Механізм формування та регулювання дисциплінарних відносин у сфері праці

Настанову на дисципліну праці було проаналізовано у 48 порушників. Серед них мали сильну настанову 23%, суперечливу - 29%, слабку - 48%. Отримані дані про відповідність настанови на дисципліну праці реальній поведінці, з урахуванням можливих детермінант останньої, можна вважати досить надійними для того, щоб розглядати настанову як регулятор поведінки особистості на рівні мікросередовища. Оцінка індивідуальних настанов була доповнена вимірюванням настанов бригад і ланок гірників.

Настанова бригади й ланки визначалась шляхом агрегування даних про індивідуальні настанови осіб, які входять до їх складу. У результаті виділено 1 бригаду із сильною настановою, 6 бригад - із суперечливою. Із 34 ланок, що входять до складу даних бригад, 12 мають сильну настанову, 20 суперечливу і 2 ланки - слабку. Дуже сильну настанову не виявлено. У цілому дослідження довело, що гірникам найбільш притаманна суперечлива настанова на дисципліну праці, тобто в переважній більшості бригад і ланок гірників має місце поведінка, несумісна з вимогами трудового правопорядку.

При визначенні соціальної настанови було проведено дослідження рівня соціального розвитку змінних ланок гірників шляхом виділення ряду структурно-динамічних характеристик і встановлення ступеня їх розвитку, а саме: стану неформальної структури взаємодії, рівня благополуччя взаємин, групового тиску на порушника, внутрішньоколективної демократії, згуртованості. Отримані дані покладено в основу запропонованого в дисертації механізму мотивації за допомогою настанов на дисципліну праці.

За результатами дослідження запропоновано напрями покращення стану мікросоціального середовища та дисципліни праці: чіткий розподіл роботи між членами бригади, здатність працівників заміняти один одного, поліпшення технічного стану робочого місця, захищеність від небезпечних виробничих факторів.

Для систематизації комплексу відомостей про особистість працівника, який вчинив порушення дисципліни, характер порушень і вжиті заходи автором дисертації пропонується запровадити в системі звітності та обліку підприємства картки: особистого обліку порушень трудової дисципліни, кількості дисциплінарних порушень і втрат робочого часу, які вони спричиняють. Це дозволить систематизувати порушників за особистісними характеристиками, буде сприяти скороченню втрат робочого часу внаслідок дисциплінарних порушень.

Результати опитування працівників обстежених вугільних підприємств покладено в основу оцінки ризику виникнення дисциплінарних порушень за допомогою пробіт- та логік-моделей. Одержані значення коефіцієнтів показують, що ймовірність порушення дисципліни праці зменшується зі збільшенням віку, стажу, освіти і сімейного стану працівника, що враховано при розробці та обґрунтуванні дисциплінарної стратегії підприємства.

Обґрунтовано особливості формування дисциплінарних відносин залежно від професійного рівня працюючих. Вони полягають у тому, що порушниками дисципліни стають різноманітні професійні групи, незалежно від рівня професійної підготовки. Для підвищення зацікавленості у забезпеченні дисципліни праці запропоновано “оцінювальні характеристики професіоналізму”: сукупність професійно важливих якостей, професійних навичок, корпоративних вимог, дисциплінарних характеристик, встановлено взаємозв'язок між ними. Дисциплінарні характеристики в структурі професіоналізму за категоріями працівників вугільних шахт націлено на формування високодисциплінованого та високопрофесійного персоналу підприємства.

Дослідження стану внутрішнього трудового розпорядку підприємства та змісту положень, які його регламентують, дозволило визначити основні напрямки його вдосконалення в контексті зміцнення дисциплінарних відносин. Зміст і структура правил внутрішнього трудового розпорядку і культури дисципліни вугільної шахти зорієнтовані на врахування інституційних та правових вимог. Сполучення сутності положень правил внутрішнього трудового розпорядку з культурою дисципліни праці покладено в основу концепції корпоративної культури підприємства, яка розглядається як центральна складова системи управління промисловим підприємством. Ця концепція має універсальний характер, її конкретний зміст залежить від задач, які стоять перед підприємством на даному етапі. Базовим теоретичним положенням цієї концепції є визначення культури дисципліни як якісної форми дисциплінарних відносин, що базується на принципах поваги та відповідального ставлення до правових норм, гарантій, вимог забезпечення безпеки та продуктивності праці, сумлінного виконання власних обов'язків, завдань та вимог забезпечення ефективності виробництва.

У п'ятому розділі “Науково-методичне та інформаційне забезпечення вимірювання й оцінки рівня дисципліни праці” розроблено методику вимірювання кількісного та якісного стану дисципліни праці, а також економіко-математичні моделі відтворювальних процесів забезпечення дисципліни праці в Україні та регіоні.

Проаналізовано і систематизовано підходи до вимірювання кількісного рівня дисципліни праці, визначено основні недоліки, що перешкоджають проведенню вимірів. Запропоновано методику оцінки дисципліни праці, яка базується на побудові “дерева показників”, що включає їх сукупність та систематизацію за рівнями господарювання (рис. 4). Вона дає можливість оцінити ефективність та обґрунтувати напрямки удосконалення корпоративного, регіонального і державного управління дисципліною праці. Методика включає перелік показників оцінки за рівнями господарювання, їх характеристику та рекомендації щодо вимірювання і агрегації. Побудова інтегрального показника здійснюється на основі комплексних показників, що включають кількісні та якісні характеристики рівня дисципліни праці. Вони дозволяють виділити пріоритетні напрями щодо розвитку дисциплінарних відносин та зміцнення дисципліни праці. На рівні підприємства, структурного підрозділу, професійної групи розраховуються окремі показники рівня дисципліни праці як конкретні характеристики, представлені у вигляді коефіцієнтів втрат робочого часу через порушення дисципліни праці. Одночасно надається розгорнута оцінка якісних характеристик дисципліни за рівнем професійної підготовки, освіченості, кваліфікації, станом мікросоціального середовища, рівнем дотримання вимог дисципліни праці. На особистісному рівні (одиничні показники) оцінюється рівень та якість поведінки в контексті дотримання вимог дисципліни праці. Процедура нормування для переведення різноманітних окремих показників в єдиний інтегральний включає розрахунок відносних величин для показників-стимуліторів і дестимуляторів. Запропоновано методику оцінки порушень залежно від видів трудової поведінки. Розроблено дисциплінарну карту особистості, де поведінка оцінюється експертним шляхом за дисциплінарними ознаками: ступенем реалізації прав, виконанням обов'язків, професійним та якісним зростанням, ставленням до інновацій, дотриманням режиму праці та відпочинку, графіків виходу на роботу, участю в громадській діяльності, поведінкою в родині, громадських місцях, на відпочинку тощо.

Розрахунки інтегрального і комплексних показників кількісного та якісного стану дисципліни праці показують, що основними чинниками, які впливають на стан дисципліни праці, є зростання втрат робочого часу внаслідок дисциплінарних порушень, незадовільний стан умов і охорони праці, формування професіоналізму працівників без урахування їх дисциплінарних характеристик, зростання порушень прав працівників з боку роботодавців, лояльне відношення суспільства до порушників дисципліни, ігнорування цінностей дисципліни тощо.

Для прогнозу повноти відпрацьованого часу, на основі використання статистичних методів імовірності, здійснено економіко-математичне моделювання показників втрат робочого часу в Україні та регіоні. Цільове використання отриманих результатів забезпечує попередження найбільш розповсюджених втрат робочого часу і сприяє підвищенню рівня дисциплінованості трудового та людського потенціалу.

У шостому розділі “Обґрунтування концептуальних засад і формування стратегії управління дисциплінарними відносинами” визначено основи формування та реалізації дисциплінарної стратегії в загальній системі стратегій розвитку підприємства, обґрунтовано стратегічні пріоритетні напрями розвитку дисциплінарних відносин в Україні та регіоні.

Результати наукових досліджень дозволили визначити дисциплінарну стратегію з одночасною конкретизацією шляхів її реалізації в загальній системі стратегій розвитку підприємства. Обґрунтовано стратегічні пріоритетні напрями розвитку дисциплінарних відносин в Україні та регіоні. Розроблено етапи стратегічного управління дисциплінарними відносинами, запропоновано узагальнену модель управління дисциплінарними відносинами, яка включає: умови виконання стратегії, суб'єкти дисциплінарних відносин, критерій і показники дисципліни праці, дисциплінарні правила, власне дисциплінарну стратегію, результати реалізації стратегії (зв'язок зі стратегією розвитку, використання дисциплінарних важелів, позиціонування підприємства як роботодавця, пріоритетні напрями інвестування в охорону і дисципліну праці). Наведено засоби формування дисциплінарної стратегії на підприємстві: “з верху до низу” і “з низу - до верху” та розкрито їх зміст з одночасним складанням переліку стратегічних намірів та напрямків дисциплінарної стратегії підприємства.

Визначено взаємозв'язок стратегій організації з дисциплінарними стратегіями та рівнем дисципліни праці. Обґрунтовано дисциплінарні стратегії на рівні трудового колективу (інноваційні, технократичні, подолання неправових відносин), які базуються на визначенні типу колективу, настанов на дисципліну праці, регуляторів поведінки працівників. Установлено взаємозв'язок між стадіями життєвого циклу підприємства, дисципліни, стратегіями розвитку підприємства з одночасною характеристикою дисциплінарних стратегій (табл. 1).

дисциплінарний відносини мотивація управління

Таблиця 1 - Відповідність етапів життєвого циклу підприємства, дисципліни та дисциплінарних стратегій

На рівні регіону на прикладі Донецької області визначено напрями забезпечення та розвитку дисциплінарних відносин. Вони включають: розробку концепції забезпечення дисципліни праці на підприємствах області як складової стратегії розвитку трудового потенціалу, регіональної програми подолання неправових відносин, створення ефективного інституціонально-правового механізму попередження та подолання дисциплінарних порушень (прогулів та простоїв з вини працівника) при підтримці органів місцевого самоврядування, роботодавців та профспілок; забезпечення ефективної взаємодії регіональних органів управління, суб'єктів господарювання та профспілок з питань економічного стимулювання належних умов безпечної та дисциплінованої праці, недопущення грубості та жорстокості на робочому місці.

ВИСНОВКИ

У дисертації вирішено важливу наукову задачу розробки теоретико-методологічних, науково-методичних та практичних основ комплексного механізму забезпечення дисциплінарних відносин на державному, регіональному та виробничому рівнях в умовах ринкової економіки.

За результатами проведеного дослідження зроблено такі методологічні та науково-практичні висновки:

1. Дослідження концептуальних підходів до вирішення проблеми створення цілісного механізму формування дисциплінарних відносин зумовило визначення та розкриття сутності, змісту, структури, напрямів і механізмів забезпечення цих відносин. У вузькому значенні дисциплінарні відносини - це виконання працівниками обов'язків і реалізація прав, передбачених відповідними законодавчими актами; у широкому - це частина трудових відносин, що охоплює питання права, мотивації, влади, організації управління тощо. Проблему вдосконалення структури дисциплінарних відносин, їх класифікації, уточнення суб'єкта та об'єкта даних відносин запропоновано вирішувати відповідно до пріоритетності їх забезпечення.

2. Обов'язковою умовою сталого економічного розвитку економіки України є розробка механізму управління дисциплінарними відносинами, який наведено в дисертації, що складається з таких блоків: 1) діагностика стану дисциплінарних відносин; 2) визначення мети і функціонального забезпечення їх розвитку; 3) планування робіт: організація трудових відносин, у тому числі застосування засобів впливу, мотивація, контроль та оцінка результатів; 4) розробка стратегій управління дисциплінарними відносинами.

3. На основі дослідження видів, причин та втрат від порушень дисципліни праці наведено їх класифікацію на макро- і мікрорівнях на підставі встановлення залежності порушень від сукупності причин, різних за своїм походженням, установлено економічні, соціальні та психологічні втрати і наслідки недотримання вимог дисципліни праці. Запропоновані підходи мають практичне значення та можуть бути використані для визначення якості управлінських рішень у дисциплінарній сфері з метою покращення стану дисципліни праці на державному та регіональному рівнях.

4. Дослідження мотивації дисципліни праці дозволило встановити, що зв'язок між мотивацією та дисципліною праці відсутній, не виявлено залежності понять “мотивація і демотивация дисципліни праці”, не розроблено систему позитивної мотивації, не структуровано особливості мотивації за різновидами дисципліни праці. З урахуванням складності та багатогранності мотиваційних процесів запропоновано механізм мотивації дисципліни праці, який включає: визначення об'єкта, чинників, стимулів, потреб дисципліни праці за суб'єктами господарювання з урахуванням регіональних, галузевих, професійних особливостей, ступеня готовності до дисциплінарної перебудови (мотиваційної, операційної, безпосередньо дисциплінарних змін).

5. Дослідження концептуальних підходів до вирішення проблеми дисциплінарної відповідальності в економіці України дозволило визначити дисциплінарну відповідальність як сукупність примусових заходів, передбачених законодавством про працю, застосованих до працівників як покарання за дисциплінарну провину, що тягне за собою накладання на винну особу дисциплінарного стягнення, передбаченого законом. Розроблено комплексну систему дисциплінарної відповідальності, яка поєднує особливості суб'єкта відповідальності та перелік його категорій у сполученні із видами дисциплінарної відповідальності (загальної та спеціальної), дисциплінарну практику та дисциплінарне провадження. Дана система дає змогу відокремити дисциплінарну від інших видів відповідальності, підсилити її вплив у ринкових умовах господарювання.

6. У результаті аналізу важелів колективно-договірного регулювання як ефективного засобу запровадження механізму дисциплінарних відносин в Україні на підставі порівняльного аналізу змісту генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів встановлено, що положення щодо дисципліни праці та вдосконалення дисциплінарних відносин у цих договірних документах не відповідають дійсним потребам щодо їх досягнення. Запропоновано напрями вдосконалення дисциплінарних та подолання негативних наслідків неправових відносин, першочерговим серед яких є розробка відповідних регіональних програм при підтримці органів місцевого самоврядування, підприємств, інших суб'єктів господарювання, профспілок згідно з вимогами Закону України “Про основи національної безпеки України”.

7. Система регіонального управління в Україні не націлена на забезпечення високого рівня дисципліни праці. Дослідження кількісних та якісних показників дисципліни праці показало, що в Донецькій області простежується тенденція зростання кількості простоїв і прогулів. Напрями вирішення зазначених проблем обґрунтовано в проекті Регіональної угоди між Донецькою облдержадміністрацією, профспілковими об'єднаннями Донецької області та Донецькою обласною організацією роботодавців на 2007-2008 рр., де враховано пропозиції автора щодо визначення основних напрямків удосконалення дисциплінарних відносин у регіоні, а саме: розробки Регіональної програми подолання неправових відносин, забезпечення ефективної взаємодії регіональних органів управління, роботодавців та профспілок у зміцненні дисципліни і порядку на підприємствах області, встановлення чітких гарантій та механізмів захисту економічних, правових, соціальних і трудових прав та інтересів роботодавців і найманих працівників.

8. Оцінка проблем та напрямків формування і розвитку дисциплінарних відносин на виробничому рівні здійснювалась на основі виділення настанов на дисципліну праці: дуже сильних, сильних, суперечливих та слабких. Більшості обстежених підприємств притаманні суперечливі та слабкі настанови. Сильні настанови представлені обмежено. Не створено сприятливих умов для розвитку дисципліни як риси особистості, простежуються певні тенденції її деградації. Це негативно впливає на розвиток дисциплінарних відносин, стримуючи їх сталий розвиток, і обумовлює необізнаність визначення шляхів комплексного вдосконалення даних відносин. Розв'язанню цієї проблеми сприяє розроблена автором дисертації методика проведення моніторингу стану і причин порушень дисципліни праці із визначенням результативності заходів впливу на порушників дисципліни праці та характеру впливу чинників мікросоціального середовища на дисциплінованість працівника.

9. Дослідження стану внутрішнього трудового розпорядку підприємства дозволило визначити основні напрями його вдосконалення в контексті зміцнення дисциплінарних відносин. Розроблено макет положення правил внутрішнього трудового розпорядку та культури дисципліни вугільної шахти з урахуванням інституційних та правових вимог. Культура дисципліни є якісною формою дисциплінарних відносин, яка базується на принципах поваги та відповідального ставлення до правових норм, гарантій, вимог забезпечення безпеки, продуктивності праці, сумлінного виконання власних обов'язків, завдань та вимог ефективного виробництва.

10. З метою вирішення проблеми обґрунтування напрямів формування дисциплінарних відносин залежно від професійного рівня працюючих у дисертації обґрунтовано поняття “оцінювальні характеристики професіоналізму”, до складу яких входять: професійно важливі якості, корпоративні вимоги, професійні навички, дисциплінарні характеристики, встановлено взаємозв'язок між ними, визначено необхідність та напрями застосування в колективному та трудовому договорах.

11. Оцінка стану розвитку дисципліни праці на державному та регіональному рівнях дозволила встановити, що система обліку та звітності дисципліни праці, що склалась в Україні, не дає можливості проведення комплексної кількісної оцінки її стану і перспектив розвитку, а визначення якісних характеристик дисципліни ускладнено через брак необхідної інформації. На регіональному рівні оцінюються показники простоїв і прогулів робочого часу в цілому в людино-годинах, на одного середньооблікового працівника (у годинах), кількість невідпрацьованих одним працівником годин (окрім простоїв, прогулів). Простежується тенденція зростання простоїв і прогулів. На рівні підприємства в загальних втратах робочого часу значну частку займають оплачувані втрати робочого часу внаслідок вимушених простоїв.

12. З метою підвищення ефективності управління дисциплінарними відносинами в дисертації розроблено їх науково-методичне забезпечення, яке включає: 1) методику кількісно-якісної оцінки дисципліни праці в Україні, що базується на сполученні статистичних та соціологічних даних; 2) методику побудови “дерева показників”, яка включає агрегацію показників за рівнями господарювання. На рівні держави - це інтегральна оцінка її кількісного стану і рівня якості, тобто рівень дисциплінованості праці, який дозволяє визначити рівень благополуччя країни, регіону, галузі відповідно стану дисципліни праці. Інтегральний показник формується на основі комплексних показників, що включають кількісні та якісні характеристики рівня дисципліни праці. На рівні підприємства розраховуються окремі показники рівня дисципліни праці у вигляді коефіцієнтів втрат робочого часу через порушення дисципліни праці. Надається розгорнута оцінка якісних характеристик дисципліни за рівнем освіченості, умовами праці, типами трудової поведінки працівників. На особистісному рівні (одиничні показники) оцінюється рівень утрат робочого часу за видами поведінки працівників.

13. З метою прогнозування та попередження найбільш розповсюджених втрат робочого часу, їх зниження та підвищення рівня дисципліни праці в суспільстві в дисертації розроблено економіко-математичні моделі запобігання ризиків від порушень дисципліни праці на виробничому рівні та моделі відтворювальних процесів забезпечення дисципліни праці в Україні та регіоні.

14. Обґрунтовано концептуальні засади стратегії дисциплінарних відносин на виробничому, регіональному та національному рівнях. Визначено стратегічні орієнтири та засоби формування дисциплінарних стратегій на підприємстві. Обґрунтовано взаємозв'язок організаційних та дисциплінарних стратегій на виробничому рівні. Досліджено взаємозв'язок між стадіями життєвого циклу підприємства, стратегіями розвитку підприємства та дисциплінарними стратегіями. Визначено узагальнену модель управління дисциплінарними відносинами підприємства.

ПУБЛІКАЦІЇ АВТОРА ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

1. Лутай Л.А. Дисциплінарні відносини: стратегія розвитку та механізм забезпечення / Донецький нац. ун-т економіки і торгівлі ім. М. Туган-Барановського МОН України. - Донецьк, 2007. - 377 с. - Бібліогр.: с. 300-314 (23,6 д.а.).

2. Лутай Л.А. Управління дисциплінарними відносинами: теоретико-методологічні аспекти / Донецький держ. ун-т економіки і торгівлі ім. М. Туган-Барановського МОН України.- Донецьк, 2006. - 220с. - Бібліогр.: с. 190-205 (13, 8 д.а.).

3. Лук'янченко Н.Д. Управління трудовим колективом в умовах трансформації економіки / Н.Д. Лук'янченко, Л.А. Лутай, О.Ю. Сердюк. Донецький національний університет - Донецьк, 2006. - 236 с. - Бібліогр.: с. 198-210 (15/3,75 д.а).

1. Особистий внесок здобувача: здійснено структурний аналіз дисциплінарних відносин (розділ 2.1), проаналізовано форми влади в трудових колективах, встановлено їх вплив на розвиток дисциплінарних відносин (розділ 2.2), досліджено правовий механізм реалізації дисциплінарної відповідальності (розділ 2.3).

4. Лутай Л.А. Оцінка проблем дисципліни праці в Донецькій області та напрямів її розвитку/ Л.А. Лутай, О.Ю. Сердюк // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Актуальные проблемы управления человеческими ресурсами и маркетинга в контексте стратегии развития Украины: Сб. науч. тр. - Донецк, 2007. - Т.2. - С.44-52 (0,40/0,20 д.а.).

5. Лутай Л.А. Методичні підходи вимірювання кількісного та якісного стану дисципліни праці // Формування ринкової економіки. Спец. вип “Управління людськими ресурсами: проблеми теорії та практики”: Зб. наук. праць. К.: КНЕУ, 2007. - Т.1, ч.1. - С. 511-520 (0,50 д.а.).

6. Лутай Л.А. Проблема комплексної оцінки дисципліни праці в Україні та регіонах // Галицький економічний вісник. - 2007. - № 1(12). - С. 31-41 (0,93 д а.).

7. Лутай Л.А. Роль мотивації в управлінні дисципліною праці // Менеджер. Вісник Донецького державного університету управління. - 2006. - №4 (38). - С. 130-138 (0,58 д.а.).

8. Лутай Л.А. Види, причини та наслідки порушень дисципліни праці // Прометей: регіон. зб. наук. праць з економіки / ДЕГІ МОН України; Ін-т економіко-правових досліджень НАН України. - Донецьк: ТОВ “Юго-Восток Лтд”, 2006. - Вип. 2(20). - С.161-166 (0,50 д.а.).

9. Лутай Л.А. Формування системи управління життєвим циклом дисципліни // Вісник ДонДУЕТ. Сер. Економічні науки. - 2006. - № 3 (31). - С.82-91 (0,88 др. арк.).

10. Лутай Л.А. Модель управління дисциплінарними відносинами на промисловому підприємстві // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Управление человеческими ресурсами: государство, регион, предприятие. Сб. науч. тр. - Донецк: ИЭП НАН Украины, 2006. - Т.3. - С.86-93 (0,40 д.а.).

11. Лутай Л.А. Институт ответственности: комплексный поход // Наукові праці Донецького національного технічного університету. Сер. економічна. - Донецьк, ДонНТУ, 2006. - Вип. 103-3. - С.189-196 (0,50 д.а.).

12. Лутай Л.А. Формирование системных характеристик профессионализма рабортников угольных шахт // Вісник Донецького національного університету. Серія В. - Економіка і право, 2006. - № 1. - С.208-216 (0,40 д.а.).

13. Лутай Л.А. Створення системи дисциплінарної відповідальності (СДВ) у менеджменті підприємства // Економічна стратегія і перспективи розвитку сфери торгівлі та послуг: Зб. наук. праць. - Харків: Харк. держ. ун-т харчування і торгівлі. - 2005. - Вип. 2. - С. 269-276 (0,75 д.а.).

14. Лутай Л.А., Лук'янченко Н.Д. Формування механізму реалізації дисциплінарної відповідальності на підприємстві // Регіональні аспекти розвитку і розміщення продуктивних сил України: Зб. наук. праць. - Тернопіль: ТАНГ, 2005. - С.154-157 (0,40 /0,20 д.а.).

15. Лутай Л.А. Эволюция прав и обязанностей работников в контексте интеграции Украины в Евросоюз // Вісник Хмельницького нац. ун-ту. Економічні науки. - 2005. - Т.1. - № 3 (66). - С. 263-266 (0,47 д. а.).

16. Лутай Л.А. Дисциплинарная власть и ее влияние на развитие трудового коллектива // Наукові праці Донецького національного технічного університету. Сер. економічна - Донецьк: ДонНТУ. - 2005. - Вип. 89-2. - С.50-56 (0, 50 д.а.).

17. Лутай Л.А. Правові аспекти регулювання дисциплінарних відносин в Україні // Соціально-економічні дослідження в перехідний період: Зб. ст. - Львів: ІРД НАН України, 2005. - Вип. 3 - С. 224-234 (0, 58 д.а.).

18. Лутай Л.А. Структура і механізм управління дисциплінарними відносинами на підприємстві // Вісник ДонДУЕТ: Зб. наук. праць. - Донецьк, 2005. - № 3 (27). - С. 72-80 (0,88 д.а.).

19. Лутай Л.А. Соціометричний статус особистості як фактор формування дисциплінованості робітників // Теорії мікро-макроекономіки: Зб. наук. праць. - К.: Акад. муніципального управління, 2004. - С. 250-254 (0, 42 д.а.).

20. Лутай Л.А. Теоретико-методологическая сущность дисциплины и ее роль в менеджменте предприятия // Торгівля і ринок України: Зб. наук. праць. - Донецьк: ДонДУЕТ, 2004. - Вип. 17, т.1. - С.112 - 124 (1,44 д.а.).

21. Лутай Л.А. Методика измерения уровня социального развития коллектива и его влияние на формирование трудовой дисциплины” // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Управление человеческими ресурсами: гос-во, регион, предприятие: Сб. науч. трудов. - Донецьк: ИЭП НАН Украины, 2004. - Т.2. - С. 311-319 (0, 40 д.а.).

22. Лутай Л.А. Формування трудової дисципліни як фактор мотивації праці // Торгівля і ринок України: Зб. наук. праць. - Донецьк: ДонДУЕТ. - 2004. - Вип. 16. - Т.2. - С. 96-102 (0,40 д.а.).

23. Лутай Л.А. Методика визначення соціальних установок на трудову дисципліну // Регіональні проблеми розвитку і розміщення продуктивних сил України: Зб. наук. праць - Тернопіль: ТАНГ. - 2004. - С.136-139 (0, 40 д.а.).

24. Лутай Л.А.Уровень благополучия взаимоотношений как регулятор дисциплинированности трудового коллектива // Економіка: проблеми теорії та практики: Зб. наук. праць. - Дніпропетровськ: ДНУ 2004. - Вип. 192. - С. 1221-1227 (0,40 д.а.).

25. Лутай Л.А. Соціальний контроль як умова формування дисциплінованості робочих // Зб. наук. праць Черкаського держ. технологічного ун-ту. Серія: Економічні науки. - Черкаси: ЧДТУ, 2004. - С. 30-37 (0, 71д.а.).

26. Лутай Л.А. О повышении “цены” рабочего времени в рыночной экономике // Вісник технологічного університету Поділля. Економічні науки. - 2003. - Т. 2. - С. 122-126 (0,63 д.а.).

27. Лутай Л.А. Укрепление дисциплины труда в трансформационной экономике // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Экономика и социология труда, менеджмент персонала: Сб. науч. тр. - Донецк: ИЭП НАН Украины, 2003. - Т.4., ч. 2. - С. 98-105 (0,40д.а.).

28. Лутай Л.А. Зарубежный опыт укрепления трудовой дисциплины // Проблеми розвитку зовнішньоекономічних зв'язків і залучення іноземних інвестицій: регіональний аспект: Зб. наук. праць. - Донецьк: ДонНУ, 2003. - С. 150-153 (0,57д.а.).

29. Лутай Л.А. Основні напрямки вдосконалення інформаційного забезпечення менеджменту підприємства // Торгівля і ринок України: Зб. наук. праць. - Донецьк: ДонДУЕТ, 2002. - Вип. 14. - Т.1. - С. 297-303 (0,48 д.а.).

30. Лутай Л.А. Потреби працівників і їхній вплив на мотивацію поведінки / Л.А. Лутай, А.М. Германчук // Економіка: проблеми теорії та практики: Зб. наук. праць. - Дніпропетровськ: ДНУ, 2001. - Вип. 89. - С. 87-91(0, 40/0,20 д.а.).

31. Лутай Л.А. Жизненный цикл дисциплины в системе менеджмента профессионального развития // Ефективність сучасного менеджменту та управління персоналом організації: Зб. наук. праць. - Харків: ХІБМ, 2006. - С. 30-35(0,40 д.а.).

32. Лутай Л.А. Механизм управления дисциплинарными отношениями предприятия в условиях переходной экономики // Вісник Черкаського нац. ун-ту. Серія: Економічні науки. - 2005. - Вип. 69. - С.123-130 (0,71 д.а).

33. Лутай Л.А. Создание информационной системы управления трудовой дисциплиной на угольных шахтах // Науковий вісник Полтавського університету споживчої кооперації України. Сер.: Економічні науки. - 2004. - № 4 (12). - С.57-60 (0, 42 д.а.).

34. Лутай Л.А. Проблеми дослідження макросередовища в умовах ринку // Торгівля і ринок України: Зб. наук. праць. - Донецьк: ДДКІ. - 1998. - С. 41-42 (0,40 д.а.).

35. Лутай Л.А. Роль профспілок у колективно-договірному регулюванні дисциплінарних відносин // Современное профсоюзное движение: идеология, кадры, образование: Материалы Междунар. круглого стола. - Святогорск, 21-23 мая, 2007г. - Святогорск, 2007. - С. 64-68 (0,21д.а.).

36. Лутай Л.А. Проблемы культуры дисциплины в контексте инновационной культуры общества // Развитие инновационной культуры общества: проблемы и перспективы: Материалы науч.-практ. конф. - Симферополь, 24 нояб. 2006р. - Симферополь, КИБ, 2006. - С. 181 - 182 (0,20 д.а.).

37. Лутай Л.А. Формування комплексної оцінки стану трудової дисципліни // Держава та ринок: стратегія внутрішнього розвитку промислових регіонів: Матеріали Всеукр. наук.-практ. конф. - Маріуполь, 9-11черв.2006 р. - Маріуполь, 2006. - С. 184-187 (0,20 д.а.).

38. Лутай Л.А. Формирование мотивационного механизма соблюдения дисциплины труда в менеджменте предприятия // Научное обеспечение процессов реформирования экономических отношений в условиях рыночной экономики: Материалы УІІ науч.-практ. конф. - Симферополь, 21 апр. 2006 г. - Симферополь, КИБ, 2006. - С. 134-137 (0,20 др. арк.).

39. Лутай Л.А. Систематизация нарушений дисциплины как источник управления персоналом // Управління підприємством: проблеми та шляхи їх вирішення: Матеріали ІІ Міжнар. наук. конф. - Донецьк, 6-8 жовт. 2005 р. - Донецьк: ДонДУЕТ, 2005. - Т.1. - С. 21-23 (0,20 д.а.).

40. Лутай Л.А Структура дисциплинарных отношений в условиях переходной экономики // Соціально-економічні наслідки ринкових перетворень у постсоціалістичних країнах: Матеріали ІІ Міжнар. науково-практ. конф. - Черкаси, 28-30 берез. 2005 р. - Черкаси: ЧНУ, 2005. - С.211- 214 (0,20 д.а.)

41. Лутай Л.А Дисциплинарные отношения на предприятии: сущность и классификация // Научное обеспечение процессов реформирования экономических отношений в условиях рыночной экономики: Материалы УІ научно-практ. конф. - Симферополь, 22-23 апр. 2005 г. - Симферополь, 2005. - Т. ІІІ. - С.177-179 (0,20 д.а.).

42. Лутай Л.А. Проблемы разграничения дисциплинарной и материальной ответственности в управлении предприятием // Актуальные проблемы современных наук: теория и практика: Матеріали Міжнар. науково-практ. конф. - Днепропетровск, 8 июня 2005г. - Днепропетровск, ДНУ. - 2005 - С.77-80 (0,20 д.а.).

43. Лутай Л.А. Понятие дисциплины в современной экономике и проблемы ее структуризации // М.І. Туган-Барановський - видатний вчений-економіст. Спадщина і новації: Матеріали Міжнар. наук.-практ. конф. - Донецьк, 20-21 січ. 2005 р. - Донецьк: ДонДУЕТ, 2005. - С. 187-189 (0,20 д.а.).

44. Лутай Л.А. Формирование сбалансированной системы дисциплинарной власти в трансформационной экономике // Розвиток економіки в трансформаційний період: глобальний та національний аспекти: Матеріали Міжнар. наук.-практ. конф. - Дніпропетровськ, 20 квіт. 2005 р. - Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2004. - Т.1 - С. 91-92 (0,20 д.а.).

45. Лутай Л.А. Методика визначення соціальних установок на трудову дисципліну // Регіональні проблеми зайнятості і ринку праці: Матеріали Всеукр. наук.-практ. конф. - Тернопіль, 14-15 трав. 2004 р. - Тернопіль: ТАНГ, 2004. - С. 248-249 (0,20 д.а.).

46. Лутай Л.А. Соціальний контроль як умова формування дисциплінованості робочих // Облік, контроль і аналіз в управлінні підприємницькою діяльністю: Матеріали ІІ Міжнар. наук.-практ. конф. - Черкаси, 24-26 берез. 2004 р. - Черкаси: ЧДТУ, 2004. - С. 94-96 (0, 20 д.а.).

47. Лутай Л.А. Роль микросоциальной среды в формировании дисциплинированности горнорабочих // Економіка підприємства: проблеми теорії та практики: Матеріали ІІ Всеукр. наук.-практ. конф. - Дніпропетровськ, 23 берез. 2004 р. - Дніпропетровськ, Наука і освіта, 2004. - С. 63-65 (0, 20 д.а).

48. Лутай Л.А. Значение социальной установки на трудовую дисциплину в повышении дисциплинированности робочих // Наука і освіта 2004: Матеріали VІІ Міжнар. наук.-практ. конф. - Дніпропетровськ, 10-25 лют. 2004 р. - Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2004. - Т. 13. - С. 62 - 64 (0, 20 д.а.).

49. Лутай Л.А. Методологические аспекты регулирования трудовой дисциплины на предприятиях различных форм собственности в Украине // Управління підприємствами: проблеми та шляхи їх вирішення: Матеріали міжнар. наук.-практ. конф. - Донецьк, 1-3 жовт. 2003 р. - Донецьк: ДонДУЕТ, 2003. - Т.1. - С.207 - 211 (0,21 д.а.).

50. Лутай Л.А. Социологические аспекты укрепления дисциплины труда в рыночной экономике // Сучасні проблеми науки та освіти. Укр. асоціація “Жінки в науці та освіті”: Матеріали ІУ Міжд. міждисц. наук.-практ. конф. - Ялта/Харьков, 1-10 травня, 2003р. - Харків: ХНУ, 2003 - С. 63 (0, 20 д.а.).

51. Лутай Л.А. Шляхи формування маркетингової стратегії сучасного підприємства // Современный бизнес: проблемы, тенденции, перспективы. Материалы науч.-практ семинара. - Донецк, 3 мар. 2001 р. - Донецк: Бизнес-альянс Донбасса, 2001. - С. 40-42 (0,21 д.а.).

52. Лутай Л.А. Мотивационный менеджмент акционерного общества: проблемы инноваций / Л.А. Лутай, В.В. Лисевич // Розповсюдження інновацій з економіки сталого розвитку: Матеріали Міжнар. наук.-практ. симпоз. - Донецьк, 15-16 берез. 2001 р. - Донецьк: ТОВ “Либідь”, 2001. - С. 104-107 (0, 25/0,13 д.а.).

53. Лутай Л.А., Лукьянченко Н.Д. Совершенствование формирования фонда оплаты труда как условие возрастания человеческого фактора // Человеческий фактор в условиях перестройки и обновления социалистического об-ва: Материалы респ. научн. конф. - Донецк 12-14 дек. 1989 г. - Донецк: ДонГУ, 1989. - С. 134-136 (0,20/0,10 д.а.).

54. Лутай Л.А. Дослідження макросередовища підприємства / Л.А. Лутай, С.В. Смеричевська // SWOT-аналіз - основа формування маркетингових стратегій підприємства. Під ред. д.е.н., проф. Л.В. Балабанової - Донецьк: ДонДЕУТ, 2001. - С. 31-45 (11,4/0,44/0,22 д.а.)

55. Лутай Л.А. Планирование работы с персоналом. Прогнозирование работы с персоналом и его основные этапы: ретроспекция, диагноз, выбор метода прогнозирования // Менеджмент персонала / Под ред. Л.В. Балабановой. - Донецк: Донбасс, 1996. - С. 37-42. (7,67/ 0,38 д.а.).

АНОТАЦІЯ

Лутай Л.А. Механізм формування та регулювання дисциплінарних відносин у сфері праці. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора економічних наук за спеціальністю 08.00.07 - демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика. - Донецький національний університет Міністерства освіти і науки України. Донецьк, 2007.

Дисертацію присвячено розробці теоретико-методологічних, науково-методичних та правових основ формування стратегії розвитку дисциплінарних відносин у сфері праці та механізму їх реалізації.

У дисертації досліджено концептуальні і науково-методологічні основи формування та розвитку дисципліни праці в системі соціально-економічних відносин, обґрунтовано механізм управління дисциплінарними відносинами, здійснено аналіз і оцінку стану розвитку дисципліни праці на державному, регіональному та виробничому рівнях, обґрунтовано методику кількісно-якісної оцінки дисципліни праці в Україні за допомогою “дерева показників”. Визначено стратегічні пріоритетні напрями розвитку дисциплінарних відносин на регіональному та національному рівнях, обґрунтовано дисциплінарну стратегію на виробничому рівні.

Ключові слова: дисципліна праці, дисциплінарні відносини, дисциплінарна відповідальність, трудова поведінка, настанова на дисципліну праці, договірне регулювання, дисциплінарна стратегія.

АННОТАЦИЯ

Лутай Л.А. Механизм формирования и регулирования дисциплинарных отношений в сфере труда. - Рукопись.

Диссертация на соискание научной степени доктора экономических наук по специальности 08.00.07 - демография, экономика труда, социальная экономика и политика. - Донецкий национальный университет Министерства образования и науки Украины. Донецк, 2007.

В диссертации исследованы концептуальные и научно-практические основы совершенствования механизма формирования и регулирования дисциплинарных отношений в сфере труда, разработаны основы формирования и направления реализации стратегии управления дисциплинарными отношениями на производственном уровне, обоснованы стратегические приоритетные направления развития дисциплинарных отношений в Украине и регионе.

В работе нашли дальнейшее развитие теоретико-методологические основы исследования дисциплинарных отношений, усовершенствованы понятия, определены отличительные особенности дисциплинарных отношений и смежных категорий. В структуре дисциплинарных отношений раскрыта их социально-экономическая сущность, выделены структурные элементы, классификационные признаки, разработан механизм управления, исследованы дисциплинарные мотивы, особенности мотивации дисциплины труда на стадиях управления ее жизненным циклом, разработаны предложения по повышению удовлетворенности трудом через создание механизма мотивационной готовности соблюдения дисциплины труда, усовершенствовано научно-методическое обеспечение анализа института дисциплинарной ответственности.

В ходе исследования систематизировано место дисциплинарных отношений (охранительных, поощрительных, организационных, воспитательных, неправовых, культурных) в системе коллективно-договорного регулирования социально-трудовых процессов. Обоснована необходимость применения единого подхода в отношении определения дисциплины труда и ее разновидностей, последствий дисциплинарных нарушений, несоблюдения прав работодателей и наемных работников, взаимосвязи дисциплины и охраны труда, их закрепления в законодательстве Украины. Разработаны предложения по совершенствованию дисциплинарных отношений на всех уровнях социального партнерства: национальном, региональном, отраслевом, производственном.

В ходе исследования выявлены негативные тенденции состояния и развития дисциплины труда в Украине и Донецкой области. Диагностированы и систематизированы виды, причины и последствия нарушений дисциплины труда. Все виды нарушений дисциплины труда систематизированы по уровням хозяйствования: макроуровень (три группы нарушений), микроуровень (двенадцать групп).

В результате оценки дисциплинарных отношений на производственном уровне выявлены типы установок на дисциплину труда: очень сильная, сильная, противоречивая, слабая. Предложена методика анализа организационных структурных подразделений, позволившая установить характер взаимодействия между поведенческими эталонами и дисциплиной труда. Исследован характер влияния микросоциальной среды на дисциплинированность работников. Разработаны карточки личного учета нарушений дисциплины труда и потерь рабочего времени от нарушений, унифицированная схема описания передового опыта укрепления дисциплины труда на производственном уровне. С помощью моделей бинарного выбора разработана методика оценки рисков возникновения дисциплинарных нарушений.

Обоснована зависимость формирования дисциплинарных отношений от профессионального уровня работников. Определено место дисциплинарных характеристик в структуре профессионализма работников угольных шахт. Разработаны правила внутреннего трудового распорядка и культуры дисциплины как приложение к коллективному договору в контексте формирования корпоративной культуры угольного предприятия.

В диссертации усовершенствовано научно-методическое обеспечение измерения и оценки уровня дисциплины труда. Предложена методика интегральной оценки количественно-качественного уровня дисциплины труда с помощью “дерева показателей” на основе сочетания статистической и социологической информации.

С помощью моделирования воспроизводственных процессов дисциплины труда на национальном и региональном уровне выявлены резервы сокращения потерь рабочего времени, связанных с нарушениями дисциплины труда. Доказано, что на современном этапе потери рабочего времени - основная причина несоблюдения дисциплины труда.

Разработаны концептуальные основы формирования стратегии управления дисциплинарными отношениями на национальном и региональном уровнях. Предложена дисциплинарная стратегия на производственном уровне, включающая организацию дисциплинарной работы, правовое регулирование дисциплинарных отношений, преодоление неправовых отношений. Обоснованы пути реализации дисциплинарных стратегий в системе стратегий развития предприятия, определена взаимосвязь между стадиями жизненного цикла предприятия, организационными и дисциплинарными стратегиями, что позволит решить проблему обеспечения дисциплины и порядка на всех уровнях управления.

Ключевые слова: дисциплина труда, дисциплинарные отношения, дисциплинарная ответственность, трудовое поведение, установка на дисциплину труда, договорное регулирование, дисциплинарная стратегия.

ANNOTATION

Lutay L. A. Mechanism of forming and adjusting disciplinary relations in the field of labour. - Manuscript.

Dissertation on the receipt of scientific degree of Doctor of economic sciences in speciality 08.00.07 - Demography, Labour Economy, Social Economy and Policy. -Donetsk National University of Department of education and science of Ukraine. Donetsk, 2007.

The dissertation is devoted to development of theoretico-methodological, scientifically methodical and law bases forming strategy of development of disciplinary relations in the field of labour and mechanism of their realization.

Dissertation explored conceptual and scientifically methodological bases of forming and development of labour discipline in the system of socio-economic relations, mechanism of management disciplinary relations is stated, an analysis and estimation of development of labour discipline status is carried out at state, regional and production levels, methodics of quality-quantitative estimation of labour discipline in Ukraine by the “tree of indexes” is founded. Development directions of strategic priority of disciplinary relations at regional and national levels are determined, disciplinary strategy at production level is based.

Key words: discipline of labour, disciplinary relations, disciplinary responsibility, labour conduct, setting on discipline of labour, contractual adjusting, disciplinary strategy.

Размещено на Allbest.ru