соблюдать общий для предприятий и организаций принцип равенства оплаты за единицу общественно необходимых затрат труда; регулировать влияние конъюнктуры рынка на объем средств, предназначенных для оплаты труда.

Государственные гарантии в области оплаты труда включают минимальную заработную плату, месячные тарифные ставки, а также некоторые виды доплат и надбавок компенсационного характера.

Эти гарантии распространяются на наемных работников независимо от форм собственности и хозяйствования.

Как и любая целенаправленная деятельность, государственное регулирование оплаты труда ориентировано на достижение результата. Оценкой эффективности такого регулирования будет выполнение заработной платой своих основных функций.

По каждой функции оценка полезного эффекта от деятельности государства по регулированию оплаты труда предполагает использование соответствующих измерителей.

Механизм государственной оплаты труда характеризуется уже как система мер и методов законодательного, исполнительного, экономического и организационного характера, осуществляемых правомочными государственными структурами, объединениями работодателей, профессиональными союзами и общественными организациями с учётом целесообразности и общественного мнения для создания условий выполнения заработной платы своих основных функций и на этой основе достижения устойчивого экономического роста [10 с 71].

Реализация указанной цели должна осуществляться в соответствии с принципами государственного регулирования оплаты труда, учитывающими действие основных экономических законов и находящихся в тесной корреляции с функциями заработной платы, то есть принципы формируются в соответствии с комплексным выполнением своих функций заработной платой, а не связываются с какой-либо конкретной функцией. Также в отличие от принципов организации заработной платы, принципы государственного регулирования оплаты труда должны удовлетворять общим требованиям к государственному регулированию экономики. В связи с этим выделяем принцип соразмерности вмешательства государства. Указанное основное правило не требует доказательства, поскольку в нашей стране уже имеется отрицательный опыт чрезмерной регламентации экономической деятельности.

Следующий принцип - принцип допустимой централизации. Для успешного государственного регулирования оплаты труда необходимо, чтобы было выполнено следующее базовое условие. Нужно иметь возможность проводить меры государственного регулирования на уровне всей страны. Страна должна располагать централизованной системой регулирования оплаты труда и проведения коллективных переговоров.

Принцип добровольности. Важно, чтобы действия государства в этом направлении пользовались поддержкой со стороны профсоюзных и предпринимательских организаций.

Для проведения эффективной государственной политики в области оплаты труда нужно учитывать воздействие реализуемых мер на общее состояние экономики. Работа в этом русле должна осуществляться в рамках общей стратегии социально-экономического развития государства. Это принцип скоординированности государственного регулирования оплаты труда с программами социально-экономического развития. Указанные выше принципы определяют своего рода общие границы применения методов государственного регулирования оплаты труда: законодательные, экономические, административные и согласительные методы. Законодательные методы заключаются в разработке законодательной и нормативной базы и сходного пункта всего процесса государственного регулирования.

К экономическим методам относятся определение минимального размера оплаты труда, средства налоговой и антиинфляционной политики, регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы,

государственных предприятий и госслужащих, территориальное регулирование и др. Они предполагают воздействие государства на экономические интересы хозяйствующих субъектов и заинтересованность конкретных работников.

Наиболее эффективное средство государственного регулирования заработной платы - определение гарантированного минимального размера оплаты труда. Минимальная заработная плата, социальная норма, низшая граница стоимости рабочей силы наипростейшего труда в нормальных условиях производства, исчисляемая в денежной форме в расчете на месяц, но может устанавливаться и минимальная часовая ставка оплаты труда.

В механизме государственного регулирования оплаты труда особое место принадлежит налогам. Налоговое регулирование заработной платы в составе налогообложения индивидуальных доходов и издержек работодателя на рабочую силу, помимо чисто фискальных функций, также должно реализовывать перераспределительную функцию сглаживать необоснованно высокую дифференциацию в уровне заработной платы. Шкала и размеры ставок подоходного налога и налогов, выплачиваемых предприятиями с фонда заработной платы, должны обеспечивать требуемый объем поступлений в бюджет, достаточную сумму средств, остающихся у работника после уплаты налогов для обеспечения социально приемлемого уровня материального достатка и возможность повышать конкурентоспособность отечественной продукции и услуг.

Государство регулирует оплату труда в бюджетной сфере, работников государственных предприятий и государственных служащих, ориентируясь на свои экономические возможности. Заработная плата работников государственного сектора должна базироваться на следующей основе: ее уровень должен быть достаточным для привлечения в госсектор необходимого числа специалистов нужных профессий и квалификаций, способных выполнять возложенные на них функции, в то же время он не должен превышать возможности государства в условиях сложившейся общей экономической и финансовой ситуации.

Административные методы основаны на силе государственной власти и включают в себя меры надзора, контроля, запрета, разрешения и принуждения. В развитых странах административные методы давно стали неотъемлемой частью хозяйственного механизма и не только не мешают, но и при разумном применении способствуют повышению эффективности экономики и благосостояния населения. Применение данных методов предполагает наличие органов государственного надзора и контроля соблюдения трудового законодательства и других нормативных правовых актов. В России центральное место в осуществлении данных функций отводится органам федеральной инспекции труда. Их компетенция распространяется на все организации, расположенные на территории Российской Федерации.

Административные методы - полезное дополнение к мерам экономического характера. Но следует учитывать, что административное воздействие ограничивает свободу экономического выбора, а при чрезмерной регламентации приводит к снижению предпринимательской активности и торможению экономического развития страны. Поэтому в развитых странах предпочтение в реализации государственного регулирования оплаты труда отдается согласительным методам.

Согласительные методы (социальное партнёрство) во многих странах находят широкое распространение и считаются самыми экономичными. Социальное партнёрство - это система отношений, возникающая между наёмными работниками и работодателями по согласованию их интересов в социально-трудовой сфере и урегулированию социально-трудовых конфликтов. На практике реализация этой системы включает заключение коллективных договоров и соглашений, в которых уровень заработной платы, условия труда, социальное обеспечение и другие характеристики трудового процесса определяются в рамках договорных отношений между наёмными работниками и работодателями.

2. Модификация заработной платы на современном этапе развития Экономики России

2.1 Анализ и оценка динамики оплаты труда работников

Как известно, из года в год уровень заработной платы меняется. Это явление называют динамикой. Она зависит от многих процессов, связанных с экономикой, например, от инфляции, которая приводит к существенному снижению реальной заработной платы. На заработную плату может оказывать природные факторы, например, в сельском хозяйстве, охоте, лесном хозяйстве, рыболовстве. Динамика оплаты труда во многом зависит от развития страны в целом.

Динамика заработной платы играет важную роль в государстве. Большое влияние она оказывает на население. Например, если динамика показывает, что за последние годы заработная плата сильно увеличилась, то уровень социального благосостояния людей повышается. В противном случае жизнь людей ухудшается, из-за низкой заработной платы среди рабочего населения происходят недовольства, люди отказываются работать, происходят забастовки, что в дальнейшем может привести к экономическому кризису, которое приостанавливает развитие государства в целом. Отсюда следует, что динамика очень сильно влияет на экономическую и политическую жизнь страны.

На заработную плату работника оказывают влияние не только экономические, социальные, природные факторы, во многом она зависит от того, в какой отрасли работает человек. Рассмотрим среднемесячную номинальную заработную плату работников организаций по видам экономической деятельности по данным, представленным в таблице 3.

Таблица 3 - Среднемесячная номинальная заработная плата работников организации по видам экономической деятельности (рублей).

Виды экономической деятельности	2003	2004	2005	Темп прироста 2004г к уровню 2003, %	Темп прироста 2005г к уровню 2003г, %	Темп прироста 2005г к уровню 2004г, %
Сельское хозяйство, охота, лесное хозяйство	2339,8	3015,4	3646,2	29	56	21
Рыболовство	5444,5	7084,9	10233,5	30	88	44
Добыча полезных ископаемых	13912,4	16841,7	19726,9	21	48	17
Обрабатывающие производства	5603,4	6848,9	8420,9	22	50	23
Производство и распределение электроэнергии, газа и воды	7235,3	8641,8	10637,3	19	47	23
Строительство	6176,7	7304,7	9042,8	18	46	24
Оптовая и розничная торговля, ремонт автотранспортных средств	3974,2	4906,2	6552,1	23	65	34
Гостиницы и рестораны	3966,7	4737,3	6033,4	19	52	27
Транспорт и связь	7471,3	9319,9	11351,1	25	52	22
Финансовая деятельность	15561,2	17383,8	22463,5	12	44	29
Операции с недвижимым имуществом, аренда и представление услуг	6196,3	7795,4	10236,8	26	65	31
Государственное управление и обеспечение военной безопасности, социальное обеспечение	6913,8	7898,6	10958,5	14	59	39
Образование	3386,6	4203,4	5429,7	24	60	29
Здравоохранение и предоставление социальных услуг	3662,6	4612,0	5905,6	26	61	28
Предоставление прочих коммунальных и персональных услуг	3920,3	4822,7	6291,0	23	60	30
Всего в экономике	5498,5	6739,5	8554,9	23	56	27

По таблице 3 видно, что наиболее высокая заработная плата выплачивается работникам финансовой деятельности - 22463,5 рублей по 2005 году. А наименьшую оплату труда получает население, занимающееся сельским хозяйством, охотой и лесным хозяйством. Больше всего заработная плата увеличилась у работников, занятых в рыбоводческом хозяйстве в 2003-2005 годах, где уровень прироста составил 80%. Меньше всего оплата труда увеличилась у людей, занятых в финансовой деятельности в 2003-2004 годах. Здесь темп прироста составил всего 12%. Следует отметить, что заработная плата работников в экономике в целом составила в 2003 году 5498,5, в 2004 - 6739, в 2005 году - 8554,9 рублей.

Динамику заработной платы в экономике в целом можно также представить в виде диаграммы.

Рисунок 1 - Динамика среднемесячной номинальной заработной платы занятых в экономике

Заработная плата в экономике в целом в 2005 году по сравнению с 2004 увеличилась на 27%, а в 2004 году по сравнению с 2003 она увеличилась на 23%. Таким образом, темп прироста заработной платы с течением времени ускорился. Рассмотрим динамику заработной платы в 2003-2005 годах по федеральным округам России по таблице 4.

Таблица 4 - Заработная плата по федеральным округам России (рублей).

Федеральные округи	2003	2004	2005	Темп прироста оплаты труда в 2004г к уровню 2003г, %	Темп прироста оплаты труда в 2005г к уровню 2003г, %	Темп прироста оплаты труда в 2005г к уровню 2004г, %
Центральный	5872,8	7276,3	9621,8	23	64	32
Северо-Западный	6143,7	7518,1	9487,2	22	54	26
Южный	3699,2	4648,4	5800,3	26	58	28
Приволжский	4235,3	5149,9	6473,3	22	53	26
Уральский	8085,7	9692,5	11679,5	20	44	20
Сибирский	5325,3	6507,8	8109,7	22	52	25
Дальневосточный	7554,7	9115,2	11507,9	21	52	26

По данным таблицы 4 видно, что в Уральском федеральном округе выплачивается работникам самая высокая заработная плата - 11679,5 рублей в 2005 году, а в Южном - самая низкая - 5808,3 рубля. Самый высокий темп прироста в Центральном федеральном округе. Здесь заработная плата за 2003-2005 года увеличилась на 64%. Меньше всего оплата труда в 2005 году по сравнению с 2003 увеличилась в Уральском федеральном округе - на 20%.

Говоря о заработной плате работников различных районов России, особо хочется отметить Приволжский федеральный округ. Динамику заработной платы здесь можно представить графически (рисунок 1).

Рисунок 2 - Динамика оплаты труда в Приволжском федеральном округе

Из рисунка 2 видно, что заработная плата работников этого округа в 2003 г. составила 4235,3, в 2004 - 5149,9, в 2005 - 6473,3 рубля. Рассмотрим оплату труда работников по субъектам Приволжского округа по таблице 5.

Таблица 5 - Среднемесячная заработная плата работников в субъектах Приволжского округа (руб.)

Субъекты	2003г	2004г	2005г
Республика Башкортостан	4449,4	5389,4	6612,0
Республика Марий Эл	3105,8	3783,7	4938,2
Республика Мордовия	3251,6	4013,6	5060,7
Республика Татарстан	4530,0	5452,8	7067,8
Удмуртская республика	4349,9	5130,5	6373,3
Чувашская республика	3215,0	4048,2	5073,1
Пермский край	5283,5	6211,8	7748,9
Кировская область	3640,9	4540,6	5695,8
Нижегородская область	4205,9	5255,7	6533,4
Оренбургская область	3898,1	4734,8	6163,5
Пензенская область	3474,4	3911,1	5206,8
Самарская область	5138,9	6275,9	7764,9
Ульяновская область	3621,4	4372,3	5343,8

Таблица 5 показывает, что самую высокую заработную плату получали в 2005 году рабочие Самарской области - 7764,9 рублей. Республика Марий Эл по этому показателю была в 2005 году на последнем месте. Работники здесь получали оплату труда, равную 4938,2 рубля.

Таким образом, менялась заработная плата из года в год в нашей стране. Динамика оплаты труда показывает, что она с каждым годом увеличивается, и её увеличению способствует множество факторов, без которых существование оплаты труда просто немыслимо.

2.2 Регулирование заработной платы в системе социального партнёрства

На формирование заработной платы на рынке труда, наряду со спросом и предложением, непосредственное воздействие оказывают социально-трудовые отношения между работодателями и наёмными работниками, а также их представительными органами. В странах, осуществляющих переход от административно-командной к рыночной экономике, на смену прежним социально трудовым отношениям, в регулировании которых главенствующая роль принадлежала государству, приходят отношения социального партнёрства.

Социальное партнёрство как тип социально-трудовых отношений функционирует, опираясь на свои специфические принципы:

? равноправие сторон;

? уважение и учёт интересов сторон;

? заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

? содействие государства в укреплении и развитии социального партнёрства на демократической основе;

? соблюдение сторонами законов и иных нормативных актов;

? полномочность представителей сторон;

? свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

? контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

? ответственность сторон, их представителей за выполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Объектом социального партнёрства являются социально трудовые отношения между его субъектами и реализация согласованной социально-экономической политики, исходя из норм законодательства, оценок уровня жизни и заработной платы в целом в национальных уровнях и в регионах.

Рассмотрим данные о составе выплат социального характера. В состав выплат социального характера включаются выплаты, связанные с предоставленными работникам социальными льготами, в частности, на лечение, отдых, проезд, трудоустройство.

Таблица 6 - Выплаты социального характера

Структура социальных выплат	Базисный период	Отчётный	период	Отклонение
		План	Факт	Факт/план	Факт/Баз.
Выплаты социального характера, всего	28680	34282	35458	1176	6778
Выходное пособие при прекращении трудового договора	760	960	988	28	228
Страховые платежи работникам	10360	11914	11914	0	1554
Оплата медицинских услуг, оказываемых работникам	14040	17292	18468	1176	4428
Материальная помощь по непредвиденным обстоятельствам	1340	1608	1592	-16	252

Данные таблицы показывают, что увеличение выплат социального характера на 23,5% (6778:28680*100) при годовой инфляции в 9% способствует повышению реальных доходов работников предприятия. В структуре их доходов основной прирост по сравнению с базисным периодом получен за счёт увеличения оплаты медицинских услуг с 14040 тыс. рублей до 18468 тыс. рублей, или на 31,5%. При этом план по данному показателю был выполнен на 106,8% (18468:17292*100). Профилактика здоровья и оказание медицинских услуг является важным направлением социальной политики, и руководство предприятия совместно с профсоюзным комитетом, осуществляя эти меры, обеспечивает повышение качества трудовой жизни своих работников [11 с 53].

Механизм социального партнёрства предполагает обязательность выполнения принятых работодателями, профсоюзами и органами государственной власти соглашений. Законодательная база и судебная система должны определить не только меру ответственности работодателя за невыполнение отраслевых и региональных соглашений, а также коллективных договоров, но и механизм её реализации. В условиях организационной слабости работодателей и профсоюзов роль государства в функционировании системы социального партнерства должна быть усилена.

3. Направления повышения эффективности проведения политики реформирования заработной платы

В настоящее время, как уже отмечалось, принято говорить об исчезновении в экономике России заработной платы как экономической категории, о превращении ее в некую социальную выплату работнику, не связанную с общественной оценкой ни качества, ни количества, ни результатов труда. Необходимо в первую очередь определиться с критериями установления заработной платы в стране и восстановить ее основные функции, начиная с первой, воспроизводственной функции. Необходимость повышения заработной платы в настоящее время является требованием не только самих работников и профсоюзов их требования превратились сейчас в потребность всего общества, обусловлены необходимостью его развития и улучшения ситуации в экономике. Это подтверждается следующими соображениями:

· для возрождения и подъема национального производства необходим внутренний рынок.

· для подъема экономики нужны инвестиции. К настоящему времени уже стало ясно, что необходимо ориентироваться не только на иностранные инвестиции, но и на собственные источники.

На высших уровнях управления происходит осознание необходимости изменений в политике зарплаты, адекватных новым экономическим условиям, предложения о повышении заработной платы чаще всего блокируются ссылками на опасность инфляции. В то же время связь инфляции и безработицы позволяет искать и находить для России позитивные решения. Теоретически речь идет о выборе одного из двух вариантов:

высокая инфляция при низком уровне безработицы;

высокая безработица при сравнительно низком уровне инфляции.

Более целесообразным многие ученые и практики считают первый вариант, так как при втором варианте безработица, превысив критическую массу, приведет к социальному взрыву со всеми вытекающими для общества последствиями. В настоящее же время при относительно низком уровне официальной безработицы и уровень инфляции сравнительно низок, а "точек" роста и стимулов к такому росту нет. Это объясняет всю остроту проблемы заработной платы, необходимость ее неотложного решения, так как в общем хозяйственном механизме заработная платане пассивный, а активный элемент [4 с 53].

Что касается стимулирующей функции заработной платы, то для ее восстановления в стране имеется как минимум два благоприятных условия:

· отечественный и зарубежный опыт стимулирования работников;

· правовое обеспечение самостоятельности предприятий в выборе форм и систем оплаты труда.

В целом решение вопросов заработной платы налогообложение уже стало предметом большой политики: политической воли и выбора приоритетов.

Необходимость выхода из системного кризиса и развития нормальной экономики требует новой идеологии формирования заработной платы.

Цель реформирования - создание условий для кардинального повышения реального размера оплаты труда, обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функций заработной платы. Основными задачами реформирования являются:

· развитие рыночных механизмов регулирования заработной платы;

· реализация принципа равной оплаты равносложного труда в сопоставимых условиях,

· устранение необоснованной дифференциации в оплате труда в зависимости от форм собственности предприятия;

· усиление законодательной защиты права работников на своевременное получение начисленной зарплаты.

Общее направление социально-экономических реформ, составной частью которых является и реформирование заработной платы, заключается в переносе центра тяжести социальных расходов с государственного бюджета на самих граждан. Эта задача невыполнима без повышения удельного веса заработной платы в структуре ВВП и денежных доходов населения.

Регулирование оплаты труда на основе социального партнерства должно включать в себя систему норм и положений, взаимосвязанных по уровням соглашении. Эта взаимоувязка может быть обеспечена за счет ограничения круга вопросов в области оплаты труда, решаемых каждым видом соглашений, координации сроков их заключения, усиления обязательности решений, принятых в соглашениях, для предприятий всех форм собственности.

Работу по развитию социального партнерства предусматривается проводить и по другим направлениям:

· формирование полномочных объединений работодателей и принятие соответствующего Федерального закона;

· создание механизма повышения заинтересованности предприятий в принятии соглашений;

· придание соглашениям обязательности.

Реформирование государственного регулирования оплаты труда предусматривается осуществлять в двух направлениях:

совершенствование районного регулирования оплаты труда;

совершенствование и повышение оплаты труда работников

бюджетной сферы.

По данному направлению реформирования заработной платы проектом Концепции предусматривается:

· развитие форм и систем оплаты труда особо выделяется, что совершенствование систем оплаты труда целесообразно осуществлять на основе применения ETC, охватывающей все профессионально-должностные группы работников, с учетом опыта предприятий ряда отраслей, что позволит создать гарантии в справедливой оплате квалифицированного труда;

· оплата и нормирование труда в целях обеспечения высокого качества нормирования труда необходимо, в частности: законодательно установить требования к нормированию труда на предприятиях всех форм собственности;

· отсутствие нормирования труда на предприятии рассматривать как нарушение работодателем трудового законодательства с последующими санкциями;

· включать вопросы нормирования труда в коллективный договор и соглашения всех уровней социального партнерства.

Кроме рассмотренных направлений реформирования действующего механизма управления оплатой труда следует выделить еще одну его подсистему: информационную, развитие и дальнейшее совершенствование которой в рыночных условиях крайне необходимо.

В развитых странах мира за последние годы обозначилось несколько четко выраженных тенденций изменений в системах оплаты труда:

· расширение сферы применения систем переменной заработной платы и возрастание доли переменной части в общем доходе работника;

· увеличение масштабов применения групповых форм заработной платы и возрастание их доли в общем доходе работника; Наиболее распространенные формы группового вознаграждения (стимулирования) - премии, участие в прибыли, участие в экономии издержек

· широкое распространение системы платы за знания и компетенции;

· развитие системы гибких льгот [20 с 53].

Иными словами, развиваются нетрадиционные (для стран с рыночной экономикой) методы оплаты труда, но при этом:

1) они не вытесняют полностью традиционную форму оплаты труда, а лишь дополняют ее - 73% компаний (из числа обследованных при выявлении тенденций в развитии систем оплаты труда) используют систему должностных окладов для определения базовой заработной платы;

2) они охватывают не всех работников компаний, а только отдельные их категории или подразделения (т.е. рассматриваются пока в качестве экспериментальных): гибкие льготы, в частности, распространяются в среднем на 50% работников, участие в прибылях на 21-40%, система платы за знания на 1-20% работников.

Названные тенденции изменений в системах оплаты труда в развитых странах связаны с необходимостью изменений в структуре предприятий и методов управления ими вследствие ускорения научно-технического прогресса и глобальной конкуренции.

Последние в качестве условий успешной работы в долгосрочной перспективе выдвигают следующие факторы:

· скорость (способность в максимально короткие сроки удовлетворить потребности клиентов);

· гибкость (способность адекватно реагировать на изменения потребностей клиентов и состояния внешней среды);

· открытость для нововведений (способность постоянно осваивать новые технологии, выпуск новых видов продукции; применять новые методы управления);

· акцент на коллективную работу (способность координировать действия и создавать атмосферу сотрудничества в больших коллективах).

Именно в сторону стимулирования развития этих предпосылок успешной работы и разворачиваются системы управления оплатой труда в наиболее развитых компаниях мира.

Заключение

Оплата труда - это заработок, рассчитанный, как правило, в денежном выражении, который по трудовым договорам собственник или уполномоченный им орган выплачивает за выполненную работу или предоставленные услуги.

Необходимым элементом организации заработной платы являются её формы и системы. Форма характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. А система взаимосвязывает элементы заработной платы: тарифную часть, доплаты, надбавки, премии.

Регулирование заработной платы государством занимает одно из центральных мест во всей системе учёта в экономике. Инструментом регулирования оплаты труда выступают нормативные потребительские бюджеты. Основным методом регулирования зарплаты становится коллективно-договорный метод на всех уровнях социального партнёрства.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается законодательством. Величина заработной платы зависит от ряда социально-производственных факторов. Во-первых, оплата труда устанавливается с учётом стоимости жизненных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы - способности человека к труду. Во-вторых, величина заработной платы зависит от уровня квалификации работников. В-третьих, динамика оплаты труда отражает национальные различия в степени развитости экономических и социальных условий в жизни населения.

В настоящее время заработная плата, как экономическая категория не выполняет своих основных функций, поэтому необходимо восстановить их.

Заработная плата достойна того, чтобы в ближайшие годы появилась новая политика оплаты труда, через которую можно и нужно найти путь к достойному качеству жизни населения. Ради этого стоит экспериментировать, рисковать и идти на смелые шаги в сторону формирования мощной мотивационной среды, где человеку и работать, и жить интереснее, чем сейчас.

Список использованной литературы

Алехина О. Стимулирующий эффект систем заработной платы // Человек и труд. 1997. № 1. С. 90-92.

Алимарина Е.А. Оплата труда в экономике России // Вестник Московского университета. 2005. № 5. С. 37.

Антосенков Е., Кокин Ю.. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. // Экономист. 1997. № 4.

Белова В. Кризис оплаты труда: причины и пути его преодоления // Человек и труд.1998. № 12.С.51 - 55.

Гимпельсон В., Лукьянова А. "О бедном бюджетнике замолвите слово…": различие в заработной плате // Вопросы экономики. 2006. № 6. С. 81.

Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) // Экономист. 1996. № 3.

Дубянская Т.Ю. Заработная плата как зеркало социально-экономических преобразований // Вестник Московского университета. 2005. № 2. С. 79.

Зорин Н., Кудрявцева Р., Старикова О. Динамика заработной платы в Кировской области. // Экономист. 2006. № 3. С. 67-75.

Ивлев А. О функциях заработной платы и путях их восстановления в постсоветской России // Российский экономический журнал. 2005. № 6. С. 81.

Капелюшников Р. Механизмы формирования заработной платы в Российской промышленности // Вопросы экономики. 2004. № 2. С 66-91.

Кудрявцева Р. Анализ затрат на рабочую силу // Экономист. 2005. № 2. С 51-56.

Лубков А. Личный доход руководителя // Экономика и жизнь. 2003. № 2. С 11.

Малютина Н.Н., Самойлова Р.Н. Мониторинг заработной платы и доходов в США // Труд за рубежом. 2004. № 1. С. 63-86.

Никифоров А. Зарплата: отраслевой профиль // Человек и труд.1997. № 9.С. 50.

Павлов В. Как оплачивать труд директора // Экономика и жизнь. 2005. №8.С 13.

Пономаренко А. Скрытые доходы домашних хозяйств // Экономика и жизнь.1997. № 11. С. 1.

Рочко А.В. Организация заработной платы во Франции // Труд за рубежом. 2003. № 5. С. 88-94.

Рубе В.А. Заработная плата в России // Вестник Московского университета. 2004. № 2. С. 129.

Щербаков В.И. Новый механизм оплаты труда. М.: Экономика. 2001.

...