Фонд заработной платы составил в 2008 году 3258 тыс. руб., что на 2,4 тыс. руб. меньше, чем в отчетном году. На изменение фонда заработной платы повлияло увеличение средней заработной платы и изменение среднесписочной численности работников магазина. Среднемесячная заработная плата в отчетном году выросла на 2,8 тыс. руб.

Проанализировав показатели по труду в ООО «Супер Бридер» можно сделать следующие выводы:

В 2009 году на предприятии наблюдается снижение товарооборота в основном за счет снижения объемов продаж, что может быть связано с открытием рядом торгового комплекса и потерей постоянных клиентов. Анализ численности показал, что на предприятии работает торговый персонал со специальным торговым образованием. Большой процент продавцов с третьей категорией, что не говорит о достаточно высокой подготовке кадров, работники с высшем образованием относятся к управленческому персоналу.

Темпы роста производительности труда не опережают темпы роста заработной платы, что является негативным для предприятия в данной ситуации. Хотя, здесь нужно отметить, что выявленное снижение производительности труда обусловлено в основном снижением товарооборота на предприятии.

По проведенному анализу подведем итог эффективности использования трудовых ресурсов в торговом предприятии.

Выявились следующие положительные моменты:

· Увеличение объема ФЗП;

· Увеличение окладов работникам в действующих ценах;

· Увеличение средней заработной платы одного работника;

· Увеличение стимулирующих выплат в действующих ценах.

· Отрицательные стороны в работе торгового предприятия:

· Уменьшение объема товарооборота;

· Уменьшение производительности труда.

Чтобы поднять производительность труда нужно пересмотреть недостатки в организации труда. За счет увеличения прибыли можно увеличить среднюю заработную плату и покрывать издержки связанные с дополнительными выплатами (т.е. премирование по результатам деятельности), что является стимулирующим фактором для повышения производительности труда. В целях заинтересованности работников в результатах своей работы возможны пути повышения заработной платы работников, которые будут рассмотрены ниже.

3.3 Пути повышения эффективности труда ООО «Супер Бридер»

Итак, все формы и системы заработной платы представляют собой способ установления зависимости между величиной зарплаты работника и количеством, качеством труда, его мерой и реальной оплатой. Однако в современных условиях все формы утратили свою мотивационную роль в повышении производительности труда и улучшении качества работы трудящихся. Поскольку предельная эффективность труда зависит не только от индивидуальных способностей вовлеченных работников, но и от технологического уровня развития предприятия, состояния рыночной коньюктуры, наличия резервной армии работников, требующейся квалификации.

В настоящее время в экономической литературе все чаще появляются размышления о бестарифной системе оплаты труда. В ней основную роль играют коэффициенты, учитывающие стаж работы, качество труда и еще ряд других показателей.

Предприятие вводит в будущем году систему премирования работников за конкретные заранее установленные определенные показатели, что, безусловно, усилит личную и коллективную заинтересованность в выполнении и перевыполнении плана. При решении вопросов связанных с премированием возможно применение косвенного метода, который поможет относительно быстро реализовать и в большей степени способствовать повышению труда работников. Рассмотрим несколько способов решения данной проблемы.

Суть первого варианта заключается в том, что работникам устанавливается нормированное задание и оплата производится с учетом его выполнения. При этом оплата состоит из двух частей. Первая- это оплата по тарифу (окладу) за отработанное время. Другая - дополнительная оплата за выполнение нормативного задания. Дополнительная оплата предусматривается за выполнение нормативного задания сверх 80%, которое устанавливается каждому из работников исходя из планированного оборота розничной торговли и годового номинального фонда рабочего времени.

В конце каждого месяца определяется фактический оборот розничной торговли в час и, сопоставляя эту величину с нормальной, рассчитывают уровень выполнения нормативного задания, дополнительную оплату начисляют по результатам работы за месяц в зависимости от уровня выполнения нормативного задания.

Для определения размера дополнительной оплаты можно использовать следующую шкалу премирования (табл. 3.9):

Таблица 3.9 - Предполагаемая шкала премирования работников магазина

На основе шкалы премирования рассчитаем размер премий.

В магазине по штатному расписанию числятся 16 человек.

план оборота розничной торговли на 2010 год 12450,0 тыс. руб.

Годовой фонд рабочего времени 32640 чел.*ч.

Определим объем нормативного задания 12450,0: 32640 = 0,384 тыс. руб./ч.

В марте оборот розничной торговли 1570,35 тыс. руб., а отработанное время равно 2720 чел. час., отсюда фактический размер оборота розничной торговли в час будет равен 1570,35:2720 = 0,577 тыс. руб./чел.

Уровень выполнения нормативного задания 0,577*100/0,384= 150,26% получит в январе премию сверх своего оклада за отработанное время в размере 50,26%.

Таблица 3.10- Методы установления размеров премирования за выполнение и перевыполнение нормативного задания

Второй вариант определения нормативного задания заключается в том, что в качестве коллективного нормированного задания для работников основных профессий розничной торговли устанавливается нормативная выработка в рублях оборота розничной торговли на одного работника.

Система стимулирования предусматривает как выполнение, так и перевыполнение нормативных заданий при условии высокого качества торгового обслуживания населения.

В зависимости от наличия средств на предприятии могут применяться следующие методы установления размеров премирования за выполнение и перевыполнение нормативного задания (табл. 3.11).

Таблица 3.11-Уменьшение премии за каждый процент невыполнения нормативного задания

Стимулирование выполнение и перевыполнения нормативных заданий целесообразней рассматривать вначале по методу В с постепенным переходом по мере улучшения условий внедрения такой системы стимулирования к методу А.

Численность торгово-оперативного персонала 9 человек.

Сумма окладов 108,1 тыс. руб.

Нормативное задание 12450,0 тыс. руб.

Фактически реализовано на 14500,0 тыс. руб.

Темп роста составил 116,5%

Премирование произведем по методу Б.

Определим размер премии начисленной торгово-оперативному персоналу за выполнение и перевыполнение нормативного задания. В этом случае премия, начисленная коллективу будет в размере 58,47 тыс. руб. (15*108,1/100+16,5*2,5*108,1/100)

Применение системы премирования по варианту 2 за выполнение и перевыполнение нормативных заданий при условии высокого качества обслуживания населения в большей степени стимулирует труд работников магазина, тем самым заинтересовывая работников в повышении качества трудовой деятельности.

При невыполнении нормативного задания необходимо уменьшать размер начисленной премии. Размер уменьшения должен быть дифференцирован в зависимости от степени недовыполнения нормативного задания.

Так, например, при выполнении нормативного задания по обороту розничной торговли на одного работника на 85% (недовыполнение - 15%) текущая премия, начисленная по показателям премирования, должна быть уменьшена на 4,5% (15*0,3). Если размер текущей премии составлял, предположим, 20% к сумме окладов, то с учетом недовыполнения нормативного задания он составит 19,1% (20*95,5/100).

При невыполнении основных показателей премирования и нормативных заданий премия работникам не начисляется.

Заключение

Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Проведенный анализ показателей по труду по торговому предприятию ООО «Супер Бридер» за2008-2009 год показал:

За анализируемый период наблюдается снижение товарооборота за счет конкурирующих рядом предприятий и неправильного управления предприятием. По кварталам изменение розничного товарооборота различно, т.к. в предпраздничный период возрастает спрос на определенные виды товаров.

Анализ численности показал, что на предприятии работает больше людей со среднеспециальным образованием. Большую долю в общей численности занимают работники ТОП, меньшую - занимает административно-управленческий персонал.

Производительность труда за анализируемый период не растет в основном за счет снижения товарооборота, а не за счет плохой работы персонала.

При снижении всех показателей ФЗП остается на том же уровне, и среднегодовая заработная плата немного выросла.

На предприятии заработная плата выплачивается только в денежной форме и применяется повременная оплата труда, что в свою очередь отрицательно сказывается на качестве трудовой деятельности, так как при повременной системе оплаты труда наблюдается ограниченная материальная заинтересованность, размер оплаты труда не увязывается с его непосредственными или конечными результатами.

Проведя анализ использования трудовых ресурсов можно сказать, что в данном магазине темпы роста производительности труда не опережают темпы роста заработной платы - это не позволяет увеличить фонд накопления, темпы расширенного производства.

Относительная не стабильность в деятельности предприятия объясняется рядом причин:

- не выгодным месторасположением магазина;

- не большим ассортиментом товаров;

- не предоставлением скидок и безналичных расчетов;

- не достаточным уровнем качества трудовой деятельности;

- нет мотивации;

- большая конкуренция.

На предприятии, в настоящее время связь между стажем работы и уровнем заработной платы не прослеживается. Работники, проработавшие на предприятии долго, получают такую же заработную плату, как и молодые работники, на что следовало бы обратить внимание.

Недостатки:

- рост оплаты труда не связан с ростом эффективности;

- действующая система не ориентирована на сотрудничество;

- система оплаты не является достаточно гибкой.

- в основном заработная плата не связана с конечными результатами труда.

При оборудовании торговых и складских помещений высвобождается площадь, которая будет использоваться для сдачи в аренду. Увеличение прочих доходов приведет к увеличению прибыли до налогообложения, что оказывает положительное влияние на эффективность торгового предприятия в целом.

Для увеличения покупательского спроса на продукцию, магазину необходимо провести рекламные мероприятия (реклама на телевидении и в печати, розыгрыши и подарки, совместно проводить рекламные акции известных фирм и т.д.) Расширить и улучшить ассортимент поступающего товара от производителей, учитывая покупательский спрос, глобально изучить ассортиментный состав товаров внутри товарных групп и учесть это при формировании ассортиментной и ценовой политики предприятия.

Усилить контроль за величиной товарных запасов, обеспечить их равномерное поступление с учетом сезонности и конъюнктуры покупательского рынка.

Ввести дополнительные услуги по обслуживанию покупателей, так как обслуживание покупателей по картам Сберегательного банка и установление банкомата в торговом зале. Для привлечения дополнительной выручки начать реализовывать товар с доставкой до покупателя (заключив при этом договор на доставку продуктов с городским такси).

Список использованных источников

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая, третья и четвертая. - М.: Эксмо, 2007. - 672 с.

2. Налоговой кодекс Российской Федерации (часть первая и вторая) от 5.08.2000 г. №117-ФЗ (ред. от 30.04.2008 №55-ФЗ). - КонсультантПлюс: Высшая школа, 2008.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 №197-ФЗ. - КонсультантПлюс: Высшая школа, 2008.

4. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21.11.1996 г. №129-ФЗ [Текст]: [принят Государственной Думой 23 февраля 1996 года. Одобрен Советом Федерации 20 марта 1996 года] (ред. от 03.11.2006 №183-ФЗ). - КонсультантПлюс: Высшая школа, 2008.

5. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности предприятия и Инструкция по его применению. Утверждены Приказом Минфина РФ от 31.10.2000 г. №94н. - КонсультантПлюс: Высшая школа, 2008.

6. Ковалев, Е.Е. Финансовый учет и анализ: концептуальные
основы / Е.Е. Ковалев. - М.: Финансы и статистика, 2008.- 266 с.

7. Никифорова, Н.А. Комплексный анализ бухгалтерской отчетности / Н.А. Никифорова Л.В. Донцова. - М.: Дело и сервис, 2009.- 180 с.

8. Одегова, Ю.Г Управление персоналом, оценка эффективности/ Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. - М.: Издательство "Экзамен", 2009.- 280 с.

9. Павлова, Л.Н. Финансы предприятий /Л.Н. Павлова. - М: Финансы, ЮНИТИ, 2005- 639 с.

10. Палий, В.Ф., Палий В.П. Финансовый учет/ В.Ф. Палий.. - М.: ФБК пресс, 2006. ч2. -352 с.

11. Раицкий, К.А. Экономика организаций/ К.А. Раицкий. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2008. - 1112 с.

12. Родионова, В.М. Финансы / В.М. Родионова. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 432 с.

13. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г.В. Савицкая. -Минск: ООО «Новое знание», 2008. - 688 с.

14. Экономика предприятия. Учебник для ВУЗов. // под ред.проф. В.Я. Горфинкеля. - М: ЮНИТИ: ДАНА, 2008. - 311 с.

15. Шеремет, А.Д., Ионова А.Ф. Финансовый менеджмент-1/ А.Д. Шеремет М.: «ИПБР-БИНФА»2006.-192 с.

16. Шеремет, А.Д. Анализ финансово-хозяйственной деятельности / А.Д. Шеремет.- М.: «ИПБ-БИНФА» 2007.-310 с.

17. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа/ / А.Д. Шеремет.- М.:ИНФРА - 2007.-310 с.

Размещено на Allbest.ru