Заробітна плата як один з чинників мотиваційного механізму підвищення ефективності виробництва на підприємствах вугільної промисловості: теоретичний аспект

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЗАРОБІТНА ПЛАТА ЯК ОДИН З ЧИННИКІВ МОТИВАЦІЙНОГО МЕХАНІЗМУ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИРОБНИЦТВА НА ПІДПРИЄМСТВАХ ВУГІЛЬНОЇ ПРОМИСЛОВОСТІ: ТЕОРЕТИЧНИЙ АСПЕКТ

Вступ

Головна задача сучасної економіки України полягає в забезпеченні подальшого зростання добробуту населення на основі стійкого, поступового розвитку народного господарства, прискорення науково-технічного прогресу і переходу економіки на інтенсивний шлях розвитку, більш раціонального використання потенціалу країни, економії всіх видів ресурсів і поліпшення якості роботи. Для її виконання необхідно здійснити динамічний і збалансований розвиток економіки, забезпечити ефективне використовування природних і матеріальних ресурсів, особливу увагу надати підвищенню продуктивності праці і збільшенню віддачі основних фондів.

Проблема використання мотиваційного механізму підвищення ефективності виробництва і матеріального добробуту населення вугільних регіонів Донбасу завжди була актуальною, оскільки вугільна промисловість є однією із самих великих галузей у промисловому секторі економіки Донбасу, від стану якої залежить не тільки ступінь розвитку економічного потенціалу вугільної промисловості у даному регіоні, а й держави взагалі.

На сьогоднішній день ситуація, яка склалася з питання розрахунків з працюючими на вугільних підприємствах, пояснює актуальність обраної теми, оскільки заробітна плата - один з мотиваційних засобів підвищення зацікавленості працюючих у результатах своєї праці, її продуктивності, збільшення обсягів виробленої продукції та поліпшення її якості [1].

Головною метою нашого дослідження було виявлення домінуючого характеру заробітної плати як одного з чинників мотиваційного механізму підвищення ефективності виробництва на підприємствах вугільної промисловості Донбасу.

Вищезазначена проблема визначила тему нашого дослідження, на меті якого стояло розв'язання наступних задач: проаналізувати мотиваційній профіль вугільних підприємств Краснодонського району, які входять у число найбільш великих в Україні за обсягом виробництва вугілля (відокремлений підрозділ АО шахта «Дуванна», ОАО «Краснодонвугілля», відокремлений підрозділ АО шахта «Самсонівська-Західна», ОАО «Краснодонвугілля» та ін.); на підставі отриманих результатів емпіричного дослідження стану проблеми зробити порівняльний аналіз і надати оцінку окремим групам мотивації, серед яких визначити роль заробітної плати як одного з чинників мотиваційного механізму підвищення ефективності виробництва на підприємствах вугільної промисловості; надати оцінку ефективності мотиваційного потенціалу і мотиваційних тенденцій на підприємстві; розробити рекомендації щодо оптимізації системи мотивації праці робітників на підприємстві вугільної промисловості. При цьому основними методами проведення дослідження були: аналіз діючої документації; спостереження процесів, явищ, фактів, відносин, існуючих на підприємствах вугільної промисловості; опитування, анкетування, тестування персоналу, діагностичне інтерв'ю, експеримент; атестація тощо.

заробітний плата мотиваційний робітник

Основний розділ

Необхідною складовою частиною процесу виробництва, споживання та розподілу створеного продукту є праця робітників, заробітна плата яких повинна відповідати кількості та якості затраченої ними праці.

Відповідно до статті 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата ? це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконаної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

З самого початку треба відповісти на питання: що ж таке мотивація?

Мотивація ? це процес спонукання кожного робітника і всіх членів підприємства до активної діяльності з метою задоволення своїх потреб і для досягнення виробничих цілей.

Заробітна плата ? це один з чинників, який робить мотиваційний процес кожної конкретної людини унікальним і не на сто відсотків передбаченим, тому що є розходження інноваційних структур окремих людей, різний ступінь впливу однакових мотивів на різних людей, різний ступінь залежності дії одних мотивів від інших. Так, у одних людей прагнення щодо досягнення результату може бути дуже сильним, а в інших же воно може бути відносно слабким. У цьому випадку даний мотив буде по-різному діяти на поведінку робітників підприємства [2, c.121?137].

З цього приводу слід зазначити, що проблема мотивації праці була актуальною для країни з перших днів її незалежності. Такою вона є і зараз. При цьому необхідно зосередити увагу на тім, що вищезазначена проблема хоча і торкається усіх галузей виробництва, але особливо яскраво вона виявляється у вугільній промисловості., оскільки процес видобутку вугілля є трудомістким і травмонебезпечним і саме тому вона повинна бути достатньо високооплачуваною, оскільки працівник, який іде в шахту і чесно відпрацьовує там свою зміну, повинен бути впевнений у тому, що його нелегка праця буде гідно винагороджено, і що він зможе утримати свою родину, навчати дітей і взагалі жити гідно [3, c.170?176]. Однак, в сучасній Україні це не завжди так: досить згадати перші дванадцять років незалежності України, коли шахтарі не одержували заробітної плати по кілька років, та й сама заробітна плата була мізерною. Більше того, ситуація погіршувалася тим, що почався тотальний процес закриття дитячих садків і шкіл, які були закріплені за підприємствами вугільної промисловості. Тому шахтарі не мали можливості віддати своїх дітей ні в дитячий садок, ні в школу. Таким чином, працівник позбавлявся не тільки матеріальних, але і моральних, а також психологічних стимулів, що спонукали його працювати. У людей не було впевненості в завтрашньому дні, вони не бачили перспектив своєї роботи [ 5].

На сучасному етапі розвитку економіки для всього народного господарства України і особливо для вугільної промисловості Донбасу склалося важке економічне становище: в багатьох підприємствах вугільної промисловості присутня велика заборгованість у держбюджет, через що рахунки вугільних підприємств у банках закриваються, в результаті чого підприємства попадають у залежність від бізнесменів і вимушені віддавати продукцію за мінімальною ціною, ледве покриваючи власні витрати, оскільки неспроможні розрахуватися з постачальниками за нову техніку, запчастини, паливно-мастильні матеріали тощо [ 4, c. 37?39].

У таких скрутних умовах вугільні підприємства країни вимушені шукати шляхи подолання економічних і соціальних проблем не тільки завдяки запровадженню нових технологій і устаткувань, але й регулюванню заробітної плати як одного з чинників мотиваційного механізму підвищення ефективності виробництва на підприємствах вугільної промисловості .

У ст. 43-46 Конституції України сказано, що кожен має право на працю, відпочинок, соціальний захист, безпечні і здорові умови праці і на заробітну плату, причому не нижче встановленого мінімуму. Цікаве те, що кожен громадянин має право на своєчасне отримання винагороди за свою працю і це його право захищається законодавством, а держава при цьому повинна створювати умови, необхідні громадянинові для повної реалізації своїх прав [2, c.21]. На жаль, матеріально-технічна база вугледобувної галузі не відповідає сучасним вимогам, характеризується значною спрацьованістю обладнання, що негативно відбивається на економічних показниках підприємства. Так, спрацьованість основних виробничих фондів у галузі сягає 48 відсотків, а темпи оновлення їх основної частини значно відстають від потреб сучасності. Стосовно основної частини вони становлять менше 56 відсотків на рік. Рівень механізації праці на підприємствах не перевищує 50--60 відсотків. Продуктивність праці в галузі в 2--3 рази нижча, ніж на споріднених підприємствах у зарубіжних країнах з розвиненою економікою [1, c.105].

Треба зазначити, що в умовах переходу нашої економіки на ринковий механізм функціонування найважливішими задачами вугільної промисловості є поліпшення її фінансового стану, прискорення науково-технічного прогресу, зниження витрат живої праці шляхом механізації трудомістких робіт та поліпшення використання трудових ресурсів, а також зменшення збитків робочого часу тощо, що сприятиме стабілізації виробництва, пріоритетним напрямком фінансової діяльності якого повинно бути ефективне використання коштів [5, c.115].

За таких обставин слід зазначити, що для держави, як і для підприємства, важливо, щоб кінцеві результати використання нових технологій і нової техніки були найбільш вагомішими, оскільки чим більше ефекту буде отримано на кожну гривну вкладень, тим вище буде їх ефективність, а значить економіка і добробут людей будуть зростати [4].

Недостатню увагу з боку керівників вітчизняних підприємств до питань стимулювання праці можна пояснити деякими сподіваннями на те, що приватизація власності і орієнтація економічних інтересів на прибуток, як і ринковий механізм, автоматично забезпечать скорочення витрат виробництва та підвищення продуктивності праці. Проте такі очікування себе не виправдали, оскільки інтереси виробників були спрямовані на отримання прибутку не за рахунок скорочення витрат виробництва і збільшення обсягів продукції, а за рахунок підвищення цін, що призвело до розвитку некерованих інфляційних процесів, сплеску масової неплатоспроможності, а також зупинки виробництва, банкрутства підприємств і, як наслідок, до різкого падіння рівня життя населення із втратою мотивів до ефективної праці [5, c.113-119].

Питанням дослідження теоретичних і практичних проблем керування трудовими ресурсами присвячено ряд робіт вітчизняних і закордонних вчених, серед яких поважне місце займають роботи В. Врума, В. Дятлова, А. Кібанова, М. Мескона, Ф. Тейлора, В. Травіна, Ф. Хедоурі, В. Ядова та ін.

Світова і вітчизняна економічна наука має чимало здобутків, які стосуються розробки теоретичних основ і методичних підходів щодо оцінки та стимулювання ефективності праці. Цим питанням присвячені наукові праці як вчених України та держав СНД (Л. Абалкіна, В. Адамчука, А. Амосова, Д. Богині, І. Бондар, І. Герчикової, В. Гупалова, А. Калини, Н. Лук'янченка, І. Сороки та ін.), так і вчених країн далекого зарубіжжя (М. Мескона, Д. Сінка, Г. Емерсона).

В економічній літературі в різних аспектах багатьма дослідниками висвітлюються і обговорюються засоби поліпшення мотивації праці, серед яких треба відзначити п'ять відносно самостійних напрямків: матеріальне стимулювання, поліпшення якості робочої сили, вдосконалення організації труда, залучення персоналу в процеси управління та негрошове стимулювання.

Враховуючи той факт, що під час опитування (анкетування) працівників (респондентів) вугільних підприємств на Луганщині (відокремлений підрозділ АО шахта «Дуванна», ОАО «Краснодонвугілля», відокремлений підрозділ АО шахта «Самсонівська-Західна», ОАО «Краснодонвугілля») було виявлено, що їх основним мотивуючим чинником є гарантована заробітна плата.

На сучасному етапі розвитку вугільної промисловості зростає значимість умов праці як одної з найважливіших потреб людини і тому поліпшення умов праці ? одна з найгостріших проблем цього часу, тому що умови праці є не тільки потребою, а й мотивом, який примушує працювати з певною віддачею, бути одночасно фактором і наслідком певного виробництва праці і його ефективності [5, c.113?119].

Безумовно, мотиваційному механізму сплати праці надається велика роль, але, на нашу думку, лише постійне підвищення рівня оплати праці не сприятиме ні підтриманню трудової активності на відповідному рівні, ні росту виробництва взагалі. Застосування цього методу може бути корисним тільки для короткострокових підвищень заробітної плати на виробництві, оскільки в іншому випадку врешті решт відбуваються певні накладки, або звикання до цього виду мотивації. До цього треба додати, що вплив на робітників лише грошовими методами не може призвести до довгострокового підвищення ефективності виробництва.

Отже, непомітний для недосвідченого ока процес втрати інтересу працівника до праці, його пасивність приносить такі відчутні результати, як плинність кадрів і керівник раптом виявляє, що йому доводиться втручатися в усі деталі будь-якої справи, яку виконує підлеглий, котрий не виявляє ні найменшої ініціативи. Внаслідок цього процесу ефективність підприємства падає. Аналіз сучасного стану розглянутої проблеми підтверджує нагальну потребу підвищення відповідного рівня заробітної плати, пошуку резервів зниження собівартості продукції і пошуку додаткових джерел надходження фінансових ресурсів у вугільну промисловість.

Основні теоретичні положення і результати, практичні рекомендації даного дослідження обговорювалися на засіданні кафедри Гуманітарних і соціально-економічних дисциплін Краснодонського факультету інженерії і менеджменту Східноукраїнського національного університету імені В. Даля, на науково-практичних конференціях, а також неодноразово обговорювалися під час проведення зустрічей «За круглим столом» за участю керівників вугільних підприємств Краснодонського району і Луганської області (відокремлений підрозділ АО шахта «Дуванна», ОАО «Краснодонвугілля», відокремленний підрозділ АО шахта «Самсонівська ? Західна» ОАО «Краснодонвугілля» та ін.). Основні результати роботи викладені в доповідях на міжнародних конференціях (Міжнародна науково-практична конференція „Наука та інновації”; II Міжнародна науково-практична конференція „Сучасні наукові дослідження”; I Міжнародна науково-практична конференція „Соціально-економічні перспективи розвитку України”,- м. Дніпропетровськ; ХI науково-практична конференція з проблеми вищої освіти «Університет і регіон», Східноукраїнський національний університет ім. В.Даля, м. Луганськ та ін.), а також використані в навчальному процесі на Краснодонскому факультеті інженерії та менеджменту Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля при підготовці майбутніх фахівців в області зовнішньоекономічної діяльності, а також інших спеціальностей.

Висновки

З огляду на вищевикладене, враховуючи результати нашого дослідження, ми дійшли висновку, що заробітна плата як один з чинників мотиваційного механізму підвищення ефективності виробництва потребує чіткого регулювання, а її розмір, повинен створювати у працівника внутрішню мотивацію, тобто відчуття особистого внеску в розвиток економічного потенціалу не тільки підприємства, а й держави взагалі, оскільки людина ? істота соціальна, а значить, почуття своєї співпричетності до вирішення економічних проблем держави здатне викликати в неї глибоке психологічне задоволення, що дозволяє усвідомити себе як особистість.

Таким чином, проведене дослідження дає змогу стверджувати, що єдиною основою довгострокового економічного зростання вугільних підприємств Донбасу є підвищення мотивації праці шахтарів шляхом створення чіткої системи оплати праці і преміювання. В цьому контексті слід звернути увагу на співвідношення темпів зростання показників ефективності праці та її оплати. На сучасному етапі економічного розвитку України є доцільним випередження темпів зростання заробітної плати у співвідношенні із затраченою енергією працівників, оскільки існуюча величина середньомісячної оплати праці сьогодні не сприяє кількісному та якісному відтворенню робочої сили.

Література

1. Амоша А.О. Шляхи рішення проблеми оплати праці у вугільній промисловості / А.О. Амоша, І.О. Братух // Экономика Украины. - К. : Вид-во Преса України. - 2005. - 105 с.

2. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М. : Гардарика, 1998. - 197 с.

3. Дубчак В. Мотивація персоналу як складова ефективного функціонування транснаціональних корпорацій в сучасному економічному середовищі / В. Дубчак // Актуальні проблеми економіки. - 2004. - № 7(37). - С. 170-176.

4. Найденов В. Инфляция в Украине: теория и реальность / Найденов В. - К. : Наукова думка, 1995. - С. 37-39.

5. Старожух О.А. Стимулювання ефективності праці на машинобудівних підприємствах / О.А. Старожух // Актуальні проблеми економіки. - 2004. - № 12(42). - С. 113-119.

6. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления / Фалмер Р.М. - М. : ВИПК Энерго, 1992. - Т. 1, 3. -183 с.

Размещено на Allbest.ru