Мотиваційний механізм підвищення ефективності використання трудового потенціалу

Размещено на http://www.allbest.ru/

НАУКОВО-ДОСЛІДНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ ІНСТИТУТ

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Спеціальність: 08.00.03 - економіка та управління національним господарством

МОТИВАЦІЙНИЙ МЕХАНІЗМ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ

ГОЛЬДА Анатолій Володимирович

Київ - 2007

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Ефективність процесу генезису соціально орієнтованої ринкової економіки все в більшій мірі визначається станом використання трудового потенціалу, зростанням ролі і значення людського капіталу як визначального елементу розширеного відтворення благ та послуг. Реалізація інноваційної моделі розвитку вимагає створення на державному рівні відповідних системних умов мотивації та стимулювання трудової діяльності населення. Досягти підвищення ефективності використання трудового потенціалу можна, перш за все, шляхом розробки та впровадження в практику господарської діяльності як на макро-, так і мікрорівнях сучасного мотиваційного механізму, який би об'єктивно спонукав особистий чинник виробництва до зростання продуктивності праці, збільшення доходів, гармонійного розвитку особистості і суспільства в цілому.

Сучасний стан вітчизняної економіки засвідчує наявність кризових явищ у суспільному відтворенні. Однією з найбільш актуальних проблем, котра вимагає оперативного вирішення і є загрозою національної безпеки, є відсутність належної мотивації трудового потенціалу до високоефективної праці. Вже сьогодні нам необхідно формувати таку соціально-економічну систему, в якій трудовий потенціал виступав би в діалектичній єдності інтелектуальних, духовних і фізичних засад і не був би тільки засобом розвитку даної системи, але й її метою, де на першому місці знаходиться конкретна людина зі своїми потребами, інтересами, цінностями, ментальністю і т.п., де мотиваційний механізм відіграватиме визначальну роль в зростанні продуктивності праці, конкурентоспроможності вітчизняного виробництва, підвищенні добробуту населення.

Проблеми людського розвитку, відтворення робочої сили постійно знаходяться в полі зору як вітчизняних, так і зарубіжних вчених. Серед українських, зокрема, необхідно виділити - А. Базилюк, Д. Богиню, І. Бондар, О. Грішнову, Т. Заяць, М. Карліна, Т. Кир'ян, А. Колота, Ю. Краснова, Е. Лібанову, В. Лича, О. Новикову, В. Онікієнка, І. Петрову, Є. Пирожкова, О. Рудченка, О. Сологуб, А. Чухна, Г. Ярошенко та ін.; зарубіжних - А. Альберта, І. Белова, М. Бердяєва, Д.-К. Гелбрейта, Е. Капустіна, Ф. Кейнса, Ф. Кене, Л. Костіна, К. Маркса, А. Маршалла, А. Маслоу, Д. Рікардо, П. Самуельсона, А. Сміта, Ф. Тейлора, Ф. Хайєка, Й. Шумпетера та ін.

Але, відмічаючи безсумнівну цінність та значимість проведених наукових досліджень, ми вважаємо, що за сучасних умов має місце нагальна потреба у системній, комплексній розробці мотиваційного механізму підвищення ефективності використання трудового потенціалу, так як існуючий не забезпечує зростання конкурентоспроможності національної економіки, розширеного відтворення людського капіталу.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота пов'язана з планами науково-дослідних робіт НДЕІ та Київського національного університету будівництва і архітектури (КНУБА). В НДЕІ автор приймав участь у виконанні досліджень з тем: “Розробка моделі прогнозування фонду оплати праці працівників у цілому в Україні та в розрізі видів економічної діяльності на коротко- та середньострокову перспективу” (№ держреєстрації 0104U008416, 2004 р.) та “Розробка економічних важелів щодо становлення і збільшення прошарку середнього класу” (№ держреєстрації 0105U008972, 2005 р.). Особистий внесок: дослідження теоретико-методологічних аспектів формування мотиваційного механізму підвищення ефективності використання трудового потенціалу, аналіз сучасного стану оплати праці працівників на державному рівні; обґрунтування необхідності його зростання та впливу мотивації на становлення середнього класу. В КНУБА - за темою: “Людський капітал України: стан, проблеми, перспективи відтворення” (№ держреєстрації 0105U005442, 2005-2007 рр.). Особистий внесок: дослідження стану та проблем мотивації трудової діяльності вітчизняного людського потенціалу.

Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційної роботи є розробка та удосконалення теоретико-методологічних положень і практичних рекомендацій щодо генезису мотиваційного механізму підвищення ефективності використання вітчизняного трудового потенціалу за умов становлення соціально орієнтованої ринкової економіки.

Для досягнення даної мети в дисертації вирішувалися наступні завдання:

- обґрунтувати теоретико-методологічні аспекти формування мотиваційного механізму ефективного використання трудового потенціалу через систему взаємодії економічних категорій;

- розкрити сутність і основні елементи мотиваційного механізму ефективного використання трудового потенціалу;

- визначити методичні основи показників дії мотиваційного механізму ефективності використання трудового потенціалу;

- провести аналіз сучасного стану мотивації вітчизняного трудового потенціалу;

- виокремити проблему зростання продуктивності праці та заробітної плати і їх впливу на мотивацію трудового потенціалу;

- проаналізувати соціальний захист як чинник підвищення ефективності використання трудового потенціалу;

- удосконалити вітчизняну законодавчо-нормативну базу щодо стимулювання ефективного використання трудового потенціалу;

- обґрунтувати необхідність та сутність систем мотивації та стимулювання трудової діяльності з орієнтацією на кінцевий результат;

- обґрунтувати напрями удосконалення державного регулювання мотиваційного механізму ефективного використання трудового потенціалу.

Об'єктом дисертаційної роботи є процес мотивації трудового потенціалу в економіці України, а його предметом - теоретико-методологічні, методичні та практичні питання щодо мотиваційного механізму ефективного використання трудового потенціалу в умовах ринкової економіки.

Методи дослідження. В процесі написання роботи автором використовувались загальнонаукові і спеціальні методи, які дали можливість системно дослідити проблему мотивації раціонального використання трудового потенціалу. Зокрема, застосування історико-логічного методу забезпечило визначення закономірностей розвитку наукової думки з питань мотивації трудового потенціалу; діалектичного і структурно-функціонального - сутності і функціональної взаємозалежності структурних елементів мотиваційного механізму ефективності використання трудового потенціалу та основних напрямів його удосконалення в умовах ринкових відносин; аналізу та синтезу, конкретного та абстрактного, порівняльних характеристик - при розробці структурно-логічних схем, графіків, таблиць, узагальнень у вигляді висновків і пропозицій.

При дослідженні також використовувались наступні програмні продукти: MS Word, MS Excel, Internet Explorer тощо.

Наукова новизна одержаних результатів. В процесі дослідження здобувачем отримані такі результати, що мають наукову новизну та виносяться на захист:

одержано вперше:

- розроблено структурно-логічну схему взаємодії основних елементів мотиваційного механізму підвищення ефективності використання трудового потенціалу та їх спрямованості на досягнення мотиваційного синергічного ефекту на рівні держави, роботодавця та найманого працівника. Визначена на кожному із рівнів мета, засоби для її досягнення, види мотивацій та зростаюча результативність використання трудового потенціалу в процесі генезису ринкових відносин;

удосконалено:

- науково-методологічні основи еволюції мотивації трудового потенціалу в системі економічних категорій, де головна роль належить потребам, інтересам, стимулам та конкуренції. Визначальною методологічною передумовою тут є розвиток теорій мотивації, в основі яких знаходяться теорії потреб, очікування, підкріплення;

- методологічні підходи стосовно необхідності обов'язкового врахування в процесі трудової діяльності різниці між простою і складною працею та диференціації систем винагород для створення конкурентних переваг щодо залучення і ефективного використання фахівців. Вони мають базуватись на наступних принципах: забезпечення взаємозв'язку між продуктивністю, рівнем оплати та якістю праці; зростання значимості непрямих форм стимулювання; поєднання результатів праці і систем винагород в єдине ціле для досягнення бізнес-стратегії;

дістало подальший розвиток:

- удосконалено мотиваційний механізм ефективного використання трудового потенціалу шляхом забезпечення комплексної взаємодії зовнішнього та внутрішнього середовища на основі впровадження інноваційної моделі розвитку з орієнтацією на досягнення оптимально-високого кінцевого результату - забезпечення зростання добробуту населення, створення умов гармонійного генезису особистості;

- визначення закономірностей трансформаційних процесів, які відбулися у мотивації вітчизняного трудового потенціалу за період 1996-2006 рр., що дало можливість поглибити оцінку стану ринку праці та визначити основні напрями удосконалення організації державного управління процесом відтворення трудового потенціалу;

- визначення напрямів подальшого розвитку системного державного регулювання мотиваційного механізму підвищення ефективності використання трудового потенціалу шляхом запровадження стимулів до індивідуальних та сімейних інвестицій в людський капітал, забезпечення безперервної та якісної освіти, підготовки та перепідготовки трудового потенціалу, а також розробка та впровадження сучасних моделей мотивації, котрі ґрунтуються на системах індивідуального матеріального, соціального та морального стимулювання та індивідуальної відповідальності за кінцеві результати господарської діяльності.

Практичне значення одержаних результатів. Практична цінність дисертаційної роботи полягає в тому, що в ній, на основі комплексного дослідження проблеми, розроблено заходи щодо основних напрямів удосконалення механізму мотивації в Україні в умовах ринкових відносин.

Запропоновані практичні рекомендації та пропозиції стосовно вирішення проблем мотиваційного механізму підвищення ефективності використання трудового потенціалу, удосконалення державних важелів сприяння його якісному відтворенню мають загальнодержавне значення та були використані: Державним комітетом України з питань регуляторної політики та підприємництва при розробці проектів законодавчих та нормативних актів з питань розвитку малого та середнього підприємництва (довідка про впровадження №842 від 06.02.2007 р.); НДЕІ протягом 2004-2006 рр. при виконанні планів НДР з питань розвитку ринку праці, відтворення трудового потенціалу, становлення середнього класу (довідка про впровадження №А/376 від 24.10.2006 р.); Київським національним університетом будівництва і архітектури - при розробці НДР та викладанні економічних дисциплін у темах, де розглядаються питання мотивації, ефективного використання трудового потенціалу (довідка про впровадження №2704-297 від 19.10.2006 р.).

Особистий внесок здобувача. Дисертація є самостійною, завершеною роботою. Усі наукові висновки та рекомендації, викладені в дисертаційному дослідженні, які виносяться на захист, отримані автором особисто.

Апробація результатів дисертації. Основні положення дисертаційної роботи та результати досліджень висвітлювалися автором у доповідях і виступах на багатьох міжнародних та всеукраїнських конференціях і семінарах, основні з яких: ІХ Конгрес ділових, наукових і творчих кіл “Україна відкрита для співпраці” (Київ, 2007 р.); Х Міжнародна науково-практична конференція “Інвестиції ХХІ століття в контексті програми ООН ЦРТ. Інвестиційно-інноваційна модель розвитку в Україні” (Умань, 2006 р.); Міжнародний економічний форум “Теорія і практика розвитку корпоративного сектора економіки України в контексті цілей тисячоліття та світової глобалізації” (Київ, 2004 р.); ІІ науково-практична конференція “Управління економікою в ринкових умовах у контексті стратегічних напрямків розвитку України до 2011 року”, (Київ, 2004 р.); ІІ Всеукраїнська науково-практична конференція “Від лідера особистості до держави-лідера” (Київ, 2003 р.); 65-68 науково-практичні конференції Київського національного університету будівництва і архітектури (Київ, 2004-2007 рр.).

Публікації. Основні ідеї, положення та результати досліджень висвітлені у 11 опублікованих роботах (з них 10 - одноосібних), з яких 7 - у фахових виданнях; загальний обсяг публікацій - 4,3 д.а., з них 4,05 д.а. належать особисто дисертантові.

Структура і обсяг роботи. Основний зміст дисертаційної роботи викладено на 177 сторінках, містить 13 таблиць, 10 рисунків. Відповідно до мети, завдань, логіки дослідження визначено структуру роботи, яка складається з вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел, що нараховує 140 найменувань.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ

У першому розділі “Науково-теоретичні аспекти формування мотиваційного механізму ефективного використання трудового потенціалу” визначені науково-методологічні передумови становлення і розвитку мотивації трудового потенціалу в системі економічних категорій, дана сутнісна характеристика мотиваційного механізму ефективного використання трудового потенціалу та розглянуті методичні основи визначення показників його функціонування.

На основі аналізу існуючих в економічній науці теоретико-методологічних підходів щодо передумов становлення та розвитку мотивації трудового потенціалу обґрунтовується особисте бачення даного процесу в системі економічних категорій.

Узагальнюючи існуючі підходи щодо сутнісної характеристики категорій “потреби”, “інтереси”, “мотиви” і “стимули” підкреслюється, що вони є діалектично взаємозалежними і являються основними елементами мотиваційного механізму ефективного використання трудового потенціалу.

Ефективне використання трудового потенціалу необхідно здійснювати з допомогою комплексу мотиваторів та стимулювання до високопродуктивної праці у вигляді системи, що поєднує матеріальні, соціальні та моральні стимули.

Досліджуючи теоретико-методологічні передумови генезису мотивації населення і можливі напрями її практичного використання в умовах ринкової економіки можна стверджувати, що вона представляє собою діалектично взаємопов'язану систему категорій, в якій людський капітал займає визначальне місце, а мотивація відіграє провідну роль в структурі продуктивного використання трудового потенціалу.

Сучасний мотиваційний механізм на макрорівні - це механізм ефективного управління трудовим потенціалом та ринковою економікою в цілому. Його необхідність продиктована самою сутністю ринкових процесів, в яких мотиваційна складова відіграє надзвичайно важливу роль. Різні інтереси породжують різні мотиви, а їх взаємодію - бажано в оптимальному варіанті - забезпечує мотиваційний механізм.

На наш погляд, мотиваційний механізм ефективного використання трудового потенціалу можна визначити як систему мотиваційних принципів, що взаємодіють, а саме: цільовий; безперервності; пропорційності та динамізму; демократичного розподілу функцій управління; науковості; ефективності управління.

Його сутнісна характеристика, структура, елементи та спрямованість розглядається на трьох взаємозалежних рівнях: держави, працівника, роботодавця (рис.1). При цьому на кожному з рівнів виражається мета та засоби для її досягнення, види мотивацій та результативність трудової діяльності, досягнутий мотиваційний ефект. Акцент робиться на дослідження основних засад формування мотиваційного механізму ефективного використання трудового потенціалу на макрорівні.

Мотиваційний механізм, що діє на макрорівні й забезпечує задоволення потреб кожної людини, окремих колективів в ресурсах, має, на нашу думку, поєднувати три ключові важелі державного регулювання: адміністративний, економічний і правовий. Це дало б змогу обґрунтовувати і встановлювати раціональний рівень потреб у конкретних життєвих благах; державне регулювання рівня доходів населення, ціни на основні життєві засоби; стимулювання виробництва необхідних населенню засобів життєдіяльності; надавати пільги населенню стосовно сплати ними податків; важелі покарання населення за поведінку поза межами, визначеними нормами, в тому числі законодавством.

За основні складові елементи мотиваційного механізму підвищення ефективності використання трудового потенціалу пропонується прийняти: орієнтири дії цього механізму - визначені види та рівні потреб у ресурсах, що прагне досягти людина за результатами праці; мотивації до вибору напряму діяльності та отримання результатів праці; мотивації до підвищення ефективності праці, її інтенсифікації тощо; державне регулювання трудових відносин, процесу праці тощо; стимулювання трудової віддачі як на мікро-, так і на макрорівні; мотивації до раціоналізації власної праці; інвестування у розвиток трудового потенціалу, матеріально-технічну, інформаційну базу тощо.

За сучасних умов має місце потреба в розробці таких систем мотивації та впровадженні їх в практику господарської діяльності як на макро-, так і на мікрорівнях, які забезпечували би досягнення оптимально високих кінцевих результатів трудової діяльності. Зокрема, на рівні кожної організації пропонуємо використовувати відповідні системи індивідуального стимулювання, та, одночасно, відповідальності за кінцеві результати відтворення.

В умовах, які склались в Україні, мотиваційний механізм праці базується на прагненні задовольнити первинні потреби працівників майже виключно за допомогою економічних методів. І доки вони не задоволені у достатній мірі, більш високі мотиватори працюють неефективно. Однак це не означає, що треба відмовитися від використання мотиваторів праці, які базуються на потребах вищих рівнів. Слід максимально використовувати весь комплекс мотиваторів, які зможуть забезпечити ефективну мотивацію праці.

Рис.1 Структура, елементи, спрямованість мотиваційного механізму підвищення ефективності використання трудового потенціалу

Джерело: розроблено автором

Методичною основою формування мотиваційного механізму ефективного використання трудового потенціалу за сучасного стану національної економіки, на наш погляд, має бути системний, комплексний і ситуаційний підходи до вирішення існуючих тут проблем з урахуванням закономірностей і особливостей функціонування ринку праці, економічних, політичних, організаційних, соціальних та інших факторів, які впливають на рівень мотивації трудового потенціалу.

Суспільству важливо, щоб самостійна особистісна позиція працівника стала джерелом його особистих внутрішніх мотивів і являлась відправною точкою вирішення фундаментальних проблем забезпечення єдності особистих інтересів працівника, організації і суспільства в цілому. В основі такої єдності необхідно, на наш погляд, розглядати відносини “праця-капітал”, де визначальна роль належить людському капіталу.

Основним чинником, який визначає якість трудового потенціалу, є рівень загальної та професійної освіти, тому пропонується при визначенні вартості формування трудового потенціалу всі потенціалоутворювальні витрати поєднувати терміном здобуття тих чи інших видів освіти та напрямів підготовки кадрів.

В цілому ж підвищення конкурентоспроможності вітчизняного виробництва можливе лише за умов ефективного використання всіх елементів відтворювального процесу. При цьому підвищення ефективності використання трудового потенціалу є домінантою в контексті його соціально-економічного зростання і забезпечення сталого розвитку.

Діалектика методичних підходів до визначення показників дії мотиваційного механізму ефективного використання трудового потенціалу від функціонального підходу до системного відбувається на основі розвитку аналізу макроекономіки - загальнонаціональної, державної, соціально-економічної діяльності. Вона інтерпретує всі елементи економічної системи в єдине ціле і функціонує на основі розвитку мікроекономіки - таких окремих елементів і структур, як домогосподарство та підприємство. Їх діяльність відбувається на основі проведення ефективної економічної політики держави, яка використовує фінансово-кредитну систему та інші важелі впливу на економічний і соціальний розвиток суспільства.

Другий розділ роботи “Оцінка рівня мотивації та проблеми ефективного використання трудового потенціалу України” присвячений аналізу стану мотивації вітчизняного економічно активного населення, питанням підвищення продуктивності праці, соціального захисту та їх взаємозв'язку з мотивацією трудового потенціалу.

Аналіз ефективності використання трудового потенціалу України засвідчує уповільнення процесів його розвитку, який спостерігається внаслідок дії комплексу проблем. За оцінками експертів, найгостріші причини руйнування трудового потенціалу виявляються в економічній, соціальній і правовій сферах.

Збереження та розвиток трудового потенціалу значною мірою залежить від грошових доходів населення, які формуються за рахунок оплати праці всіх категорій працюючих, пенсій, стипендій, доходів від власності, надходжень від продажу товарів та послуг, іноземної валюти тощо. За період 2000-2006 рр. завдяки активізації виробничих процесів, підвищення продуктивності праці, проведення активної соціальної політики, реалізації комплексу заходів, які стримували зростання інфляції, грошові доходи населення зросли у 2,9 рази. Динаміка заробітної плати в Україні за період 2000-2008 рр. (табл.1) засвідчує як зростання середньомісячної номінальної, так і реальної, мінімальної заробітної плати, прожиткового мінімуму.

Таблиця 1. Динаміка заробітної плати і прожиткового мінімуму в Україні за період 2000-2008 роки

* прогнозні розрахунки

Джерело: розроблено автором на основі даних Мінекономіки та Держкомстату України.

За визначенням експертів Євросоюзу, мінімальна зарплата має становити 2-2,5 прожиткових мінімумів і при цьому вона в більшості країн світу складає 35-40% від середньої. Фактично, за даними Світового банку, відношення мінімальної заробітної плати до прожиткового мінімуму у Великобританії складає 6,4:1, Франції - 4,7:1, Латвії, Естонії, Польщі - 1,5:1, Україні (станом на 01.12.2006) - 0,79:1. Урядом передбачається підвищити прожитковий мінімум та розмір мінімальної заробітної плати, проте дане співвідношення тільки в грудні 2007 р. становитиме не менше 82,1%. Середня заробітна плата за європейськими стандартами має становити не менше 5-6 прожиткових мінімумів (тобто, 5-6:1). В Україні це співвідношення склало 2,3:1.

Неефективна структура зайнятості віддзеркалює реалізацію моделі економічного розвитку, що базується на дешевій робочій силі, а це може призвести до втрати інтелектуального трудового потенціалу суспільства. Зокрема, в Україні майже кожен третій працівник з вищою освітою зайнятий на роботах, які такого рівня освіти не вимагають. Отже, відбувається перерозподіл зайнятих осіб на користь некваліфікованої робочої сили.

Враховуючи багатоаспектний ринковий простір, людина з її рівнем освіти, продуктивністю праці та доходами, повинна відображати наступну взаємозалежність: інвестиції в людський потенціал - формування трудового потенціалу та зростання його якості - більш високий результат трудової діяльності з відповідним підвищенням продуктивності праці - збільшення доходів як вираз більш ефективного використання трудового потенціалу.

Співвідношення динаміки продуктивності праці та номінальної і реальної заробітної плати в Україні має яскраво виражену специфіку. При всіх рівних умовах розвитку економіки всі три показники мають постійно зростати, причому внутрішньо взаємоузгоджено. Для перехідного періоду національної економіки була характерна зовсім інша ситуація: для кожного показника спостерігалася самостійна, а не взаємоузгоджена їх динаміка. За підсумками шістнадцятирічного періоду перетворень Україна не вийшла навіть на дореформений рівень цих показників.

В процесі генезису економічних систем, суспільних форм господарювання об'єктивно під дією економічних законів та науково-обґрунтованого їх використання зростає роль та значення соціальних елементів мотиваційного механізму підвищення ефективності діяльності трудового потенціалу. Це пов'язано, зокрема, з тим, що конкурентоспроможність національної економіки залежить від ефективної взаємодії людського капіталу, його зацікавленості в отриманні оптимально-високого кінцевого результату відтворення благ та послуг. Продуктивність праці трудового потенціалу все в більшій мірі залежить від соціальної складової мотиваційного механізму як на мікро-, так і макрорівнях.

Соціальна складова як мотиваційний чинник ефективності використання трудового потенціалу представляє собою складну систему відносин між людьми з приводу створення відповідної сприятливої атмосфери конкурентних взаємовідносин на рівні як внутрішнього, так і зовнішнього середовища з метою підвищення продуктивності праці та зростання добробуту і соціального захисту населення.

Держава як регулятор і гарант колективно-договірних відносин має сприяти налагодженню ефективних відносин між всіма суб'єктами ринку, враховувати пропозиції тристороннього представництва. Цьому може сприяти розробка концепції механізму забезпечення договірного регулювання трудових відносин та створення оптимальних структур примирення, посередництва, арбітражу, трудового судочинства, інспекцій праці тощо.

Результати вибіркового обстеження Держкомстатом України соціально-економічної захищеності населення України в 2006 р. свідчать про поступове зниження серед населення країни рівня довіри до державних установ соціального захисту. Довіряють та частково довіряють державним установам, що займаються вирішенням соціальних проблем, 9,9 та 41,8% опитаних відповідно, що на 1,3 та 3,8 в.п. менше, ніж у попередньому обстеженні. Відповідно і рівень недовіри підвищився з 35,0% у 2004 році до 38,2% у 2006 році. Переважна більшість - 57,1% - опитаних вважає, що рівень життя та можливостей людини в Україні в рівній мірі залежить від самої людини та зовнішніх факторів, кожний сьомий - від зовнішніх обставин, кожний восьмий - від самої людини.

Легалізація доходів могла б сприяти зацікавленості населення у відродженні елементарних гарантій в галузі соціального захисту (наприклад, медичного обслуговування, пенсійного забезпечення, страхуванні від безробіття, при втраті працездатності та ін.). Персоніфікація відрахувань на оплату праці в усіх секторах економіки, підвищення особистої зацікавленості працюючих в соціальному забезпеченні і страхуванні дозволили б звузити функції держави як гаранта тотального соціального захисту, функції якого виконуються все гірше.

Зменшення соціальної диференціації та формування значного прошарку із середньозабезпечених громадян (середнього класу) - пріоритет, якого можна досягти в процесі реалізації злагоджених дій трудового потенціалу. Держава має впровадити в законодавчому порядку систему мінімальних соціальних нормативів для забезпечення найважливіших соціальних гарантій (мінімальних пенсій, соціальних допомог), започаткувати перерозподіл відповідальності за соціальне забезпечення громадян між державою, роботодавцем та працівниками в результаті реформування пенсійної системи на солідарних і накопичувальних засадах (на основі персоніфікованого обліку страхових внесків), поглиблювати адресність соціальної підтримки малозабезпечених, бідних, впорядковувати систему діючих пільг і компенсацій.

У третьому розділі “Основні напрями удосконалення мотиваційного механізму підвищення ефективності використання трудового потенціалу” головна увага приділена питанням удосконалення законодавчо-нормативної бази, формування систем мотивації та стимулювання трудової діяльності (з орієнтацією на кінцевий результат) та державного регулювання процесу удосконалення мотиваційного механізму використання трудового потенціалу.

В умовах генезису ринкової економіки стабільність мотиваційних факторів послаблена через нерозвиненість інституційних основ ринкових відносин, що вимагає посилення державного регулювання економіки через дієві інструменти впливу, зокрема, цілеспрямованого впливу держави на трансформаційні процеси та розвиток реального сектору економіки, на підвищення рівня життя населення, його соціального захисту тощо.

В основу формування мотиваційного механізму підвищення ефективності використання трудового потенціалу в умовах ринкової економіки має бути покладено систему соціально-економічних, законодавчих та адміністративних методів, важелів, заходів та організаційних форм як ринкового, так і державного регулювання та управління системою відтворення трудового потенціалу, які охоплюють всю сукупність ознак останнього і приведення в дію яких забезпечує зростання ефективності його використання.

З урахуванням змін в економіці України та потреб у подальшому реформуванні мотиваційного механізму підвищення ефективності використання трудового потенціалу необхідно внести відповідні зміни i доповнення до Законів України “Про оплату праці”, “Про колективні договори i угоди”, “Про зайнятість населення”, Кодексу законів про працю України, Кримінального кодексу України, Кодексу України про адміністративні правопорушення та прийняти нові закони України, зокрема, про соціальне партнерство, про об'єднання роботодавців, про розширене відтворення трудового потенціалу тощо. Доцільною, на нашу думку, є також необхідність привести чинне законодавство у відповідність до вимог міжнародних актів, конвенцій та рекомендацій МОП. Зокрема, Європейська соціальна хартія, ст.4 “Право на справедливу винагороду за працю” визначає право працівників на таку винагороду, яка забезпечує їм і їхнім сім'ям достатній життєвий рівень.

Стратегічний розвиток сучасної економіки та ринку праці потребують розробки та впровадження вітчизняної моделі переходу від дешевої до високооплачуваної, конкурентоспроможної, високопродуктивної робочої сили, виходячи з позицій формування середнього класу, з принципу, що кваліфікований працівник, фахівець, менеджер-підприємець становлять основу суспільства, є запорукою соціальної стабільності та національної безпеки у будь-якій країні.

Створення і запровадження нового ринкового механізму мотивації і стимулювання ефективного використання трудового потенціалу до праці потребує істотних перетворень у цій сфері, які б сприяли подальшому розвитку вітчизняного конкурентоспроможного виробництва, зростанню продуктивності праці. Такий механізм повинен враховувати максимально можливу кількість факторів, що формують мотиви до високоефективної праці.

На формування мотиваційного механізму ефективного використання трудового потенціалу впливають багато факторів, які можна умовно поділити на внутрішні та зовнішні. Сукупність максимально можливої кількості як внутрішніх, так і зовнішніх факторів повинна враховуватись при побудові ринкової моделі механізму мотивації ефективного використання трудового потенціалу з орієнтацією досягнення оптимально високих кінцевих результатів відтворення.

Вважаємо, що проблему мотиваційного забезпечення конкурентоспроможної праці слід розглядати з позицій інтересів усіх соціальних партнерів, виходячи з розуміння необхідності масштабної інтелектуальної, технічної та технологічної модернізації національної економіки, розширеного відтворення науково-технічного та високотехнологічного потенціалу.

Комплексний, ситуаційний підхід до державного регулювання ефективного використання трудового потенціалу полягає у розробці та реалізації пріоритетних напрямів формування його мотиваційного механізму, який має стати невід'ємною частиною державної програми соціального захисту трудового потенціалу та бути спрямованим на підвищення ціни послуг робочої сили, зростання життєвого рівня низькооплачуваних працівників та зниження внаслідок цього рівня бідності населення (рис.2). Реалізація зазначених мети, принципів і заходів удосконалення мотиваційного механізму ефективного використання трудового потенціалу є необхідною умовою розвитку ринкової соціально-економічної моделі мотивів і стимулів, що використовує не лише економічні важелі, але й соціальні, духовні та інші фактори впливу на рівень трудової активності людини.

трудовий мотиваційний роботодавець працівник

Рис. 2 Удосконалення державного регулювання мотиваційного механізму ефективного використання трудового потенціалу

Джерело: розроблено автором

Серед основних напрямів державної політики удосконалення мотиваційного механізму підвищення ефективності використання трудового потенціалу можна виділити: поліпшення природної бази відтворення трудового потенціалу; надання повної загальної, середньої та вищої освіти, професійних послуг з підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації відповідно до суспільних потреб; збалансування попиту і пропозиції на ринку праці; забезпечення ефективного відтворення робочої сили шляхом гарантії основних соціальних показників і нормативів на рівні не нижчому за прожитковий мінімум; забезпечення належного рівня охорони праці, зниження рівня втрати здоровя і життя працюючих; відновлення відтворювальної та стимулюючої функцій заробітної плати; формування раціональної структури грошових доходів та витрат населення в результаті змін в оподаткуванні особистих доходів та легалізації тіньової економіки; забезпечення захисту прав і гарантій громадян; зменшення диференціації населення за рівнем життя і т.ін.

В цілому розробка та реалізація державної стратегії ефективного управління відтворенням трудового потенціалу, механізмів її реалізації є важливим важелем та рушійною силою подальшого соціально-економічного розвитку України, створення передумов становлення держави-лідера.

ВИСНОВКИ

Дисертаційна робота спрямована на вирішення однієї з найбільш важливих соціально-економічних проблем - удосконалення мотиваційного механізму підвищення ефективності використання трудового потенціалу. Вона узагальнює та розвиває науково-теоретичні аспекти генезису мотиваційного механізму ефективного використання трудового потенціалу, дає оцінку рівня мотивації людського капіталу в Україні та визначає існуючі тут проблеми, обґрунтовує основні напрями їх вирішення на державному рівні. Результати проведеного дослідження дають можливість зробити такі висновки та пропозиції.

1. Результати дослідження теоретико-методологічних основ мотивації трудового потенціалу в умовах ринкової економіки засвідчують посилення взаємозв'язків в системі таких категорій, як потреби, інтереси, мотиви і стимули. Людський капітал тут відіграє провідну роль в забезпеченні розширеного відтворення благ та послуг, а мотивація займає визначальне місце в структурі продуктивного використання трудового потенціалу.

2. Ефективне використання трудового потенціалу необхідно здійснювати за допомогою мотиваторів до продуктивної праці у вигляді системи, що поєднує матеріальні, соціальні та моральні стимули. Мотиваційний механізм ефективного використання трудового потенціалу можна визначити як систему, комплекс діалектично взаємодіючих принципів: цільового, безперервності, пропорційності та динамізму, демократичності, науковості та ефективності управління. Такий сучасний мотиваційний механізм на макрорівні - це механізм ефективного управління відтворення трудового потенціалу та ринкової економіки в цілому. В процесі еволюції ринкових відносин використання трудового потенціалу необхідно обов'язково врахувати різницю між простою і складною працею, диференціювати системи винагород для створення конкурентних переваг залученню і ефективного використання висококваліфікованих фахівців.

3. Аналіз існуючих мотиваційних систем в країнах з розвиненою ринковою економікою засвідчує необхідність їх врахування при розробці й впровадженні в практику господарської діяльності власної моделі, яка би першочергово базувалась на ефективному відтворенні вітчизняних ресурсів, забезпеченні потреб внутрішнього ринку, створювала сприятливі умови гармонійного розвитку особистості. Найбільш прийнятними елементами зарубіжних систем мотивації праці трудового потенціалу, які б могли використовувати вітчизняні підприємства, можуть бути такі, як: поєднання елементів погодинної і відрядної систем оплати праці; гнучкі тарифні системи; індивідуалізація оплати праці з урахуванням всіх можливих проявів цієї категорії; надання суттєвої соціальної допомоги та певних соціальних гарантій; можливості залучення працюючих до управління виробництвом, розвитку співробітництва та соціального партнерства.

4. Діалектика методичних підходів до визначення показників дії мотиваційного механізму ефективного використання трудового потенціалу від функціонального підходу до системного відбувається на основі розвитку аналізу макроекономіки - загальнонаціональної, державної, соціально-економічної діяльності. Вона інтерпретує всі елементи економічної системи в єдине ціле і функціонує на основі розвитку мікроекономіки - таких окремих елементів і структур, як домогосподарство та підприємство. Їх діяльність відбувається на основі проведення ефективної економічної політики держави, яка використовує фінансово-кредитну систему та інші важелі впливу на економічний і соціальний розвиток суспільства.

5. Аналіз сучасного стану мотивації вітчизняного трудового потенціалу засвідчує відсутність належних умов, стимулів до зростання ефективності використання економічно активного населення та наявності тут багатьох проблем, які потребують якнайшвидшого вирішення. Розподіл реального трудового потенціалу за розмірами заробітної плати свідчить про наявність значної міжгалузевої, регіональної диференціації та відсутність достатньої залежності розміру заробітної плати від професійно-кваліфікаційного рівня працівників, продуктивності праці, як у сфері виробництва, так і послуг.

6. Держава як регулятор і гарант колективно-договірних взаємовідносин має сприяти налагодженню ефективних відносин між всіма суб'єктами ринку, враховувати пропозиції тристороннього представництва. Враховуючи багатоаспектний ринковий простір, людина з її рівнем освіти, продуктивності праці та доходів, повинна відображати наступну взаємозалежність: інвестиції в людський потенціал - формування трудового потенціалу та зростання його якості - більш високий результат трудової діяльності з відповідним підвищенням продуктивності праці - збільшення доходів як вираз більш ефективного використання трудового потенціалу. Кардинальне поліпшення конкурентоспроможності вітчизняного ринку праці вимагає розробки науково обґрунтованого бачення стратегії і тактики подальшого генезису мотиваційного механізму ефективного використання трудового потенціалу шляхами: формування належних умов для розширеного відтворення трудового потенціалу, особливо професійно-інтелектуального розвитку, створення можливостей для продуктивного його використання через відповідне економічне підґрунтя, збалансований регіональний розвиток, впровадження системи стимулів до праці, забезпечення відповідних умов праці, а також реалізація соціальних гарантій зайнятого і незайнятого населення, що створить передумови для поліпшення всіх параметрів відтворення трудового потенціалу.

7. В основу формування мотиваційного механізму підвищення ефективності використання трудового потенціалу має бути покладено систему соціально-економічних, законодавчих та адміністративних методів, важелів, заходів та організаційних форм як ринкового, так і державного регулювання та управління системою відтворення трудового потенціалу, які охоплюють всю сукупність ознак останнього і приведення в дію яких забезпечує зростання ефективності його використання. Формування мотиваційних стимулів до конкурентоспроможної праці об'єктивно перетворюється в інноваційну мотивацію, яку можна визначити як систему взаємопов'язаних та взаємообумовлених стимулів, мотиваційних важелів, які мають впливати на соціальних партнерів, спонукаючи їх до активізації діяльності творчого змісту, спрямованої на створення на основі НТП нових продуктів, послуг, організаційних форм та інших нових споживчих вартостей, які користуються попитом, їх впровадження, використання, комерціалізацію з метою одержання корисного ефекту та задоволення суспільних потреб. Вважаємо, що проблему мотиваційного забезпечення конкурентоспроможної праці слід розглядати з позицій інтересів усіх соціальних партнерів, виходячи з розуміння необхідності масштабної інтелектуальної, технічної та технологічної модернізації національної економіки, розширеного відтворення науково-технічного та високотехнологічного потенціалу.

8. Комплексний, ситуаційний підхід до державного регулювання ефективного використання трудового потенціалу полягає у розробці та реалізації пріоритетних напрямків формування його мотиваційного механізму, який має стати невід'ємною частиною державної програми соціального розвитку та захисту трудового потенціалу, бути спрямованим на підвищення ціни послуг робочої сили, зростання життєвого рівня низькооплачуваних працівників та зниження внаслідок цього рівня бідності населення. Удосконалення державного регулювання у сфері мотивації праці має передбачати підвищення ефективності використання трудового потенціалу шляхом оптимального співвідношення між їх продуктивністю і оплатою послуг праці на основі принципу “результат-винагорода”; розширене відтворення трудового потенціалу на базу інноваційного розвитку виробництва, поліпшення умов праці, зростання розмірів доходів; запровадження стимулів до індивідуальних та сімейних інвестицій в людський капітал; забезпечення безперервної та якісної освіти, підготовки та перепідготовки трудового потенціалу; розробка та впровадження сучасних моделей мотивації, котрі ґрунтуються на системах індивідуального матеріального, соціального та морального стимулювання та індивідуальної відповідальності за кінцеві результати господарської діяльності; сприяння зростанню ефективних власників, менеджерів-підприємців та забезпечення їх прав та інтересів; методологічно забезпечити розрахунки трьох основних складових: мінімальної заробітної плати, прожиткового мінімуму, мінімальної пенсії, які повинні базуватись на основі макроекономічного моделювання і прогнозних значеннях таких мікро- і макроекономічних показників, як вартість життя, безробіття, інфляція, продуктивність праці та ін.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Монографії, статті у наукових фахових виданнях:

1. Лич В.М., Гольда А.В. Проблеми інвестиційного забезпечення розвитку людського капіталу // Економіка України: інвестиційно-інноваційні проблеми розвитку. Колективна монографія / За ред. В.Ф. Беседіна, А.С. Музиченка. - К.: НДЕІ, 2006. - С. 460-465. Особистий внесок: дослідження ключових економічних проблем, що призвели до зниження національного інтелектуального та освітнього потенціалу України, визначення шляхів ефективності інвестування в людський капітал.

2. Гольда А.В. Теоретико-методологічні передумови генезису мотивації трудового потенціалу в системі економічних категорій // Формування ринкових відносин в Україні: Збірник наук. праць. Вип. 3 (70). / Наук. ред. І.К. Бондар. - К., 2007. - С. 185-192.

3. Гольда А.В. Формування системи мотивації та стимулювання трудової діяльності з орієнтацією на кінцевий результат // Формування ринкових відносин в Україні: Збірник наук. праць. Вип. № 9 (64). / Наук. ред. І.К. Бондар. - К., 2006.- С. 158-162.

4. Гольда А.В. Зростання ролі держави у підвищенні конкурентоспроможності трудового потенціалу // Колективна монографія. Стратегія соціально-економічного розвитку: держава, суспільство, особистість. - К.: Видавничий дім “Корпорація”, 2005. - С. 165-166.

5. Гольда А.В. Реформування оплати послуг праці - необхідна умова ефективного використання трудового потенціалу // Проблеми підвищення ефективності інфраструктури: Збірник наук. праць. Вип.11.- К., 2005. - С. 210-216.

6. Гольда А.В. Роль мотивації у підвищенні ефективності використання трудового потенціалу // Формування ринкових відносин в Україні: Збірник наук. праць. Вип. 11 (42). / Наук. ред. І.К. Бондар. - К., 2004. - С. 76-79.

7. Гольда А.В. Зарубіжний досвід мотивації праці трудового потенціалу в умовах ринкової економіки // Формування ринкових відносин в Україні: Збірник наук. праць. Вип. 2 (33). / Наук. ред. І.К. Бондар. - К., 2004. - С. 94-97.

Статті в інших виданнях, тези доповідей:

8. Гольда А.В. Мотивації праці // Енциклопедія корпоративного управління. 2 том. / Науковий редактор, керівник авторського колективу Бондар І.К. - К.: Видавничий дім „Корпорація”, 2006. - С. 297-298.

9. Гольда А.В. Мотивація трудової діяльності - необхідна умова формування соціально-орієнтованої економіки. // Збірник доповідей та тез Міжнародного економічного форуму “Теорія і практика розвитку корпоративного сектора економіки України в контексті цілей тисячоліття та світової глобалізації”. У двох частинах. Частина перша. - К.: Видавничий дім “Корпорація”, 2004. - С. 226-229.

10. Гольда А.В. Шляхи підвищення мотивації використання трудового потенціалу. Тези доповідей 65-ї науково-практичної конференції: У 4-х ч. // Відповідальний за випуск П.В. Кривенко. - К.: КНУБА, 2004. - Ч.1. - С. 46-47.

11. Гольда А.В. Проблеми державного регулювання зайнятості населення // Теорія і практика розвитку корпоративного сектора економіки України в контексті цілей тисячоліття та світової глобалізації. Матеріали ІІ науково-практичної конференції “Управління економікою в ринкових умовах у контексті стратегічних напрямків розвитку України до 2011 року” - К.: Видавничий дім “Корпорація”, 2004. - С. 92-96.

Размещено на Allbest.ru