Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное Агентство по Образованию Государственного Образовательного учреждения высшего профессионального образования

«Российский Государственный Торгово-Экономический Университет»

Воронежский филиал

Контрольная работа

по дисциплине «Экономика труда»

ТЕМА: «Понятие человеческого капитала, трудового и кадрового потенциала организации. Уровень жизни и факторы его определяющие»

Воронеж, 2013 г.

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Глава 1. Понятие человеческого капитала, трудового и кадрового потенциала организации

1.1 Развитие кадрового потенциала

1.2 Кадровый потенциал организации

Глава 2. Уровень жизни и факторы его определяющие

Источники и литература

ВВЕДЕНИЕ

Термин "потенциал" в своем этимологическом значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия "потенциал" состоит в его рассмотрении как "источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области".

Понятия "потенциал" и "ресурсы" не следует противопоставлять. Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой "обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени".

Уровень жизни (уровень благосостояния) -- уровень материального благополучия, характеризующийся объёмом реальных доходов на душу населения и соответствующим объёмом потребления.

В действительности понятие уровня благосостояния не тождественно понятию уровня жизни. Уровень жизни является понятием более широким и характеризуется не только объёмом реальных доходов в расчете на душу населения, но и рядом неденежных факторов, таких как:

· возможностью заниматься любимым делом;

· уровнем спокойствия;

· здоровьем;

· средой обитания;

· объемом потерянного времени;

· возможностью проводить время с близкими людьми, отдыхать и расслабляться.

Опросы среди населения могут наглядно доказать, что значительное количество индивидов в оценке собственного уровня жизни учитывает такие факторы как степень здоровья, степень моральной удовлетворенности собственной жизнью и деятельностью и др.

Целью данной контрольной работы является знакомство, обзор и раскрытие тем «Понятие человеческого капитала, трудового и кадрового потенциала организации. Уровень жизни и факторы его определяющие».

Благополучие нации характеризуется различными понятиями: «уровень жизни», «народное благосостояние», «безопасность жизнедеятельности», «образ жизни», «качество трудовой жизни», «качествожизни» и др.

ГЛАВА 1. Понятие человеческого капитала, трудового и кадрового потенциала организации

В настоящее время существует три направления в развитии представлений о потенциале. Сторонники первого считают, что потенциал - это совокупность необходимых для развития системы ресурсов, главным образом экономических. Сторонники второго представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов, обеспечивающих достижение целей производства. Сторонники третьего рассматривают потенциал как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи.

Термин «потенциал» был введен в научный оборот относительно недавно для обозначения «скрытых возможностей, мощности, силы». Потенциал следует рассматривать как «источник возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области».

Следует обратить внимание на тот факт, что в организационных процессах используются не люди вообще, а их личностные способности, знания, навыки, то есть трудовые потенциалы, неотъемлемыми носителями которых являются сотрудники, а трудовой коллектив организации располагает кадровым потенциалом сотрудников как совокупной возможностью реализации производственных задач.

Трудовой потенциал может рассматриваться и как ресурсная категория и, в совместном движении с вещественными факторами, формой личного элемента производства. Трудовой потенциал, являясь формой материализации человеческого фактора, выступает как персонифицированная рабочая сила, воплощенная в конкретных личностях, в совокупности качественных характеристик как реализованных, так и еще нереализованных в определенных организационно-технических и социально-экономических условиях производства. Выступая в качестве интегральной характеристики количества, качества и меры реализации способности к труду, трудовой потенциал определяет возможности отдельных работников.

Понятие трудовой потенциал в настоящее время используется для характеристики возможностей не только отдельного работника, но и команды или трудового коллектива, предприятия, отрасли, региона в целом. В экономической литературе предлагаются различные трактовки содержания трудового потенциала. В частности, под трудовым потенциалом понимают совокупность способностей и возможностей кадров обеспечивать эффективное функционирование организации или возможное количество и качество труда, которым располагает общество либо трудовой коллектив при данном уровне развития науки и техники. Трудовой потенциал формируется на разных стадиях существования «совокупного работника», потому и функционирует как взаимосвязанные трудовые потенциалы работников, трудовых коллективов, общества. Таким образом, содержание этого понятия четко не определено, является размытым, условным и не совсем корректным.

Кадровый потенциал представляет собой сложную систему персонифицированных трудовых потенциалов работников. Исходной структуроформирующей единицей кадрового потенциала является трудовой потенциал работника, образующий основу формирования кадровых потенциалов более высоких уровней. Трудовой потенциал работника являет собой совокупную способность отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов в производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменения в производстве, с другой стороны, он включает в себя:

· психофизиологический потенциал - способности и наклонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

· квалификационный потенциал - объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности;

· личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей.

Психофизиологический потенциал по определению Всемирной организации здравоохранения отражает здоровье как «состояние полного физического и социального благополучия. Благополучие - динамическое состояние ума, характеризующееся некоторой психической гармонией между способностями, потребностями и ожиданиями работающего и теми требованиями и возможностями, которые предъявляет и предоставляет окружающая среда».

Квалификационная составляющая трудового потенциала, с одной стороны, характеризует профессиональную готовность работника к выполнению постоянно усложняющихся функций, перемене труда, а с другой - формирует отношение к труду, трудовую дисциплину, интенсивность труда. Квалификационная составляющая характеризует уровень подготовки, творческие способности, стремление к повышению личностного потенциала, трудовую активность и мобильность, результативность труда.

Личностная составляющая характеризует способность к сотрудничеству, взаимодействию, творческие и ценностно-мотивационные свойства. С этой точки зрения понятие трудовой потенциал работника идентично термину человеческий капитал. Человеческий капитал рассматривается как часть «выдвинутой Энгелем великой классификации элементов производительности, в которой выделились:

а) «тело»,

б) «разум»,

в) «душа».

Как известно, любой капитал можно существенно приумножить, если им правильно распоряжаться.

Б.М. Генкин в качестве основных компонентов трудового потенциала выделяет следующие: здоровье, нравственность, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени. Они в наибольшей степени характеризуют:

· психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;

· возможности нормальных социальных контактов;

· способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;

· рациональность поведения;

· наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;

· предложение на рынке труда.

Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, то есть по отношению к индивидууму трудовой потенциал - это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных, способностей, образования, воспитания и жизненного опыта.

Европейские менеджеры считают необходимым учитывать более широкий круг способностей: логически-математические, гуманитарные, пространственного мышления, физические, эмоциональные и даже музыкальные.

Величина трудового потенциала не постоянна, она изменяется во времени и пространстве. Если личностные, например, психофизиологические данные, заложенные при рождении, и останутся величиной неизменной, то особенности воспитания, объем знаний, уровень образования, жизненный опыт, потребность и способность к обучению постоянно изменяются. Следует отметить интересный факт: у социально-адаптированных личностей почти все эти компоненты качественно улучшаются и количественно увеличиваются, а у личностей асоциальных происходят регрессивные изменения. Социально-адаптированными членами общества следует считать тех, кто нашел возможность самореализации, как правило, это работающие люди вне зависимости от сферы приложения труда (промышленность, сельское хозяйство, транспорт, услуги, информационное обеспечение, маркетинговая деятельность) и от формы собственности.

Ю.Г. Одегов и П.В.Журавлев предлагают выделять в трудовом потенциале организации следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.

Кадровый потенциал включает:

а) профессиональные знания, умения и навыки, обуславливающие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал);

б) познавательные способности (образовательный потенциал).

Профессиональная структура детерминируется изменениями в характере и содержании труда под влиянием инноваций, то есть выступает как своего рода система требований, предъявляемых к трудовому потенциалу и реализуемая через набор кадров. Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает изменения в его личностной составляющей. Организационная составляющая характеризует эффективность функционирования трудового коллектива в целом и каждого в отдельности.

Из предложенных четырех составляющих только кадровый потенциал - первая составляющая - имеет четкое содержание, которое поддается оценке и измерению. Кроме того, три последних компонента, по сути, могут являться структурными элементами первого или же дополнять и детализировать его. Это еще раз подтверждает возможность выбора термина «кадровый потенциал» для характеристики совокупного трудового потенциала конкретной организации.

Кадровый потенциал - это совокупная величина, отражающая фактически реализуемые и возможные к использованию потенции сотрудников организации. Кадровый потенциал - величина динамичная и не всегда точно предсказуемая. Это вполне естественно, ведь индивидуальные потенции меняются во времени и пространстве в зависимости от сложных внешних условий воздействия и внутреннего состояния носителя, а интегрирование этих индивидуальных трудовых потенциалов в системный кадровый не всегда позволяет получить позитивный эффект синергии.

По нашему мнению, применительно к конкретной организации, совокупный трудовой потенциал - это кадровый потенциал, то есть предельная величина возможного участия работников в трудовом процессе с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и умений, накопленного опыта. Кадровый потенциал представляет собой обобщенную, собирательную характеристику человеческих ресурсов, привязанную к месту и времени. Это объект, обладающий упорядоченной внутренней структурой, целостный комплекс взаимосвязанных элементов, имеющих особое единство с внешним окружением. Кадровый потенциал - это сознательно формируемое и координируемое, относительно самостоятельное социальное образование с определенными психологическими и физическими границами, существующее и предназначенное для достижения организационных целей в конкретных временных границах.

Кадровый потенциал, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, отражает три уровня взаимосвязей и возможностей развития процесса. Эта категория, во-первых, отражает прошлое, то есть характеризует совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обуславливающих ее способность к существованию и развитию. Во-вторых, характеризует настоящее с точки зрения практического применения и использования имеющихся способностей. Следует учитывать, что не реализуемые структурные элементы кадрового потенциала могут привести к снижению эффективности его функционирования и даже количественному уменьшению. Не используемые трудовые навыки могут утрачиваться, не реализуемые личностные способности - разрушаться. В этом случае «избыточный» потенциал можно считать величиной отрицательной, хотя иногда некоторый «избыточный» запас сил и способностей трудового коллектива обеспечивает гибкость и маневренность развития системы в изменяющихся условиях, и становится величиной положительной. В-третьих, персонал как процесс ориентирован на развитие, поскольку в трудовой деятельности работник не только реализует имеющиеся способности, но и приобретает новые. Представляя собой единство устойчивого и изменчивого состояний, потенциал содержит в себе элементы будущего развития. Такое видение соответствует философским концепциям триединства прошлого, настоящего и будущего, отражает целостность, цикличность и преемственность развития.

Оценивая кадровый потенциал, следует учитывать несколько аспектов. Во-первых, трудовой потенциал каждого сотрудника, нуждающийся в целенаправленном развитии индивидуальных свойств и качеств и учете специфических психофизиологических свойств индивида. Во-вторых, кадровый потенциал как систему взаимодействующих трудовых потенциалов, т.е. проявление коллективной способности к труду. В-третьих, составляющие корпоративной культуры, влияющие на количество и качество взаимодействий трудовых потенциалов в рамках системного проявления кадрового потенциала. Кадровый потенциал организации отличен от трудового потенциала совокупного работника в силу возникновения нового качества синергетического эффекта, обусловленного взаимодействием составляющих систему элементов. Структура кадрового потенциала представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними. Кадровому потенциалу как сложной системе присущи все особенности и законы существования сложных систем.

Закон целостности или эмерджентности кадрового потенциала проявляется в возникновении у него новых интегративных качеств, не свойственных его отдельным компонентам - трудовым потенциалам отдельных сотрудников. Появление таких новых качеств имеет особое значение. Закон целостности кадрового потенциала характеризует взаимообусловленность части и целого двояко. Во-первых, свойства кадрового потенциала как единого целого не являются суммой свойств составляющих его трудовых потенциалов работников. Становясь элементом кадрового потенциала, трудовой потенциал индивида вкладывает в него те свойства и качества, которые необходимы для осуществления производственного процесса. При этом некоторые свойства человеческого капитала или же человеческих ресурсов могут совсем не использоваться. Например, способности к живописи не нужны во многих управленческих или производственных процессах, хотя они влияют на креативность сотрудника. Во-вторых, свойства кадрового потенциала зависят от свойств и функционирования его составных частей.

Это указывает на взаимозависимость свойств кадрового потенциала и его составных частей: свойства кадрового потенциала представляют собой суммарную величину свойств трудовых потенциалов, результатов их взаимодействия в производственном процессе и результатов межличностных коммуникаций. В этом аспекте теоретический и практический интерес представляет решение проблемы взаимодействия личного и группового сознания Ф.Г.Гиддингсом. Он разработал теории «социального разума» и «инстинкта ассоциаций», которые связывали «продукты индивидуальной логики в более сложные целые» и самостоятельно функционирующие организмы.

По утверждению М.Вертгеймера, «имеются целостности, чье поведение не детерминируется поведением индивидуальных элементов, из которых они состоят, но где сами частные процессы детерминируются внутренней природой целого». В психологии используется специальное понятие «гештальт», которое употребляется в смысле «организованного целого», свойства которого не сводятся к сумме свойств его частей. К. Левин также считал, что психология должна объяснять прежде всего категории «отношений», а не изолированных «вещей». Поведение рассматривается им как функция личности и среды, одни ее районы притягивают, другие отталкивают. Это качество объектов К.Левин назвал валентностью, которая может быть положительной или отрицательной, в первом случае все силы устремляются к этому району, во втором - от него. Личность в валентном районе представлена как «система напряжения», взаимодействующая с окружением.

Л.Выготский раскрывал роль орудийной деятельности человека и знаковых систем исходя из влияния «натурального» и «культурного» планов деятельности человека на содержание и направленность его духовной деятельности и характер поведения.

В.М.Бехтерев исследовал проявления индивидуальной и коллективной психики людей. Коллектив он рассматривает как собирательную личность; взаимовнушение, взаимоподражание и взаимоиндукцию как объединяющие факторы; язык как объединяющий фактор; развитие коллективных движений по типу сочетательных рефлексов. Он выделил коллективное настроение, коллективное сосредоточение, коллективное наблюдение, коллективное творчество и согласованные коллективные действия. Процессы взаимовнушения и взаимоподражания в процессе общения людей друг с другом, по его мнению, происходят «путем непосредственной передачи возбуждения центров одного индивида соответствующим центрам другого индивида».

Кадровый потенциал, соответственно, может находиться в любом состоянии между двумя крайними точками: состоянием максимальной целостности и абсолютной аддитивности. Свойство аддитивности может проявиться у кадрового потенциала в двух состояниях. Во-первых, если он находится на первой ступени жизненного цикла - зарождении, когда происходит формирование кадрового потенциала как системы в результате интеграции трудовых потенциалов сотрудников. И, во-вторых, на последней стадии жизненного цикла, когда он уже распался на отдельные независимые части. В этих случаях говорить о кадровом потенциале как о целостной системе уже нельзя, но учитывать тенденции нарастания или убывания целостности необходимо. При стремлении кадрового потенциала к уменьшению изолированности и полной самостоятельности отдельных элементов, то есть к большей целостности, можно говорить о прогрессирующей интеграции. При обратном процессе можно говорить о деструктивной индивидуализации.

Закон пропорциональности и композиции требует сохранения пропорциональности между кадровым потенциалом как целостным системным образованием и его элементами при любых возможных изменениях. Это позволяет максимально реализовать потенциал, которым обладают сотрудники. Реализация данного закона требует оптимального состояния и взаимного сочетания общих, частных и индивидуальных целей.

Закон иерархичности заключается в упорядочении взаимодействий между различными ступенями кадрового потенциала как сложной многоуровневой системы. В соответствии с этим законом каждый уровень кадрового потенциала выступает как управляющий по отношению ко всем нижеследующим и как управляемый по отношению к вышестоящим. В иерархии кадрового потенциала существуют структурная и функциональная дифференциация. Каждый уровень специализируется на выполнении определенного рода функций, причем на более высоких уровнях иерархии осуществляются преимущественно функции согласования и интеграции. Закон иерархичности проявляется и в том, что структура кадрового потенциала не бывает абсолютно жесткой. Иерархия сочетается с большей или меньшей автономией нижеследующих уровней по отношению к вышестоящим, широко используются присущие каждому уровню возможности самоорганизации. Качественные изменения свойств компонентов более высокого уровня иерархии по сравнению с объединяемыми компонентами нижнего уровня проявляются на каждом уровне иерархии. При этом объединение компонентов в каждом узле иерархии приводит не только к появлению новых интегративных свойств у данной подсистемы, но и к тому, что каждый подчиненный член иерархии приобретает свойства, которые отсутствуют у него в изолированном состоянии.

Закон необходимого разнообразия по отношению к кадровому потенциалу предполагает, что разнообразие управления должно превышать разнообразие управляемых субъектов. «Только разнообразие может уничтожить разнообразие». Необходимо обеспечить возможность принятия разнообразных решений по отношению к сотрудникам. Умение руководителя принимать разнообразные решения позволит максимально использовать кадровый потенциал как системное образование, кадровые потенциалы подсистем, трудовые потенциалы сотрудников как элементарные составляющие.

Закон самоорганизации проявляется в способности кадрового потенциала противостоять разрушающим тенденциям, адаптироваться к возмущениям внешней среды, изменяя при необходимости свою структуру, но сохраняя целостность. В основе этого закона заложена диалектика взаимодействия части и целого в системе и, следовательно, дуализм развития кадрового потенциала. С одной стороны, как открытая система кадровый потенциал подчиняется второму закону термодинамики: в реально существующих трудовых коллективах всегда имеет место стремление к энтропии, распаду, деструктивной индивидуализации. На практике данная тенденция может проявляться в создании «оппозиционных группировок», отстаивающих собственное мнение и видение развития трудового коллектива и организации. С другой стороны, в любом трудовом коллективе существуют неэнтропийные тенденции, лежащие в основе интеграции и эволюционного развития.

Закон самосохранения предполагает, что любая система, равно как и ее отдельные элементы, стремится сохранить себя в качестве целостного образования. Самосохранение кадрового потенциала зависит от внешней и внутренней среды и обусловлено действием двух противоположных факторов - стабильности и развития. Фактор стабильности при его абсолютизации в итоге может привести к застою, а развитие, не обеспеченное ресурсами, может обеспечить лишь кратковременный эффект. Действие закона самосохранения проявляется в поддержании целостности кадрового потенциала, его адаптации к внутренним и внешним изменениям, количественном и качественном развитии.

Причины изменений можно рассматривать как результат взаимодействия двух типов сил. Это силы, объясняющие изменения - движущие силы, и силы, мешающие этому изменению - сдерживающие силы. Для описания ситуации изменения К.Левин предложил метод «анализа поля сил». В соответствии с этим методом любая ситуация рассматривается как существующая при равновесии этих двух сил. Отсутствие изменений объясняется равенством воздействия движущих и сдерживающих сил. Для осуществления изменений необходимо выявить потенциал для изменения, то есть те силы, которые в данный момент не действуют, но способны стать движущими силами изменений. Сотрудники препятствуют изменениям по четырем основным причинам: неправильное понимание ситуации или неопределенность, узкособственнические интересы, различная оценка ситуации и низкая терпимость к изменениям. В любом случае изменения воспринимаются как угроза достигнутому равновесию.

Закон развития утверждает, что каждая система стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла. Величина кадрового потенциала, как уже отмечалось, носит переменный характер и зависит от многих факторов. Ротация кадров, изменение квалификации работников, возникновение конфликтных ситуаций в коллективе могут повлиять на его величину и в сторону увеличения, и в сторону уменьшения.

По своей сущности и содержанию кадровый потенциал относится к нематериальным активам. Но, в зависимости от ситуации, может иметь и негативную нагрузку и, следовательно, будет причислен к пассивам. Например, если цели и действия группы работников не совпадают с целями и действиями администрации, возникает скрытый или явный конфликт, в результате которого снижается кадровый потенциал.

Кадровый потенциал является главным элементом системы управления, который в одно и то же время может выступать как в качестве объекта, так и в качестве субъекта управления. В качестве объекта следует рассматривать кадровый потенциал трудового коллектива, а не трудовой потенциал отдельных работников, ибо только коллектив ориентирован на стратегические цели и подчинен действию всего комплекса законов и положений, определяющих действие системы в целом. Таким образом, объектом управления может быть кадровый потенциал любого структурного подразделения или организации в целом. Объекты кадрового потенциала как системы находятся в постоянной связи и взаимодействии друг с другом, в результате чего возникают различные процессы движения как внутри, так и за пределами организации. К числу этих процессов относятся переход с должности на должность, из коллектива в коллектив, из подразделения в подразделение, рост квалификации, должностной рост работников. Наряду с этим можно назвать целый ряд других процессов: изменение профессионально-квалификационной структуры занятых, совершенствование организационной структуры, улучшение психологического климата в коллективе, другие социально-экономические процессы, позволяющие поставить ряд элементов управления трудовым коллективом на режим самоуправления, и т.п.

Под субъектом управления кадровым потенциалом мы понимаем, во-первых, функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема, адаптации, перемещения производственных кадров и т.п.; во-вторых, управленческий аппарат, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами; в-третьих, профсоюзные и различные общественные организации (например, профессиональные сообщества, кружки качества), выполняющие ряд функций по сплочению коллектива, его воспитанию, развитию творческой активности его членов, и, наконец, в-четвертых, сюда должны быть включены неформальные лидеры, имеющиеся в коллективе.

1.1 Развитие кадрового потенциала

трудовой кадровый потенциал материальный

Программы развития кадрового потенциала включают программы обучения, повышения квалификации и целевой подготовки специалистов.

Актуальные программы обучения и повышения квалификации уточняются по запросу.

Целевая подготовка возможна для специалистов:

* Промышленно-производственный персонал.

Те профессии, которые еще недавно были малопрестижными, в частности, инженерные специальности, вновь становятся востребованными, а найти специалиста на рынке сложно даже с учетом региональных миграций. Программы подготовки ряда вузов не учитывают специфики конкретных предприятий, в результате Вузы выпускают специалистов, которые не могут найти работу, а предприятия простаивают без специалистов. В других вузах, выпускающих специалистов по актуальным специальностям, студенты расписаны и закреплены за предприятиями уже с 1-го курса.

Сегодня ряд технических ВУЗов готов проводить целевую подготовку специалистов для Вашего предприятия.

* Управленческий персонал

Ряд наших клиентов сталкивается с тем, что их проект или продукт настолько специфичен, что найти специалистов с аналогичным опытом не представляется возможным или требуется специальная подготовка, предшествующей вступлению в должность. В частности, с такими сложностями наши клиенты часто сталкиваются, когда им необходимо найти специалистов по активным продажам.

Кадровый потенциал предприятия

Свободное предпринимательство и жесткая конкурентная среда вынуждают предприятия прогнозировать и планировать свою деятельность, разрабатывать производственные планы с учетом конъюнктуры рынка и своих ресурсных возможностей, включая ресурсы труда.

При этом решаются три группы задач:

- Определение потребности в рабочих, cспециалистах, служащих, руководителях по специальностям, профессиям, уровню квалификации с учетом подбора, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

- Мобилизация коллектива для повышения производительности и качества труда;

- Обоснование фонда потребления, установление размеров заработной платы и других выплат.

Потребность в персонале, его численность на предприятиях определяется величиной спроса на изготавливаемую продукцию, производимые работы или услуги. Процесс планирования включает три этапа: оценку наличных трудовых ресурсов, оценку будущих потребностей, разработку программы по развитию трудовых ресурсов.

Одна из главных задач -- обеспечение рабочих мест на длительную перспективу с учетом постоянного технического и технологического обновления производства.

Кадры предприятия -- это часть персонала, включая основных (штатных, постоянных), как правило, квалифицированных работников. Численность штатных работников отражается в штатном расписании.

Штатное расписание -- Это документ, который ежегодно утверждается руководителем предприятия и отражает профессионально-квалификационную структуру работников с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года, путем внесения в него соответствующих изменений по приказу руководителя предприятия.

Профессионально-квалификационная структура кадров -- складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Профессия -- особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических и практических навыков. Специальность -- это вид деятельности в пределах профессии, который имеет свою специфику и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например, профессия -- экономист; специальности: плановик, финансист и т. п.

Все работники различаются уровнем квалификации, т. е. степенью овладения той или иной профессией или специальностью. Уровень квалификации отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые одновременно являются показателями степени сложности работ.

В зависимости от срока, на который заключается договор найма. С Персоналом предприятия, работники подразделяются на постоянных, временных, сезонных.

Постоянные работники -- это работники, поступившие на работу без указания срока, Временные работники -- поступившие на работу на определенный срок, Сезонные -- На период сезонных работ.

1.2 Кадровый потенциал организации

Социально-трудовые отношения в рыночной экономике

Социально-трудовые отношения -- это объективно существующие взаимосвязи и взаимоотношения между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

Социально-трудовые отношения характеризуют социально-экономические, психологические аспекты.

Система социально-трудовых отношений (СТО) включает следующие элементы: субъекты, уровни, предметы, принципы и типы.

Субъектами социально-трудовых отношений выступают: наемный работник, профессиональные союзы, работодатель и государство.

Наемный работник -- гражданин, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем на проведение определенной работы в соответствии со своими способностями, профессиональными знаниями, квалификацией и т.д. В роли наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать индивидуум и группы работников, различающиеся по своему социальному, профессиональному, территориальному и другому положению, по направленности интересов, мотивации труда и многим другим признакам.

Профессиональные союзы -- массовые организации, объединяющие наемных работников, а также другие объединения наемных работников, которые защищают социально-трудовые интересы наемных работников.

Работодатель -- это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем.

Государство в системе социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, координатор и организатор регулирования этих отношений, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Уровень социально-трудовых отношений определяется свойствами социальной среды, в которой функционируют субъекты этих отношений, т.е. можно выделить индивидуальный и групповой уровень, уровень отрасли, организации, рабочего места и др.

В качестве предметов индивидуальных социально-трудовых отношений выступают различные стороны трудовой жизни человека на разных этапах его жизненного цикла: трудовое самоопределение, профориентация, наем-увольнение, оценка труда, условия и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения и т.д. Предметом коллективных социально-трудовых отношений является кадровая политика, включающая весь спектр деятельности организации по управлению персоналом.

Типы социально-трудовых отношений характеризуют социально-психологические, этические и правовые формы взаимоотношений субъектов в процессе трудовой деятельности. Главную роль в формировании типов социально-трудовых отношений играет принцип обеспечения равенства прав и возможностей субъектов этих отношений. Реализация этого принципа в сочетании с принципами солидарности и равноправного партнерства или же с принципом «господства--подчинения» служит основой различных типов социально-трудовых отношений, характеристики.

Для нормального функционирования система социально-трудовых отношений нуждается в регулировании и управлении на всех уровнях (государственном, региональном, локальном (организации)) на основе государственной программно-нормативной регламентации, охватывающей все направления социально-трудовой сферы: занятость, условия и оплата труда, демографическая политика, миграционная политика и т.д. На уровне организации регулирование социально-трудовых отношений осуществляется с помощью системы коллективных договоров, в рамках которых определяются согласованные позиции работников той или иной организации и их работодателей по решению важнейших вопросов условий и оплаты труда, социальных выплат и компенсаций, социального обеспечения и страхования и т.д. Многоуровневая система регулирования социально-трудовых отношений в Российской Федерации представлена на рисунке.

Рынок труда и его виды

Важнейшей сферой социально-трудовых отношений является рынок труда, в развитой рыночной экономике, представляющий собой совокупность трудовых отношений по поводу найма и использования работников в общественном производстве. Основными характеристиками рынка труда выступают предложение рабочей силы (контингент незанятого населения, ищущего работу), и спрос на рабочую силу или неукомплектованные рабочие места, отражающие неудовлетворенную часть общей потребности народного хозяйства в кадрах. Рынок труда может быть открытым и скрытым.

Открытый рынок труда -- это экономически активное население, которое ищет работу и нуждается в подготовке, переподготовке, а также все вакантные рабочие места во всех секторах экономики.

Скрытый рынок труда -- это лица, которые формально заняты в экономике, но в то же время в связи с сокращением производства или же с изменением его структуры могут быть высвобождены без ущерба для производства.

В зависимости от степени развития рыночных отношений рынок труда может быть частичным (фрагментарным), регулируемым, организованным, теневым (нерегулируемым).

Частичный (фрагментарный) рынок труда предполагает ограниченное действие фактора спроса и предложения рабочей силы на основе нормативного регулирования труда (трудовое законодательство, регулирующее вопросы найма и увольнения работника, условия труда, его оплату и т.п.).

Регулируемый рынок труда создает правовые основы поведения субъектов, выступающих на рынке труда, и предполагает, наряду с законодательным регулированием экономических, социальных и трудовых отношений, широко развитую систему коллективных договоров как источника нормативного регулирования.

Организованный рынок труда - высшая степень развитости рынка труда - предполагает, во-первых, развитую инфраструктуру, включающую комплекс организаций и учреждений, обеспечивающих функционирование рынка труда; а во-вторых, тесное взаимодействие политики занятости с другими направлениями социально-экономической и технической политики (научно-техническая политика, политика структурных изменений в экономике, в области образования, пенсионного обеспечения, семейная политика и пр.).

Теневой (нерегулируемый) рынок труда включает нерегулируемые формы занятости, проявляющиеся в уклонении от налогов и статистического учета, несоблюдении трудового законодательства и условий коллективных договоров и предполагающие самые разнообразные виды трудовой деятельности: нелегальный труд, работу по совместительству, подряды, надомничество, кооперативы и т.д., не контролируемые государством и профсоюзами.

В зависимости от контингента работников, занятых по определенным профессиям и работам в отдельных отраслях промышленности или сферах экономики, складывается так называемая сегментация рынка труда, под которой понимается разбивка рынка на отдельные сектора-сегменты на основе различий в нуждах, характеристиках или поведении работников.

Политика занятости, проводимая в различных странах, определяет наличие двух основных моделей рынка труда - внешнего и внутреннего.

Внешний рынок труда предполагает географическую и профессиональную мобильность рабочей силы между организациями; предприятия комплектуются кадрами со стороны, подбирают готовых работников.

Внутренний рынок труда основывается на профессиональном движении работников внутри организации. Система производственных отношений на этом рынке труда, гарантии занятости, материальное положение работника (уровень заработной платы, объем социальных выплат и льгот) зависят от стажа работы на данном предприятии, препятствуют переходу работника в другие организации.

В рамках общенационального рынка труда возможно существование различных региональных моделей. Так, рынок труда в крупных индустриальных центрах с развитой инфраструктурой может успешно функционировать в открытом режиме: работники, уволенные с одного предприятия, имеют широкий выбор трудоустройства; период безработицы у этих лиц, как правило, непродолжителен. В сельских районах с перерабатывающей сельскохозяйственную продукцию промышленностью, в регионах с сезонными отраслями промышленности рынки труда имеют свои особенности. Региональная структуризация рынка труда является важнейшим компонентом политики занятости.

Другим важным видом структуризации рынка труда является структуризация по демографическим и профессиональным признакам отдельных категорий и групп трудоспособного населения.

По демографическим признакам различаются рынки труда молодежи, женщин, инвалидов, пожилых трудящихся, отличающиеся различной степенью мобильности рабочей силы, различным уровнем трудоспособности и активности на рынке труда и прочими характеристиками.

К профессиональным рынкам труда можно отнести: рынок труда инженеров, рынок труда ученых, рынок труда учителей, рынок труда врачей и т.д. На профессиональных рынках труда работников объединяют профессиональные интересы, выходящие за рамки организаций, где они заняты. За рубежом для специалистов высшей и средней квалификации нередки случаи объединения в профессиональные организации, общества или ассоциации инженеров, врачей и т.п.

Различный уровень гарантий занятости у разных категорий работников образуем дуальный рынок труда, который предполагает деление работников на тех, у кого сильные гарантии занятости, высокие заработная плата, социальные льготы, т.е. высокое качество трудовой жизни, и на тех, у кого слабые гарантии занятости. Дуальный рынок труда может существовать как в экономике (межотраслевой рынок) в целом, так и в отдельных отраслях (отраслевой рынок) и на предприятиях (локальный), разделяя всех занятых на первичный и вторичный рынки труда.

Важное значение имеют гибкие формы занятости, или гибкий рынок труда -- комплекс мер социально-экономического, производственного и юридического характера для быстрого приспособления деятельности организаций к изменяющимся условиям хозяйствования.

Гибкость рынка труда включает несколько основных аспектов: мобильность рабочей силы (территориальную и профессиональную); гибкость издержек на рабочую силу (включая гибкость уровня, структуры и дифференциации заработной платы); гибкость в управлении людскими ресурсами на уровне предприятия (наем, ротация, редукция, увольнение); гибкость регулирования рабочего времени.

Трудовые ресурсы и персонал

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств, способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте и работающие или не занятые в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста.

Интеллектуальные и психофизиологические качества человека необходимые для осуществления полезной деятельности зависят от возраста, который выступает критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы.

В настоящее время нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней, определяемой правом на получение пенсии, -- 55 года для женщин и 60 лет для мужчин. Для некоторых видов профессиональной деятельности пенсионная планка ниже -- на 5--10 и более лет. Это касается производств с неблагоприятными, тяжелыми условиями труда (например, добыча угля, выплавка металла и др.), а также тех профессиональных занятий, где с годами утрачивается возможность поддерживать нужную «трудовую форму» (например, балет). В реальной жизни многие из «льготных пенсионеров» продолжают трудиться в прежнем качестве или на другой работе и поэтому остаются в составе трудовых ресурсов. Неработающие исключаются из их состава. К трудоспособному населению в трудоспособном возрасте относятся граждане этого возраста, за исключением неработающих инвалидов I и II групп.

Численность трудовых ресурсов (Т) можно определить следующим образом:

Т = РТР - РИНВ + Р. ПЕН+ Р. МОЛ

где РТР -- численность населения в трудоспособном возрасте;

Ринв -- численность неработающего населения того же возраста, считающегося, согласно установленным государством правовым нормам, нетрудоспособным (инвалиды I--II групп и лица льготных пенсионных возрастов);

Рпен -- работающие лица пенсионного возраста;

Рмол -- работающие подростки до 16 лет.

Часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг, составляет экономически активное население (рабочую силу). Его численность измеряется по отношению к определенному периоду и включает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период: а) выполняли работу по найму за вознаграждение (на условиях полного либо неполного рабочего времени), а также иную приносящую доход работу (самостоятельно или у отдельных граждан); б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, травмы, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин; в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период: а) не имели работы (доходного занятия); б) занимались поиском работы (обращались в службу занятости, к администрации предприятия, использовали личные связи, помещали объявления в печати и др.) или предпринимали шаги к организации собственного дела; в) были готовы приступить к работе. При отнесении к безработным должны присутствовать все критерии, перечисленные выше. К безработным относятся также лица, обучающиеся по направлению служб занятости или выполняющие оплачиваемые общественные работы, получаемые через службы занятости. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней. В составе безработных выделяются лица, не занятые трудовой деятельностью, зарегистрированные в службе занятости в качестве ищущих работу, а также признанные безработными.

В международной практике распространено также понятие «гражданское экономически активное население», в состав которого не включают военнослужащих.

кономически не активное население -- это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы, а именно:

а) среди населения в трудоспособном возрасте:

- учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях и не занятые никакой деятельностью, кроме учебы;

- лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными, родственниками и т.п.;

- лица, прекратившие поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;

- лица, которым нет необходимости работать независимо от источника их дохода;

б) среди населения, не входящего в состав трудовых ресурсов:

= лица, получающие пенсии (по старости, на льготных условиях, по потере кормильца) и не занятые никакой деятельностью;

= инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой деятельностью.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах страны, региона, отрасли экономики, или в рамках какой-либо профессиональной группы. Кроме этого, применяются понятия: «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «человеческий фактор», «кадры», «работники», «персонал», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон человека. Их использование позволяет на основе международных стандартов проводить сравнение между странами.

Помимо терминов «трудовые ресурсы» и «персонал» в науке и практике экономики, социологии, управления с 80-х годов стал применяться термин «трудовой потенциал» общества, отдельного работника. Это понятие является более объемным, разносторонним, его основой является термин «потенциал» -- источник возможностей, средств, запаса.

В организациях чаще употребляют понятие «персонал», т.е. люди со сложным комплексом индивидуальных качеств - социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др., которые отличают их от вещественных факторов производства (сырья, машин, энергии, капитала).

Персонал (от лат. personalis -- личный) -- это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Основными признаками персонала являются:

* наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, оформленных трудовым договором;

* обладание определенными качественными характеристиками (специальностью, профессией, квалификацией, компетентностью и др.), отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;

* целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления целей для отдельного работника.

Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство (поле) этих организаций: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров и другие группы.

Термин «персонал» впервые стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной принадлежности. В нашей стране и ряде других государств широко применялся термин «кадры», взятый из армейского лексикона и означающий в немецком и французском языках профессиональных военных (рядовых, командный состав и резерв). В отечественной и зарубежной литературе последних лет достаточно популярны оба эти термина, хотя последний, «кадры», носит более ограниченный характер (например, «кадры управления»).

В 70-е годы в науке и практике управления США стало использоваться понятие «человеческие ресурсы» взамен «персонала».

Человеческие ресурсы -- понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие «человеческие ресурсы» содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей.

Особенность человеческих ресурсов состоит в следующем:

* люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) -- эмоционально-осмысленная, а не механическая;

* люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является важным и долговременным источником повышения эффективности общества или организации;

* люди выбирают определенный вид деятельности (производственной или непроизводственной, умственной или физической) осознанно, ставя перед собой определенные цели.

ГЛАВА 2. Уровень жизни и факторы его определяющие

Уровень жизни - степень удовлетворения материальных, духовных и социальных потребностей населения. Но необходимо учитывать, что уровень жизни - это динамический процесс, который испытывает воздействие множества факторов.

Уровень жизни оценивает качество жизни населения и служит критерием при выборе направлений и приоритетов экономической и социальной политики государства. Часто понятие уровня жизни отождествляется с такими понятиями, как «благосостояние», «образ жизни» и другими, но наиболее полно сущность уровня жизни раскрывает следующее определение.

...