Анализ использования заработной платы

Размещено на http://www.allbest.ru/

ГОУ СПО МО Московский областной гуманитарный колледж

Курсовая работа

по дисциплине

«Анализ финансовой хозяйственной деятельности»

На тему: «Анализ использования заработной платы»

Студентки 3 го курса

080110-69

Титовой А.А.

Проверила: Николаева Е.А.

Серпухов 2012

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия

1.1 Трудовые ресурсы и организация труда на предприятии

1.2 Анализ использования трудовых ресурсов

1.3 Анализ использования фонда рабочего времени

1.4 Анализ фонда заработной платы

Глава 2. Анализ использования фонда з/ п на предприятии ООО «Жигулевский водочный завод»

2.1 Краткая технико-экономическая характеристика предприятия

2.2 Анализ структуры и использования фонда заработной платы на предприятии ООО «Жигулевский водочный завод»

2.3 Анализ показателей производительности труда и использования рабочего времени

2.4 Анализ средней заработной платы и ее изменений в соотношении с ростом производительности труда

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В настоящее время в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.

Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд.

Рыночные отношения дают простор для действий объективных экономических законов, поэтому необходим метод, инструментарий, позволяющий правильно оценивать происходящие финансовые процессы и на этой основе принимать оптимальные управленческие решения.

Анализ трудовых ресурсов предприятия и фонда заработной платы является одним из важнейших в аналитической работе предприятия, и должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплат социального характера, что и определило выбор темы курсовой работы «Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы», круг раскрываемых в ней вопросов и логическую схему ее построения.

Объектом курсовой работы является предприятие ООО «ЖВЗ», которое расположено на территории города Жигулевска. ООО «ЖВЗ» является производственным предприятием, выпускающим вино-водочную продукцию

Целью курсовой работы является проведение анализа использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы конкретного предприятия. Исходя из целей, основными задачами данной курсовой работы являются:

- анализ основных понятий использования трудовых ресурсов предприятия;

- изучение обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

- исследование фонда рабочего времени, динамики численности персонала;

- проведение анализа фонда заработной платы.

В данной работе анализируется качественный состав и структура персонала по возрасту, образованию и уровню квалификации, сравнивается показатели численности персонала с прошедшим периодом, анализируется использование трудовых ресурсов цеха. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывается коэффициент оборота по приёму персонала, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства состава персонала цеха. Анализируется использование фонда рабочего времени. Проводится расчет влияния структуры продукции на изменение фонда рабочего времени.

Глава 1. Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия

1.1 Трудовые ресурсы и организация труда на предприятии

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. В связи с этим, на современном этапе развития экономики необходимо прежде всего выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и прошлым периодом.

Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей:

* создание здорового и работоспособного коллектива;

* повышение уровня квалификации работников предприятия;

* создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;

* создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Необходимо отметить, что управление персоналом является составной частью управления предприятием в целом.

Процесс управления предприятием можно разбить на следующие составляющие: управление техникой, экономикой, кадрами.

Если первые две составляющие процесса управления для специалиста не представляют особой трудности, то наиболее сложным является управление кадрами. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.

К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие; руководители; специалисты; служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным - обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи.

К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относятся генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия - состава кадров по категориям и их доли в общей численности.

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.

Организация труда - составная часть экономики труда - это организация труда людей в процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники и персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда.

Необходимая часть организации труда -- организация рабочих мест. Рабочее место -- это первичное звено производства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих (если рабочее место коллективное), оснащенная необходимыми средствами для выполнения производственного задания. Под организацией рабочего места понимается система его оснащения и планировки, подчиненная целям производства. Эти решения, в свою очередь, зависят от характера и специализации рабочего места, от его вида и роли в производственном процессе.

Оснащение рабочего места складывается из совокупности средств, необходимых для осуществления производственного процесса. К ним относятся: основное технологическое и вспомогательное оборудование; технологическая оснастка -- рабочий и мерительный инструмент, приспособления, запасные части; организационная оснастка -- средства связи и сигнализации, рабочая мебель, тара; рабочая документация; средства коммуникации для подачи на рабочее место сырья, материалов, энергии; хозяйственный инвентарь для поддержания чистоты и порядка и др.

Полное и комплектное оснащение рабочего места позволяет наилучшим образом организовать процесс труда. Для этого необходима рациональная планировка средств оснащения -- размещение их на рабочем месте так, чтобы обеспечивалось удобство их обслуживания, свободный доступ к механизмам и их отдельным узлам, требующим регулирования и контроля, экономия движений и перемещений работника, удобная рабочая поза, хороший обзор рабочей зоны, безопасность труда, экономия производственной площади,наличие проходов, подъездов и проездов для транспортных средств, взаимосвязь со смежными рабочими местами и с местом бригадира, мастера, другого руководителя.

Уровень организации труда на рабочем месте зависит также от совершенства системы его обслуживания. Организация обслуживания рабочих мест предполагает

- своевременное обеспечение рабочих мест всем необходимым, включая техническое обслуживание -- наладку, смазку, регулировку;

- ремонтное и межремонтное обслуживание; обеспечение сырьем, материалами, полуфабрикатами, комплектующими изделиями, инструментом;

- подачу необходимых видов энергии -- тепла, электроэнергии, сжатого воздуха; межоперационный и финишный контроль качества продукции;

- хозяйственное обслуживание -- уборку, чистку оборудования; транспортное обслуживание.

Рост производительности труда является непременным условием подъема благосостояния народа, создания изобилия материальных и культурных благ для трудящихся. Установление объективной величины затрат рабочего времени для конкретных условий осуществляются методами нормирования.

Научное нормирование труда есть метод установления необходимых затрат рабочего времени на производство единицы продукции, учитывающий природные, технические, организационные, экономические, физиологические, психологические и социальные факторы труда, т.е. всю совокупность факторов, влияющих на производительную силу труда в конкретных условиях.

Техническое нормирование труда есть метод установления необходимых затрат рабочего времени на производство единицы продукции, учитывающий природные, технические и организационные факторы производительности труда в конкретных условиях и частично физиологический фактор (утомляемость рабочего); является первым этапом научного нормирования труда и приближается к нему по мере возрастания числа учитываемых факторов. Нормы труда, установленные методом технического нормирования, называют технически обоснованными нормами труда. Они менее совершенны, чем научно обоснованные нормы труда, установленные методом научного нормирования, так как учитывают только часть тех факторов, которые необходимо принимать во внимание при установлении норм труда.

В современных условиях действует система нормирования труда, основывающаяся на положениях:

- нормы труда должны устанавливаться на основе научных данных, учитывающих прогресс техники;

- производство максимума продукции при минимуме затрат труда не должно достигаться на основе чрезмерной интенсификации труда и ухудшения условий труда;

- все наши достижения в области организации труда и рационализации производства необходимо отражать в нормах труда;

- необходимо привлекать самих трудящихся к работе по установлению норм труда с целью использования их опыта и творческой энергии.

Нормирование труда стало основой сдельной оплаты труда, средством соизмерения труда отдельных работников и регулирования заработной платы в рамках предприятия.

1.2 Анализ использования трудовых ресурсов

Анализ трудовых показателей - это один из основных разделов анализа работы предприятий.

Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по профессиям и разрядам;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования - себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать наравне с показателями основных фондов и материальных ресурсов и обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников.

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

В современных условиях особое значение имеет анализ обеспеченности предприятия кадрами, призванный не только оценивать степень укомплектованности предприятия работниками соответствующей профессиональной и квалификационной подготовки, но и выявлять резервы сокращения потребности в рабочих кадрах за счет улучшения режима работы и условий труда, технического перевооружения и реконструкции производств и участков. Обеспеченность трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического их наличия по категориям и профессиям с плановой потребностью. Результаты расчетов показывают среднюю обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

В процессе анализа необходимо изучить изменение состава и структуры персонала. На современном этапе развития науки и техники все более высокие требования предъявляются к производственным кадрам, управляющим производством, всеми его процессами, формами и видами производственной и хозяйственной деятельности. Особые требования предъявляются к рабочим кадрам, уровню их квалификационной и образовательной подготовки, обеспечивающей решение сложных задач по управлению и обслуживанию производственных фондов. Следует анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию, стажу работы, квалификации.

Состав кадров всегда находится в движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие рабочих. Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой -- изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:

Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников.

Коэффициент оборота рабочей силы по приему - отношение числа принятых к среднесписочной численности работников.

Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению - отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников.

Коэффициент текучести - отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников.

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия и мешает правильной организации труда,. повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину. Поэтому периодический анализ (два раза в год) движения кадров помогает своевременно наметить и осуществить мероприятия, которые обеспечат их постоянство, а значит, и рост производительности труда.

Анализ проводят путем сопоставления коэффициента текучести в отчетном и базисном периодах и изучения причин, вызывающих уход рабочих с предприятия.

С экономической точки зрения текучесть кадров в значительной степени представляет собой отрицательное явление. Она приводит к большим потерям как у отдельных работников, так и у предприятий и народного хозяйства в целом.

Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений, такие причины, устранить которые может само предприятие.

Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда.

Стабильные, устойчивые кадры -- залог высокой эффективности производства.

В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

1.3 Анализ использования фонда рабочего времени

Но показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объём выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость предоставляем следующим образом:

ФРВ = ЧР Ч Д Ч П,

где ФРВ - фонд рабочего времени;

ЧР - численность рабочих;

Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

П - продолжительность рабочего дня.

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

Влияние факторов на изменение фонда рабочего времени можно установить способом абсолютных разниц:

а) численности рабочих:

?ФРВчр = (ЧРф - ЧРпл) Ч Дпл Ч Ппл ,

б) количества отработанных дней одним рабочим:

?ФРВд = ЧРф Ч (Дф - Дпл) Ч Ппл ,

в) продолжительности рабочего дня:

?ФРВп = ЧРф Ч Дф Ч (Пф - Ппл ),

Возможно, что рабочее время согласно установленному трудовому режиму используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.

Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

1.4 Анализ фонда заработной платы

Вступившим в силу с 1.01.2002 г. Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) даны понятия таких терминов, как «оплата труда» и «заработная плата». Под «оплатой труда» понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

С ростом производительности создаются реальные предпосылки для повышения уровня оплаты труда. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом , чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста оплаты труда. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства .

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение . В процессе его, следует осуществлять систематический контроль за использованием ФЗП (фонд заработной платы), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции

ФЗП по действующей инструкции органов статистики включают в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой величины.

Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Абсолютное отклонение определяется путем сравнения фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом в целом по хозяйствующему субъекту, структурным подразделениям и категориям работников:

±ФЗП абс = ФЗПф - ФЗПпл,

где ±ФЗП абс - изменение фонда заработной платы;

ФЗПф, ФЗПпл - фактический и плановый фонд заработной платы.

После рассчитывается относительное отклонение. Из фактически начисленной суммы зарплаты вычесть плановый фонд, откорректированный на коэффициент выполнения плана по объему выпуска продукции. Корректировка осуществляется только переменной части фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции.

±ФЗП отн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф - (ФЗПпер Ч iвп + ФЗПпост.),

где ±ФЗП отн - относительное отклонение по фонду заработной платы;

ФЗПф - фонд заработной платы фактический;

ФЗПпер, ФЗПпост -- переменный и постоянный фонд заработной платы;

ФЗПск - фонд заработной платы, скорректированный на индекс объема производства продукции;

iвп - индекс объема производства продукции.

К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.

Постоянная часть оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства - это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных.

По результатам проведенных расчетов необходимо дать оценку. В ходе последующего анализа следует определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы.

Изменения в фонде зарплаты могут произойти вследствие изменений в постоянной части заработной платы. Это требует анализа причин изменения постоянной части фонда заработной платы.

Средняя зарплата зависит от количества рабочих дней, отработанных одним работником за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.

Для определения количественного влияния факторов можно использовать способ абсолютных разниц либо способ цепных подстановок. По результатам анализа количественного влияния факторов необходимо дать оценку и определить меры по эффективному использованию фонда оплаты труда.

Анализ фонда оплаты труда дополняется анализом фонда заработной платы управленческого персонала. Фонд зарплаты управленческого персонала оказывает существенное влияние на изменение общехозяйственных расходов, а следовательно, и на себестоимость. На изменение фонда заработной платы управленческого персонала оказывают влияние два фактора: изменение численности персонала и изменение должностного оклада.

Анализ по фонду заработной платы управленческого персонала осуществляется в следующей последовательности. Устанавливается абсолютное отклонение по фонду заработной платы. Определяется количественное влияние факторов способом цепных подстановок либо способом абсолютных разниц. Выявляются причины изменения фонда зарплаты

Затем проанализируем причины изменения постоянной части оплаты труда , куда входят зарплата рабочих , служащих, а так же все виды доплат. Фонд заработной платы этих категорий работников зависит от от среднесписочной численности и среднего заработка за соответствующий период времени .

Среднегодовая зарплата работников, кроме того зависит так же от количества отработанных дней в среднем одним работником за год , средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

трудовой рабочий заработный производительность

2. Анализ использования фонда заработной платы на предприятии ООО «Жигулевский водочный завод»

2.1 Краткая технико-экономическая характеристика предприятия

«Жигулевский водочный завод» - крупнейшая в Самарской области водочная компания. Успех компании строится на поддержании многовековых традиций водки, один из самых современных и технически оснащенных в отрасли, "ЖВЗ" уверенно держит марку передового водочного предприятия 21 века.

Компания нацелена на собственное развитие путем удовлетворения запросов потребителей, гарантируя высокое качество и уникальность выпускаемого продукта. Компания производит водочную продукцию на любой вкус, представляя свою продукцию в большинстве сегментов водочного рынка.

Основной стратегией компании является разработка и продвижение на рынок водки, соответствующих международным стандартам качества.

Позиция компании заключается в обеспечении высокого уровня заработной платы для своих работников. Компания придерживается принципов социальной корпоративной ответственности и реализует комплекс мероприятий в интересах самых различных социальных групп. Компания осуществляет открытую политику корпоративных отношений, направляя значительные средства на различные социально значимые мероприятия.

Политика компании в области управления персоналом заключается в обеспечении профессионального и карьерного роста сотрудников, при замещении вакансий используется внутренний ресурс, а также привлекаются высококвалифицированные специалисты из внешнего кадрового резерва.

Общество создано с целью осуществления предпринимательской деятельности и получения прибыли.

Основными видами деятельности Общества являются:

- производство, хранение и поставки произведенного этилового спирта, в том числе денатурата;

- производство, хранение и поставки произведенной алкогольной и спиртосодержащей пищевой

- продукции;

- закупка, хранение и экспорт этилового спирта и алкогольной продукции;

- хранение этилового спирта, алкогольной и спиртосодержащей пищевой продукции;

- закупка, хранение и поставки алкогольной и спиртосодержащей пищевой продукции;

- экспорт алкогольной продукции;

- импорт, хранение и поставки этилового спирта, алкогольной и спиртосодержащей пищевой

- продукции;

- производство, хранение и поставки спиртосодержащей не пищевой продукции, а также другие

- виды производственной деятельности, при осуществлении которых в качестве сырья или

- вспомогательного материала используется этиловый спирт;

- розничная продажа алкогольной продукции;

- производство, переработка и реализация сельскохозяйственной продукции.

Общество имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами.

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральными законами, Общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии).

Если условиями предоставления специального разрешения (лицензии) на занятие определенным видом деятельности предусмотрено требование о занятии такой деятельностью как

- исключительной, то Общество в течение срока действия специального разрешения (лицензии) не

- вправе осуществлять иные виды деятельности, за исключением видов деятельности,

- предусмотренных специальным разрешением (лицензией) и им сопутствующих.

Общество вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами.

В 2010 году предприятие, как и многие другие предприятия отрасли несколько ухудшило свои производственные показатели по сравнению с 2009 годом.

На сегодняшний день завод - это мощное современное предприятие, оснащенное по последнему слову техники, на котором постоянно ведется работа в области технического перевооружения и новых разработок. Предприятие характеризуется динамичным ростом технологических и производственных возможностей, повышением компетентности всего персонала, созданием необходимых условий труда для работающих, постоянным повышением качества и безопасности продукции. Предприятие одним из первых среди российских производителей ликеро-водочной продукции внедрило и сертифицировало систему управления качеством на соответствие требованиям МС ИСО 9001:2000 и систему управления качеством и обеспечения безопасности пищевой продукции, основанную на принципах ХАССП.

Объём продаж алкогольной продукции на внутреннем рынке:

Таблица 1

Наименование продукции (работ, услуг)	Схема продаж продукции (работ, услуг)	2010г.
		I кв.	II кв.	III кв.	IV кв.
Реализация ликероводочной продукции, % от общего объёма продаж (тыс. дал)	Торговые организации (прямые продажи), %	98,8	99,0	99,1	98,4
	Собственная торговая сеть, %	1,2	1,0	0,9	1,6
Реализация ликероводочной продукции, % от общей выручки (тыс. руб.)	Торговые организации (прямые продажи), %	98,3	98,6	98,8	97,6
	Собственная торговая сеть, %	1,7	1,4	1,2	2,4

Сведения о поставщиках, на долю которых приходится 10 и более процентов всех поставок товарно-материальных ценностей (данные за III квартал 2011 г.):

Таблица 2

	БУТЫЛКА	%
Поставщик	ООО «Кристалл Ресурс»	42,14
	ЗАО «Раритет»	13,08
	СПИРТ
Поставщик	ОАО «Спиртовый комбинат»	92,09
	ЭТИКЕТОЧНАЯ ПРОДУКЦИЯ
Поставщик	ООО «Кристалл Ресурс»	90,31
	ОАО «Европак»	48,86
	КОЛПАЧОК
Поставщик	ООО «Кристалл Ресурс»	59,98
	ЗАО «Пласткэп»	35,95
	ГОФРОКАРТОН
Поставщик	ООО «Кристалл Ресурс»	75,91
	ОАО «Европак»	14,53

Основные направления деятельности предприятия в 2011 году - увеличение объёмов производства продукции в соответствии с потребностями рынка, повышение качества производимой продукции; разработка и внедрение новых ликероводочных изделий.

На деятельность предприятия оказывают существенное влияние следующие факторы:

- наличие в каждом регионе собственных ликероводочных производств, выпускающих менее дорогостоящую продукцию;

- выход на отечественный рынок зарубежных производителей;

- рост цен на энергоносители, сырьевые материалы, повышение транспортных тарифов;

- сезонные колебания рынка;

- возможное увеличение таможенных пошлин, налоговых ставок;

- износ основных фондов и потребности в модернизации производства и продукции.

Современное состояние рынка ставит перед ООО «ЖВЗ» первостепенные задачи:

- удержание своих позиций на рынке;

- увеличение доли рынка;

- продвижение своей продукции;

- создание и вывод на рынок новых видов продукции;

- разработка параллельных сопутствующих продуктов под маркой предприятия, так как товары, объединенные одной известной торговой маркой, находят положительный отклик у потребителя;

- создание сети фирменной розничной торговли;

- экспорт продукции за пределы страны;

- разработка и реализация совместных с ФГУП «Росспиртпром», дистрибьюторами эмитента, розничной торговой сетью и др. программ по созданию, производству и реализации новой продукции;

- разработка нового дизайна бутылки и этикетки, отвечающих требованиям современного рынка алкогольной продукции. См таблицу 3

Анализируя данную таблицу видно, что за период с 2008 по 2010 года, выручка от продажи продукции увеличилась динамика роста составила 103%. Себестоимость проданной продукции уменьшилась, темп снижения составил 99%. Снизилась среднегодовая выработка работающего и составила 79% по отношению к 2008 году. Вместе с тем уменьшились затраты на 1 рубль товарной продукции - темп снижения составил 96% по отношению к 2008 году. Среднемесячная заработная плата работающих сократилась, и составила 80% относительно 2008 года. Уменьшилась фондоотдача, и составила всего 33% в 2010 году относительно 2008 года, на это повлияло увеличение среднегодовой стоимости ОПФ. Так, как ООО «ЖВЗ» приобрел в 2010 году оборудование стоимостью 31815 тыс.руб., в том числе автоматизированную линию фасовки. Рентабельность производственной деятельности уменьшилась и составила всего 66% в 2010 году относительно 2008 года. На это повлияло уменьшение суммы прибыли, оставшейся в распоряжении предприятия. Так прибыль до налогообложения составила всего 65% относительно 2008 года, что полностью согласуется с показателями снижения рентабельности предприятия. В целом деятельность предприятия можно охарактеризовать как удовлетворительную.

2.2 Анализ структуры и использования фонда заработной платы на предприятии ООО «Жигулевский водочный завод»

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства. В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции. Анализ структуры фонда заработной платы работающих предприятия представлен в таблице 4.

Таблица 4 Структура фонда заработной платы работающих предприятия ООО «Жигулевский водочный завод»

Показатели	2008 г Тыс.руб.	2008 г %	2009 г Тыс.руб.	2009г %	2010 г Тыс.руб.	2010г %	Абсл.откл.
							2009/2008	2010/2008
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1. Фонд оплаты труда всего персонала тыс. руб.	25325	100	20380	100	26611	100
в том числе:
1.1 ППП - всего, из них:	24078	95,1	19210	94,3	24452	91,9	-2,37	-3,19
Рабочих	18058,5	71,3	15368	75,4	19561,6	73,5	-1,90	+2,20
служащих	6019,5	23,8	3842	18,9	4890,4	18,4	-0,47	-5,39
1.2.Непромышленный персонал	1247	4,9	1170	5,7	2159	8,1	2,37	3,19

Анализируя полученные данные можно заключить, что за анализируемый период с 2008 по 2010 гг. произошли некоторые изменения в структуре фонда заработной. За анализируемый период, наблюдается сокращение фонда заработной платы промышленно-производственного персонала в общей структуре фонда оплаты труда предприятия. Так, в 2008 году сокращение составило -2,37%, за весь анализируемый период фонд оплаты труда ППП сократился на -3,19%. В структуре ППП на конец анализируемого периода изменилось соотношение фонда заработной платы рабочих и служащих. Наблюдается увеличение фонда заработной платы рабочих в структуре ППП на +2,2%, и снижение фонда заработной платы служащих на -5,4% в структуре ППП. Вместе с тем, наблюдается увеличение фонда оплаты труда в общей структуре непромышленного персонала на +3,19%. По данным таблицы 2 построим график, характеризующий структуру фонда заработной платы работающих предприятия и их среднегодовую заработную плату за анализируемый период (Приложение 3).Расчет использование фонда заработной платы представлен в аналитической таблице 5.

Таблица 5 Использование фонда заработной платы на предприятии в целом и по категориям работающих

	2008 г	2009 г	2010 г	Темп роста, %
				2009 г. к 2008 г.	2010 г. к 2008 г.
1	2	3	4	6	7
1. Фонд оплаты труда всего персонала тыс. руб.	25325	20380	26611	80	131
1.1 ППП - всего, из них:	24078	19210	24452	79,78	127,29
рабочих	18058,5	15368	19561,6	85,10	127,29
служащих	6019,5	3842	4890,4	63,83	127,29
1.2.Непромышленный персонал	1247	1170	2159	93,83	184,53
2.Среднесписочная численность всего персонала, человек	319	460	486	144,20	105,65
2.1.ППП - всего,из них:	311	451	474	145,02	105,10
рабочие	239	364	401	152,30	110,16
служащие	72	87	73	120,83	83,91
2.2 Непромышленный персонал	8	9	12	112,50	133,33
3. Среднегодовая заработная плата всего персонала, тыс. руб.	79,39	44,30	54,76	55,81	123,59
3.1 ППП - всего, из них:	77,42	42,59	51,48	55,02	120,86
рабочих	73,11	57,13	66,09	78,14	115,68
служащих	94,05	21,11	27,32	22,44	129,42
3.2 Непромышленный персонал	155,88	130,00	196,3	83,40	150,98

Расчет показателей использования фонда заработной платы начинают с определения экономии или перерасхода фонда заработной платы по категориям персонала и по всему промышленно - производственному персоналу (ППП) (определяются абсолютные отклонения):

Анализируя данные таблицы 3, можно сделать вывод, что фонд заработной платы по предприятию увеличился за рассматриваемый период. Но, в 2009 году наблюдается темп снижения ФЗП, который составил 80% относительно 2006 года, и в 2010 году относительно базового 2008 года наблюдается увеличение - темп роста составил 131%. В общем за период с 2008 по 2010 год, ФЗП увеличился, темп прироста составил (131%-100%) +31%.

В том, числе: ФЗП промышленно-производственного персонала в 2010 году относительно базового 2008 года увеличился, тем роста составил 127%.

ФЗП непромышленного персонала в 2010 году относительно 2008 года так же увеличился темп роста составил 185%.

Среднесписочная численность всего персонала увеличивалась в течении всего анализируемого периода. Так в 2009 году темп роста среднесписочной численности всего персонала составил 144%, и в 2010 году относительно базового 2008 года -темп роста составил -106%.

При этом, темп роста среднесписочной численности непромышленного персонала составил на конец анализируемого периода 133%, а темп роста промышленно производственного персонала на этот же период составил 105%. В том числе наблюдается незначительное снижение среднесписочной численности служащих в составе промышленно-производственного персонала на конец анализируемого периода, темп снижения 84%.

Среднегодовая заработная плата за анализируемый период имела тенденцию к сокращению в 2009 году, темп снижения составил 56%, относительно базового 2008 года. Но, в 2010 году тем роста составил 124% относительно 2008 года. За весь анализируемый период с 2008 по 2010 год темп прироста составил (124%-100%) +24%. Причем, темп роста среднегодовой зарплаты рабочих в 2010 году составил 116% относительно 2008года. Темп роста среднегодовой заработной платы служащих в 2010 году составил 124% относительно 2008 года.

Среднегодовая заработная плата непромышленного персонала за весь анализируемый период имела тенденцию к сокращению в 2010 году, темп снижения составил 83% относительно базового 2008 года. И в 2010 году темп роста составил 151%.

Таким образом, прирост среднегодовой заработной платы за весь анализируемый период непромышленного персонала составил (151%-100%) +51%.

Более детальный расчет вышеприведенных расчетов позволит выявить влияние изменения численности работающих и их среднегодовой заработной платы на перерасход фонда заработной платы фактически в отчетном периоде по сравнению с прошлым годом.

Для этого распределим абсолютное отклонение фонда заработной платы по факторам, то есть по отклонениям численности работников и уровня их среднегодовой заработной платы.

Таблица 6 Влияние факторов изменения численности и среднегодовой заработной платы персонала предприятия на перерасход фонда заработной платы в 2009 году

Показатели	Абс. перход ФЗП, тыс. руб.	Влияние численности	Влияние среднегодовой заработной платы
		Отклонение численности, чел. Чфакт - Ч прош.год	Среднегодовая заработная платапрошлого года, тыс. руб. СЗП прош.год	Сумма влияния факторов, тыс. руб., Гр.3*гр.4	Отклонение среднегодовой ЗП, тыс. руб.,СЗПфакт - СЗП прош.год	Фактическая численность, чел., Чфакт	Сумма влияния факторов, тыс. руб.,Гр.6*гр.7
1	2	3	4	5	6	7	8
1.ППП - всего, из них	-4868,00	+140	77,42	10838,9	-34,83	451	-15706,97
Рабочих	-2690,50	+125	75,56	9444,82	-33,34	364	-12135,32
Служащих	-2177,50	+15	83,60	1254,06	-39,44	87	-3431,56
2.Непромышлен. персонал	-77,00	+1	155,88	155,875	-25,88	9	-232,875
Итого (стр.1+стр.2)	-4945,00	141,0	-	10994,8	-	460	-15939,85

Расчеты, приведенные в таблице 4, показывают, что по сравнению с 2008 годом экономия фонда заработной платы произошла за счет влияния двух факторов: - снижения среднегодовой заработной платы работающих предприятия в размере -15939,8 тыс. руб., за счет увеличения численности работающих, полученного перерасхода на +10994,8 тыс. руб. Расчеты, приведенные в таблице 5, показывают, что по сравнению с 2009 годом весь перерасход фонда заработной платы в 2010 году допущен за счет увеличения среднегодовой заработной платы работающих предприятия в размере +4861,33 тыс. руб., за счет увеличения численности работающих получен так же перерасход анализируемого показателя в сумме +1369,67 тыс. руб.

2.3 Анализ показателей производительности труда и использования рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Повышение производительности труда находится в прямой зависимости от использования рабочего времени. Максимальное сокращение потерь рабочего времени является самым доступным путем роста среднегодовой выработки, не требующим капитальных затрат. Величина среднегодовой выработки продукции одним рабочим зависит от их удельного веса в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня

Таблица 7 Анализ производительности труда и использования рабочего времени на предприятии

Показатели	2008	2009	2010	Отклонения
				2009 к 2008	2010 к 2008
1	2	3	4	5	6
1. Товарная продукция, тыс.руб	95902	97735	99075	101,9	103,3
2. Среднесписочная численность рабочих, чел.	395	460	486	116,5	123,0
3. Количество отработанных всеми рабочими чел. - дней	144175	138920	146772	96,4	101,8
4. Количество отработанных всеми рабочими чел. - часов	1182235	1118306	1159498,8	94,6	98,1
5. Среднее количество отработанных одним рабочим дней	1225,32	884,1	812	72,2	66,3
6. Среднее количество отработанных одним рабочим часов	8144,29	6984,36	6495,97	85,8	79,8
7. Средняя прод-сть рабочего дня, часов	6,65	7,9	8	118,8	120,3
8. Среднегодовая выработка одного рабочего, тыс. рублей	242,8	212,5	192,0	87,5	79,1
9. Среднедневная выработка одного рабочего, тыс. рублей	0,1981	0,2403	0,2365	121,3	119,4
10. Среднечасовая выработка одного рабочего, тыс. рублей	0,0298	0,0304	0,0296	102,0	99,3

Из таблицы 7 наглядно видно, что в 2010 году и в 2009 году относительно 2008 года происходило увеличение среднесписочной численности рабочих. Темпы роста составили в 2009 году 116%, и в 2010 году 123%, относительно 2008 года. Вместе с тем, количество отработанных всеми рабочими дней сократилось в 2009 году относительно 2008 года. Темп снижения в 2009 году составил 96%, а в 2010 году наблюдается незначительное увеличение относительно 2008 года, темп роста составил 102%. И количество отработанных человеко-часов практически не изменилось относительно 2008 года, наблюдается незначительное снижение -менее 1% за весь анализируемый период. Эти показатели характеризуют экстенсивные факторы -увеличение среднесписочного количества работающих и сокращение количества отработанных дней одним рабочим.

Анализируя интенсивные факторы, можно заключить, что среднегодовая выработка одного рабочего сокращалась во все последующие годы за 2008 г. Так, темп снижения в 2009 году составил 87% и в 2010 году 79%. При этом увеличилась среднедневная выработка одного рабочего. Темп роста составил 121% в 2009 году и 119% в 2010 году относительно 2008 года. На это повлияло уменьшение среднего количества отработанных одним рабочим дней. Так темп снижения в 2009 году составил 72%, а за весь анализируемый период темп снижения составил 66%.

Проведем факторный анализ среднегодовой, среднедневной и среднечасовой выработки. Проанализируем влиян...