Понятие заработной платы и её основные положения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Понятие заработной платы и её основные положения.

Содержание

Введение

1. Понятие и функции заработной платы

2. Государственные гарантии оплаты труда

3. Тарифная система заработной платы

4. Формы и системы заработной платы

5. Оплата труда в особых условиях

6. Нормирование труда

7. Поощрение работников

Литература

Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Целью данной работы является провести исследования форм и методов оплаты труда, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования фонда оплаты труда. Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи.

Во-первых, определить сущность категории заработной платы.

Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы. рассмотреть действующую систему премирования.

В-третьих, следует рассмотреть порядок удержаний и вычетов из заработной платы.

1. Понятие заработной платы

Заработная плата неразрывно связана с наемным трудом. Ее появление было предопределено капитализмом. Только пролетарий, не имеющий ничего кроме своей рабочей силы, мог продавать ее капиталисту, владеющему средствами производства, и получать за это заработную плату.

Заработная плата является важнейшей экономической и юридической категорией. Экономика и право тесно взаимодействуют в понятии и содержании заработной платы. Причем изменения в экономике с неизбежностью влекут пересмотр правовых основ оплаты труда работников. Так, в период социализма осуществлялось строго централизованное государственное управление оплатой труда. И заработная плата как экономическая категория определялась как часть национального дохода, входящего в фонд индивидуального потребления, распределяемого государством в плановом порядке среди рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда[1]. В юридическом смысле заработная плата в эти годы определялась в основном как вознаграждение, выплачиваемое рабочим и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормативам.

В условиях рыночной экономики заработная плата, по-прежнему оставаясь долей работника в создаваемом им доходе, соотносится со стоимостью рабочей силы. Необходимость заработной платы в поддержании жизненного уровня работников становится все очевидней. Поэтому в цену рабочей силы входят не только стоимость жизненных средств, необходимых для удовлетворения минимальных физиологических потребностей работника и членов его семьи, но и расходы по удовлетворению социальных и культурных потребностей, поддержанию трудоспособности, получению общего и профессионального образования. Цена рабочей силы формируется на рынке труда, который в основном складывается в производственной сфере: спрос и предложение на рабочую силу устанавливает работодатель. В непроизводственной сфере (бюджетных организациях) требования к работнику как и прежде определяются в централизованном порядке.

Для уяснения экономической сущности заработной платы выделим три основные ее функции: воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую. Для первой характерно обеспечение нормального воспроизводства работников различных уровней квалификации. Заработная плата, являясь формой необходимого продукта, обеспечивает работников и членов его семьи средствами существования и развития. Суть стимулирующей функции заработной платы - установление обоснованных различий в оплате труда работников в зависимости от уровня их квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ. Привлекательность заработной платы должна проявляться в создании преимуществ в оплате труда работников, труд которых имеет повышенную народно-хозяйственную значимость. Главным свойством регулирующей функции является способность заработной платы определять цену рабочей силы, формировать рынок рабочих мест. Размеры и темпы роста заработной платы должны складываться не стихийно, а при строгом соответствии экономических закономерностей. На уровне организации заработная плата является элементом политики управления персоналом. Организации самостоятельно определяют размеры, системы и динамику заработной платы исходя из конкретной ситуации на рынке труда.

Говоря о юридических аспектах заработной платы, прежде всего отметим, что нормы, связанные с оплатой и нормированием труда, составляют правовой институт Особенной части отрасли трудового права. ТК использовал два основных понятия, связанные с вознаграждением за труд: "заработная плата" и "оплата труда", - отдавая предпочтение второму термину. Однако представляется, что понятие "заработная плата" точнее отражает сущность наемного труда как категории трудового права. Именно этот термин используется в документах МОТ. В науке трудового права заработная плата традиционно рассматривается как элемент трудового правоотношения, подчеркивающий возмездный характер данного отношения.

В новой редакции ст. 129 ТК законодатель отождествляет понятия «заработная плата» («оплата труда») - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Характеристика заработной платы как одного из основных элементов трудового правоотношения позволяет выделить следующие ее признаки: 1) заработная плата - это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение работника за выполнение им трудовой функции; 2) выплачивается, как правило, в денежной форме; 3) основана на заранее установленных тарифных нормах и учитывает трудовой вклад работника; 4) максимальным размером не ограничивается, но не может быть ниже минимального размера, установленного государством.

Таким образом, заработная плата - это установленное соглашением сторон систематическое денежное вознаграждение работника за выполнение им трудовой функции, которое работодатель обязан выплачивать по заранее установленным тарифным нормам с учетом индивидуального трудового вклада и не ниже минимального размера, установленного государством.

В качестве дополнительных характеристик, определяющих правовое содержание заработной платы, отметим ее составные части, методы правового регулирования и отличительные признаки. Заработная плата делится на две части. Одна (основная или постоянная) часть заработной платы базируется на тарифной системе, обеспечивает единство и дифференциацию в оплате труда и составляет преимущественно сферу централизованного государственного регулирования. Основная заработная плата выплачивается без учета доходов организации за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам, с учетом районных коэффициентов и доплат при отклонении от нормальных условий труда.

С установлением многообразия форм собственности отпала необходимость всеобщего централизованного регулирования заработной платы. Поэтому влияние государства на организацию оплаты труда проявляется опосредованно через налоговую систему. Кроме этого, государство устанавливает минимальные стандарты заработной платы и производит ее индексацию, утверждает тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, осуществляет нормирование труда в бюджетной сфере.

Другая (дополнительная или переменная) часть заработной платы зависит от результатов производственно-хозяйственной деятельности организации, трудовых вкладов работников и включает в себя премии, различные выплаты, не связанные с оплатой за фактически отработанное время (вознаграждения по итогам работы организации за год, за выслугу лет, оплата ежегодных отпусков, времени простоя, перерывов для кормления ребенка, доплаты несовершеннолетним работникам при сокращенной продолжительности ежедневной работы). Переменные факторы дополнительной части отражают субъективное отношение работника к своему труду. Для этой части заработной платы главным образом свойствен метод локального регулирования.

Сфера локального регулирования заработной платы с принятием ТК значительно расширилась. Значительная часть централизованных правовых установлений в области оплаты труда не может быть применена без их конкретизации в локальных нормах. Организации (за исключением бюджетной сферы) самостоятельны в выборе видов, форм и систем оплаты труда, размеров тарифных ставок, должностных окладов и различных выплат. На практике наблюдается многообразие специальных фондов оплаты труда и способов распределения коллективного и индивидуального заработка. Существует множество локальных актов, связанных с различными особенностями оплаты труда в организациях. Отметим коллективный договор, положения об оплате труда, о вознаграждении по итогам работы за год, за выслугу лет, о премировании, о распределении коллективного заработка и др.

Локальные нормативные акты по оплате труда должны приниматься с учетом мнения выборного представительного органа работников и не могут ухудшать условия оплаты труда, установленные трудовым законодательством, соглашениями и коллективным договором.

В условиях рыночной экономики существенным регулятором отношений в области оплаты труда становится коллективно-договорное регулирование. Так, Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2002 - 2004 гг. устанавливает приоритетные направления развития законодательства по заработной плате. Региональные и территориальные соглашения в основном содержат нормы, связанные с определением минимальных величин заработной платы при трудоустройстве и высвобождении работников, с сохранением уровня оплаты в периоды безработицы. Отраслевые соглашения, являющиеся основой для разработки коллективных договоров, обычно предусматривают минимальные тарифные ставки работников первого разряда, системы, показатели и условия премирования, различных стимулирующих выплат, рекомендации по нормированию труда.

Предпочтение в регулировании отношений в области оплаты труда на уровне организации отдано коллективному договору. С его помощью ТК предлагает решать вопросы о формах, системах и размерах оплаты труда, пособиях и компенсациях, индексации, льготах и преимуществах (ст. 41). Нельзя не отметить дублирование содержания коллективного договора и локального положения об оплате труда. Названные сведения по сложившейся нормотворческой практике обычно составляют суть положений об оплате. Включение же в коллективный договор вопросов оплаты труда не соответствует интересам работодателя. Дело в том, что локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения представительного органа работников, а коллективный договор - это совместная компетенция работодателя и работников. Принятие отдельных локальных источников вне рамок коллективного договора позволяет работодателю действовать самостоятельно, не прибегая к длительным процедурам, связанным с изменениями этого правового акта.

Индивидуально-договорное регулирование заработной платы предусматривает определение условий оплаты труда в трудовом договоре. Заработная плата в соответствии со ст. 57 ТК является существенным (необходимым) условием содержания трудового договора. Стороны должны договориться о размере тарифной ставки или должностном окладе работника, доплатах, надбавках и поощрительных выплатах. При этом недопустимо снижение уровня прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор (даже при согласии работника), то они не могут применяться (ст. 9 ТК). Нельзя также изменять заработную плату без согласия сторон. Возможность изменения оплаты труда может быть обусловлена организационными или технологическими причинами с уведомлением работника за два месяца. Если он не согласен на продолжение работы в новых условиях оплаты и отказался от перевода на нижеоплачиваемую работу, то трудовой договор с ним прекращается (п. 7 ст. 77 ТК). При заключении трудового договора работник должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами по оплате труда. Заработную плату как вознаграждение за труд по трудовому договору отличает от аналогичных вознаграждений по гражданско-правовым договорам, во-первых, то, что она является оплатой живого труда, необходимого для выполнения определенной работы. Вознаграждение по гражданским договорам представляет собой оплату овеществленного конечного результата труда. Во-вторых, для заработной платы характерна высокая степень гарантированности в виде государственных стандартов оплаты труда работников и методов правового регулирования.

Заработную плату как вознаграждение за выполнение определенной работы отличает отсутствие этого признака в гарантийных и компенсационных выплатах. Гарантийными признаются выплаты, производимые работникам при их отвлечении от работы в организации по причинам, признаваемым законом уважительными. Компенсационными считаются выплаты, связанные с возмещением расходов, которые в связи с трудовой деятельностью в установленных случаях несет работник.

Функции заработной платы.

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них -- воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера ЗП, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в настоящее время, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивают работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером ЗП, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус -- это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный РКС принцип трехступенчатости: 1) критерии экономической эффективности всего предприятия; 2) аналогичные критерии для отдельных подразделений; 3) индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, "заслуги" и т.п.).6 Главная проблема состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах (в РКС), и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Стимулирующая функция заработной платы важна с позиций руководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара "рабочая сила" требует разграничивать понятия "цена рабочей силы" и "цена труда".

Цена рабочей силы -- это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат, необходимых на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации затрат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.

Цена труда -- это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. 9 Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы, с одной стороны, не занизить ее уровень (иначе, уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы, ее занятости и т.д.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы он велик не был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от ФОТ. Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной ЗП от ФОТ и личного вклада работника. Внутри предприятия ФОТ отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим способом).

2. Государственные гарантии оплаты труда

В соответствии с Конституцией РФ (ч. 3 ст. 37) каждый, имея право на труд, вправе рассчитывать на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера.

Современное российское трудовое законодательство впервые в законодательной практике предусматривает специальную систему основных гарантий в области оплаты труда работников, которая обеспечивается принудительной силой государства и включает:

минимальный размер оплаты труда;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплаты труда;

ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

сроки и очередность выплаты заработной платы;

запрещение какой-либо дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы (ст. 132 ТК).

Минимальный размер оплаты труда и минимальный размер тарифной ставки (оклада) - гарантии, предусмотренные законом в числе первых. В соответствии со ст. 133 ТК минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории России федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

Минимальный размер оплаты труда представляет собой гарантированный федеральным законом низший уровень месячной оплаты труда, который в обязательном порядке выплачивается работнику, занятому простым неквалифицированным трудом в нормальных производственных условиях и выполнившему установленную за этот период норму рабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы труда).

Многообразны функции минимальной оплаты труда. Прежде всего, она является правовой гарантией жизнеобеспечения работника и юридической обязанностью работодателя по ее выплате. Организации, финансируемые из бюджетных источников, вводят минимальный размер оплаты труда за счет средств соответствующих бюджетов, а другие организации - за счет собственных средств. Она также используется как один из важнейших регуляторов оплаты труда, являясь, в частности, базовой величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов. Кроме этого, с ее помощью устанавливаются размеры социальных пособий и выплат в возмещении вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей. В Конвенциях МОТ N 26 "О процедуре установления минимальной заработной платы" (1928 г.), N 99 "О процедуре установления минимальной заработной платы в сельском хозяйстве" (1951 г.), N 131 "Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран" (1970 г.) отмечается, что цель установления минимальной заработной платы - предоставление получателем необходимой социальной защиты и она не должна быть ниже уровня, обеспечивающего самого работника и его семью средствами существования <*>. Однако минимум заработной платы и соответствующий ему размер тарифной ставки (оклада) первого разряда единой тарифной сетки остаются пока "привязанными" к МРОТ (с 1 октября 2003 г. - 600 руб. в месяц), а не к прожиточному минимуму, так как специальный закон о его величине и порядке расчета до сих пор не принят.

До недавнего времени субъектам Федерации не разрешалось самостоятельно изменять размер МРОТ на своей территории (в том числе - и в сторону его увеличения). Сегодня субъекты РФ могут сами законодательно сблизить эти величины. Юридической базой для этого стал Федеральный закон от 1 октября 2003 г. "О внесении изменения и дополнений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда". В соответствии с данным Законом на период до введения МРОТ, предусмотренного ч. 1 ст. 133 ТК, законодательные (представительные) органы государственной власти субъектов РФ (за исключением субъектов - получателей дотаций из Федерального фонда финансовой поддержки субъектов РФ) могут принимать законы субъектов РФ, устанавливающие более высокий по сравнению с установленным федеральным законом размер минимальной заработной платы в субъекте РФ с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего уровня. Размер и сроки введения минимальной заработной платы в субъекте РФ подлежат согласованию с Правительством РФ в части, касающейся компенсации дополнительных расходов организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета. При этом размер минимальной заработной платы в субъекте РФ устанавливается для всех работодателей, действующих в данном субъекте РФ. Более высокий уровень государственных гарантий в субъектах РФ, связанный с установлением минимальной заработной платы и приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет средств бюджета соответствующего субъекта РФ. Минимальная заработная плата в субъекте РФ может использоваться только для установления оплаты труда. Порядок, условия и сроки компенсации дополнительных расходов организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, в связи с введением минимальной заработной платы в субъекте РФ устанавливаются Правительством РФ.

В большинстве экономически развитых стран государственный минимум заработной платы соотносится с законодательно утвержденным прожиточным минимумом. В США государственный минимум заработной платы для работников, занятых в организациях общефедерального значения, был введен в 1938 г. и давал возможность существования на уровне, превышающем черту бедности. Во Франции с 1950 г. существует общенациональный государственный межпрофессиональный минимум заработной платы, размер которого зависит от уровня цен на набор, состоящий из двухсот товаров <*>. Уместно вспомнить, что первый КЗоТ 1918 г. предусматривал, что размер определяемого тарифным положением вознаграждения, во всяком случае, не может быть ниже прожиточного минимума. До 1927 г. ежегодно разрабатывались ставки минимума заработной платы по тарифным поясам, в основе которых лежал минимальный потребительский бюджет семьи <**>. В 30-е и 40-е гг. минимальная заработная плата вообще не устанавливалась и была возобновлена только после XX съезда КПСС в 1956 г.

Право на получение заработной платы не ниже минимального размера работники имеют только в случае, если они полностью отработали определенную на этот период норму труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях, иные компенсационные и социальные выплаты.

Повышение уровня заработной платы пока осуществляется с помощью единственной меры, предусмотренной ст. 134 ТК, - индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексация позволяет обеспечивать защиту покупательской способности заработной платы. Порядок индексации поставлен в зависимость от сектора экономики, к которому относится организация. В организациях, финансируемых из бюджетов, индексация производится в порядке, установленном законодательством. В других организациях - порядок устанавливается социально-партнерскими соглашениями (в том числе и коллективным договором) или локальным нормативным актом. Несмотря на отнесение данной меры защиты заработной платы в разряд государственных гарантий, законодательного обеспечения здесь до сих пор не наблюдается. И в качестве основного способа индексации денежных доходов применяется периодический пересмотр уровня минимальной заработной платы.

Получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности реализуется в соответствии с п. 1 ст. 64 ГК. При ликвидации юридического лица расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью. Такое же правило предусмотрено и в отношении индивидуального предпринимателя (п. 3 ст. 25 ГК). При банкротстве работники организации признаются кредиторами также в части выплаты выходного пособия и оплаты труда и пользуются некоторыми преимуществами по сравнению с другими кредиторами. Например, на удовлетворение требований о взыскании задолженности по заработной плате не распространяется мораторий <*>.

Заработная плата является обязательным условием каждого трудового договора и должна выплачиваться работодателем своевременно и в полном размере (ст. 56 ТК). Гарантированность заработной платы проявляется через понятие "принудительный труд", составляющими которого, в частности, является нарушение сроков выплаты заработной платы или ее выплата не в полном размере. При этом законодателем разработана система правовых мер защиты, прежде всего материальных интересов работника, которая включает:

1) материальную ответственность работодателя в виде уплаты процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. 236 ТК);

2) возмещение морального вреда в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора или судом (ст. 237 ТК);

3) право работника на приостановление работы до выплаты задержанной суммы, если срок задержки выплаты заработной платы превышает 15 дней (ст. 142 ТК); при этом время простоя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы (ст. 157 ТК);

4) привлечение руководителей организации и иных должностных лиц к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения (ст. 195, 362 и 419 ТК), административной (ст. 5.27 КоАП) и уголовной ответственности (ст. 145.1 УК);

5) специальные способы защиты трудовых прав работников, предусматривающие, в частности, государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства с помощью федеральной инспекции труда (ст. 352 ТК);

6) разрешение разногласий с помощью комиссии по трудовым спорам и суда (индивидуальные трудовые споры) и примирительных процедур (коллективные трудовые споры).

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Она выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором, например при выдаче работником доверенности на получение заработной платы третьим лицам или удержании алиментов на содержание несовершеннолетних детей.

Выплаты производятся не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. При увольнении работника выплата сумм, причитающихся ему, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК).

По общему правилу, выплата заработной платы производится в денежной форме в рублях (ст. 131 ТК). Допускается оплата труда в иных формах, не противоречащих российскому законодательству и международным договорам, а также в соответствии с коллективным договором или трудовым договором. Так, в иностранной валюте выплачивается заработная плата сотрудникам представительств России за границей, членам экипажей судов заграничного плавания российских судоходных компаний.

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором возможна выплата заработной платы в неденежной форме (натуральная оплата). Однако при этом следует иметь в виду, что исходя из ст. 131 ТК и ст. 4 Конвенции МОТ N 95 "Относительно защиты заработной платы" (1949 г.) выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

а) наличие добровольного волеизъявления работника, подтвержденного его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом ст. 131 ТК не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;

б) выплата заработной платы в неденежной форме в размере, не превышающем 20% от общей суммы заработной платы;

в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);

г) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;

д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

Право работников на получение заработной платы охраняется трудовым законодательством посредством установления перечня удержаний из нее. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться только в случаях, предусмотренных ТК (ст. 137) и иными федеральными законами:

а) для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

б) для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность;

в) для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также в случае признания юрисдикционным органом вины работника в невыполнении норм труда или простое;

г) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска (за исключением увольнений по п. 1, 2, пп. "а" п. 3 и п. 4 ст. 81; п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК).

В указанных случаях работодатель может сделать удержания из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику, не может быть с него взыскана, за исключением случаев: а) счетной ошибки; б) если юрисдикционным органом признана вина работника в невыполнении норм труда или простое; в) если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом. Общий размер удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%. Но при удержании по нескольким исполнительным документам работнику может быть сохранено только 50% заработка. ТК предусматривает также третий размер удержаний - до 70% заработка, который может быть применен в следующих исключительных случаях и при совокупности двух и более обязательств работника по исполнительным документам: 1) при отбывании исправительно-трудовых работ; 2) при взыскании алиментов на содержание несовершеннолетних детей; 3) при возмещении вреда, причиненного работодателем - физическим лицом здоровью работника, и при поступлении этого лица на работу по трудовому договору; 4) при возмещении работником вреда в связи со смертью кормильца; 5) при возмещении вреда, причиненного преступлением.

Не допускается взыскание по любым основаниям из компенсационных выплат, выходного пособия, компенсации за неиспользуемый отпуск, доплат за работу с вредными условиями труда, а также из средней заработной платы, выплаченной работнику за время ежегодного основного и ежегодного дополнительного отпусков.

Недопустимость дискриминации при установлении или изменении заработной платы (ст. 132 ТК) предполагает соблюдение принципа равной оплаты за равный труд у одного работодателя. За труд равной продолжительности и сложности должна предусматриваться и равная оплата. Конкретизация понятия дискриминации в области труда, в том числе и оплаты, предусмотрена Конвенцией МОТ N 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.): это всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения и приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения <*>. Названные признаки дискриминации перечислены также в ст. 3 ТК с уточнением о недопустимости ограничений в трудовых правах в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Однако оплата труда работников может отличаться в зависимости от квалификации, сложности выполняемых работ, количества и качества затраченного труда, трудовой и творческой активности.

3. Тарифная система заработной платы

оплата труд заработный нормирование

Основой регулирования заработной платы является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, установленных в централизованном или локальном порядке, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. В тарифной системе, нацеленной на учет индивидуальных затрат труда, величина трудового вклада работника измеряется, как правило, через квалификацию и условия труда. Кроме этого, она обеспечивает сравнительную оценку в денежном выражении различных видов труда в зависимости от его сложности, содержания, общественной значимости, значения отрасли, природно-климатических условий. Если системы заработной платы (прежде всего, сдельная и повременная) учитывают количественную характеристику труда, то задача тарифов - уловить качественные показатели труда. Тарифы - это наиболее подвижная часть законодательства по оплате труда.

Тарифная система в соответствии со ст. 143 ТК включает следующие основные элементы: тарифные ставки, оклады, тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации, т.е. отнесения различных работ к определенным разрядам тарифной сетки. В юридической литературе в число элементов тарифной системы также включают тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, перечни с тяжелыми, вредными, опасными и иными особыми условиями труда, надбавки и доплаты.

Различают тарифные системы оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих, а также работников бюджетной сферы.

Тарифная система оплаты труда рабочих включает такие основные элементы, как тарифные ставки, тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда за единицу времени (час, день, месяц). Размер оплаты простейших работ определяется тарифной ставкой первого разряда. Увеличение тарифной ставки происходит с возрастанием сложности работ. В зависимости от условий труда различают:

нормальные тарифные ставки;

тарифные ставки на тяжелых и вредных работах;

тарифные ставки на особо тяжелых и особо вредных работах. Перечни с особыми условиями труда определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Дифференциация тарифных ставок производится также в зависимости от напряженности труда: для рабочих-сдельщиков устанавливаются обычно более высокие тарифные ставки, чем рабочим-повременщикам. Размеры тарифных ставок и окладов организаций (кроме бюджетных и со смешанным финансированием) устанавливаются ими самостоятельно и фиксируются в локальных нормативных актах, трудовых договорах.

Оклад - ежемесячный размер повременной оплаты труда, устанавливаемый рабочим, труд которых не поддается нормированию, а также руководителям, специалистам и служащим.

Тарифная сетка представляет собой таблицу, состоящую из тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которая показывает соотношения в уровне тарифных ставок рабочих (работ) по сравнению с самой простой квалификацией рабочего (работой). Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Но чем сложнее работа, тем выше разряд и соответственно выше тарифная ставка, которая определяется путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий коэффициент. Наиболее распространенной тарифной сеткой для рабочих является шестиразрядная. С учетом особых условий труда применяются восьмиразрядные тарифные сетки. В бюджетной сфере действует 18-разрядная сетка.

Тарификация работ в организациях и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом тарифно-квалификационных справочников, содержащих квалификационную характеристику различных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к знаниям и трудовым навыкам работников. Указанные справочники, утверждаемые в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, пока находятся в стадии разработки. Поэтому при установлении размеров оплаты труда может быть использован Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 31 января 1985 г. (с изм. и доп.).

ЕТКС представляет собой систематизированный перечень работ и профессий по видам производств. Имеются и общие профессии для всех производств. Значение ЕТКС состоит, во-первых, в том, что с его помощью квалификационной комиссией в пределах сложности работ, имеющихся в организации, устанавливается тарифный разряд работника. Причем присвоение высоких разрядов ограничено их лимитом в организации. Во-вторых, используя ЕТКС, "расписываются" все имеющиеся в организации работы по соответствующим разрядам.

Тарифная система оплаты труда руководителей, специалистов и служащих главным образом характеризуется должностными окладами и квалификационными справочниками.

Как и тарифная ставка, должностной оклад представляет собой размер оплаты труда за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени. Оклады так же, как тарифные ставки, устанавливаются работникам организаций, финансируемых из бюджета, в законодательном порядке, а работникам других организаций - локальными нормативными актами, трудовыми договорами (ст. 135 ТК). При установлении размеров окладов служащих может быть использован Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. (с изм. и доп.). Данный справочник содержит по каждой должности три раздела: "Должностные обязанности", "Должен знать", "Требования к квалификации". Он необходим для правильного наименования должностей, для определения круга обязанностей служащих и при составлении должностных инструкций на них.

Для руководителей, специалистов и служащих государственных и муниципальных унитарных предприятий характерны такие элементы тарифной системы, как схемы должностных окладов, содержащие номенклатуру должностей и размеры месячных окладов по каждой должности, устанавливаемые, как правило, "от" и "до" определенной суммы. При этом схемы окладов зависят от группы предприятия по оплате труда. Конкретный размер оклада руководителя государственного предприятия устанавливается в кратной величине относительно тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии с учетом таких показателей, как списочная численность работников организации, сложность управления, техническая оснащенность и объемы производства. Эти оклады повышаются одновременно с увеличением тарифных ставок рабочих предприятия. Другая особенность оплаты данных руководителей - это выплата вознаграждения за результаты хозяйственной деятельности, выплачиваемой за счет прибыли. Такая оплата руководителей государственных предприятий определяется органом исполнительной власти, который осуществляет полномочия собственника имущества.

Тарифная система оплаты труда в бюджетной сфере основана на применении Единой тарифной сетки (ЕТС), которая является обязательной для всех организаций, находящихся на бюджетном финансировании (за исключением органов представительной и исполнительной власти).

Достаточно длительное время ЕТС строилась на принципе установления тарифных коэффициентов, каждый из которых соответствовал определенному разряду. Периодически принимались федеральные законы, увязывающие минимальный размер оплаты труда и оплату бюджетников. В развитие законов Правительство РФ принимало соответствующие постановления. Так, с 6 ноября 2001 г. для первого разряда устанавливался коэффициент 1,00, а для последнего, 18-го разряда - 4,5. Это означало, что оплата труда по 18-му разряду должна была превышать оплату труда по первому разряду в 4,5 раза.

1 октября 2003 г. в ст. 1 Федерального закона от 25 октября 2001 г. "О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы" были внесены изменения. 2 октября 2003 г. было принято соответствующее Постановление Правительства РФ.

Постановление сохраняет в общем и целом принципы формирования ЕТС, действовавшие в течение многих лет. Так, ЕТС по-прежнему базируется на 18 разрядах. Разница лишь в том, что данное Постановление ушло от коэффициентов и установило размер оплаты труда в твердых суммах, привязанных к минимальному размеру оплаты труда, действующему на данный период в стране.

В принципе, соотношение оплаты по разрядам существенно не изменилось. По мере увеличения минимального размера оплаты труда Правительству вновь придется возвращаться к этому вопросу (тогда как система коэффициентов этого не требовала - суммы изменялись автоматически).

Присвоение разрядов работникам бюджетной сферы производится в результате аттестации, которая проводится с целью установления соответствия работника занимаемой должности и его тарификации, т.е. определения разряда оплаты труда в соответствии с ЕТС. Смешанная система имеет признаки тарифной и бестарифной систем и используется чаще всего в бюджетных организациях, которые в соответствии с уставом имеют право заниматься предпринимательской деятельностью.

Районные коэффициенты как элементы тарифной системы призваны, во-первых, компенсировать различия в уровне жизни в разных районах страны, а во-вторых, стимулируют привлечение и закрепление кадров в определенных местностях. Районные коэффициенты - это цифровые показатели увеличения заработной платы работников в зависимости от тяжести природно-климатических условий жизни и труда в восточных и северных районах страны. Размеры районных коэффициентов установлены в пределах от 1,1 до 2,0. Их применение не образует новых тарифных ставок и окладов. Размер заработной платы, на которую начисляется районный коэффициент, не ограничен. Но он не учитывается при исчислении вознаграждений за выслугу лет, процентных надбавок за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, персональных надбавок.