Размещено на http://www.allbest.ru/

21

Содержание

Введение

1. Трудовая мобильность

2. Трудовая мобильность на современном рынке труда

Заключение

Литература

Введение

В условиях рыночной экономики, основанной на разделении труда и конкуренции, существует ограниченная мобильность работников и ограниченное предложение рабочих мест.

Трудовой потенциал личности как экономическое явление представляет собой совокупность физиологических (пол, возраст, состояние здоровья, внешний вид, психологические особенности личности), социальных (потребности и запросы, ценностные и нравственные ориентиры, отношение и заинтересованность в труде, мобильность, инициативность, дисциплина), статусно-ролевых (уровень образования, материальных и социальных запросов, квалификация, должность, профессиональный опыт, семейный статус, общая и профессиональная культура личности) ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в процессе всей жизни личности, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность.

Важнейшей задачей науки и практики в современный период реформ является изучение трудовых отношений и, в частности, изучение вновь сложившихся правил, тенденций, интересов наемных работников, работодателей. Достоверная информация о состоянии трудовых отношений позволяет сделать более эффективной политику государства в области трудовых отношений как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта РФ. Работодатель, имея такую информацию, может выработать более эффективную кадровую политику в организации.

В связи с этим возникает необходимость в исследовании вопросов теории и практики формирования и развития способностей к труду, обеспечения эффективной их реализации, анализа состояния использования и закономерностей формирования ресурсов и возможностей личности.

Таким образом, несомненно актуальным является исследование трудовой мобильности, что и является целью данной работы.

1. Трудовая мобильность

Виды мобильности

Мобильность на рынке труда -- это процесс перемещения рабочей силы на новые рабочие места. Переход на новое рабочее место может сопровождаться изменением вида занятости (профессии), территории, работодателя.

На рис. 1 представлена классификация видов мобильности по двум основаниям: территориальным перемещениям и смене вида занятости. Рощин С. Ю., Разумова Т. О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2001. - с. 233.

Рис. 1. Виды мобильности

Квадрант I. Изменение рабочего места без изменения вида занятости и местоположения (внутри- или межфирменная мобильность).

Квадрант II. Изменение рабочего места и вида занятости без изменения местоположения (внутри- или межфирменная мобильность).

Квадрант III. Изменение рабочего места и местоположения без изменения вида занятости (территориальная мобильность).

Квадрант IV. Изменение рабочего места, вида занятости и местоположения (территориальная мобильность).

Эта классификация может быть усложнена, если учесть также возможные изменения работодателя при смене рабочего места и то, что изменение территории может распространяться как на рабочее место, так и на местожительство работника.

Территориальная мобильность

Территориальная мобильность -- изменение рабочего места, сопровождаемое географическим перемещением. Трудовая мобильность может выступать основой миграции, но возможна и обратная ситуация, когда миграция происходит по политическим, социальным или другим причинам, а смена рабочего места уже является следствием миграционных процессов.

Выделяют миграцию внутреннюю (в пределах страны проживания) и внешнюю (связанную с пересечением межгосударственных границ), постоянную и временную (как правило, связанную с миграцией только работника без членов семьи).

Показатели миграции: общий уровень миграции -- доля мигрантов в общей численности населения; сальдо миграции -- разность между притоком и оттоком мигрантов в определенный регион.

Анализ трудовой миграции включает оценку выгод и издержек (рис. 2). Это позволяет применить модели, аналогичные моделям о принятии решений об инвестициях в человеческий капитал.

Рис. 2. Выгоды и издержки от миграции

Целесообразность миграции будет определяться величиной чистой текущей стоимости выгод от миграции NPVM, т. е. решение о миграции принимается тогда, когда текущая стоимость заработков на новом месте за вычетом издержек на переезд превышает текущую стоимость заработков на прежнем месте. Если вариантов несколько, принимается тот из них, при котором чистая текущая стоимость выгод от миграции больше.

где B1t -- выгоды на новом рабочем месте в году /;

B0t -- выгоды на старом рабочем месте в году г,

С -- издержки от миграции (в том числе моральные);

r -- ставка дисконтирования;

Т-- ожидаемое время работы.

Кроме разницы в заработках на принятие решения о миграции влияют следующие факторы:

- возраст мигранта (чем больше возраст, тем меньше Т и соответственно выгоды от миграции);

- семейное положение (чем больше размер семьи, тем больше C);

- моральные издержки -- разрыв привычных отношений с семьей, друзьями и т. д. (увеличивает издержки миграции);

- несовершенство информации о новом месте работы и (или) жительства (чем оно выше, тем меньше вероятность миграции);

- уровень безработицы (чем он выше в стране первоначального проживания, тем вероятность миграции выше);

- расстояние или точнее издержки на преодоление расстояния (чем больше расстояние, тем меньше вероятность миграции);

- институциональные барьеры миграции (миграционная полиnика, лицензирование занятости и т. д.);

- вероятность нахождения работы на новой территории (чем она ниже, тем меньше миграция).

Встречная миграция существует, когда потоки перемещения взаимонаправлены. Эта ситуация возможна тогда, когда средняя заработная плата одинакова или близка, но распределение заработной платы разное (рис. 3).

Рис. 3. Встречные потоки миграции и распределение заработной платы

Низкооплачиваемые работники будут стремиться к переезду из страны В в страну А, где доля работников, получающих заработную плату, близкую к средней, выше, а следовательно, у них больше шансов улучшить свое материальное положение. Высокооплачиваемые работники, наоборот, будут склонны к миграции из страны А в страну В, где высокопроизводительный труд оплачивается выше.

Решение о миграции, как правило, принимается с учетом выгод и издержек от миграции для всех членов семьи. Если оба супруга работают, то необходимо оценивать чистую текущую стоимость выгод от миграции для каждого из них. Положительное решение о миграции принимается тогда, когда сумма чистых текущих стоимостей выгод от миграции мужа (NPVMh) и чистых текущих стоимостей выгод от миграции жены (NPVMw ) положительна (NPVMh + NPVMw). На рис. 4 представлена модель семейных решений о миграции.

Пространство правее прямой АОС отражает все множество решений, когда сумма чистых текущих стоимостей выгод положительна, но поскольку выгоды ограничены максимально возможным заработком (что отражают линии NPVMhmax для мужа и NPVMwmax для жены, последний показан меньшим по размеру, так как заработные платы женщин, как правило, ниже), то пространство положительных решений ограничено треугольником ABC.

Рис. 4. Семейные решения о миграции

С точки зрения перспективы заработков миграция выгодна обоим супругам, если чистая текущая стоимость выгод каждого расположена в прямоугольнике 0WBH. Если решение о миграции лежит в треугольнике AW0, это выгодно с точки зрения заработков жены, а муж становится зависимым мигрантом, если же оно находится в треугольнике НС0, то наоборот. Выравнивание заработков мужчин и женщин приведет к увеличению чистой текущей стоимости выгод от миграции для женщин, что отразится на графике сдвигом вверх линии NPVMwmax. При этом, наряду с увеличением треугольника «положительных решений» ABC, еще более значительно увеличится пространство «отрицательных решений», расположенное левее прямой АВС и ограниченное линиями NPVMhmax и NPVMwmax вероятность принятия решения о миграции уменьшится.

Последствия миграции для мигранта зависят от многих факторов, важнейшие из которых:

- неопределенность и несовершенство информации;

- неравенство в заработках, вытекающее из специфичности человеческого капитала мигранта;

- распределение заработков во времени;

- вероятность потери работы, которая у мигрантов выше, чем у коренного населения;

- индивидуальные способности мигранта к адаптации на новом месте работы и жительства.

Миграция из села в город в развивающихся странах

Модель миграции из села в город в развивающихся странах делает акцент не на различии в реальных заработках в деревне и городе, а на различии в ожидаемых заработках, т. е. реальных заработках, с учетом вероятности получить работу. Эта модель известна как модель Тодаро. Она утверждает, что решение о миграции принимается при сравнении потока ожидаемых доходов в городе в течение периода предстоящей трудовой деятельности и средних заработков в аграрном секторе. При этом ожидаемые доходы оцениваются как разница между потоком заработной платы с учетом вероятности получения работы и издержками миграции.

Графическая интерпретация модели представлена на рис. 5. Спрос аграрного сектора рынка труда отражает кривая АА' , имеющая традиционный наклон вниз, спрос городского, промышленного сектора рынка труда показан кривой MМґ, также наклоненной вниз (пространство промышленного рынка труда симметрично перевернуто относительно центра графика). Вся рабочая сила составляет ОАОМ.

Если бы заработная плата была абсолютно гибкой, то установилась бы единая равновесная заработная плата W*=Wa*=WМ*. Занятость в аграрном секторе составила бы OALA*, в промышленном секторе -- OMLM*. Но так как заработная плата в промышленности институциональна закреплена на более высоком уровне WМ, то занятость в городском секторе составит только LM, OALM работников останется в аграрном секторе при заработной плате Wa**, а разрыв в заработной плате составит WM - Wa**.

Рис. 5. Модель миграции из села в город в развивающихся странах

В этих условиях возможен миграционный поток из села в город, но объемы этого потока будут определяться условием равенства заработной платы в аграрном секторе WA и ожидаемого дохода в городском секторе. Ожидаемый доход в городском секторе равен заработной плате в городском секторе, умноженной на вероятность получения работы (или, что то же самое, на уровень занятости в городском секторе). Формально это условие можно представить уравнением

где Lu -- количество безработных в городском секторе.

При выполнении этого условия образуются две равновесные точки -- точка Q в городском секторе рынка труда и точка Z в аграрном секторе рынка труда, их соединяет кривая qqґ. Занятость в аграрном секторе теперь составит OALA, a OMLA - OMLM работников станут безработными или перейдут в неформальный городской сектор с низкой заработной платой. Разрыв в заработной плате между аграрным и городским формальным сектором теперь составит WM -Wa.

Влияние международной миграции на рынки труда отправляющей и принимающей стран

Миграция оказывает влияние на рынки труда отправляющей и принимающей стран (рис. 6).

Рис. 6. Влияние миграции на рынки труда

Рассмотрим простую модель влияния миграции на рынки труда А и В, когда предложение труда совершенно неэластично. Ставка заработной платы на рынке труда А ниже, чем на рынке труда В. Если определенная часть работников (kl) принимает решение о миграции на рынок труда, где заработная плата выше В, то ставка заработной платы на рынке, где она до миграции была ниже А, повысится до уровня W1A, а совокупный произведенный продукт сократится на величину, соответствующую площади kijl. На рынке труда В увеличение предложения труда (на величину ef) вызовет снижение ставки заработной платы (до W1B) и увеличение совокупного произведенного продукта на величину, соответствующую площади ebcf, общий уровень заработков коренного населения сократится (с 0W0Bbe до 0W1Bge), доходы от капитала возрастут на величину, соответствующую площади W1BW0Bbc.

Последствия миграции для рынков квалифицированного и неквалифицированного труда различаются. На рис. 7 представлена модель миграции неквалифицированной рабочей силы. Предполагается, что предложение труда эластично.

Рис. 7. Иммиграция неквалифицированных работников

Решение о миграции (L0A - L1A) работников рынка труда А, согласных на заработную плату на рынке труда В на уровне Wmin, вызовет на рынке труда отправляющей страны сокращение предложения труда (с S1A до S2A), повышение заработной платы (с W0A до W1A) и установление нового равновесного уровня занятости L2 A- На рынке труда принимающей страны В появление мигрантов приводит к тому, что предложение труда увеличивается (с S1B до S2В), заработная плата снижается (с W0В до W1В), общая занятость увеличивается (с L0В - L1В). Численность прибывших мигрантов соответствует отрезку L'0 b La, и в результате миграции происходит сокращение занятости коренного населения принимающей страны на величину [L0B - Lґ0B - (L1B - LA)].

На рис. 8 представлена модель миграции квалифицированного труда. Для рынка квалифицированного труда характерны ограниченность и совершенная неэластичность предложения труда в краткосрочном периоде. В случае, когда установлена минимальная заработная плата Wos (рис. 8а), кривая предложения S1S приобретает ломаный вид. Появление на рынке труда квалифицированных работников-мигрантов вызовет смещение кривой предложения труда вправо до S2S, увеличение занятости с L1S до L2S и соответственно уменьшение равновесной заработной платы квалифицированных работников с W1S до W2S.

Рис. 8. Иммиграция квалифицированных работников

По сравнению с влиянием миграции на рынок неквалифицированного труда принимающей страны на рынке квалифицированного труда также произойдет снижение заработной платы и увеличение общей занятости, но из-за совершенной неэластичности предложения труда необязательно произойдет сокращение занятости коренного населения.

Миграция квалифицированного труда одновременно оказывает влияние на рынок труда неквалифицированного труда принимающей страны. Так как неквалифицированный труд является дополнителем к квалифицированному труду, то увеличение занятости специалистов приведет к увеличению спроса на неквалифицированных работников. На рис. 8б первоначальное равновесие на рынке труда дополнительного вида труда соответствует заработной плате Woc и занятости L0с (кривая предложения труда SС показаний с учетом существования минимальной заработной платы). Увеличение занятости квалифицированных работников вызывает дополнительный спрос и сдвиг кривой спроса от Doc к D1c, занятость возрастет с L0c но L1с, а заработная плата -- с W0c до W1 c.

Межфирменная мобильность

Межфирменная мобильность, или текучесть, работников связана с их увольнениями, которые могут быть добровольными (по инициативе самих работников) или вынужденными (по инициативе работодателей).

Увольнения являются проявлением стремления работника к максимизации своей полезности, а работодателя -- к максимизации прибыли. В силу существования несовершенства информации и неопределенности на рынке труда, а также того, что сам по себе процесс увольнения требует издержек как со стороны работника, так и со стороны работодателя, оценка целесообразности увольнения может быть сделана на основе сравнения выгод и издержек.

Факторы, влияющие на добровольные увольнения

Заработная плата. При прочих равных условиях, чем выше уровень заработной платы, тем меньше вероятность добровольных увольнений работников. Кроме того, высокая заработная плата является показателем высокой производительности работника для фирмы, а потому снижается и вероятность его вынужденного увольнения.

Возраст. Чем моложе работник, тем выше его склонность к добровольным увольнениям, молодежь склонна активно применять метод «проб и ошибок» для поиска и подбора подходящей работы, поскольку стартовая заработная плата молодых работников, как правило, невелика, у них ниже альтернативные издержки на поиск работы и выше вероятность нахождения более высокооплачиваемой работы.

Пол. Женщины более склонны к добровольным увольнениям, чем мужчины, у них также больше, чем у мужчин, вероятность быть уволенными по инициативе администрации. Это объясняется тем, что перерывы в трудовой деятельности, связанные с семейными функциями женщин, делают их, как правило, менее производительными работниками с точки зрения работодателей и снижают для них самих отдачу от длительного стажа работы на одной фирме.

Образование. Чем выше уровень образования, тем ниже склонность работника к добровольному увольнению. Предполагается, что более образованные работники лучше информированы о состоянии рынка труда и произвели больше инвестиций в свой человеческий капитал, поэтому они имеют возможность и желание быстрее подобрать подходящее место работы. Работодатели заинтересованы в сохранении более образованных работников, так как производительность их труда выше, чем менее образованных.

Специфический человеческий капитал. Если произведены инвестиции в специфический для фирмы человеческий капитал, то это снижает вероятность как добровольных, так и вынужденных увольнений, поскольку и работник, и фирма заинтересованы в получении отдачи от произведенных инвестиций, а это возможно только на данной фирме.

Стаж. Чем выше стаж работы на фирме, тем, при прочих равных условиях, ниже склонность работника к добровольному увольнению. Эта зависимость тем сильнее, чем выше корреляция между стажем и специфическим человеческим капиталом, с одной стороны, и уровнем заработной платы, -- с другой. Поскольку корреляция в целом достаточно высока, то и фирмы не склонны к увольнению работников с большим стажем работы.

Размер фирмы. Чем больше размер фирмы, тем меньше склонность работников к добровольным увольнениям. Это объясняется тем, что крупные фирмы предоставляют более широкие возможности инвестирования в специфический человеческий капитал и повышения производительности работника.

Экономический цикл. Фазы экономического цикла оказывают разнонаправленное воздействие на склонность к вынужденным и добровольным увольнениям. В условиях спада фирмы склонны увольнять работников не только в случае закрытия предприятия, но и потому, что появляются более широкие возможности для найма других, более производительных работников. Работники в условиях спада экономики менее склонны к добровольным увольнениям, поскольку вероятность найти лучшую работу для них снижается.

Охват профсоюзами. Переговорный процесс между работодателем и профсоюзами, как правило, приводит к установлению привлекательных для работников условий труда и уровней заработной платы, поэтому, при прочих равных условиях, чем выше уровень охвата профсоюзами, тем меньше склонность работников к добровольным увольнениям.

Фирмы заинтересованы в предотвращении добровольных увольнений работников, обладающих специфическим для фирмы человеческим капиталом, так как увольнение такого работника влечет за собой цепь издержек, связанных с потерей прибыли от не-произведенного продукта, с затратами на поиск, отбор и наем нового работника, его обучение и профессиональную подготовку. Для снижения текучести фирмы используют такие экономические рычаги, как регулирование заработной платы, в том числе установление зависимости между ростом заработной платы и длительностью работы на фирме, осуществление инвестиций в человеческий капитал, совершенствование процесса отбора и найма работников с учетом факторов, служащих сигналами об их возможно большей или меньшей склонности к увольнению.

2. Трудовая мобильность на современном рынке труда

мобильность трудовой миграция

Начало XXI века было ознаменовано продолжением широкомасштабных перемен в мире труда, которые происходят под влиянием формирования в развитых странах постиндустриального общества.

Научно-технический прогресс в развитых странах привел к коренному обновлению технологической базы производства на базе компьютеризации, внедрения электроники, телекоммуникаций, новых материалов, полной автоматизации, развития информатики и т.д. Эти изменения оказали существенное влияние на профессионально-квалификационную структуру рабочей силы, способствовали появлению новых методов организации труда, производства и управления.

На современном рынке труда наблюдается нетипичная трудовая мобильность. Структурные сдвиги на рынке труда приводят к распространению нетипичной занятости, увеличению масштабов интеллектуального труда, изменениям в составе рабочей силы. Изучение показывает, что ныне все больше высококвалифицированных специалистов, овладевших знаниями и опытом работы в области информационно-коммуникационных технологий, осуществляют свою трудовую деятельность в домашних условиях, используя компьютеры, глобальные сети, сотовую связь, модемы и др. Такая форма организации труда оказывается выгодной для работодателей, которые экономят средства на аренде и содержании помещений, оборудовании рабочих мест, освещении, отоплении и т.д. Вместе с тем значительные преимущества получают и работники - электронные надомники: им не приходится совершать зачастую длительные поездки на работу и обратно; они могут использовать возможности осуществления трудовой деятельности в сочетании с выполнением семейных обязанностей; в домашних условиях они избегают специфических отрицательных физических и психологических перегрузок и др.

Проведенные в последние годы зарубежными и отечественными учеными исследования подтверждают высокую экономическую и социальную эффективность трудовой деятельности таких работников, которых уже насчитываются многие миллионы, в условиях применения указанных форм организации труда и использования информационно-коммуникационных технологий. Богатыренко З. С. Международная Организация Труда в ХХI веке: новые условия и новые перспективы // Трудовое право, № 4, 2006. - СПС-Консультант Плюс, 2006.

В последние годы мировое сообщество проявляет инициативу, направленную на преодоление кризиса в области занятости молодежи. Ведущую роль в этом играет Международная Организация Труда, внося свой вклад в новые инициативы как на национальном, так и на международном уровне. Для выполнения ведущей роли в исследовании и решении проблем занятости молодежи Международная Организация Труда обладает всем необходимым. Эта роль обеспечивается путем разработки и применения международных трудовых норм, формирования широкой базы знаний в области занятости молодежи, поддержки трехсторонними участниками стратегий, направленных на создание свободно избранной и производительной занятости, возможностей для молодых людей получать доходы, а также путем укрепления прав молодежи на трудоустройство и улучшение условий труда. Ведущая роль Международной Организации Труда также находит свое выражение в проектах технического сотрудничества, в решении задач улучшения качества и увеличения количества рабочих мест как с точки зрения тех, кто ищет работу, так и тех, кто уже работает.

Международная организация труда отвечает на вызовы времени, все большее внимание уделяет решению назревших проблем в сфере труда и его правового регулирования. В 2001 - 2005 гг. получила развитие и практическое применение Программа достойного труда, проведено большое исследование по проблемам глобализации и ее влияния на социальные и трудовые отношения, осуществлена разработка международных трудовых норм, направленных на улучшение условий труда и жизни людей, защиту прав человека.

Заключение

Мобильность на рынке труда -- это процесс перемещения рабочей силы на новые рабочие места. Переход на новое рабочее место может сопровождаться изменением вида занятости (профессии), территории, работодателя.

Выделяют следующие виды мобильности:

- изменение рабочего места без изменения вида занятости и местоположения (внутри- или межфирменная мобильность).

- изменение рабочего места и вида занятости без изменения местоположения (внутри- или межфирменная мобильность).

- изменение рабочего места и местоположения без изменения вида занятости (территориальная мобильность).

- изменение рабочего места, вида занятости и местоположения (территориальная мобильность).

Эта классификация может быть усложнена, если учесть также возможные изменения работодателя при смене рабочего места и то, что изменение территории может распространяться как на рабочее место, так и на местожительство работника.

Территориальная мобильность -- изменение рабочего места, сопровождаемое географическим перемещением. Трудовая мобильность может выступать основой миграции, но возможна и обратная ситуация, когда миграция происходит по политическим, социальным или другим причинам, а смена рабочего места уже является следствием миграционных процессов.

Выделяют миграцию внутреннюю (в пределах страны проживания) и внешнюю (связанную с пересечением межгосударственных границ), постоянную и временную (как правило, связанную с миграцией только работника без членов семьи).

Показатели миграции: общий уровень миграции -- доля мигрантов в общей численности населения; сальдо миграции -- разность между притоком и оттоком мигрантов в определенный регион.

Межфирменная мобильность, или текучесть, работников связана с их увольнениями, которые могут быть добровольными (по инициативе самих работников) или вынужденными (по инициативе работодателей).

На современном рынке труда наблюдается нетипичная трудовая мобильность. В современных условиях происходит обострение международной конкуренции в условиях глобализации экономики, формирование мирового рынка товаров, капитала, услуг и труда. Структурные сдвиги на рынке труда приводят к распространению нетипичной занятости, увеличению масштабов интеллектуального труда, изменениям в составе рабочей силы.

Литература

1. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2001

2. Андриенко Е.В. Социальная психология: Учебное пособие для вузов. - М.: Издательский центр «Академия», 2000. - 264 с.

3. Богатыренко З.С. Международная Организация Труда в ХХI веке: новые условия и новые перспективы // Трудовое право, № 4, 2006. - СПС-Консультант Плюс, 2006.

4. Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. Социальная психология.- М.: «Аспект», 2000. - 475 с.

5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА•М, 2001. - 448 с.

6. Дорин А.В. Экономическая социология: Учебное пособие. - Минск: ИП «Экоперспектива», 2002. - 254с.

7. Радаев В.В. Экономическая социология. - М.: Аспект-Пресс, 2000. - 367 с.

8. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 400 с.

9. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2003. - 592 с.

Размещено на Allbest.ru