Персонал предприятия. Производительность труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Кадровый потенциал предприятия

Кадровый потенциал является неотъемлемым элементом системы управления предприятием. Его уровень зависит от взаимосвязаны организационно - экономических и социальных мер по формированию распределению, перераспределению рабочей силы на уровне предприятия, от создания условий для использования и развития трудового потенциала каждого работника. Кадровый потенциал формируется государством и дирекцией предприятия и находит конкретное выражение в виде квалификационных кадров по всем функциям управления. Развитие кадрового потенциала предприятия может быть как внешним, так и внутренним.

Классификационным критерием здесь может выступать ориентация кадрового потенциала на собственный персонал предприятия или на внешнюю среду при формировании кадрового состава.

Внешний кадровый потенциал характеризуется тем, что для потенциальных сотрудников видны задачи и перспективы развития на любом уровне. Начать работать можно как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Предприятие готово принять на работу квалифицированного специалиста, если он обладает желанием раскрыть свой потенциал и опыт работы в родственных организациях. Такой кадровый потенциал необходим для развивающихся организаций, ведущей целью которых является завоевание рынка, ориентация на быстрый рост и стремление стать лидером в своей отрасли.

Внутренний кадровый потенциал характеризуется тем , что организация ориентируется на включение новых работников только с низшего должностного уровня, а замещение резерва происходит из числа сотрудников организации. Кадровый потенциал такого уровня применим для предприятий, ориентированных на создание определенной корпоративной культуры, формирование ответственности, причастности к развитию бизнеса. Следовательно, кадровый потенциал это не только квалификация кадров, но и их социально-психологическая ориентация.

Кадровый потенциал представляет собой единую целую систему, где внешняя и внутренняя часть управления кадрами должна быть сбалансированной. В этом случае появляется необходимость экономической целесообразности капиталовложений, связанных с наймом, обучением и возможностями работника раскрыть свой талант. При этом могут возникать разные по степени риски (табл.1)

В этой связи для управления кадровым потенциалом предлагаются следующие принципы:

Уважение к сотруднику, к его профессиональным особенностям, моральным и лидерским качествам;

Ответственность каждого сотрудника, то есть он должен для себя лично представлять, чем он конкретно должен заниматься в компании;

Единоначалие в организации, то есть знать, кому работник подчиняется, какие меры ответственности к нему могут быть применены;

Качество труда, при этом взыскания должны не унижать личное достоинство сотрудника, а показывать ему вред и последствия его неправильных поступков;

Мотивация, когда все без исключения сотрудники за их достижения должны поощряться морально и материально.

Таблица 1 - Степень риска при организационных изменениях

Важность	Высокая степень	Средняя степень	Низкая степень
организационных	риска	риска	риска
изменений
Высокая			Неприемлемый
			риск
Средняя		Управляемый риск
Низкая	Слабо управляемый риск



По вопросу принципов достаточно много в литературе толкований и подходов. Наиболее правильным можно считать подход, изложенный в Приказе Минэкономики РФ №118(6).

Здесь вводиться кроме функционального управления, организационный подход, так как он тесно связан с кадровым потенциалом предприятия.

Организация управления на всех уровнях должна быть системной. В противном случае, кадровый потенциал предприятия не сможет эффективно обеспечивать выполнение принятых решений.

Наиболее актуальным для малых и средних предприятий в условиях жесткой конкуренции на рынке является проведение организационных изменений при снижении или повышении спроса на рынке. В этом случае, при отборе и найме работников оценка необходимых предприятию кадров должна осуществляться учитывая:

Их лидерские качества;

Умение не только исполнять, но и проектировать нововведения;

Желание разрабатывать критерии наиболее перспективного бизнеса;

Распределить свой потенциал по приоритетным направлениям.

Таким образом, набор персонала заключается в создании такого резерва кадров, который готов к любым изменениям в системе управления. Способ такого набора более удобен, так как способствует более правильной оценке, повышает удовлетворенность трудом, и работник правильно воспринимает необходимость организационных изменений.

Продвижение и перемещение по горизонтали своих сотрудников обходятся работодателю дешевле. Стимулирование работников к повышению квалификации уже не требуется, так как работник, участвуя в новых проектах, самосовершенствуется. Методы внутреннего набора разнообразны. Можно это делать административными методами. Можно также проинформировать все подразделения об открывшихся вакансиях внутри предприятия доводя информацию до каждого из работающих. Предложить порекомендовать на другой вид работы кого-то из своих коллег и при этом дать ему рекомендации. Это целесообразно тогда, когда предприятие заинтересовано в сохранении своих кадров.

Если у предприятия есть необходимость ускорить свое развитие и требуются новые кадры, то тогда используется набор из внешней среды. Для временных работ и хорошо оплачиваемых можно использовать лизинг персонала.

Заключается договор о предоставлении работников в найм, в основе которого лежит трудоустройство работников на определенное время. Такой работник заключает контракт с предприятием, и он направляется в командировку на определенный срок для обеспечения временной потребности в кадрах данного профиля. Такая форма удовлетворения потребностей работодателя в кадрах широко распространена в большинстве европейских стран и в США.

Использование лизинга кадров наиболее эффективным является в холдингах, когда разрабатываются совместные проекты по созданию или продвижению новых продуктов. Это позволяет не только повышать квалификацию кадров, но и создавать общую корпоративную культуру.

О достоинствах и недостатках таких подходов к формированию кадрового потенциала пишут многие авторы. Особенности внутреннего и внешнего кадрового потенциала, а также достоинства и недостатки можно классифицировать (табл.2).

Таблица 2 -Особенности внутреннего и внешнего кадрового потенциала

Особенности	Внутренний кадровый потенциал	Внешний кадровый потенциал
Достоинства	Повышение причастности к бизнесу, знание потенциала работника, возможность умеренной оплаты, эффект синергизма	Новые подходы к решению задач, меньшие затраты на мотивацию, создание имиджа фирмы, увеличение конкурентоспособности
Недостатки	Психологическая несовместимость на новом месте (зависть других, потенциал работника не соответствует ожиданию, нет лидерских качеств)	Адаптационный период длиннее, отрицательный опыт другой организации, несоответствие занимаемой должности, неумение работать в группе

Оценка кадрового потенциала в условиях рынка необходима для анализа деятельности предприятия и разработки соответствующих программ развития. При этом нельзя согласиться с тем, что какие бы то ни было искусственные методы и показатели (чистая и условно чистая продукция, нормативная стоимость обработки и др.) для определения результатов деятельности не нужны.

Они должны быть, но оценка потенциала должна дополняться организационной культурой организации. Эффективность труда зависит не только от самого индивида, но и от сложнейших групповых взаимосвязей внутри предприятия. В последнее время все больше говорят о корпоративной культуре предприятия как важном рычаге повышения эффективности кадрового потенциала. Большую роль здесь играет система ценностей, традиций и стиль отношений между сотрудниками, между подчиненными и начальством. Соответствующий стереотип поведения людей в сфере трудовой деятельности позволяет лучше использовать кадровый потенциал.

Кадровый потенциал в сочетании с организационной культурой выражает уровень интегрированности и профессиональной зрелости трудового коллектива в процессе реализации миссии и целей предприятия. Это объясняется тем, что такое сочетание потенциала и культуры не является жестким, как, например, организационная структура или бюджет предприятия. Это синтез для практических действий.

Для предприятия с высоким кадровым потенциалом и организационной культурой будут присущи такие черты, как конкурентоспособность, динамичность, культ повышения квалификации сотрудников, малая численность управленческого персонала и доброжелательность сотрудников.

"Организационный подход к формированию кадрового потенциала

позволяет решать следующие проблемы предприятия:

На предприятиях очень часто юридически и документально резерв кадров никак не оформлен. Следовательно, карьерный рост работникам неизвестен, что снижает мотивацию к труду.

Существующая система отбора и найма кадров базируется на входном тестировании либо на предыдущей аттестации персонала. Это достаточно субъективный подход.

Система адаптации новых работников должна предусматривать особенности выполняемых ими операций. В современных условиях на предприятиях она либо отсутствует, либо существует стандартная.

Кадровая служба предприятий слабо осуществляет маркетинговые исследования кадрового потенциала рынка. Это приводит либо к дефициту кадров определенной квалификации, либо к большой текучести работников.

Слабо осуществляется нормативное закрепление кадровой политики предприятия. Локальные правовые акты предприятия не сведены в единый документ, что затрудняет работу системы в целом.

Для решения этих проблем кадровый потенциал предприятия должен формироваться не только по функциональному признаку, но и по организационному. Он предусматривает проведение реинжиниринга функций кадровых служб предприятия, юридического оформления кадрового резерва, создание организационной культуры и разработку единой программы стратегического развития кадрового потенциала предприятия.

Подготовка и переподготовка кадров

В условиях быстро меняющегося спроса на продукцию большинства секторов предпринимательской деятельности, в атмосфере жесткой конкуренции за потребителя и долю рынка, предприятиям всех форм собственности приходится вести напряженную каждодневную борьбу за повышение качества и снижение себестоимости производимых товаров и услуг. Любое ослабление борьбы, самоуспокоенность и благодушие наказываются рынком. За счет новых идей, технологий, маркетинговых ходов конкуренты стремительно уходят вперед, и догнать их не всегда представляется возможным.

Одним из важнейших факторов обеспечения лидерства компании на рынке является качественный персонал - образованный, квалифицированный, хорошо знающий состояние дел в своей отрасли, а также идеи и технологии, Применяемые компаниями-конкурентами. Отобрать такой персонал, обучить, воспитать и переподготовить - задача первостепенной важности для всякой фирмы.

Известно, что для надлежащего выполнения работником своих профессиональных обязанностей он должен обладать определенным запасом знаний, умений и навыков. Это положение является неизменно действующим императивом для всех профессий - как физического, так и интеллектуального характера. Даже, казалось бы, в самых несложных видах деятельности - в профессиях грузчика или продавца - существуют свои особенности и секреты мастерства, которые позволяют добиваться весьма разных результатов в работе.

Именно этот аспект - достижение высоких результатов в работе обученных и образованных сотрудников интересует предпринимателя в первую очередь. При этом владелец бизнеса всегда мысленно взвешивает на незримых весах затраты, связанные с обучением персонала и выгоды, приносимые качественно подготовленными работниками (рис.1)



Рис. 1 - Затраты и потенциальных выгод от обучения персонала

Как видно, главный положительный эффект от подготовки персонала - это получение новых знаний и умений, которые продуцируют новые идеи, подходы, усовершенствования производственных и управленческих процессов. В результате - повышение производительности труда, улучшение качества выпускаемой продукции, рост конкурентоспособности предприятия.

Однако не всегда теоретически правильно выстроенная схема инвестиций в обучение персонала дает ожидаемые положительные эффекты. Зачастую на каких-то ее этапах происходят незапланированные сбои и потери - например, уход подготовленных за счет компании сотрудников к конкурентам или открытие ими собственного бизнеса (рис.2).



Рис. 2 - Механизм воздействия процесса обучения персонала на результаты работы компании

Многое зависит от личностных качеств обучаемых сотрудников (обучаемость, креативность, творческое переосмысление знаний), от их интереса и желания учиться, а также от возможности реализовать на практике задуманное (т.е. от соответствующих условий и микроклимата в коллективе).

Предпринимателю при принятии решения о подготовке и переподготовке персонала приходится действовать селективно с целью минимизации рисков возможных финансовых и кадровых потерь. На этой чаше весов (затрат и рисков - рис.1) лежит высокая стоимость обучения, нецелевая или некачественная подготовка персонала, слабая обучаемость сотрудников или их незаинтересованность в получении новых знаний и умений. Стремясь минимизировать данные риски, работодатели пытаются обезопасить себя следующими мерами:

* Стараются принимать на работу сотрудников с высокими базовыми знаниями, умениями (опытом) и уровнем образования. Собственные затраты компании на подготовку и переподготовку персонала в этом случае сокращаются;

* Активно содействуют самоподготовке и самообучению персонала - предоставляют специальную литературу, компьютеры, учебные видеоматериалы, выделяют гранты на обучение и научные исследования;

* Взыскивают с работников затраченные на обучение и переподготовку суммы в случае их досрочного увольнения;

* Реорганизуют систему коучинга (от англ. coaching - наставничество) и стажировки с целью вторичной передачи знаний и навыков от подготовленного сотрудника к другим работникам фирмы.

Когда владельцем бизнеса сделан акцент на качественную подготовку и переподготовку персонала, им может быть избран вариант внешнего или внутреннего обучения. Не исключен также и комбинированный вариант.

К внешнему относят любой вид обучения, производимый сторонними организациями на предприятии-заказчике или за его пределами. Подготовкой и переподготовкой персонала занимаются различные образовательные учреждения, отраслевые институты повышения квалификации, бизнес-школы и индивидуальные бизнес-тренеры. Длительность курса обучения варьируется в широких пределах - от нескольких часов до нескольких лет. Внешнее профессиональное обучение весьма полезно для персонала - в процессе учебы сотрудники пополняют багаж знаний, общаются, обмениваются мнениями и опытом, дискутируют. В то же время характерным недостатком обучения сторонними организациями является известная академичность предоставляемых знаний, их оторванность от торговой и промышленной практики предприятия-клиента.

Такого рода недостатки - вещь общераспространенная, избежать их можно лишь за счет специализации обучения. Но тогда образовательное учреждение теряет свою универсальность, а вместе с ней и большую часть других клиентов. Кроме того, специализация требует существенного увеличения расходов на подготовку и постоянную модернизацию соответствующих курсов, на привлечение лекторов-специалистов, на сбор и обработку узкоспециализированной информации.

Компенсировать недостатки внешнего, обучения фирмы стремятся за счет организации собственных методик и способов подготовки персонала. Подключая к процессу подготовки и переподготовки кадров внутренние ресурсы предприятия, руководство фирмы пытается, в первую очередь, устранить излишнюю академичность преподаваемых дисциплин, связать весь учебный процесс со спецификой собственных бизнес-процедур, привлечь к чтению лекций лучших специалистов из числа руководителей компании и наиболее компетентных государственных чиновников. В современной бизнес-практике все чаще стали использоваться именно такие формы обучения (как в виде основных, так и дополнительных), которые оформляются в виде корпоративных университетов.

Организация собственного корпоративного университета - дело дорогостоящее и по силам далеко не каждой компании. Малые и средние предприятия из-за ограниченности финансовых возможностей используют более доступные и простые формы подготовки и переподготовки персонала. В частности, они прибегают к инструментам внутренней передачи знаний и обмена опытом (через ученичество, совмещение рабочих мест, ротацию сотрудников), аттестациям и периодической проверки знаний, созданию мотивации для повышения квалификации и классности работников предприятия. Перечисленные способы и формы подготовки и переподготовки персонала не требуют сколько-нибудь значительных финансовых расходов, но при надлежащей организации и постановке дела оказываются весьма продуктивными.

Расчет численности работающих

Планирование численности персонала - одна из самых важных задач управления. Использование для решения этой задачи норм по труду позволяет получить объективный и обоснованный результат. Нормирование является инструментом определения численности персонала, необходимого для выполнения заданного объема работ. На практике используются несколько видов норм по труду (нормы времени, выработки, численности и обслуживания), на основе которых можно рассчитать как необходимую, так и штатную численность работников. Необходимая численность работников позволяет эффективно и качественно выполнять конкретную работу в заданных объемах и обеспечивает соблюдение научно обоснованного режима труда и отдыха. Фактически необходимая численность определяет оптимальное количество работников. Однако по различным причинам люди могут отсутствовать на рабочем месте.

Штатная численность работников рассчитывается на основе норм по труду с учетом плановых невыходов, устанавливаемых по данным бухгалтерского учета:

Ш = Н•Кн,

Где Ш - штатная численность персонала;

Н - нормативная численность;

Кн-плановый коэффициент невыходов (отпуска, временная трудоспособность и т. д.), определяемый как

Часто нормативную численность называют явочной, а штатную - списочной.

При проведении расчетов следует помнить, что некоторые сборники норм могут уже учитывать плановые невыходы работников, что обязательно должно быть отражено в общей части сборника. Кроме того, при расчете справочных коэффициентов в используемых нормах обязательно принимаются во внимание затраты времени на отдых и личные нужды работников.

Планирование численности персонала на основе норм по труду позволяет достигнуть того уровня производительности, который реально соответствует организационно-техническим условиям.

Расчет на основе норм численности

Норма численности - установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимых для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объема работ в заданных организационно-технических условиях. При очевидной простоте применения эти нормы имеют и некоторые недостатки, одним из которых является их относительно невысокая точность. Объясняется это тем, что при расчете норм численности учитываются наиболее типовые для данной категории персонала состав и объем работ. При отклонении реального состава работ от типового снижается точность получаемого результата. Чаще всего нормы численности представляются в виде расчетных зависимостей или составленных на их основе нормативных таблиц. На предприятиях с численностью работников от 5100 до 10 000 чел. и числом структурных подразделений от 25 до 80 нормативная численность бухгалтеров определяется так:

,

где Чраб - численность работников предприятия (тыс. чел.);

Nподр - число структурных подразделений;

Кк.п.з - коэффициент, учитывающий удельный вес работ по бухгалтерскому учету, которые выполняются с использованием ЭВМ. Определяется по таблице.

Для каждого диапазона измерения указанных параметров используются разные расчётные зависимости.

Если в состав предприятия входят 47 структурных подразделений, в которых работают 5350 чел., а 75% работ в бухгалтерии выполняются с применением ЭВМ, то нормативная численность работников бухгалтерского учета составляет:

Н = (29,639 • 5,3500,161 • 470,086) Кк.п.з= (29,639 • 1,310 • 1,393)1,2 = 64,88 чел.

В данном случае нормативная численность рассчитана с учетом типовых видов работ по бухгалтерскому учету. Если виды таких работ на предприятии будут отличаться от типовых, точность результата снизится. Поэтому в Межотраслевых нормативах численности работников бухгалтерского учета приведены также нормы времени для работ по бухгалтерскому учету, которые в полной мере позволяют учесть специфику каждого конкретного предприятия.

Расчет на основе норм времени

Норма времени - количество затрат рабочего времени, установленное для выполнения одной единицы работы работником или группой работников (бригадой) соответствующей квалификации в заданных организационно- технических условиях. При достаточном охвате нормированием выполняемых работ использование норм времени дает точный и объективный результат по расчету численности персонала.

Увеличение доли работ, не охваченных нормированием, вносит растущую погрешность, поскольку учет таких работ обычно производится экспертным (оценочным) путем.

На основе норм времени нормативная численность персонала рассчитывается так:

где То - общие трудозатраты на объем работ планируемого периода (смены, месяца, года и т. д.), чел./ч;

Фр.в:- фонд рабочего времени на планируемый период, ч;

Кв.н - плановый коэффициент выполнения норм.

Общие трудозатраты на объем работ планируемого периода:

,

где Трi - затраты времени на каждый отдельный (i - й) вид работ, чел./ч (если используемые нормы времени не включают в себя затраты времени на отдых и личные нужды работников, то Трi = Ti (1 + Колн / 100),

где Колн - процент потерь рабочего времени, от 1 до 15% в зависимости от категории работников, на отдых и личные нужды);

К - коэффициент, учитывающий трудоемкость работ, не охваченных нормированием или носящих разовый характер. К = 1 + % ненорм, работ / 100;

Нвп - норма времени на данный вид работ, чел./ч;

On - объем данного вида работ.

Расчет на основе норм выработки

Норма выработки - установленный объем работ (количество единиц продукции), который работник или группа работников (бригада) соответствующей квалификации обязаны выполнять (изготовить, перевезти и КЭ т.д.) в единицу рабочего времени в заданных организационно-технических условиях. Норма выработки является величиной, обратной норме времени. Расчет численности персонала на основе норм выработки дает достаточно объективный и точный результат. При этом используется формула:

Где V - плановый объем работ в принятых единицах измерения;

Фр.в. - фонд рабочего времени на планируемый период, ч.;

Нвыр - норма выработки в принятых единицах измерения;

Кв.н - плановый коэффициент выполнения норм.

Предположим, рабочая программа предприятия предусматривает вырезание 108 000 заготовок в год. Местная норма выработки на одного рабочего - 8 заготовок в час. Плановый коэффициент выполнения норм - 1,1. Фонд рабочего времени на 2004 год - 2012 ч. Нормативная численность рабочих, производящих данный вид заготовок, составляет:

Расчет на основе норм обслуживания

Норма обслуживания - количество производственных, объектов (единиц оборудования, рабочих мест, голов скота и т. д.), которые работник или группа работников (бригада) соответствующей квалификации обязаны обслужить в единицу времени в заданных организационно-технологических условиях.

По своей сути норма обслуживания эквивалентна норме выработки для функции обслуживания. Поэтому достаточно часто разрабатываются нормы времени обслуживания. Например, для уборщиков (функция обслуживания) может устанавливаться как площадь убираемого помещения (норма обслуживания), так и время на уборку 1 квадратного метра (норма времени обслуживания).

Нормативная численность работников на основе норм обслуживания рассчитывается по формуле:

где Oi - объем выполняемых работ i-го вида;

Ноi - нормы обслуживания для i-го вида работ;

К - коэффициент, учитывающий время на выполнение вспомогательных функций, а также отдых и личные нужды работников.

где al - время на выполнение вспомогательных функций, %;

а2- время на отдых и личные нужды работников, %.

При использовании норм времени обслуживания нормативная численность работников определяется так:

где Тн.о - норма времени обслуживания для всего комплекса выполняемых работ за планируемый период (год, месяц, смену и т. д.);

Ф - фонд рабочего времени планируемого периода.



где Tнi - норма времени обслуживания для отдельных видов работ;

К - коэффициент, учитывающий время для выполнения вспомогательных функций, а также отдыха и личных нужд работников.

THj =ti•Vi•qi

Где ti - норма времени обслуживания на единицу работ;

Vi - объем выполняемых работ по каждому виду;

qi - средняя повторяемость работ по каждому виду.

Производительность труда и методы ее определения.

Производительность труда - это способность конкретного труда производить в единицу времени единицу продукции.

Показатели производительности труда делят на:

Натуральные - ПТ = ВП/ЗТ, где ВП - валовой продукт, а ЗТ- затраты труда.

Стоимостные - ПТ = СВП/ЗТ.

Это универсальный показатель, с помощью его можно сравнивать производительность труда различных отраслей. Но по годам стоимостные показатели мы сравнивать не можем, т.к. они меняются.

Трудоемкость определяется по формуле:

tTp. = ЗТ/ВП

Затраты труда можно измерять в человеко-днях и человеко-часах. В затраты труда входит живой и прошлый труд (затраты труда на производство ресурсов для сельского хозяйства, например, минеральные удобрения, техника и т.д.).

Производительность труда можно определить и по следующей формуле:

ПТ = ВД(ЧП)/ЗТ, ВД(ЧП) - валовой доход(чистая прибыль).

Валовой доход это вновь созданная стоимость. Его можно определить по формуле:

ВД = СВП - МЗ,

где МЗ - материальные затраты (стоимость потребленных ресурсов).

Затраты труда делятся на:

прямые

косвенные

Прямые затраты труда - это затраты труда непосредственно на производство данной продукции. Это труд работников занятых в технологическом процессе.

Косвенные затраты труда - это затраты труда по обслуживанию. Включает труд слесарей, наладчиков, электриков и.т.д. В сельском хозяйстве они составляют 30-40% от прямых затрат труда.

Производительность индивидуального труда - результативность живого труда отдельного работника.

Различают три метода определения производительности труда:

Натуральный метод - выработка измеряется в натуральных единицах (штуках, тоннах, метрах) при выпуске однородной продукции и условно- натуральных единицах (по трудоемкости, теплотворности, проценту активного вещества) при выпуске нескольких единиц продукции.

Стоимостной метод - выработка рассчитывается в денежном выражении. Используются различные способы определения стоимости: по валовой продукции, по товарной, реализованной, чистой, условно-чистой. Наиболее приемлемый показатель при стоимостном методе - показатель, рассчитанный по чистой продукции, в которой не учитывают стоимость сырья, материалов и комплектующих изделий.

Трудовой метод - выработка рассчитывается в нормо-часах на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной продукции, наличии незавершенной продукции, т.е. когда выработку нельзя измерить ни в натуральных единицах, ни в денежном выражении.

В зависимости от принятых единиц рабочего времени различают:

- часовая производительность труда (только для рабочих) получают деление годового выпуска продукции на число часов, отработанных в течении года всеми рабочими.

- дневная производительность труда (только для рабочих) - деление объема продукции, полученного за определенный период времени, на число дней, его составляющих.

- месячная (квартальная, годовая) производительность труда (для всего промышленно-производственного персонала) - отношение объема произведенной продукции на среднесписочную численность работников за соответствующий период.

Выработка (Пв) - основной показатель производительности труда, характеризующий количество (в натуральных показателях) или стоимость произведенной продукции (товарная, валовая, чистая продукция), приходящиеся на единицу времени (час, смена, квартал, год) Или одного среднесписочного работника.

Пв = В / Чсп или Пв = В / Т



Где, В - обьем продукции в натуральном, стоимостном выражении или нормо-часах.

Т - затраты рабочего времени (минута, час, день, год) на производство продукции.

Трудоемкость - затраты рабочего времени на производство единицы продукции

ПТ = Т (затраты рабочего времени) / В (объем продукции)

Расчетная часть

Расчет производственной программы, плана по труду, заработной платы и себестоимости продукции хозяйствующего субъекта

Расчет производственной программы.

Таблица 3 - Исходные данные для расчета производственной программы

Годовая производственная программа выпуска продукции, ед.	Трудоемкость, норм.-час	Производственный цикл, дни	Объем услуг и работ промышленного характера в % к объему основной продукции	Фактический остаток незавершенного производства в % к объему основной продукции	Коэффициент готовности незавершенного производства
1100	500	40	11	6	0,6

Валовой объем работ в нормо-часах определяется по формуле:

,



где Вн.ч.- проектный объем производства и продаж, нормо-час;

ГП - готовая основная продукция, равная годовому выпуску продукции, нормо-час;

У - объем услуг, работ промышленного характера, нормо-час. Определяется как доля от объема основной продукции.

ДНr, ДНу - остатки незавершенного производства по основной продукции и услугам, нормо-час (ДНу - остаток незавершенного производства по услугам рассчитывается как доля от остатков незавершенного производства по основной продукции).

Объем основной продукции ГП определяется по формуле:

,

где Nизд - годовой выпуск готовых изделий в единицах изделий;

Тизд - трудоемкость одного изделия, нормо-час.

кадровый потенциал предприятие

(нормо-час).

Остаток незавершенного производства основной продукции:

,

где Нкг (нг) - объем незавершенной продукции на конец и начало года соответственно, нормо-час,

,

где Ту - длительность производственного цикла изготовления продукции в днях;

Т - календарный период, равный 360 дням;

Кr - коэффициент готовности продукции на коней года.

(нормо-час).

,

где Нф - фактический остаток незавершенного производства на момент планирования, нормо-час (рассчитывается как доля от объема работ по основной продукции);

Дh - прирост незавершенного производства до начала планируемого периода, принять равным 0.

(нормо-час);

Ннг= 11000+0=11000 (нормо-час);

ДНr= 36666,67-11000=25666,67 (нормо-час);

(нормо-час);

ДНу=(нормо-час);

(нормо-час).

Планирование численности промышленно-производственного персонала.

Планирование численности ведется по категориям работников предприятия:

- производственные рабочие rпр;

- вспомогательные рабочие rвсп;

- инженерно-технические работники rитр;

- служащие rслуж;

- младший обслуживающий персонал rмоп.

Численность производственных рабочих:

,

где Фэф - эффективный фонд рабочего времени, час;

Квн - коэффициент выполнения норм (Квн=1-1,5).

Таблица 4 - Штатная структура предприятия, %

Производственные рабочие	Вспомогательные рабочие	ИТР	Служащие	МОП	Всего
72	6	20,5	0,75	0,75	100

Для расчета эффективного фонда рабочего времени необходимо учесть номинальный фонд рабочего времени и целодневные потери за год.

;

номинальный фонд рабочего времени определяется:

,

где Dгод - количество дней в году;

Dпр - количество праздников (в соответствии с действующим законодательством составляет 11 дней);

Dвых - количество выходных дней в году (при 5-дневной рабочей неделе равно 104 дням);

Dпот - целодневные потери за год, дни;



tполн - полная продолжительность рабочего дня в часах,

,

где 40 часов - продолжительность рабочей недели;

nр - количество рабочих дней в неделю.

Средняя продолжительность рабочего дня (часов) определяется:

,

где kпот - коэффициент внутрисменных потерь рабочего времени.

Рассчитаем номинальный фонд рабочего времени:

(часов);

(дней).

Для расчета эффективного фонда рабочего времени воспользуемся данными, приведенными в приложении МУ №823:

Таблица 5 - Потери рабочего дня в отчетном году

Целодневные простои, в процентах от номинального фонда рабочего времени	Внутрисменные потери в % от продолжительности рабочего времени
по болезни	очередные отпуска	декретные отпуска	выполнение государтвенных обязанностей	дежурство с отрывом от производства	прочие	простои	техучеба
1,3	9,5	0,25	0,45	1,89	0,15	1,45	2,66



В соответствии с данными таблицы:

а) целодневные потери рабочего времени в отчетном году составят:

- по болезни

(дня),

- очередные отпуска

(дня),

- декретные отпуска

(дня),

- выполнение государственных обязанностей

(дня),

- дежурство с отрывом от производства

(дней),

- прочие

(дня);



б) внутрисменные потери рабочего времени:

- простои

(часа),

- техучеба

(часа).

Таким образом, суммарные целодневные потери за год составят:

(дней).

Тогда на основании вышеприведенных расчетов определим эффективный фонд рабочего времени:

(часа);

(часа)

Результаты проведенных расчетов сведены в табл. 6.

Таблица 6 - Баланс рабочего времени работающего на предприятии

Наименование показателей	Фонд времени, дней	%
Годовой календарный фонд времени. Номинальный фонд рабочего времени. Целодневные потери рабочего времени: - по болезни; - декретные отпуска; - очередные и дополнительные отпуска, отпуск по учебе; - прочие невыходы и простои. 4. Полезный фонд рабочего времени. 5. Полезная продолжительность рабочего дня, час. 6. Внутрисменные потери: - простои; - техучеба.	365 245 3,185 0,613 23,275 6,098 211,829 8 0,116 0,213	100 67,12 0,87 0,17 6,38 1,67 58 100 1,45 2,66
Итого: внутрисменные потери, час	0,329	4,11
7. Средняя продолжительность рабочего дня, час. 8. Эффективный фонд рабочего времени, час.	7,67 1663,08	95,88

Планирование фонда заработной платы.

Фонд заработной платы производственных рабочих rпр включает основной фонд заработной платы плюс доплаты:

ФЗПпр=ФЗПосн+Д.

Производственные рабочие оплачиваются по сдельно-премиальной системе оплаты труда.

,

где - среднегодовая тарифная ставка;

Кинф- коэффициент инфляции (К=1,12).

Для расчета средней тарифной ставки воспользуемся данными приложения МУ №823, которые представлены в табл. 7,8.

Таблица 7 - Часовые тарифные ставки рабочих, руб.

Условия труда	Разряды
	3	4	5	6
Нормальные	11,52	12,74	14,34	16,42
тяжелые и вредные	12,96	14,94	16,14	18,48
особотяжелые и вредные	13,86	15,34	17,26	19,76



Таблица 8 - Распределение рабочих по разрядам в % от общего числа производственных рабочих

3	4	5	6
Н	Т и В	ОТиВ	Н	Т и В	ОТиВ	Н	Т и В	ОТиВ	Н	Т и В	ОТиВ
11	18	11	19	7	9	7	5	4	3	3	3

Результаты расчетов сведены в табл. 9.

Таблица 9 - Расчет средней тарифной ставки производственных рабочих

Разряд	Условия работы	Число производственных рабочих	Тарифная Ставка Сi тар, руб.	Сi тарrпр, рубчел.	, руб.
		чел.	%
3	Н	35	11	11,52	403,2	-
	Т и В	58	18	12,96	751,68	-
	ОТ и В	35	11	13,86	485,1	-
Всего производств. рабочих	128	40	-	-	-
4	Н	61	19	12,74	777,14	-
	Т и В	22	7	14,94	328,68	-
	ОТ и В	29	9	15,34	444,86	-
Всего производств. рабочих	112	35	-	-	-
5	Н	22	7	14,34	315,48	-
	Т и В	16	5	16,14	258,24	-
	ОТ и В	13	4	17,26	224,38	-
Всего производств. рабочих	51	16	-	-	-
6	Н	10	3	16,42	164,2	-
	Т и В	10	3	18,48	184,8	-
	ОТ и В	10	3	19,76	197,6	-
Всего производств. рабочих	30	9	-	-	-
ИТОГО:	321	100	-	4535,36	14,13



Таким образом, = 14,13 руб. Тогда

(руб.).

Доплаты, начисленные производственным рабочим:

(руб.).

ФЗПпр = 9138506,85+913850,685=10052357,535(руб.).

Планируемая среднемесячная заработная плата работника соответствующей категории определяется исходя их соотношения среднемесячной заработной платы производственного рабочего в отчетном периоде.

Планируемая заработная плата производственного рабочего рассчитывается по формуле:

,

где ФЗПпр - годовой фонд заработной платы производственных рабочих.

(руб.).

Расчет среднемесячной заработной платы категорий работников производства приведен в табл. 8.



Таблица 10 - Расчет среднемесячной заработной платы категорий работников

Категории	Соотношение
	в долях	в рублях
1. Производственные рабочие	1	2609,65
2. Вспомогательные рабочие	0,3	782,89
3. ИТР	1,25	3262,06
4. Служащие	0,8	2087,72
5. МОП	0,4	1043,86

Годовой фонд заработной платы работников рассчитывается по формуле:

Таблица 11 - Расчет годового фонда заработной платы работников

Наименование категории	Численность, ri, чел.	Среднемесячная з/п, ЗП мес ср ,руб.	Годовой фонд з/п, руб.
1. Производственные рабочие	321	2609,65	10052371,8
2. Вспомогательные рабочие	27	782,89	253656,36
3. ИТР	91	3262,06	3562169,52
4. Служащие	3	2087,72	75157,92
5. МОП	3	1043,86	37578,96
ИТОГО:	445	9786,18	52258201,2

Пример расчета годового фонда заработной платы производственных рабочих:

13935531.

Расчет годового фонда заработной платы по остальным категориям работников производится аналогично.



Планирование себестоимости продукции.

В структуру себестоимости продукции входят следующие статьи затрат:

- материальные затраты;

- заработная плата с начислениями;

- амортизация основных средств;

- прочие расходы.

Материальные затраты включают расходы на сырье, материалы, топливо, все виды энергозатрат.

Расходы на заработную плату включают оплату труда всех работников предприятия, включая отчисления на социальные нужды в размере 35,6 % от заработной платы.

Амортизация основных средств включает расходы на восстановление (реновацию) первоначальной стоимости зданий, сооружений и оборудования, которые находятся на балансе предприятия.

Прочие расходы включают налог на имущество, страхование имущества, выплаты процентов за предоставленный кредит и др.

Расчет затрат по статьям себестоимости продукции выполняется по укрупненным нормативам исходя из уровня затрат по отдельным статьям по отношению к затратам на оплату труда (табл. 12).

Таблица 12 - Себестоимость продукции

Статьи затрат себестоимости продукции	Уровень затрат к оплате п. 2, %	Величина затрат, тыс. руб.
Затраты - всего в том числе:
1. материальные затраты	250	130645503
2. Заработная плата	100	52258201,2
3. Начисление на заработную плату	26	13587132,31
4. Амортизация основных средств	80	41806560,96
5. Прочие затраты	90	47032381,08
ИТОГО:		285329778,6
Себестоимость единицы продукции		259390,7



Пример расчета. Рассчитаем материальные затраты:

(тыс. руб.).

Расчеты по остальным видам затрат производятся аналогично.

В соответствии с произведенными расчетами общие затраты составили 146012,7 тыс. руб., тогда себестоимость единицы продукции (с учетом того, что в год выпускается 1100 изделий) составит:

(тыс. руб.).

Определение точки безубыточности.

Определение показателя безубыточности производства сводится к определению уровня производства, при котором величина издержек становится равной выручке от реализации продукции. Величина прибыли при этом равна нулю, объем производства считается критическим.

Графический метод определения точки безубыточности (Qкр) заключается в графическом построении зависимостей дохода (выручки от реализации продукции) и производственных издержек от объема производства (реализации). Точка пересечения функций выручки и издержек производства соответствует объему производства, при котором прибыль равна нулю. Если объем продаж ниже критического, то сумма издержек превышает доход, и предприятие имеет убытки. Если объем продаж выше критического, то доход превышает сумму издержек, и предприятие имеет прибыль. График безубыточности показывает, начиная с какого объема продаж предприятие будет получать прибыль.

Точку безубыточности производственно-коммерческой деятельности предприятия можно рассчитать аналитическим путем в натуральных единицах измерения по формуле:

,

где Сп - условно-постоянные расходы на годовой объем производства;

Ц - цена единицы продукции;

Спер - условно-переменные расходы на единицу продукции.

В единицу продукции предприятие закладывает себестоимость единицы продукции плюс наценка на прибыль (Hприб):

.

Наценку на прибыль предприятие устанавливает самостоятельно, минимальное устанавливаемое значение равно 20 %.

тыс. руб..

Условно-постоянные затраты не зависят от объема производства. В рамках рассматриваемого производства они определяются амортизационными отчислениями, а также расходами, относящимися к категории «прочие».

Условно-переменные затраты изменяются с изменением объема производства. Для выбранного производства данный вид затрат включает материальные затраты, затраты на заработную плату сдельщиков, а также начисления на заработную плату.

Расчет отдельных видов затрат, входящих в структуру условно-постоянных и условно-переменных затрат, приведен в табл. 10.

тыс. руб.= 88,8 млн. руб.

52258201,2+13587132,31=196490836,5 тыс. руб.= 196,5 млн. руб.,

а в пересчете на единицу продукции

тыс. руб.= 0,18 млн. руб.

(изделий).

При заданном объеме производства (Nшт=1100 изделий) общие издержки составят:

(млн. руб.).

Доход от реализации продукции составит:

(млн. руб.).

На рис. 1 представлен график безубыточности в координатах доход (издержки) - объем производства (шт). Из графика следует: Qкр=450 (изд.),

что соответствует значению точки безубыточности, полученному аналитическим путем.



Рис. 3

Итоговые показатели организационной части бизнес-плана предприятия.

Наименование показателя	Плановый объем за год, тыс. руб.	В % к итогу
1. Поступление средств от основной деятельности
1.1. Реализация продукции	342395724	94,5
1.2. Услуги и работы промышленного характера	14266488,5	3,9
1.3. Остатки незавершенного производства	5706595,4	1,6
Итого доходов	362368807,9	100
2. Расходы
2.1. Материальные затраты		45,8
2.2. Заработная плата и начисления на заработную плату	65845333,51	23,1
2.3. Амортизация основных средств	41806560,96	14,6
2.4. Прочие затраты	47032381,08	16,5
Итого расходов	285329778,6	100
ПРИБЫЛЬ	77039029,3



Пояснения к расчету показателей таблицы:

- реализация продукции:

(руб.).

- услуги работы промышленного характера:

(руб)

где У - объем услуг и работ промышленного характера в % к объему основной продукции.

- остатки незавершенного производства:

(руб),

где Нф - фактический остаток незавершенного производства в % к объему основной продукции.



Выводы

В ходе данной работы был проведен расчет показателей планируемого валового объема работ, а также необходимая для его выполнения численность промышленно-производственного персонала. Годовой фонд заработной платы работников предприятия, включая производственных, вспомогательных рабочих, ИТР, служащих, МОП, равен 52,26 млн. руб. Оплата труда производственных рабочих производится по сдельно-премиальной системе оплаты труда, причем средняя планируемая заработная плата составляет 2609,65 руб. Кроме того, с учетом всех видов затрат было произведено планирование себестоимости единицы производимой продукции.

На основании проведенных расчетов, а также аналитического и графического анализа производства (график безубыточности) было установлено, что при планируемом объеме продаж произведенной продукции (1100 изделий в год) предприятие является безубыточным (доход превышает издержки), причем его прибыль составит 77039029,3 руб. в год.

Размещено на Allbest.ru

...