Анализ использования фонда заработной платы на промышленном предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

ФГОУ СПО «Саранский государственный промышленно-экономический колледж»

Курсовая работа

по дисциплине: Анализ финансово-хозяйственной деятельности

Анализ использования фонда заработной платы на промышленном предприятии

студент группы Б3А

Нестеров А.Н.

Содержание

Введение

1. Значение, сущность и виды заработной платы

1.1 Сущность и функции заработной платы

1.2 Формы и системы оплаты труда

1.3 Оплата отпусков и выходных пособий

2. Анализ фонда оплаты труда

2.1 Оценка фонда заработной платы

2.2 Анализ фонда рабочего времени

2.3 Анализ эффективности использования фонда заработной платы

3. Направления повышения эффективности использования и экономии фонда заработной платы

3.1 Резервы экономии фонда заработной платы

3.2 Пути повышения эффективности использования фонда оплаты труда

Заключение

Список использованных источников

Введение

оплата трудовой доход

Особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она, и в настоящее время, и в ближайшие годы остаётся для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Актуальность темы курсовой работы «Анализ использования фонда заработной платы на промышленном предприятии» заключается в том, что от формирования и использования фонда оплаты труда зависит производительность труда и эффективность деятельности предприятия. Вместе с тем для работодателя, фонд оплаты труда является одним из факторов производства и одним из элементов издержек производства.

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учётом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Законодательно устанавливается лишь минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм и сфер деятельности.

Заинтересованность работников предприятия в результатах своей деятельности, с одной стороны, зависит от выбранных способов оплаты труда и, с другой стороны, непосредственно влияет на результаты финансово-хозяйственной деятельности любого предприятия, т.к. в данном случае реализуется так называемый «человеческий фактор».

Рыночные отношения дают простор для действий объективных экономических законов, поэтому необходим метод, позволяющий правильно оценивать происходящие финансовые процессы и на этой основе принимать оптимальные управленческие решения. Анализ фонда заработной платы направлен в первую очередь на повышение эффективности данного предприятия, с целью удовлетворения потребностей работников и собственников предприятия.

Исходя из сказанного выше анализ фонда заработной платы является одним из важнейших в аналитической работе предприятия, и должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплат социального характера, что и определило выбор темы курсовой работы «Анализ использования фонда заработной платы на промышленном предприятии», круг раскрываемых в ней вопросов и логическую схему её построения.

Цель работы - анализ теоретических аспектов проблемы оплаты труда, анализ практической деятельности ОАО «ВолгаТелеком» и разработка практических мероприятий, позволяющих повысить эффективность оплаты труда на предприятии. Исходя из целей, основными задачами данной курсовой работы являются:

1. определение целей, задач и источников проведения анализа;

2. изучение теоретических основ методик анализа использования фонда оплаты труда;

3. оценка эффективности применяемых форм оплаты труда и видов заработной платы, систем премирования работников;

4. проведение анализа фонда заработной платы и эффективности его использования;

5. самостоятельная разработка практических рекомендаций по совершенствованию оплаты труда ОАО «ВолгаТелеком».

1. Значение, сущность и виды заработной платы

1.1 Сущность и функции заработной платы

Заработная плата -- это совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу. В основе системы заработной платы лежат следующие принципы: опережение темпов роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы; установление прямой зависимости заработной платы от результатов труда -- основной путь реформирования оплаты труда; материальная заинтересованность в конечных результатах труда и неограниченной заработной плате; усиление социальной защищённости работников; государственная регламентация минимальной заработной платы.

Механизм регулирования заработной платы должен основываться на сочетании следующих направлений: государственное регулирование; рынок труда; генеральное соглашение; коллективные договоры.

Государственное регулирование осуществляется прямым и косвенным путём.

Прямое регулирование -- это установление определённых количественных параметров, обязательных для субъектов хозяйствования, минимальной заработной платы (исходя из минимального потребительского бюджета); размера тарифной ставки первого разряда и коэффициентов; ставки налогообложения.

Косвенное регулирование осуществляется путём периодических рекомендаций о применении тарифных ставок, по организации прогрессивных форм и систем оплаты труда и др.

Важным элементом системы регулирования оплаты труда является формирование потребительского бюджета. Минимальный потребительский бюджет -- это расходы на приобретение набора потребительских товаров и услуг для удовлетворения основных физиологических и социально-культурных потребностей человека при определённом уровне развития населения. На основе размера минимального потребительского бюджета устанавливается размер минимальной заработной платы.

Регулирование всех вопросов заработной платы работников предприятия осуществляется на основе коллективного договора. Он заключается между нанимателем и трудовым коллективом как средство согласования интересов коллектива и нанимателя, регулирования трудовых отношений на предприятии.

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учётом спроса на неё, стоимости и цены на рынке труда.

С переходом к рыночной экономике заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т. д. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространённым будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учётом уровня потребления в семье работника.

Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

Огромная дифференциация заработной платы несёт большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряжённость внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.

Заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Труд работников организации оплачивается по утверждённым в организации ставкам (окладам) и сдельным расценкам, а тех, кто принят по трудовому соглашению, - на условиях, предусмотренных этим трудовым соглашением.

Нормы выработки и расценки на работы организация устанавливает сама, при необходимости они пересматриваются с учётом конкретных условий хозяйствования и подлежат утверждению в порядке, установленном коллективным договором.

За достижения высоких производительных показателей, разработку и внедрение рационализаторских предложений, экономию средств, безупречную работу, непрерывный стаж и другие заслуги перед организацией используются различные виды материального поощрения (премии, вознаграждения).

Организации сами определяют формы и системы оплаты труда всех лиц, работающих в них. Заработки каждого члена трудового коллектива обусловливаются его трудовым вкладом и размером той части полученного дохода, которая направляется на оплату труда. Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются повременная (простая повременная, повременно - премиальная), сдельная (индивидуальная, коллективная), аккордная оплата труда. Отдельные организации используют оплату труда по конечному результату (в процентах от полученного дохода или прибыли).

При повременной оплате труда заработок работников начисляется в зависимости от количества проработанного времени и тарифной ставки (оклада).

Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяют путём умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

При повременно - премиальной форме оплаты труда работники дополнительно получают премию, которая, как правило, устанавливается в процентах к оплате труда, начисленной за фактически отработанное время. Премирование может осуществляться по итогам работы за месяц или более длительный период (квартал).

При сдельной оплате труда заработная плата работникам начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы. Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: прямая сдельная, сдельно - прогрессивная, косвенная и сдельно- премиальная. При прямой сдельной форме заработок начисляется за выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам для любого количества изготавливаемой продукции.

При сдельно - прогрессивной форме расценки увеличиваются для оплаты продукции, изготовленной сверх установленной нормы.

Косвенная форма, как правило, применяется к рабочим, выполняющим вспомогательные работы, обеспечивающие основные работы.

При сдельной форме оплаты труда работникам дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования: качество работы, срочность, отсутствие обоснованных жалоб со стороны клиента и другое. Размер премии обычно устанавливается в процентах к сдельному заработку. Возможны и другие подходы к премированию.

Сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной (бригадной). При бригадной форме оплаты труда заработок всей бригады определяется путём умножения расценки за единицу работы на фактически выполненный объем работ. Заработок бригады следует распределять между её членами в соответствии с количеством и качеством труда. Здесь возможны разные подходы. Наиболее простой состоит в распределении заработка между членами бригады пропорционально отработанному времени.

Заработок между членами бригады может быть распределён и другими методами (например, при помощи коэффициента распределения (приработки), коэффициента трудового участия), принятым в организации.

В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжёлые и вредные, особо тяжёлые и особо вредные); природно- климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда. Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты, тарифно-квалификационные справочники. Тарифная ставка - размер вознаграждения за работу определённой сложности, выполненную в единицу времени (час, день, месяц). Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы определяется посредством тарифного коэффициента. Тарифный коэффициент I разряда равен единице. Размер тарифной ставки I разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше труда работника I разряда. Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень профессий и основных видов работ с указанием требований, которые предъявляются работнику соответствующей квалификации. Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во- первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во - вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учётом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации, отношения к труду; в-третьих, даёт возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой) и выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учёт этих факторов при оплате труда осуществляется посредством надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам. Некоторые надбавки и доплаты предусмотрены действующим законодательством и не могут быть ниже установленных размеров, другие определяются локальными нормативными актами. Их размеры и условия назначения фиксируются по общему правилу в коллективных договорах.

Оплата труда по трудовым соглашениям. Трудовое соглашение заключается между организацией и работником, привлекаемым со стороны для выполнения конкретной работы, если её нельзя выполнить собственными силами.

Трудовое соглашение, форму которого организация разрабатывает сама, должно содержать обязательные реквизиты: наименование документа; место и дату его составления; наименование организации; должность, фамилию, имя и отчество лица, подписывающего трудовое соглашение; содержание соглашения с указанием обязанностей организации и работника; срок выполнения работы и сумму оплаты труда, причитающуюся работнику; требования предъявляемые к качеству работы, и порядок её приёмки; срок и порядок выплаты оплаты труда работнику; адреса сторон, подписи сторон, печать организации. Трудовое соглашение подлежит регистрации лицом, которому вменено в обязательность ведение трудовых книжек, либо в бухгалтерии организации. Трудовое соглашение составляется не менее чем в двух экземплярах: один выдаётся работнику - исполнителю, второй остаётся в организации. Работы, выполненные по трудовому соглашению, оплачиваются на основании счета - заявления исполнителя об оплате выполненных работ, который подают на имя руководителя организации лица, выполнившие работу по трудовому соглашению. Основанием для выплаты денег по этому документу служит резолюция руководителя организации. Форму счета - заявления организация разрабатывает сама.

Нормирование труда. Для правильной организации труда предприятия необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы.

Нормирование труда - определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени: час, смену). Нормирование труда на предприятии - основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм. Различают опытно-статистический и аналитический методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный - аналитический метод, поскольку он предполагает научные подходы к формированию норм, а опытно-статистический метод только фиксирует сложившееся положение на предприятии в предыдущий плановый период и рассматривает его как базу сравнения для нового периода.

Оплата труда в режиме ночной, сверхурочной работы и в праздничные дни.

Оплата часов ночной работы. Временем ночной работы считается время с 22 до 6 часов. При этом установленная продолжительность работы сокращается на один час. К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; работники моложе 18 лет; работники других категорий (в соответствии с действующим законодательством). Часы ночной работы оплачиваются в повышенном размере, предусмотренном трудовым договором, но не ниже размеров, установленных законодательством.

Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочной считается работа сверх установленной законом продолжительности рабочего дня. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях с разрешения профкома организации. К сверхурочным работам не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; работники моложе 18 лет; работники, обучающиеся без отрыва от производства в общеобразовательных школах и профессионально - технических учебных заведениях, в дни занятий; работники других категорий (в соответствии с действующим законодательством).

Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч. в течение двух дней подряд и 120 ч. в год. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.

Оплата работы в праздничные дни. Работа в праздничный день компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

1. сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

2. работникам, труд которых оплачивается по часовым ставкам, - в размере не менее двойной часовой ставки;

3. работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одной часовой ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и размере не менее двойной часовой ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы. По желанию работника, трудившегося в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

1.3 Оплата отпусков и выходных пособий

Право на отпуск возникает у работников через шесть месяцев после поступления на работу в организацию. Отпуск предоставляется ежегодно в срок, предусмотренный утверждённым в организации графиком отпусков. В исключительных случаях и с согласия работника допускается перенос отпуска на следующий год. Законодательство запрещает непредоставление ежегодного отпуска в течении двух лет подряд, а также выплату компенсации за неиспользованный отпуск, кроме случая увольнения работника, не использовавшего отпуск. В случае заболевания работника во время нахождения в отпуске дни его болезни, подтверждённые официальными документами медицинского учреждения по месту проведения отпуска, в срок отпуска не засчитываются, а сам отпуск продлевается. В локальном нормативном акте (Положение о персонале) может быть предусмотрена при уходе в отпуск выплата дополнительного единовременного пособия в процентах к должностному окладу или в размере, кратному числу минимальных оплат труда.

Правила расчёта среднего заработка при оплате отпуска. Для определения суммы за отпуск в основу расчёта берётся фактический заработок работника за три месяца, предшествующих месяцу отпуска. При исчислении продолжительности отпуска в календарных днях праздничные нерабочие дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.

Для исчисления среднего заработка работникам, которым установлена неполная рабочая неделя или неполный рабочий день, принимается фактически начисленная сумма заработной платы в расчётном периоде. Эта сумма делится на количество рабочих дней в этом периоде, исходя из нормальной или сокращённой продолжительности рабочего времени по календарю пятидневной рабочей недели. Для исчисления среднего заработка конкретного работника в организации, где применяется суммированный учёт рабочего времени, используется средний часовой заработок. Он рассчитывается делением суммы начисленной заработной платы на количество рабочих часов в расчётном периоде. В тех случаях, когда каждый месяц расчётного периода отработан не полностью, средний часовой заработок определяется делением суммы начисленной заработной платы на общее число рабочих часов в каждом месяце, подлежащих отработке по норме. Если неполностью отработаны один или два месяца расчётного периода, то средний часовой заработок определяется делением суммы начисленной зарплаты на сумму среднемесячного числа рабочих часов полностью отработанных месяцев и числа рабочих часов, подлежащих отработке по норме в учитываемых периодах неполностью отработанных месяцев. В случае, когда работник длительное время не работал, в том числе вынуждено, средний заработок определяется, исходя из суммы начисленной зарплаты за последние три отработанных календарных месяца с последующим увеличением его на коэффициенты повышения тарифных ставок, должностных окладов, денежного вознаграждения. При этом он подлежит увеличению на коэффициенты повышения минимального размера оплаты труда в связи с принятием соответствующего федерального закона. При исчислении среднего заработка учитываются выплаты, включаемые в фонд заработной платы. В частности, в число этих выплат входит материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников, состоящих в списочном составе организации на момент её начисления (50% численности + один человек). Премии и вознаграждения (включая стоимость предметов потребления, выдаваемых в виде премии), носящие регулярный или периодический характер, предусмотренные системами оплаты труда, иные поощрительные выплаты, зафиксированные в коллективных договорах или других нормативных актах организации, учитываются при подсчёте среднего заработка в следующем порядке: ежемесячные за одни и те же показатели - не более одной за каждый месяц расчётного периода; за период, превышающий месяц, за одни и те же показатели - не более одной в размере месячной части за каждый месяц расчётного периода.

Для определения размера среднего заработка конкретного работника следует полученный средний дневной заработок умножить на количество дней отпуска, подлежащих оплате.

Выходное пособие. Выходное пособие выплачивается в случаях, когда трудовой договор расторгается по следующим: призыв или поступление работника на военную службу; отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием в связи с изменениями существующих условий труда; обнаружение несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы; восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; нарушение администрацией предприятия законодательства о труде коллективного или трудового договора.

В указанных случаях размер выходного пособия не может быть меньше двухнедельного среднего заработка. Если трудовой договор расторгается по причине ликвидации организации, а также ввиду высвобождения работника в связи с проведением мероприятий по сокращению численности штатов, выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка. Суммы выплачиваемого выходного пособия не подлежат обложению подоходным налога.

2. Анализ фонда заработной платы

2.1 Оценка фонда заработной платы

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой).

Абсолютное отклонение рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым фонд оплаты труда в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы. Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.

Однако при этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объёму производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты. Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объёма производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных)

Таблица 1. Исходные данные для анализа фонда заработной платы

Вид оплаты	Сумма зарплаты, тыс. руб.
	План	Факт	Отклонение
1. Переменная часть оплаты труда рабочих 1.1 По сдельным расценкам 1.2 Премии за производственные результаты	9840 9720 120	10224 10080 144	+384 +360 +24
2. Постоянная часть оплаты труда рабочих 2.1 Повременная оплата труда по тарифным ставкам 2.2 Доплаты 2.2.1 За сверхурочное время работы 2.2.2 За стаж работы 2.2.3 За простои по вине предприятия	3654 3324 330 100 230 -	3774 3444 330 100 230 -	+120 +120 - - - -
3. Всего оплата труда рабочих без отпускных	13224	13728	+504
4. Оплата отпусков рабочих 4.1 Относящаяся к переменной части 4.2 Относящаяся к постоянной части	252 120 132	270 132 138	+18 +12 +6
5. Оплата труда служащих	1584	2118	+534
6. Общий фонд заработной платы 6.1 переменная часть 6.2 постоянная часть	15090 9960 5370	16116 10356 6030	+1026 +396 +660
7. Удельный вес в общем фонде зарплаты, % 7.1 переменной части 7.2 постоянной части	66 35,58	64,26 37,42	-1,74 +1,84

Как видно из таблицы 1, переменная часть оплаты труда рабочих за отчётный год составила 10356 тыс. руб., что больше на 396 тыс. руб. по сравнению с плановым, увеличение произошло в том числе: по сдельным расценкам на 360 тыс. руб. и премии за производственные результаты на 24 тыс. руб., что составило 10080 тыс. руб. и 144 тыс. руб. соответственно.

Постоянная часть оплаты труда рабочих также увеличилась на 120 тыс. руб., что составило в отчётном году 3774 тыс. руб. Это увеличение связано с повышение заработной платы в отчётном году. В основном увеличение произошло по повременной оплате труда по тарифным ставкам на 120 тыс. руб., что составило 3444 тыс. руб. в отчётном году. По доплатам: за сверхурочное время работы, за стаж работы и за простои по вине предприятия остались неизменными за рассмотренный период времени. Всего оплата труда рабочих без отпускных составило 13728 тыс. руб., что больше по сравнению с плановым годом на 504 тыс. руб. А оплата отпусков рабочих в отчётном году составило 270 тыс. руб., что больше на 18 тыс. руб., в том числе: относящаяся к переменной части 132 тыс. руб. и относящаяся к постоянной части 138 тыс. руб., что больше по сравнению с плановым годом на 12 тыс. руб. и 6 тыс. руб. соответственно. Оплата труда служащих также увеличилась на 534 тыс. руб. и составило в отчётном году 2118 тыс. руб. Общий фонд заработной платы составил в отчётном году 16116 тыс. руб., в том числе: переменная часть составило 10356 тыс. руб., а постоянная часть 6030 тыс. руб., увеличение произошло на 396 тыс. руб. и 660 тыс. руб. соответственно. Большой удельный все в общем фонде зарплаты за рассмотренный период занимает переменная части 66% по плану и 64,26% в отчётном году, несмотря на снижение на 1,74%. А постоянная часть несмотря на увеличение на 1,84% занимает 37,42% в отчётном году.

Во второй таблице будет проведена оценка постоянной части оплаты труда (зарплата служащих, специалистов и т. д.), так как она за рассмотренный период времени имеет высокие показатели роста, что напрашивается о выявлении причины того роста.

Таблица 2. Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы

Вид оплаты	Сумма зарплаты, тыс. руб.
	План	Факт	Отклонение
Среднесписочная численность рабочих - повременщиков	42	45	+3
Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год	205	200	-5
Средняя продолжительность смены, ч	7,2	6,8	-0,4
Фонд повременной оплаты труда, тыс. руб.	3324	3444	+120
Зарплата одного работника, руб.:
Среднегодовая	79142,86	76533,33	-2609,53
Среднедневная	386,06	364,44	-21,62
Среднечасовая	53,62	53,59	-0,03

Таким образом, рост повременного фонда заработной платы произошёл в основном за счёт увеличения численности рабочих - повременщиков на 3 работника. Снижение среднегодового заработка на 2609,53 тыс. руб., а соответственно и фонда оплаты труда вызвано уменьшением количества отработанного времени одним рабочим за год на 5 дней.

Не большой рост переменной части оплаты труда, говорит о не высоком росте производительности в отчётном году.

2.2 Анализ фонда рабочего времени

Таблица 3. Анализ использования фонда рабочего времени

Показатели	План	Факт	Отклонение
Среднесписочная численность рабочих (ЧР)	12	13	+1
Дней (Д) Часов (Ч)	235 1833	225 1739,5	-10 -93,5
Продолжительность рабочего дня (П)	7,8	7,5	-0,3
Фонд рабочего времени (ФРВ)	21996	21937,5	-58,5

Фактический фонд рабочего времени меньше планового на 58,5 часов. На основании данных таблицы, произведём факторный анализ фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней 1 рабочим в среднем за полугодие (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П). Факторный анализ произведём способом абсолютных разниц, факторная модель:

ФРВ = ЧР х Д х П

Определяем изменение фонда рабочего за счёт изменения каждого фактора:

изменение фонда рабочего времени за счёт изменения численности рабочих:

ФРВчр = (ЧРф-ЧРпл) х Дпл х Ппл

ФРВчр = (13-12) х 235 х 7,8 = +1833 ч

изменение фонда рабочего времени за счёт изменения количество дней, отработанных 1 рабочим:

ФРВД= ЧРпл х ( Дф-Дпл) х Ппл

ФРВД = 13 х (225 - 235) х 7,8 = - 1014 ч

изменение фонда рабочего времени за счёт изменения продолжительности рабочего дня:

ФРВП= ЧРф х Дф х (Ппл-Пф)

ФРВП = 13 х 225 х (7,5 - 7,8) = - 877,5 ч

Как видно из приведённых данных, учреждение использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработанно 225 дней вместо 235, в силу чего целодневные потери рабочего времени на одного рабочего увеличились на 10 дней, или 1014 ч. (13*10*7,8). Существенны и внутренние потери рабочего времени: за один день они составили 0,3 часа, а за все отработанные дни всеми рабочими - 877,5 часов (13*225*0,3). Общие потери рабочего времени - 1891,5 часа (1014+877,5), или 0,09% (1891,5/21937,5).

Для выявления причин целодневных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Потери рабочего времени, могут быть вызваны разными субъективными и объективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации; заболеванием работников с временной потерей трудоспособности; прогулами и т.д.

Таблица 4. Баланс рабочего времени

Показатель	План	Факт	Отклонение
			На 1 рабочего	На всех рабочих
Календарное количество дней	365	365	-	-
В том числе: Праздничные и выходные дни	101	101	-	-
Номинальный фонд рабочего времени	264	264	-	-
Неявки на работу, дни	29	49	+20	+260
В том числе: Ежегодные отпуска	1	2	+1	+13
Отпуска по учёбе. Дополнительные отпуска с разрешения администрации	-	2	+2	+26
Болезни	15	17,8	+2,8	+36,4
Прогулы	-	1,2	+1,2	+15,6
Явочный фонд рабочего времени, дни	235	225	-10	-130
Бюджет рабочего времени, часы	1755	1630	-125	-1625
Праздничные сокращённые дни, часы	20	18	-2	-26
Полезный фонд рабочего времени, часы	1780	1702	-78	-1014
Сверхурочно отработанное время, часы	-	11	+11	+143
Непроизводственные затраты рабочего времени, часы	-	15	+15	+195

Меньшая часть потерь ((26+15,6) *7,8=324,48) вызвана субъективными факторами - дополнительные отпуска с разрешения администрации и прогулами, что можно считать неиспользуемыми резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению одного работника (324,48/1780). Сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены причинами, зависящими от трудового коллектива, является резервом увеличения производительности труда, не требующим дополнительных ассигнований и позволяющим быстро получать отдачу. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПВР) по вине учреждения умножить на плановую среднечасовую выработку.

ВП = ПРВ*СЧВ= (324,48+260) * 7,2 =4208,3 тыс. руб.

2.3 Анализ эффективности использования фонда заработной платы

В настоящей российской экономической ситуации рост заработной платы сотрудников, как средней (на одного работающего), так и её полной суммы по предприятию, является, прежде всего, отражением инфляционных процессов в стране, и если темп роста её соответствует темпу инфляции, никаких выводов об эффективности использования средств фонда оплаты труда в общем случае сделать нельзя. Однако, помимо общего роста цен в стране, заработная плата работников предприятия должна отражать реальный выпуск продукции данным предприятием в целом и вклад каждого сотрудника в частности.

Показатель производительности исчисляется как результат работы предприятия (выручка), отнесённый к вложенным ресурсам (производительность на 1 руб. затрат, одно рабочее место, единицу времени или на одного работающего).

Связь производительности и размеров оплаты труда сотрудников отражается в удельных показателях объёма произведённой продукции на 1 руб. заработной платы или фонда оплаты труда. В процессе анализа исчисляются следующие величины:

- выручка на 1 руб. заработной платы всех сотрудников предприятия;

- выручка на 1 руб. заработной платы производственных рабочих.

Обратные показатели тоже используются достаточно широко:

- доля заработной платы в 1 руб. выручки;

- доля расходов на оплату труда в 1 руб. выручки;

- доля заработной платы в себестоимости продукции предприятия;

- доля расходов на оплату труда в общей сумме расходов предприятия;

- доля заработной платы в 1 руб. товарной или готовой продукции

Рост производительности труда для любого предприятия, безусловно, является положительным фактором. Увеличение выпуска продукции в единицу времени обычно сопровождается и ростом абсолютной величины суммарной заработной платы сотрудников. Однако не всегда производительность и заработная плата меняются в одном направлении. Анализ темпов изменения этих величин даёт полезную информацию об эффективности деятельности предприятия.

Наилучшей для предприятия и его сотрудников можно считать ситуацию когда производительность растёт быстрее зарплаты.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определённого вида (трудоёмкость продукции) или выпуск продукции определённого вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Таблица 5. Исходные данные для факторного анализа

Показатель	План	Факт	Отклонение
Объём производства продукции (ВП), тыс. руб.	6664,5	5437	-1227,5
Среднесписочная численность: промышленно - производственного персонала (ППП) рабочих (ЧР)	429 356	360 303	-69 -53
Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (УД), %	83	84	+1
Отработанно дней одним рабочим за год (Д)	235	234	-1
Средняя продолжительность рабочего дня (П), час	7,96	7,98	+0,2
Общее количество отработанного времени: всеми рабочими за год (Т), час в т. ч. одним рабочим, чел.-час	665934 1871	565798 1867	-100136 -4
Среднегодовая выработка, тыс. руб.:
одного работающего (ГВ) одного рабочего (ГВ)	15,53 18,72	15,10 17,94	-0,43 -0,78
Среднедневная выработка рабочего (ДВ), руб.	79,7	76,7	-3
Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ), руб.	10,01	9,6	-0,41
Непроизводительные затраты времени (Тн), тыс. ч.	4,4	3	-1,4
Сверхплановая экономия времени за счет внедрения мероприятий НТП (Тэ), тыс. чел.-ч.	45	57	+12
Изменение стоимости товарной продукции в результате структурных сдвигов (ВПстр), тыс. руб.	320	385	+65

Отсюда среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ = УД * Д * П * СВ.

По данным таблиц 5 и 6, среднегодовая выработка работника предприятия снизилась на 0,43 тыс. руб. (15,10 - 15,53). Она снизилась на 0,64 тыс. руб. за счёт уменьшения среднечасовой выработки рабочих. Доля рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала незначительно выросла. Отрицательно на уровень выработки повлияли сверхплановые целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, в результате она уменьшилась на 0,07 тыс. руб.

Таблица 6. Расчёт влияния факторов на уровень среднегодовые выработки работников предприятия

Фактор	Алгоритм расчёта	ГВ, тыс. руб.
Изменение: доли рабочих в общей численности ППП количества отработанных дней одним рабочим за год продолжительность рабочего дня среднечасовой выработки	ГВуд = УД * ГВпл= 0,01 * 18,72 = ГВ = УДф * Д * ДВпл = 0,84 * (-1) * 0,0797 = ГВп = УДф * Дф* П * ЧВпл =0,84 * 234 * 0,02 * *0,01001 = ГВсв = УДф * Дф * Пф * ЧВ = 0,84 * 234 * 7,98 * *(-0,00041) =	+0,19 -0,07 +0,04 -0,64
Итого:		-0,48

Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки. Величина этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоёмкости продукции и стоимостной её оценки.

К первой группе факторов относятся такие, как технический уровень производства, организация производства, непроизводительные затраты времени в связи с браком и его исправлением. Во вторую группу входят факторы, связанные с изменением объёма производства продукции в стоимостной оценке в связи с изменением структуры продукции и уровня кооперированных поставок. Для расчёта влияния этих факторов на среднечасовую выработку используется способ цепных подстановок. Кроме планового и фактического уровня среднечасовой выработки, необходимо рассчитать три условных показателя её величины.

Добиться повышения производительности труда можно за счёт:

снижения трудоёмкости продукции, т.е. сокращения затрат труда на её производство путём внедрения мероприятий НТП, комплексной механизации и автоматизации производства, замены устаревшего оборудования более прогрессивным, сокращения потерь рабочего времени и других в соответствии с планом организационно-технических мероприятий;

более полного использования производственной мощности предприятия, т.к. при наращивании объёмов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остаётся без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются.

3. Направления по повышению эффективности использования и экономии фонда заработной платы

3.1 Резервы экономии фонда заработной платы

Одним из важнейших направлений совершенствования методов управления персоналом, в частности фондом оплаты труда, является разработка мероприятий по экономическому стимулированию сотрудников.

В целях решения проблемы стимулирования труда сотрудников руководству фирмы необходимо обеспечить: тесную связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника; согласовать принципы вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учёта; отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях; соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех фирмы и разумным жизненным расходам; ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня; принцип распространения принципа материального стимулирования на всех работников фирмы; жёсткую схему начисления премий, включающую только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы.

Помимо премиальной системы на предприятии должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом - зарплаты пересматривает коллектив, на втором - руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда рабочих и служащих: на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты; на основе повышения стимулирующего воздействия нетарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок); на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда подразделений учреждения (цехов, участков, бригад).

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда. При этом подходе все нетарифные выплаты, и прежде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда или за достижение результатов, превышающих достигнутый среднепрогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платы возможна в условиях чёткой ритмичной работы на основе гарантированного материально-технического обеспечения.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно или их можно повысить лишь незначительно. При этом варианте повышение жёсткости нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего очень незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения за возросшие результаты работы являются нетарифные выплаты (премии, надбавки, приработок). В социальном плане такой вариант совершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчёты в организации производства со стороны работодателя.

Третий вариант совершенствования заработной платы предпочтительнее в условиях, когда заработная плата работников направлена на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд работников характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третий вариант совершенствования организации заработной платы, может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два.

Необходимо решить следующие задачи, стоящие перед системой заработной платы: повышение материальной заинтересованности каждого в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда, исключения возможностей получения не заработанных денег; устранения случаев уравнительности в оплате труда, достижения прямой зависимости заработной платы всех работников от индивидуальных и коллективных результатов труда; улучшения соотношений в оплате труда работников различной категории и профессионально-квалификационных групп с учётом сложности выполняемых работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда работников, учитывающих дефицитность тех или иных профессий, влияние различных групп работающих на достижение высоких конечных результатов.

Также представляется целесообразным планирование прироста фонда оплаты увязывать с ростом производительности труда. Это позволит создать всестороннюю оценку результативности труда трудового коллектива.

Целесообразно применять следующий принцип формирования фонда оплаты труда. На основе анализа расходования фонда оплаты труда в базисном периоде необходимо выделение двух частей фонда основной оплаты: условно-постоянной, включающей расходы на оплату труда работников, численность которых не изменяется или несущественно влияет на производство, и переменной, включающей в себя расходы на оплату труда работников, численность и трудозатраты которых прямо связаны с производством продукции на предприятии и её трудоёмкостью.

3.2 Пути повышения эффективности использования фонда оплаты труда

Мероприятия по осуществлению эффективной кадровой политики. Для предприятия наиболее выгодно изыскивать резервы для своего социального развития. Кадровая политика направлена на достижение таких целей:

- на предприятии должны стремиться к созданию здорового и работоспособного коллектива, т.е. стремиться к выполнению социальных программ или планов социального развития предприятия.

- повышение уровня квалификации работников предприятия, т.е. для предприятия очень важны высококвалифицированные работники.

- создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации.

- для предприятия очень важен руководящий им орган, т.е. создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперёд.

Очень важно осуществлять планирование производительности труда на предприятии, при этом могут быть использованы различные методы. Наиболее распространённый - метод планирования производительности труда по факторам.

Предприятию следует обратить внимание на такие вопросы, как:

1) создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям;

2) разработка тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;

3) внедрение бестарифных систем оплаты труда;

4) стимулирование текущих результатов деятельности;

5) поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;

6) отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах.

Важно также осуществлять планирование заработной платы. Зарплата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объёма производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы.

Данному предприятию можно предложить применять бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливать коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-го работника и минимального размера оплаты труда.

...