Заработная плата, ее виды и дифференциация

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Глава 1. Заработная плата

1.1 Понятие заработной платы

1.2 Структура заработной платы

1.3 Функции заработной платы

1.4 Система оплаты труда

Глава 2. Дифференциация заработной платы

Список литературы



Глава 1. Заработная плата

1.1 Понятие заработной платы

Согласно статье 129 ТК РФ, "Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)".

Данное определение заработной платы указывает, прежде всего, на возмездный характер трудовых отношений между работником и работодателем. Заработная плата - это вознаграждение за труд.

При этом заработная плата является одним из квалифицирующих признаков трудовых отношений, отличающих их от иных правоотношений и, прежде всего, от гражданско-правовых. Данное разграничение имеет большое практическое значение для квалификации правоотношений как трудовых в условиях, когда некоторые работодатели оформляют фактически трудовые отношения гражданско-правовым договором с целью снизить платежи по единому социальному налогу и уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым законодательством.

1.2 Структура заработной платы

Исходя из определения заработной платы, приведенного в 129 статье ТК РФ, можно выделить ее составные части. Структуру заработной платы образуют следующие ее части:

· основная (постоянная) часть заработной платы;

· компенсационные выплаты;

· стимулирующие выплаты.

1. Основная часть заработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ. При этом заработная плата (ее основная часть) работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников.

Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

Устанавливая основную часть заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами, определенными в 129 и 132 статьях ТК РФ: заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

При этом работодатель должен помнить, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. За труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату.

2. Компенсационные и стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы, которая зависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у данного работодателя.

Компенсационные и стимулирующие выплаты не связаны с оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную работу.

Для этой части заработной платы в большей степени присущ метод локального регулирования, особенно для стимулирующих выплат, при определении законодательством основных правил их установления.

Ряд компенсационных выплат установлен законодательно, их выплата - обязанность работодателя:

а) за выполнение работ в особых условиях (труд на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, труд на работах в местностях с особыми климатическими условиями);

б) за труд на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;

в) за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, труд при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

Конкретные размеры компенсационных выплат определяются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором и не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Кроме того, ТК РФ предусмотрена повышенная оплата труда лицам, работающим вахтовым методом, и лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях путем введения в состав заработной платы следующих выплат: лицам, работающим вахтовым методом, предусмотрена надбавка за вахтовый метод работы: "за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно"; лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, оплата труда осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Основная цель компенсационных выплат - возмещение дополнительных трудозатрат работника, которые связаны с режимом работы, условиями труда, особенностями трудовой деятельности и характером отдельных видов труда.

Они начисляются дополнительно к должностным окладам и тарифным ставкам.

3. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) - это переменная часть заработной платы, которая может зависеть от полученной прибыли, от индивидуального вклада работника в результат хозяйственной деятельности и так далее.

Конкретные критерии, размеры, сроки и условия премирования устанавливаются системой премирования, принятой у конкретного работодателя.

С доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом локальные нормативные акты (например, Положение о премировании), устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Следует отметить, что если премия и иные поощрительные выплаты, предусмотрены системой оплаты труда, то у работодателя возникает обязанность их выплатить, а у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты данных стимулирующих выплат.

Таким образом, работодатель, выплачивая работникам премии и иные стимулирующие выплаты за фактически отработанное время, выполняет свои обязательства по оплате их труда.

Следует отметить, что трудовое законодательство не проводит четкого разграничения между понятиями "премия" "доплата" и "надбавка".

Премии и иные стимулирующие выплаты в отличие от большинства компенсационных выплат на законодательном уровне не регулируются, их выплата - это право работодателя.

Таким образом, стимулирующие выплаты как часть заработной платы можно охарактеризовать как денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде. Основная цель применения систем доплат, надбавок стимулирующего характера и систем премирования направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам.

При этом премии можно подразделить на две группы:

а) Премии, входящие в систему оплаты труда.

Право на получение данной премии у работника, и соответственно обязанность ее выплаты у работодателя, возникает при условии достижения конкретных показателей, заранее обусловленных системой премирования. В противном случае право на премию не возникает.

б) Премии, не предусмотренные системой оплаты труда.

Данные премии имеют характер разового поощрения по одностороннему усмотрению работодателя и выплачиваются, как правило, нерегулярно, кроме того, не связаны с конкретными достижениями в труде. В данном случае поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее формализованного основания.

Следует обратить внимание на то, что если компенсационные и стимулирующие выплаты согласно действующему законодательству включаются в заработную плату работника, то и все условия по выплате заработной платы (сроки, ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы в срок, проценты (денежная компенсация) за неуплату в срок заработной платы) также распространяются на них.

1.3 Функции заработной платы

Функции заработной платы:

Мотивационная. Основана на мотивации труда - процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

· человек осознает свои потребности;

· выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;

· принимает решение о реализации этого способа;

· осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);

· получение вознаграждения;

· удовлетворение своей потребности.

Воспроизводственная.

· уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;

· обеспечивает длительную трудоспособность;

· обеспечение семьи;

· обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.

· обеспечение трудоспособности работников той или иной компании.

Стимулирующая. Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Статусная. Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учётом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:

· критерии экономической эффективности всего предприятия,

· аналогичные критерии для отдельных подразделений;

· индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, "заслуги" и т. п.).

Нарушение справедливости оплаты труда чревато следующими последствиями: минимальным приложением усилий работником; потеря интереса к работе; поиском дополнительных доходов; воровство; интриги; увольнение.

Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Регулирующая. Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции - дифференциация в оплате труда по группам работников.

Производственно-долевая. Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.

1.4 Система оплаты труда

Существует три системы оплаты труда:

Тарифная система оплаты труда. Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учёта затрат труда: при сдельной - учёт количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учёт количества выполненных операций, при повременной - учёт проработанного времени.

а) Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.

· Прямая сдельная оплата труда - при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учётом необходимой квалификации. Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:

Зпр.сд. = Ред. Ч В, где:

Ред. - расценка за единицу продукции;

В - выпуск.

Ред. = Тс Ч Нвр

где: Тс - тарифная ставка;

Нвр - норма времени.

Т.о. Зпр.сд. = Тс х Нвр Ч В, руб.

· Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака):

Зсд-прем. = Ред. Ч В + Премия, руб.

· Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки):

Зсд-прогр. = Ред. Ч Вн + (Р 1 Ч В) + (Р 2 Ч В), руб.,

где: Вн - выпуск по норме;

Р 1, Р 2 - прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.

· Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают:

Зкосв-сд. = Ред. Ч Вф + Премия, руб.,

где: Вф - фактическая выработка.

· Коллективно-сдельная оплата труда - при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива:

Зколлект-сд. = Ркол. Ч Вф + Премия, руб.,

где: Ркол. - расценка по коллективу.

· Аккордная оплата труда - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения:

Заккорд-сд. = Рна весь объем работ, руб.

· Оплата труда в процентах от выручки - при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием:

З% выр. = Объем реализации Ч % платы, руб.

б) Повременная форма оплаты труда

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.

· Простая повременная оплата труда - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Зпрост. повр. = Тс Ч tф, руб., где:

tф - фактически отработанное время.

· Повременно-премиальная оплата труда - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы:

Зповр-прем. = Тс Ч tф + Премия, руб.

· Окладная оплата труда - при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:

Зоклад. = Оклад, руб.

· Контрактная оплата труда - зарплата оговаривается в контракте:

Зконтр. = ?по контракту, руб.



Бестарифная система оплаты труда. При использовании бестарифной результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы:

Збестар. = ФОТ Ч Доля работника, руб..

Смешанная система оплаты труда. Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

· Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).

· Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п:

Зкомис. = Прр Ч % комиссионный, руб.,

где: Прр - прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником.

· Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату:

Здилерск. = Прр - Цена, руб.

В последние годы крупные компании отказываются от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.

Вне зависимости от выбранной формы система начисления и выплаты заработной платы должна быть понятна работникам, чтобы они могли рассчитать, что нужно сделать для достижения определенного результата и какую сумму он получит. Если такая возможность отсутствует из-за сложности системы, отсутствия четких критериев, субъективности руководителя и т. д., то работник вряд ли будет стремиться прилагать максимум усилий для выполнения возложенных на него задач.



Глава 2. Дифференциация заработной платы

Дифференциация трудового вознаграждения представляет собой объективно обусловленное различие в его величине на одного занятого, а также соотношение связанных с трудом доходов различных социальных групп. Она обусловлена влиянием следующих групп факторов:

демографические (пол, возраст, внешность, способности и т. д.);

профессиональные (профессия, специальность, образование, квалификация, опыт, уровень профессионализма и т. п.);

социально-статусные (работающий по найму, привлеченный к выполнению договора подряда, предприниматель, самозанятый, свободной профессии и т. д.);

социально-экономические (род занятий или деятельности, отрасль, режим рабочего времени, условия труда и т. д.);

социально-географические (природно-климатические особенности места работы, его территориальная обособленность, плотность и характер расселения, национальные особенности);

социально-политические (политическая стабильность в регионе, уровень развития социальной инфраструктуры и т. п.).

Видно, что первые четыре группы факторов действуют главным образом на уровне индивидов и социальных групп, а последние две - на региональном уровне. Но все они прямо или косвенно влияют на размеры трудового вознаграждения, поэтому их необходимо последовательно рассмотреть.

Демографические факторы. Разные источники формирования доходов и неодинаковые возможности участия в общественно полезной деятельности в силу различий в возрасте и пола определяют то обстоятельство, что условия формирования доходов, в том числе трудовых, у отдельных социально-демографических групп существенно отличаются. Влияет на размер зарплаты и весь комплекс способностей личности. Так, высокая физическая выносливость позволяет человеку получить больший трудовой доход.

Профессиональные факторы также оказывают огромное воздействие на дифференциацию вознаграждения. Каждая специальность требует некоторого уровня образования, опыта, профессионализма. Некоторые профессии и специальности отличаются друг от друга уровнем нужной квалификации. Есть профессии заведомо низкой квалификации (подсобные рабочие, уборщики санитарно-бытовых и производственных помещений, грузчики, табельщики, гардеробщики и т.д.).

Социально-статусные факторы тесно взаимосвязаны с перечисленными выше факторами и во многом определяются ими. Социальный статус каждого человека характеризуется его местом в обществе на различных стадиях жизнедеятельности и возможностями получения доходов из различных источников. Отчасти социальный статус человека определяется личностными качествами (порядочность, ответственность, инициатива и предприимчивость, моральное состояние, контактность, доброжелательность, терпимость, чувство хозяина). От социально-экономического статуса (собственник, наемный рабочий) зависит экономическое поведение людей, в частности выбор рода деятельности и действия по поиску работы.

Социально-экономические факторы в наибольшей степени влияют на размер и структуру доходов. Здесь, прежде всего значима зависимость от рода и вида деятельности (наемный труд, предпринимательская или индивидуальная трудовая деятельность, челночный бизнес, работа в личном подсобном хозяйстве, посредничество, консультирование и др.), от вариантов занятости (сочетание различных видов, форм, времени и характера занятости), отрасли экономики, форм собственности, условий труда и др. На практике возможны различные сочетания этих факторов, что увеличивает либо уменьшает размеры трудовых доходов. Совмещение различных видов занятости ведет к росту доходов. Труд во вредных условиях оплачивается выше, чем в нормальных условиях. Сверхурочная работа сопровождается также повышенной оплатой. Работники акционерных обществ по сравнению с государственными имеют дополнительный доход от собственности. Неполная занятость ведет к снижению размера дохода, так как оплата труда зависит от времени и производительности труда. Размер дохода зависит также от положения предприятия на рынке товаров и состояния рынка труда. Так, предприятие-монополист имеет больше возможностей для роста доходов. Заработная плата работников газовой промышленности, электроэнергетики, связи значительно выше средней. На нее также влияет активность профсоюзов.

Социально-географические факторы определяются в первую очередь природно-климатическими условиями, характером расселения. Россия отличается большой территорией, неодинаковыми климатическими условиями, неравномерностью расположения природных ресурсов. В силу этих причин в разных регионах страны стоимость жизни различается, что предполагает необходимость обеспечения и регулирования соответствующих доходов. На размер оплаты труда оказывает влияние отраслевая структура отдельных регионов. Например, уровень оплаты труда весьма высок в Тюменской и Кемеровской областях, так как в них преобладает добывающая промышленность, в Москве - из-за большой концентрации финансово-банковских учреждений и сосредоточения органов государственного управления. Низкая зарплата характерна для регионов с сельскохозяйственным уклоном и преобладанием легкой промышленности.

Социально-политические факторы. Демонополизация экономики, развитие различных форм собственности внесли принципиальные изменения в распределительные отношения. На смену единому принципу административно-бюрократического распределения (дымовой завесой для которого выступал в большинстве случаев только декларативный принцип распределения по труду) пришло распределение по затратам труда, его результатам, паевому взносу, капиталу, собственности, стоимости рабочей силы. На первоначальной стадии перехода к рынку происходит некоторое выравнивание трудовых доходов предприятий (фирм) с примерно равными технико-экономическими показателями. Это обеспечивает примерно равные потребительские качества товаров, услуг и затраты труда. Опыт зарубежных стран показывает, что с развитием рыночных отношений, НТП, внедрением инноваций все большее значение приобретают средние общественно необходимые затраты труда. Это может привести одни предприятия к кризисному состоянию, а другие к процветанию. Все эти процессы прямо влияют на дифференциацию трудового вознаграждения.

В целом факторы, формирующие доходы населения, могут быть трех уровней:

· к первому уровню относятся факторы, зависящие от самого человека, его жизненной позиции, его человеческого капитала и трудового потенциала;

· ко второму уровню (микроуровню) относятся факторы, связанные с местом работы, отраслью, формой собственности, положением фирмы на товарном, финансовом рынках и на рынке труда, с технической оснащенностью предприятия, с его местом расположения и др.;

· к третьему уровню (макроуровню) относятся факторы, связанные с экономикой страны в целом и региональной экономикой. Эта группа факторов формирует систему социальных трансфертов.

При этом важно понимать, что применительно к конкретному человеку все эти параметры могут сочетаться по-разному.

Анализ особенностей дифференциации в сфере оплаты труда позволил выявить ее типы, экономические причины различий, способы воздействия на них. Так, профессионально-квалификационная дифференциация обуславливается значительными финансовыми затратами, связанными с обучением, и невозможностью полноценной замены одних работников другими без их специальной и длительной подготовки. Экономические причины данного явления коренятся в неодинаковых инвестициях в человеческий капитал; соответствующие методы управления связаны с оценкой компетентности конкретного работника, эффективности инвестиций в кадры и др.

Внутриотраслевая дифференциация вытекает из применения разных ставок оплаты на предприятиях одной отрасли. Ее причины обусловлены различиями в положении предприятий. Структуре рабочей силы, стоимости воспроизводства рабочей силы. Методы управления связаны с установлением государством коэффициентов к централизованно определяемому минимуму зарплаты или тарифным ставкам 1-го разряда ЕТС.

Проявление межотраслевой дифференциации - различные ставки оплаты труда для одинаковых профессий (приоритетность того или иного сектора); депрессивный или развивающийся характер отрасли; различия в структуре рабочей силы и в стоимости воспроизводства рабочей силы.

Территориальная дифференциация, в том числе по уровню жизни населения: ее главный признак - различная покупательная способность одной и той же номинальной зарплаты. В ее основе - факторы (экономические, природно-географические и др.), обуславливающие неодинаковость уровней цены рабочей силы (набор продуктов и услуг, образующих материальный субстрат стоимости рабочей силы, цены на товары и тарифы на услуги). Методы управления - дифференциация минимальной заработной платы по регионам с учетом стоимости жизни, обеспечение примерно равных гарантий населению всех регионов по возмещению затрат на воспроизводство рабочей силы, расчеты дифференцированных по территориям минимальных потребительских бюджетов. труд работник оплата дифференциация

Следует подчеркнуть, что практически все причины различий связаны со стоимостью воспроизводства рабочей силы.

Таким образом, не оспаривая значимости индивидуальной оплаты труда, зависящей от количества, качества и ответственности труда, следует констатировать следующее: работникам можно выплатить только те средства, которые заработаны в соответствии со спросом на предлагаемые товары (услуги), но и с учетом дифференциации, обусловленной факторами воспроизводства рабочей силы, в том числе, с особенностями регионального развития



Список литературы

1. Генкин Б.М Экономика и социология труда.

2. Нуреев Р.М. Курс микроэкономики

3. http://ru.wikipedia.org/

4. http://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/44293.html

Размещено на Allbest.ru

...