Анализ трудовых ресурсов

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретическая, методическая и нормативно-правовая база исследования

1.1 Теоретическая база исследования

1.2 Методическая база исследования

1.3 Нормативно-правовая база исследования

2. Организационно-экономическая характеристика предприятия

2.1 Организационно-правовая форма и система управления

2.2 Специализация и основные экономические показатели финансовой деятельности предприятия

3. Анализ трудовых ресурсов и производительности труда

3.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

3.2 Анализ использования фонда рабочего времени

3.3 Анализ производительности труда

4. Резервы повышения эффективности использования рабочей силы и фонда потребления

Выводы и предложения

Список использованной литературы

 Введение

Перед сельским хозяйством сегодня стоит задача резкого повышения производительности труда, поскольку проблема обеспечения населения продуктами питания выходит на первый план.

Многочисленные примеры доказывают: если человеческий фактор используется с высокой степенью эффективности, то при той же технике и технологии, при той же обеспеченности всеми ресурсами можно существенно увеличить производительность труда, поднять все качественные показатели. Ныне не производственный эффект зависит уже не столько от обеспечения рабочей силой, сколько от того, что за человек стоит на каждом рабочем месте, хорошо ли он знает свое дело, с каким настроением работает, и даже от того, как организована его жизнь в нерабочее время.

В условиях рынка трудовые коллективы ставятся в такие экономические условия, когда они заинтересованы в изыскании внутрипроизводственных резервов, эффективном и высокопроизводительном труде. Выбор данной темы актуален, так как мотивация труда прямо влияет на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости, продвижение продукции на рынок и конкурентоспособность.

Важность данной проблемы послужила основным мотивом выбора темы дипломной работы.

Целью исследования является выявление возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени. Для выполнения поставленной цели были сформулированы и решены следующие задачи:

1. изучение теоретической, методологической основы и нормативно-правовой базы исследования;

2. провести анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

3. проанализировать показатели использования фонда рабочего времени, производительности труда;

4. выявить резервы повышения эффективности использования рабочей силы и фонда потребления.

Объектом исследования является сложившаяся система управления персоналом в данной организации.

Предметом исследования являются факторы внешней и внутренней среды, обусловившие необходимость совершенствования системы управления персоналом, затруднения и проблемы повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Источниками информации при анализе использования трудовых ресурсов служат данные форм годовой и квартальной отчетности ЗАО "Племзавод Рапти" Лужского района Ленинградской области за три года, а так же производственно-финансовые планы, положения по оплате труда, данные бухгалтерского учета, сведения о мероприятиях, направленных на эффективное использование рабочего времени, снижение трудоемкости продукции и повышение производительности труда, данные бизнес-планов.

1. Теоретическая, методическая и нормативно-правовая база исследования

1.1 Теоретическая база исследования

Трудовые ресурсы представляют трудоспособное население в трудоспособном возрасте, занятое в различных сферах общественно-полезного труда и на учебе с отрывом от производства, в том числе мужчины в возрасте 16...59 лет и женщины в возрасте 16...54 лет, за исключением неработающих инвалидов труда и войны первой и второй групп и лиц, получающих пенсии по старости на льготных условиях (мужчины в возрасте 50...59 лет, женщины 50...54 лет), а также население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве. [11] Дополнительные источники трудообеспечения: пенсионеры по возрасту и инвалидности, студенты ВУЗов, учащиеся техникумов и ПТУ, старших классов общеобразовательных школ, население трудоспособного возраста, занятое в сфере домашнего и личного подсобного хозяйства, желающие и имеющие возможность трудиться в условиях специальных форм занятости, работающие по совместительству Общая численность сельского населения в 2007 году составила 38313 человек. [12] Впервые за многие годы удалось остановить ряд негативных тенденций (в сельском хозяйстве)", - заявил Владимир Путин в послании Федеральному собранию в апреле 2007 года. И действительно, вместе с ростом экономики в целом в последние годы растет и продукция сельского хозяйства - более чем на 30% за 1999-2006 годы. [13] Начала увеличиваться доля сельского хозяйства в инвестициях. При ближайшем рассмотрении, однако, ситуация оказывается намного сложнее, особенно если сравнивать сегодняшнее положение вещей не только с состоянием отрасли в 1999 году, когда начался выход из глубокого кризиса, но и с докризисными показателями, например, 1990 года. Результатом первых лет реформ 1990-х стал тяжелейший кризис отрасли. К концу 1990-х объем всей агропродукции сократился на 40% (в коллективном секторе - на 60%). Поголовье крупного рогатого скота на агропредприятиях упало почти в 3 раза, свиней - в 4 раза, в те же 3-4 раза сократилось производство молока и мяса. Вместе с тем лишение привычной государственной поддержки заставило предприятия осваивать совершенно иные, рыночные условия функционирования. И, как показывает статистика конца 1990-х, сельское хозяйство оказалось в целом жизнеспособным. [25] В 1997 году большинство предприятий сельского хозяйства (до 82%) были убыточными, а уже в 2000 году почти половина агропредприятий добились рентабельности. Хотя производство мяса до сих пор почти всюду убыточно, молочная отрасль в среднем по России вышла на уровень рентабельности уже в 1999 году. [19] Наивысшая рентабельность - в зерновом хозяйстве, в выращивании подсолнечника. Однако говорить о выходе сельского хозяйства страны в целом из кризиса пока преждевременно. Налицо возрастающая экономическая поляризация сельского хозяйства. Наиболее благополучные и выходящие из кризиса регионы формируют довольно компактную зону от Белгородской области и Краснодарского края через Поволжье и Южный Урал до Алтайского края. Вне этой зоны очаги сравнительно успешного сельского хозяйства сконцентрированы в Московской, Ленинградской, Нижегородской, Свердловской областях, а также в Татарстане и Башкортостане. Половину всего прироста продукции в последние годы дали только 15 регионов. При этом в южных регионах выживают от 50 до 75% предприятий, в то время как на периферии Нечерноземья - 25% и менее. В регионах с неблагоприятным климатом сравнительно высокие шансы есть лишь у предприятий, расположенных в пригородах. Доходы сельских жителей на 28% ниже додефолтного уровня и почти в шесть раз меньше, чем в 1990 г. [12] Заработная плата в сельском хозяйстве остается самой низкой в экономике. Разрыв в оплате труда по сравнению с промышленностью увеличился до 3,2 раза. Согласно ориентировочным расчетам, с учетом стоимости минимальной потребительской корзины, установленной в 2000 г., доля бедного сельского населения повысилась до 70% (по сравнению с 55% в городе), а по денежным доходам - до 80% (в городе - до 58%). [8] Цена рабочей силы в сельском хозяйстве составляет 65% величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Несмотря на то, что третий год подряд валовая продукция сельского хозяйства и объемы производства в пищевой и перерабатывающей промышленности увеличиваются, говорить о том, что АПК вступил на путь устойчивого развития, еще нельзя. Сельская безработица имеет огромную региональную дифференциацию. При среднем уровне общей безработицы по РФ за февраль-ноябрь 2000 г. 13,2%, по регионам этот показатель колебался от 4-6% до 28-67%.Результаты опроса безработных свидетельствуют, что 51% из них нуждаются в повышении квалификации или в переподготовке, в том числе, 85% из числа молодежи до 20 лет, 64% - среди лиц 21-29 лет, 42% - 30-49 лет и 22% - 50 лет и старше. [1] Потребность в переподготовке особенно велика у имеющих среднее общее и неполное среднее образование. Однако очевидно, что в условиях кризиса, переживаемого образовательными учреждениями АПК, и чрезвычайной скудности средств, выделяемых на эти цели районным органам службы занятости, проблему не решить.

Нельзя исходить из чисто количественных представлений о наличии трудовых ресурсов. [18] Надо отчетливо представлять себе их качественный состав, изменение их структуры по полу и возрасту. Из числа наиболее молодых по возрасту работников (16...24 лет), многие заняты учебой. Их спрос на работу отодвигается на более поздние сроки. У женщин потребность в работе, по крайней мере в отдельные периоды жизни, меньше, чем у мужчин. Наивысшую потребность в работе испытывают 30...49 летние. Значительно, что за 5 лет по пенсии трудовая активность несколько снижается как у мужчин, так и у женщин. Структурные изменения по возрастным группам в последние 30 лет характеризуют увеличением в динамике доли лиц, старше трудоспособного возраста и снижением числа жителей в возрасте до 16 лет.[28]

Годовой фонд рабочего времени подразделяется на календарный фонд (365 или 366 дней), максимально возможный, то есть время, которые могло быть отработано в соответствии с трудовым законодательством (календарный фонд за исключением числа дней очередных отпусков, а также праздничных и выходных дней) и фактически отработанное время. Сопоставление максимально возможного и отработанного годового фонда рабочего времени характеризует степень его использования и показывает потери. [6] Улучшение использования фонда рабочего времени может быть достигнуто в результате:

1. устранения дневных и внутрисменных потерь времени путем улучшения организации труда и производства, укрепление трудовой дисциплины. т.д.

2. сокращение затрат рабочего времени на базе внедрения новой техники, технологии производства, правильной организации вспомогательных работ, совмещение операций, повышение квалификации работников, улучшение условий труда. Сокращение вспомогательного, подготовительно-заключительного времени и времени организационно-технического обслуживания позволяет увеличить время основной работы, такое же действие оказывает сокращение времени случайной работы. Она не является бесцельной. Однако участие исполнителя в ней нарушает непрерывность процесса, увеличивает время на работу, не предусмотренную заданием, влечет на выполнение норм выработки. Ко времени случайной работы относятся затраты времени, не предусмотренные технологией и организацией работ: исправление брака, увеличение затрат времени вследствие применения несоответствующих орудий и инструментов и т.д. [4]

В перерывы, обусловленные технологией и организацией работ, исполнитель ведет пассивное наблюдение за ходом процесса. Необходимо стремиться совмещать отдых исполнителей с этими перерывами. Например, на транспортных работах отдых водителя приурочивается к погрузке и выгрузке. Такое совмещение позволяет увеличить основное время. Нерегламентированные перерывы представляют собой прямые потери времени смены. К перерывам, зависящим от исполнителя, относятся те из них, которые связаны с нарушением трудовой дисциплины и занятиями, не предусмотренными распорядком рабочего дня.

Сокращение потерь рабочего времени в виде прогулов, простоев, не выходов на работу с разрешения администрации, болезней позволяет увеличить бюджет рабочего времени и сократить численность работников.[9] Не зависят от исполнителя перерывы по организационным, метеорологическим и техническим причинам. Данные обслуживания в Ленинградской области по некоторым операциям на производстве зерна показывают, что простои на отдельных видах механизированных работ составляют 20...25% времени смены. Если на вспашке простои составляют 5..8%, из них 25...30% по техническим причинам и 50% по организационным. На уборке простои комбайнов достигают 50% времени смены, причем половина из них - по организационным причинам. [13] Потери рабочего времени можно уменьшить, совершенствуя организацию труда на рабочих местах. Это, прежде всего, достаточное обеспечение технологическим и дополнительным оборудованием, своевременная подготовка техники к работе, рациональная планировка рабочих мест, правильная расстановка работников и проведение производственного инструктажа, выделение необходимых средств для бесперебойного обслуживания агрегатов, улучшение санитарно-гигиенических условий труда и техники безопасности, внедрения правильных режимов труда и отдыха. Эффективность использования рабочего времени тесно связана с опытом и уровнем квалификационной подготовки работников. Например, трактористы-машинисты 1 и 2 класса со стажем работы свыше 5 лет значительно лучше используют время основной работы, простоев техники у них на 5...10% меньше. Высококвалифицированные механизаторы значительно быстрее осваивают новую технику, интенсивные технологии, оперативно внедряют передовой опыт. [10] Известно, что примерно каждое четвертое заболевание вызывается неудовлетворительными условиями труда. они служат причиной потери 260 млн. чел.-дней, другими словами ежегодно исключают из числа трудящихся 1 млн. человек. [18]

Анализ листков нетрудоспособности в хозяйствах Ленинградской области показал, что на простудные заболевания приходится в среднем 48,6% всех дней нетрудоспособности. Возникновение этих заболеваний связано главным образом с переохлаждением организма на работе. Большой процент невыходов падает на такую болезнь, как радикулит, что также обусловлено физическим напряжением, переохлаждением, повышенной влажностью. Использование рабочего времени зависит от состояния транспортного, культурно-бытового обслуживания работающих, их обеспеченности жильем. Для полного использования фонда рабочего времени необходимо согласовывать режим труда работников, занятых в производственной сфере и сфере услуг.

Значительную часть рабочего времени недополучает хозяйство от работающих женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Потери рабочего времени, связанные с болезнями детей, превышают потери из-за простоев, прогулов и неявок с разрешения администрации. [19]

Для увеличения экстенсивного использования трудовых ресурсов большое значение имеет достижение более или менее равномерной загруженности работников в течении года.

Уменьшение сезонности сельскохозяйственного труда может быть достигнуто путем рационального сочетания сельскохозяйственного труда с промышленным. В ряде областей получили распространение межхозяйственные ремонтные мастерские, строительные организации, перерабатывающие предприятия, заводы по производству комбикормов. Важный фактор снижения сезонности - развитие промыслов и подсобных предприятий, продукция которых нужна населению, народному хозяйству, но изготовление которой на крупных промышленных предприятий невыгодно или даже невозможно. Занять сельское население возможно также заготовкой топлива и продуктов леса. [3]

Расширяет сферу приложения труда развитие обслуживания дорог, а также вся сфера услуг для сельского населения. Одновременно повысится степень обеспеченности социально-культурными и бытовыми услугами. Не менее важную роль играет оптимальная структура производства в растениеводческих отраслях, обеспечивающая минимум совпадений сроков напряженных работ по выращиванию и уборке урожая сельскохозяйственных культур, увеличение объема работ в зимний период. Особое значение приобретает рациональное использование трудовых ресурсов села во время напряженных полевых работ. Оно в значительной мере возможно по комплексной механизации уборочных работ. [20] Большие возможности для преодоления резких колебаний в напряженности труда заложены в улучшении его организации. Отсутствие расчетов по комплектованию комбайно-тракторных групп и регулированию их состава в зависимости от урожайности и удаленности полей приводит к значительным потерям рабочего времени. Существенные недостатки имеются в организации работ по уборке соломы: основные из них - отсутствие постоянных звеньев и частая сменяемость трактористов, использование разномарочных тракторов. Исследования показывают, что рационализация выполнения трудовых операций на полевых работах позволяет снизить сезонность трудовых затрат примерно на 10% . Более полно загрузить механизаторов работой на тракторах можно, используя их на транспортировке удобрений, кормов, силоса. Производительность труда выражает степень эффективности процесса труда. Рост производительности проявляется в увеличении количества продукции, выработанной в единицу времени, или в экономии рабочего времени, затраченного на единицу продукции. [14] Факторы роста производительности труда можно объединить в 3 группы:

1. материально-технические факторы, зависящие от уровня развития и степени использования средств (научно-технический прогресс); 2. организационно-экономические и управленческие факторы, зависящие от степени развития форм организации производства; 3.социально-психологические факторы, связанные с ролью человека в производстве.

Важнейшими направлениями действия научно-технического прогресса как фактора роста производительности труда являются: механизация и автоматизация производства, внедрение прогрессивной технологии и новейшей техники, совершенствование технологических процессов, улучшение использования сырья, материалов, энергии, эти направления ведут к снижению трудоемкости продукции. Ко второй группе факторов относятся: совершенствование организации производства (углубление специализации), труда, внедрение новых форм оплаты труда и материального стимулирования, совершенствование управления производством. [21] В современных условиях возрастает роль социально-психологических факторов. К ним относятся: повышение квалификации и общеобразовательного уровня работников, улучшение условий труда, подъем уровня жизни, развитие сферы обслуживания, развитие методов психологического воздействия, рационального использования рабочего времени. [16] Рост объемов производства сельскохозяйственной продукции в единицу времени возможен прежде всего за счет повышения урожайности культур, и продуктивности животных. Исследования, проводимые в Нечерноземной зоне, показали, что повышение продуктивности коров на 1% обуславливает рост производительности труда в среднем на 0,91% при прочих равных условиях. Важнейшей задачей является завершение комплексной механизации всех процессов на основе системы машин, что позволит повысить производительность труда в 1,5...2 раза. Необходимо упорядочить комплектование системы машин в каждом хозяйстве. Обеспечить оптимальное сочетание машин с другими факторами, прежде всего квалифицированной рабочей силой. [11] Внутрипроизводственные резервы повышения производительности труда обусловлены недостаточно эффективным использованием техники и рабочей силы, наличием потерь рабочего времени, в том числе в результате целодневных и внутрисменных потерь. Серьезный фактор снижения трудоемкости - материальное стимулирование. Основные пути повышения заинтересованности работников в результате труда - правильная организация его оплаты, стимулирующая повышение квалификации, увеличение производительности продукции и улучшение его качества. Большое значение имеет повышение квалификации. Так, например, производительность труда мастеров животноводства 1 и 2 классов на 20...30% выше, чем неквалифицированных работников. Один из резервов улучшения использования трудовых ресурсов - сокращение текучести кадров. Эффективность труда снижается за счет того, что в предшествующее увольнению время и в начале работы на новом месте у работника на 15...20% снижается производительность труда. [5]

1.2 Методическая база исследования

Независимо от сферы приложения труда весь персонал предприятия подразделяется на категории, среди которых в настоящее время принято выделять следующие:

1. рабочие;

2. служащие;

3. специалисты;

4. руководители.

В рамках конкретных предприятий в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Для анализа использования рабочей силы на промышленных предприятиях такое деление важно потому, что рабочие во многих случаях составляют наиболее многочисленную категорию. Кроме того, трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны, поэтому определение необходимой численности рабочих этих групп основано на разных подходах.

По социальным категориям рабочих можно разделить:

1. на работников очень высокой, средней, малой квалификации, неквалифицированных;

2. на работников сферы производства и вспомогательных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт и т.п.);

3. на работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные операции и работников ручного (физического труда).

При решении вопросов о принципах инвестиционной политики на предприятии (задачах и направлениях реконструкции и технического перевооружения производства) в качестве ориентира можно использовать данные о распределении рабочих по уровням механизации и автоматизации труда. С этой точки зрения принято выделять следующие группы работников:

1. работающие вручную без применения машин и механизмов;

2. выполняющие работу при машинах и механизмах вручную;

3. выполняющие работу при помощи машин и механизмов, а также наблюдающие за работой автоматического оборудования;

4. выполняющие работу по наладке и регулировке машин и механизмов вручную. [25]

Преимущество такого группирования в том, что оно позволяет в качестве основы использовать типовой перечень профессий, а также определить уровень механизации и автоматизации труда рабочих. Для этого достаточно численность рабочих, включенных в третью группу, разделить на общую численность рабочих. В результате получим коэффициент механизации и автоматизации труда (1):

Км=Lм/Lсп, (1)

где Lм - число рабочих, выполняющих работу при помощи машин и механизмов, а также наблюдающих за работой автоматического оборудования.

Анализ квалификации служащих необходим для выявления численности сотрудников, занятых на сложных, многопрофильных работах; на специальных работах; на технически простых работах.

Анализ должен позволить оценить выполняемые работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низких уровней.

В ходе анализа структуры руководящего состава предприятия определяют занятых на функциональных или технических должностях (президент, генеральные директоры или высший уровень управления); в общей администрации; на должностях связанных с управлением и контролем. Эти данные наряду с другими помогают установить, соответствует ли уровень подготовки и опыт этих работников сложности выполняемой работы. [10]

Полученные данные необходимо сравнить с прогнозными, которые определяются при составлении бизнес-планов инвестиционных проектов внедрения новой техники, технологии и систем управления. Исследование позволяет выявить освободившихся или незаинтересованных в работе служащих. Анализ надо проводить не в целом, а по подразделениям (цехам) предприятия. Для более детального анализа необходимо полное представление о профессиональном составе работников предприятия. С этой целью проводят группирование работников по профессиям, а в пределах каждой профессии - по уровню квалификации.

Под профессией понимают определенный вид трудовой деятельности, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных работником в ходе специального обучения или как результат практического опыта.

Трудовое законодательство предусматривает для работников определенных профессий ряд дополнительных льгот. При условии, что их фактическое занятие соответствует данной профессии, предусматриваются возможность выхода на пенсию раньше установленного срока, увеличение продолжительности очередного отпуска, бесплатная выдача специальной одежды и питания и др. Поэтому правильное распределение рабочих по профессиям и фактическим занятиям необходимо при принятии решений по управлению персоналом (распределение обязанностей, оплата труда и т.п.) и должно осуществляться в соответствии с классификаторами профессий, должностей служащих и тарифных разрядов, имеющими силу государственного стандарта. [30]

При выполнении работ, соответствующих определенной профессии, на предприятии бывают заняты работники различной квалификации. Для специалистов и служащих уровень их квалификации первоначально определяется, как правило, исходя из уровня специального образования (наличия диплома о высшем или среднем специальном образовании). Затем в процессе трудовой деятельности уровень квалификации корректируется по итогам периодически проводимых аттестаций, от результатов которых зависит продвижение по службе и уровень оплаты труда. Квалификация рабочих определяется исходя из тарифного разряда, присвоенного каждому из них по итогам периодически проводимых испытаний.

Государство в законодательном порядке устанавливает только минимальный уровень оплаты труда, который должен быть обеспечен работнику при выполнении им требуемых функций. Такой минимальный уровень устанавливается в настоящее время как минимальный размер месячной заработной платы (МРОТ - минимальный размер оплаты труда - принятое в нормативных документах сокращение). При необходимости исходя из принятого режима работы нетрудно рассчитать как дневную, так и часовую минимальную ставку оплаты труда. Минимальному уровню оплаты труда соответствует первый разряд тарифных сеток, который устанавливается для наименее сложных видов труда. [24]

Более квалифицированный труд (труд более высоких разрядов) оплачивается исходя из приведенных в тарифных сетках тарифных коэффициентов, определяемых по соотношению уровней оплаты труда данного и первого разряда. Тарифные сетки и тарифные коэффициенты утверждаются соответствующими органами государственного управления (в России - Министерством по согласованию с профсоюзными организациями).

Значит, минимальный уровень оплаты труда работников того или иного разряда определяется умножением законодательно установленного уровня оплаты труда на тарифный коэффициент, соответствующий данному разряду. Для сводной оценки уровня квалификации наличной рабочей силы можно использовать в пределах одной тарифной сетки показатель среднего тарифного разряда рабочих. Если предприятие использует несколько тарифных сеток с разным числом разрядов, то применяется средний тарифный коэффициент. [28]

Цели и задачи анализа структуры численного состава работающих на предприятии не исчерпываются перечисленными выше. можно указать еще на несколько аспектов, которые помогут дать характеристику персонала предприятия.

Социальная структура. Минимальная информация о социопрофессиональной структуре персонала предприятия необходима для того, чтобы можно было понять и предсказать поведение людей в той или иной ситуации. Для этого особенно важно определить наиболее значимые стимулы для той или иной категории персонала. Необходимо соотносить структуру персонала с миссией организации, с требованиями к уровню организации производства и обслуживания потребителей продукции (товаров, работ, услуг).

Возрастная структура. Заметное нарушение в возрастной структуре персонала может негативно повлиять на психосоциологический климат в коллективе предприятия и создать серьезные проблемы. Высокая доля немолодых людей в составе персонала снижает восприимчивость к инновациям и в долгосрочном периоде ведет к сокращению выпуска продукции, а необходимые в таких случаях увольнения порождают проблемы. Однако наличие в коллективе опытных специалистов создает атмосферу стабильности и уверенности в будущем как предприятия, так и работников независимо от их возраста.

Структура персонала по рабочему стажу. Анализ структуры персонала с точки зрения длительности рабочего стажа не следует путать с возрастным анализом. Предприятие, которое при приеме на работу ориентируется преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров. Вновь нанятые работники могут не иметь достаточно большого рабочего стажа (считается, что "старики" сохраняют "память" предприятия). Концепция "организационной культуры" предполагает, что перекосы в возрастной структуре предприятия, в распределении рабочих по стажу очень часто имеют неблагоприятные последствия. Следовательно, изучение распределения рабочих по стажу работы и изменения этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения кадровой стратегии предприятия, но и для анализа причин его неудач. Не стоит забывать, что преобладание опытного персонала (работников со стажем) может отражать как "успех" выбранной политики предприятия, так и неудачи попыток сокращения текучести кадров.

Структура персонала, уравновешенная по рабочему стажу (не слишком молодые кадры, не слишком старые), в свою очередь, свидетельствует о рациональной политике выбора работников с соответствующим опытом, образованием и квалификацией.

Структура персонала предприятия по полу. Формирование этого вида структуры зависит от ряда причин. Заметное влияние оказывают некоторые ограничения, связанные со спецификой профессии, а также причины, связанные с социальной стратегией некоторых предприятий (систематический прием на работу женщин, чтобы иметь возможность удерживать более низкий уровень заработной платы и/или сдерживать активность профсоюзов или, наоборот, стремление не брать женщин на работу, чтобы избегать "материнских" пропусков работы, и др.). результаты анализа структуры персонала предприятия по полу очень важны для дальнейших выводов о возможностях и перспективах развития предприятия.

Очевидно, что изменения в организации производства могут привести к увеличению заинтересованности персонала в делах предприятия и в достигнутых результатах. С этой точки зрения информация о персонале предприятия (основном и/или вспомогательном) представляется полезной для объяснения поведения работников предприятия. [25]

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Вообще, термин "трудовые ресурсы" - понятие "растяжимое" и устаревшее. К предприятию более применимо понятие "рабочая сила" (экономически активное население), хотя и оно включает "занятых" и "безработных". Нужен термин, который исключал бы "безработных" из состава рабочей силы. "Персонал предприятия" и "кадровый состав" - это то, что нужно.

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение структуры персонала.

Общий численный состав работающих - наиболее полное из используемых понятий. В этом случае учитывают наемных работников всех категорий, связанных с нанимателем трудовым контрактом (даже если его действие приостановлено), в том числе временных и совместителей.

Если изменение численного состава работников за отчетный период невелико, а число работников с неполным рабочим днем незначительно, то можно удовлетвориться приблизительной формулой полусуммы значений численного состава на начало и конец отчетного периода. Тогда среднесписочный состав (ССЧ) работников предприятия в данном отчетном периоде (2):

ССЧ = (ЧСн + ЧСк)/2, (2)

где ЧСн - численный состав в начале отчетного периода; ЧСк - численный состав в конце отчетного периода.

Если же изменение численного состава работников в течение отчетного периода было значительным (например, нанимались дополнительные рабочие для выполнения сезонных работ) и были также работники с неполным рабочим днем, то более точное значение численности работников может быть получено с помощью формулы расчета средней хронологической. При изменении численности работников за неравные промежутки времени необходимо использовать формулу расчета средней хронологической взвешенной. [27]

Списочный состав работающих включает в себя работников, вписанных в регистрационные книги персонала. Это значит, что их трудовые книжки сданы в отдел кадров предприятия, а в приказе о назначении на работу указано, что речь идет о штатной должности, полной ставке и т.п. В списочный состав не включаются совместители, временные работники, а также те, кто находится в неоплачиваемом длительном отпуске, проходит военную службу и т.п.

При расчете среднесписочного числа работников численность лиц, состоящих в списках, в выходные и праздничные дни принимается равной данным за предшествующий рабочий день, а учет изменения численности ведется на основе приказов (распоряжений) о приеме или увольнении работников, в которых обязательно должна быть указана дата приема на работу ("с такого-то числа") или дата освобождения от работы (увольнения) с обязательным указанием основания (ссылкой на соответствующую статью и пункт кодекса законов о труде). Численный состав работников равен среднесписочному составу за вычетом всех отсутствующих на период учета по любым причинам (в том числе - оплаченные отпуска, обучение, участие в забастовке и т.п.).

В последнее время в России обострились проблемы занятости. Формы, в которых находят свое выражение подвижность и неустойчивость уровня занятости, различны, но среди них, помимо увольнений и приема на работу, можно выделить: временную работу, работу с испытательным сроком, работу по совместительству, по контракту с ограничительными условиями т.д. Представление о наличии и движении кадров в целом и по категориям и группам персонала может дать баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы), который включает в себя следующую систему коэффициентов (3, 4, 5):



Очевидно, рост коэффициента текучести демонстрирует не самую благоприятную тенденцию, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии. В связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников (6):

Если разность в числителе коэффициента положительна, то число принятых превышает число выбывших, и можно полагать, что часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента соответствует случаям, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест в ходе технического перевооружения и по ряду других причин (7):

Он дополняет коэффициент текучести. Изучение движения численного состава работников предприятия является частью анализа персонала в целом. Его проводят, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. [2]

Состав персонала (структура человеческого капитала) изменяется за отчетный период в результате поступлений на работу и увольнений. Основное внимание в этом случае должно быть сосредоточено на анализе причин увольнений.

Принято различать следующие причины и особенности увольнений с предприятия:

· увольнения по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, невозможностью по состоянию здоровья продолжать работу на данном предприятии);

· уход на пенсию;

· увольнения коллективные и индивидуальные;

· так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы государственной власти, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены и др.);

· перемена служебного положения (или переводы на другие должности);

· истечение срока контракта (трудового соглашения) с фиксированным сроком действия;

· излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров - по причинам, непосредственно законом не предусмотренными и связанными с личностью работника (увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решениями судов ит.п.).

Анализ причин увольнений проводится на предварительном этапе изучения динамики численного состава работающих. Чаще всего нельзя вынести определенное суждение без точного анализа. Необходимо, например, различать такие разнородные элементы, как уход по личным причинам, увольнение или отставка вследствие неудовлетворенности условиями работы (необходимый оборот рабочей силы и текучесть кадров).

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле (8):

СВ = (УД1 - УД0)*СВ0, (8)

где УД0, УД1 - удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисному периоду) и отчёту; СВ0 - среднегодовая выработка одного работающего по плану. [8]

Использование фонда рабочего времени.

Но показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объём выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Время - это ресурс, ограниченность которого ни у кого не вызывает сомнения. Для измерения затрат рабочего времени используются единицы, принятые для измерения времени вообще - минута, час, сутки, неделя, месяц, квартал, год. Правда, минута, как очень малая единица измерения в экономических расчетах применяется редко и только в специальных целях, например, при техническом нормировании.

Исходя из физиологических особенностей человека основными единицами учета рабочего времени определены: чел.-ч и чел.-дн. "Человеко-сутки" в учете не применяются, потому что человек не может столько работать ежедневно и, кроме того, закон разрешает использовать человеческий труд сверхнормативно (сверхурочно) лишь в пределах разрешенного лимита часов. Более крупные единицы времени (человеко-месяц, человеко-квартал и человеко-год) соответствуют показателям среднего списочного числа работников за соответствующие периоды, поскольку считается, что затраты живого труда работников предприятия определяется временем их пребывания либо на производстве, либо в составе. Человеко-часом считают один час пребывания работника в течение смены на предприятии, а человеко-днем - один день пребывания работника в списочном составе. [15]

Определение средней списочной численности работников базируется на общей величине календарного фонда времени, измеряемого в человеко-днях. Следовательно, хотя данные о средней численности работников могут характеризовать размер предприятия, практически они не отражают картины фактического или возможного использования ресурсов рабочей силы. Для получения более полной информации об использовании рабочего времени рассчитывают величины соответствующих фондов времени.

Календарный фонд времени работников как в целом, так и по отдельным категориям и группам определяется:

А) суммированием списочного числа работников за все календарные дни периода;

Б) умножением среднего списочного числа работников на число календарных дней в том периоде, за который было определено среднее списочное число.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР),количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год(Д), средней продолжительности рабочего дня(П) (9):

ФРВ=ЧР?Д?П (9)

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены. Влияние этих факторов на изменение фонда рабочего времени можно установить способом цепной подстановки (10,11,12):

ФРВ чр = (ЧР ф - ЧР пл) Д пл П пл (10)

ФРВ д = (Д ф - Д пл) ЧР ф П пл (11)

ФРВ п = (П ф - П пл) Д ф ЧР ф (12)

В составе календарного фонда времени каждого работника за достаточно длительный период обязательно будут выходные и праздничные дни, а также дни очередного и дополнительных отпусков, предусмотренные трудовым законодательством. Могут быть дни неявок на работу по болезни и другим причинам, предусмотренным законом (участие в работе выборных общественных и других организаций, выполнение мужчинами обязанностей, вытекающих из закона о воинской службе). [20]

Не исключены неявки на работу с разрешения администрации и, наконец, прогулы. В соответствии с трудовым законодательством и практикой учета отработанным считается любой день, когда рабочий явился на работу и фактически приступил к выполнению своих обязанностей. Если же работник на рабочее место явился, но по каким либо причинам не приступил к работе, такой день рассматривается, как человеко-день целосменного (целодневного) простоя.

Структура календарного фонда времени работников по предприятию в целом включает в себя табельный фонд, максимально возможный фонд рабочих человеко-дней, в составе которого явочный фонд и неявки. Количество фактически отработанных человеко-дней получается вычитанием числа прогулов из явочного фонда. Взаимоотношения всех этих фондов времени представлены на схеме (рис.1.)в зависимости от конкретных условий труда на предприятии номенклатура статей баланса рабочего времени может меняться.

финансовый труд производительность потребление

Рис. 1. Структура календарного фонда рабочего времени

В процессе учета рабочего времени в цехах крупных и средних предприятий выделяют следующие показатели.

Полная фактическая продолжительность рабочего дня (13):

Общее количество отработанных рабочими за смену

Фактическая урочная средняя продолжительность рабочего дня (14):

Общее количество чел.-ч., отработанных

Режимная продолжительность рабочего дня (15):

Общее количество чел.-ч., которое рабочие должны

В ряду показателей, характеризующих использование рабочего времени более детально, определяют среднее число дней работы одного рабочего Дср (16), среднее число часов работы одного среднесписочного рабочего СЧЧр (17), Среднюю продолжительность рабочего дня (смены) Нсм (18). Показатели вычисляют по следующим формулам:

Дср = ФЧД / ССЧ, (16)

где ФЧД - фактически отработанные чел.-дн.; ССЧ - среднесписочная численность работников;

СЧЧр = ФЧЧ / ССЧ, (17)

где ФЧЧ - фактически отработанные чел.-дн.;

Нсм = ФЧЧ / ФЧД. (18)

Человеко-час и человеко-день определены основными единицами учета рабочего времени, с учетом физиологических особенностей человека. Интегральным показателем использования рабочего времени называют среднее число часов, отработанных за отчетный период одним списочным рабочим (СЧЧр). Это произведение показателей средней продолжительности рабочей смены (в днях, часах) (Нсм) и средней продолжительности рабочего периода в днях (для отдельного периода - Дср) (19):

СЧЧр = Нсм*Дср = ФЧЧ / ССЧ. (19)

Возможно, что рабочее время согласно установленному трудовому режиму используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени. [21]

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Изучив потери рабочего времени, выявляют непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени). Для определения непроизводительных потерь рабочего времени используются данные о потерях от брака (журнал-ордер №10). На основании этих данных составляется аналитическая таблица (табл.1).

Таблица 1. Исходные данные для расчёта непроизводительных затрат рабочего времени

Чтобы рассчитать непроизводительные затраты рабочего времени, связанные с изготовлением и исправлением брака, определяют:

· удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции (20):

УДзп = ЗПпр / Спр*100; (20)

· сумму заработной платы в себестоимости окончательного

брака (21):

ЗПоб = Сб*УДзп /100; (21)

удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции за вычетом материальных затрат (22):

УД1зп = ЗПпр / (Спр - МЗ)*100; (22)

· заработную плату рабочих по исправлению брака (23):

ЗПиб = Зб*УД1зп /100; (23)

· заработную плату рабочих в окончательном браке и в затратах на его исправление (24):

ЗПб = ЗПоб + ЗПиб; (24)

· среднечасовую заработную плату рабочих (25):

ЗПч = ЗПр / ФРВ; (25)

· рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление (26):

Тб = ЗПб / ЗПч. (26)

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции (27). Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (Тпот) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции (СВпл):

ТП = Тпот*СВпл. (27)

Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т. к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов важное значение придаётся изучению показателей производительности труда. [22]

Производительность труда.

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

Для ее характеристики можно пользоваться либо прямым показателем - выработкой продукции в единицу затраченного рабочего времени, либо обратным показателем - трудоемкостью (затратами рабочего времени на единицу произведенной продукции). В связи с тем, что затраты рабочего времени могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, среднесписочным числом рабочих, различают показатели среднечасовой (Qч), средней дневной выработки (Qдн) и показатели средней годовой выработки на одного списочного рабочего (qр.сп.). соответствующие расчетные формулы этих показателей имеют следующий вид (28, 29, 30):

Qч = Qт / ФЧЧ; (28)

Qдн = Qт / ФЧД; (29)

qр.сп. = Qт / ССЧ. (30)

Показатель трудоемкости (lgh) чаще всего выражают в человеко-часах на единицу продукции. В некоторых укрупненных расчетах используют показатели численности работников, приходящейся на единицу произведенного продукта (lq). Расчетные формулы для этих показателей(31,32):

lgh = ФЧЧ / Qт, (31)

lq = ССЧ / Qт. (32)

Этому показателю необходимо уделять особое внимание, т.к. именно от него зависит уровень многих других показателей - объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

В зависимости от состава затрат труда, включаемых в трудоемкость продукции, и их роли в процессе производства выделяют технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость, трудоемкость управления производством и полную трудоемкость. Технологическая трудоемкость (lgh_техн) отражает затраты труда основных производственных рабочих-сдельщиков (lgh_сд) и рабочих-повременщиков (lgh_повр) (33):

lgh _техн= lgh_сд+ lgh_{повр (33)}

Трудоемкость обслуживания производства (lgh_обсл) представляет собой совокупность затрат вспомогательных рабочих цехов основного производства (lgh_вспом) и всех рабочих вспомогательных цехов и служб (ремонтного, энергетического и т.д.), занятых обслуживанием производства (lgh_всп) (34):

...