Формування механізму мотивації та матеріального стимулювання праці в сільськогосподарських підприємствах

Размещено на http://www.allbest.ru/

ХАРКІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ АГРАРНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІМЕНІ В.В. ДОКУЧАЄВА

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Спеціальність 08.00.04 - Економіка та управління підприємствами

(економіка сільського господарства та АПК)

Формування механізму мотивації та матеріального стимулювання праці в сільськогосподарських підприємствах

Шелудько Леся Володимирівна

Харків - 2008

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. В умовах становлення ринкових форм господарювання та ринкової економіки в цілому тема формування механізму мотивації і особливо її матеріального стимулювання має виняткове значення. Створення у сфері праці сільськогосподарського виробництва мотиваційної системи, що спонукала б підвищення продуктивності живої праці та економію праці, уречевленої у засобах виробництва, є надзвичайно актуальним питанням аграрної науки. Його вирішення ускладнене важкою економічною кризою та масовим падінням трудової мотивації щодо активізації найманої трудової діяльності. Вихід із цієї ситуації можливий тоді, коли з'явиться діюча система мотивів і стимулів до праці, тобто потужній мотиваційний механізм трудової діяльності.

Особливо актуального значення тема мотивації праці набуває для сільськогосподарських підприємств і сільських територій, де проблема людського капіталу та його зацікавленості у праці стоїть дуже гостро. Дослідженням мотивації та матеріального стимулювання праці в сільськогосподарських підприємствах, її теоретичними, методологічними та практичними проблемами займалися і займаються вчені-економісти вітчизняної науки О.А. Бугуцький, Д.П. Богиня, В.В. Вітвіцький, О.Д. Гудзинський, В.С. Дієсперов, М.І. Карлін,

В.Д. Лагутін, М.Г. Лобас, А.В. Македонський, М.Й. Малік, М.І. Нижній, Н.О. Павловська, М.П. Поліщук, П.Т. Саблук, М.Ф. Соловйов, О.В. Шкільов, О.М. Шпичак, В.В. Юрчишин, К.І. Якуба та ін. Саме О.А. Бугуцький першим в українській науці розглянув проблему мотивації праці в сільськогосподарському виробництві. Основний акцент українськими вченими було зроблено на матеріальному стимулюванні праці в сільськогосподарських підприємствах, зокрема на заробітній платі. Упродовж років незалежності ними були розроблені ґрунтовні рекомендації щодо матеріального стимулювання та оплати праці на підприємствах та її організації. Але в умовах сьогодення, під час реформування відносин власності, коли на ринку функціонують різні за організаційно-правовою формою господарювання підприємства, а селянин набуває нової для себе форми - форми власника, виникає потреба розробки та впровадження у виробництво нового механізму мотивації та матеріального стимулювання праці в сільськогосподарських підприємствах, який би враховував саме ці особливості мотивації в ринкових умовах господарювання.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційне дослідження автора є складовою плану науково-дослідної роботи кафедри виробничого менеджменту та агробізнесу Харківського національного аграрного університету імені В.В. Докучаєва на 2001-2005 рр. «Розробка пропозицій по економічному механізму господарювання в реформованих сільськогосподарських підприємствах» (номер державної реєстрації 0101U006663) та на 2006-2010 рр. «Розробка пропозицій по удосконаленню економічного механізму та підвищенню ефективності використання ресурсного потенціалу в реформованих сільськогосподарських підприємствах» (номер державної реєстрації 0107U010373).

Мета і завдання дослідження. Метою дослідження є вивчення та розробка теоретичних, методичних, соціально-економічних та організаційних положень щодо формування механізму мотивації та матеріального стимулювання праці в сільськогосподарських підприємствах. Для досягнення цієї мети були поставлені такі завдання:

· теоретично обґрунтувати і розробити моделі механізму мотивації і матеріального стимулювання праці на підприємствах з різними формами власності й організації;

· визначити сутність категорій «потреби», «мотиви» та механізм мотивації праці, визначити місце і роль матеріального стимулювання праці як основної ланки мотивації на сучасному етапі розвитку;

· здійснити комплексну оцінку соціально-економічних проблем на селі, визначити їх вплив на добробут сільських жителів;

· побудувати модель впливу різних факторів на розмір середньомісячної оплати праці;

· здійснити комплексну оцінку систем оплати праці в процесі розвитку економічної науки, визначити їх роль у функціонуванні підприємств з урахуванням останніх тенденцій світової ринкової економіки;

· упровадити прогресивні системи організації й оплати праці в сільськогосподарських підприємствах регіону;

· обґрунтувати механізм формування фонду оплати праці в сільськогосподарських підприємствах.

Предметом дисертаційного дослідження є сукупність теоретичних, методичних та практичних аспектів механізму мотивації та матеріального стимулювання праці в сільськогосподарських підприємствах.

Об'єктом дисертаційного дослідження є процес пошуку прогресивних систем оплати праці в сільськогосподарських підприємствах у сучасних умовах господарювання.

Методи дослідження. Теоретико-методологічною основою дисертаційного дослідження є діалектичний метод пізнання. Крім загального методу пізнання, були застосовані специфічні методи і прийоми дослідження, а саме: абстрактно-логічний метод (формулювання висновків та пропозицій); монографічний (всебічне і глибокого вивчення потреб, мотивів і безпосередньо мотивації праці при аналізі наукової літератури та нормативно-правових актів), економіко-статистичний метод, метод статистичних групувань і середніх величин (аналіз впливу організаційно-правової форми власності на розмір оплати праці, виявлення основних факторів формування розміру оплати праці в сільськогосподарських підприємствах); розрахунково-конструктивний метод і порівняння (аналіз сучасного стану і прогнозування основних тенденцій розвитку систем оплати праці в досліджуваних базових господарствах); балансовий метод; нормативний метод; економіко-математичний метод (кількісна оцінка впливу різних факторів на розмір середньорічної оплати праці за наявності кореляційних зв'язків і взаємозалежностей); експериментальний метод (упровадження прогресивних систем оплати праці на сільськогосподарських підприємствах з різним рівнем економічної ефективності).

Інформаційною базою дисертаційного дослідження були теоретичні і практичні розробки вітчизняних та зарубіжних вчених, нормативно-правові акти різних рівнів, офіційні матеріали Державного комітету статистики України, звітність сільськогосподарських підприємств, особисті спостереження автора.

Наукова новизна одержаних результатів полягає у сукупності таких результатів комплексного і всебічного дослідження теоретичних та практичних аспектів механізму мотивації та матеріального стимулювання праці в сільськогосподарських підприємствах в умовах становлення нових організаційно-правових форм господарювання.

вперше:

розроблено механізм мотивації праці в сільськогосподарських підприємствах різних організаційно-правових форм господарювання відповідно до концепції гармонізації економічних інтересів учасників відтворювального процесу, що проявляється в різній структурі управління, різних ролях керівництва і первинних колективів, в різних ступенях відповідальності, а також в різних методах і системах формування і розподілу заробітку;

уточнено:

· об'єктивну необхідність подальшого поліпшення різних форм організації і матеріального стимулювання праці на основі розвитку комерційних відносин в сучасних умовах господарювання;

удосконалено:

· методологічні основи моделювання та впровадження системи оплати праці на основі таких факторів ефективної стратегії мотивації працівників, як формулювання місії підприємства, направленість системи оплати праці, цілісність системи стимулювання, роль управлінської ланки, оцінка трудового вкладу працівника, збалансованість системи оплати праці, системи преміювання. При цьому були визначені концептуальні підходи в моделюванні сучасних систем оплати праці, що полягають в обґрунтуванні основних її складових: тарифна система, стимулюючі компенсаційні доплати і надбавки та преміювання за кінцеві результати праці;

· методичний підхід визначення резервів зростання рівня оплати праці в сільськогосподарських підприємствах з допомогою багатофакторного кореляційно-регресійного аналізу та виявлення чинників, що впливають на рівень заробітної плати у сільськогосподарських підприємствах різних організаційно-правових форм господарювання;

· пропозиції щодо порядку планування та контролю фонду оплати праці, що на відміну від сучасних підходів передбачають використання показника «зарплатомісткості реалізованої продукції», дають змогу відповідно до вимог ринкових умов господарювання більш точно формувати і контролювати фонд зарплати в сільськогосподарських підприємствах, відступаючи від традиційних розрахунків фонду оплати праці з допомогою тарифної системи;

дістали подальший розвиток:

· обґрунтування доцільності використання та впровадження прогресивних систем оплати праці, зокрема поліпшений варіант акордно-преміальної системи оплати праці з прогресивно зростаючими акордними розцінками, а також протизатратних систем оплати праці (оплата праці від валового доходу, орендний підряд) на підприємствах різних організаційно-правових форм господарювання залежно від ефективності їх господарювання та впливу рівня оплати праці на економічну ефективність господарювання підприємства через систему показників.

Практичне значення одержаних результатів. Основні положення і пропозиції за результатами дослідження автора доведені до рівня методичних розробок і практичних рекомендацій, які можуть бути широко і ефективно використані на підприємствах з різними організаційно-правовими формами управління, а також під час викладання економічних дисциплін у ВНЗ економічного профілю.

Особливо значними є науково-прикладні розробки і рекомендації для упровадження найбільш прогресивних систем оплати праці на підприємствах з отриманням відповідного економічного ефекту; використання при формуванні фонду оплати праці показника зарплатомісткості реалізованої продукції; використання при прогнозуванні фонду оплати праці балансу зв'язку надходжень з витратами.

Прогнозні розробки дисертанта щодо формування механізму мотивації та матеріального стимулювання праці в сільськогосподарських підприємствах прийняті до впровадження Головним управлінням агропромислового розвитку Харківської облдержадміністрації (довідка № 11/12-369 від 29.10.2007 р.), Управлінням агропромислового розвитку Балаклійської райдержадміністрації (довідка № 751 від 22.10.2007р.), Дворічанською райдержадміністрацією (довідка № 01-12/518 від 8.05.2007 р.). Прогресивні системи оплати праці відповідно до рівня ефективності господарювання та організаційно-правової форми управління впроваджуються у СТОВ «Гусарівське» (довідка № 620 від 25.10.2007 р.), СТОВ «Степове» (довідка № 199 від 25.10.2007 р.), ДП ДГ «Червоний Жовтень» (довідка № 536 від 25.10.2007 р.) Балаклійського району, СТОВ агрофірма «Хлібороб» Вовчанського району (довідка № 215 від 20.10.2007 р.).

Крім того, матеріали дисертаційного дослідження використовуються в навчальному процесі Харківського національного аграрного університету ім. В.В. Докучаєва при викладанні ряду дисциплін для студентів ННІ агробізнесу, а також студентами в ході дипломного проектування (довідка № 1121 від 06.11.2007 р.).

Особистий внесок здобувача. Дисертація є науковим дослідженням, виконаним здобувачем відповідно до поставленої мети і завдань на основі опрацьованих літературних джерел та обробки статистичних даних. Здобувач самостійно сформулював і обґрунтував наукові положення, висновки та пропозиції щодо формування механізму мотивації та матеріального стимулювання праці в сільськогосподарських підприємствах. Методику та послідовність проведення досліджень розроблено сумісно з науковим керівником.

Апробація результатів дослідження. Основні результати і висновки наукових досліджень були апробовані в доповідях та обговорені на: Міжнародній науково-практичній конференції молодих учених, магістрів і студентів, присвяченій 140-річчю з дня народження М.І. Туган-Барановського (ХНАУ ім. В.В. Докучаєва, 10-11 червня 2004 р.); Міжнародній науково-практичній конференції «Ринкові трансформації та розвиток продуктивних сил аграрного сектора» (ХНАУ ім. В.В. Докучаєва, 5-6 жовтня 2004 р.); ІV Міжнародній науково-практичній конференції «Ринкова трансформація економіки АПК» (ХНТУСГ ім. Петра Василенка, 2-3 грудня 2004 р.); Міжнародному форумі молодих вчених «Ринкова трансформація економіки постсоціалістичних країн» (ХНТУСГ ім. Петра Василенка, 19-20 травня 2005 р.); Міжнародній науково-практичній конференції молодих вчених, аспірантів, магістрів та студентів «Інтенсифікація і сталий розвиток сільськогосподарського виробництва» (ХНАУ ім. В.В. Докучаєва, 11-12 квітня 2006 р.); Міжнародній науково-практичній конференції «Наукові засади реалізації аграрної політики в Україні» (ХНАУ ім. В.В. Докучаєва, 7-8 червня 2006 р.); Міжнародній науково-практичній конференції «Ефективність використання ресурсного потенціалу в умовах сталого розвитку сільського господарства» (ХНАУ ім. В.В. Докучаєва, 1 березня 2007 р.); Міжнародному форумі молодих вчених «Ринкова трансформація економіки: стан, проблеми, перспективи» (ХНТУСГ імені Петра Василенка, 19-20 квітня 2007 р).

Публікація результатів дослідження Основні положення, результати досліджень та висновки дисертаційної роботи висвітлені у 12 одноосібних наукових статтях та 1 у співавторстві, у тому числі в 10 наукових працях, опублікованих у фахових виданнях загальним обсягом 3,76 друк. аркуша та у 3 інших публікаціях обсягом 0,30 друк. аркуша.

Обсяг та структура дисертаційної роботи. Результати дисертаційного дослідження викладені на 228 сторінках комп'ютерного тексту, з яких основна частина займає 167 сторінок. Робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел та додатків. Вона містить 30 таблиць, 13 рисунків, 16 додатків. Список використаних літературних джерел налічує 189 найменувань і міститься на 16 сторінках.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

мотивація оплата праця сільськогосподарський

У вступі обґрунтовано актуальність теми, сформульовано мету, завдання, об'єкт, предмет дослідження, визначено наукову новизну та практичне значення одержаних результатів дослідження, подано відомості про їх апробацію.

У першому розділі - «Наукові засади мотивації та матеріального стимулювання праці» - на основі критичного аналізу наукових джерел здійснено систематизацію наукових уявлень про потреби, мотиви і мотивацію праці. На основі проведеного аналізу було з'ясовано, що сьогодні все більш актуальним є вивчення факторів впливу на результативність праці робітників, оскільки нинішній працівник має старий потенціал, але новий погляд у майбутнє, бажання орієнтуватися в ринковому середовищі, і вимагає задоволення своїх потреб.

Формування необхідних у сільському господарстві мотивацій і стимулів ефективної праці припускає перегляд або значне уточнення існуючих принципів і підходів до побудови системи стимулювання. Вони повинні бути спрямовані на перетворення найманого робітника в зацікавленого товаровиробника, власника виробленої продукції й використовуваних при цьому ресурсів.

Основна мета реформування відносин власності на сільськогосподарських підприємствах - це зміна розміру й структури доходів сільських товаровиробників, що повинно істотно активізувати мотивацію праці. Доходи від власності для працівника сільськогосподарських підприємств - це нове джерело доходів, яке формується із прибутку й повинно розподілятися на майновий пай і земельну частку. При цьому ставки виплати дивідендів, на нашу думку, можуть бути єдиними по господарству або диференціюватися залежно від трудового внеску внутрішньогосподарських підрозділів у загальні результати діяльності господарства. Цей стимул до праці запрацює тільки тоді, коли в сільськогосподарських підприємствах співвласник власності буде одержувати високі дивіденди на майновий і земельний паї.

Механізм мотивації - це система тісно взаємопов'язаних між собою матеріальних, соціальних і психологічних факторів, що активізують трудову діяльність і господарську завзятість сільських товаровиробників. У загальному вигляді механізм мотивації праці є комплексним блоком спонукальних сил трудової діяльності людини, взаємообумовлених і взаємопроникаючих одна в одну (рис. 1).

Рис. 1. Механізм мотивації праці в сільськогосподарських підприємствах

Джерело: власні дослідження

Залежно від використовуваної схеми організації виробництва запропоновано різні моделі механізму мотивації й формування заробітку, які передбачають використання таких факторів мотивації: економічних, в основному стимулюючих; соціальних, спрямованих на створення нормальних умов праці й побуту, підвищення престижності сільськогосподарської праці та соціального захисту певних груп населення; психологічних, спрямованих на формування в працівників психології самостійної відповідальності за результати діяльності в умовах ринкової економіки; регіональних й національних особливостей (трудозабезпеченість, стабільність аграрної політики, стабільність у суспільстві, моральний рівень суспільства та ін.).

Запропоновано конкретні форми мотивації трудової діяльності з урахуванням форми господарювання, наведено характеристику основних елементів ефективної системи стимулювання (ротація персоналу, підвищення якості персоналу й гармонійний розвиток особистості, соціальні гарантії, надання пільг, участь у керуванні власністю, розподілі прибутків, поліпшення умов праці).

У другому розділі - «Аналіз рівня оплати праці в пореформений період» - проведено глибокий аналіз соціально-економічних проблем оплати праці у сільському господарстві через призму двох ключових питань: гідна заробітна плата у сільськогосподарському виробництві та демографічна ситуація у сільській місцевості. Досліджено рівень і структуру оплати праці в сільськогосподарських підприємствах різних за організаційно-правовими формами. Виявлено вплив кінцевих результатів господарювання на рівень оплати праці на підприємствах.

Багатий досвід країн з ринковою економікою доводить, що одним з найголовніших чинників матеріальної мотивації є рівень заробітної плати. Проблеми щодо заробітної плати сільськогосподарських працівників в Харківській області можна розподілити на декілька категорій. Перш за все оплата праці в сільському господарстві у порівнянні з народним господарством має дуже низький рівень і не виконує відтворювальної та купівельної функції. Цей висновок легко підтверджується динамікою середньомісячної заробітної плати (рис. 2), який свідчить про значну диференціацію цього показника.

Прямим наслідком низького рівня заробітної плати стало те, що вона перестала бути надійним джерелом відтворювання робочої сили, а продуктивна праця - життєвою потребою. Таке становище стало можливим тому, що темпи зростання споживчих цін набагато випереджають темпи зростання номінальної заробітної плати. Саме тому необхідно стимулювати зростання реальної заробітної плати запровадженням в нашій державі додаткової оплати праці в заздалегідь визначених розмірах за зростання реальної продуктивності праці.

Одним з головних інструментів державного регулювання заробітної плати є законодавче встановлення її мінімального рівня. Основна мета встановлення мінімальної заробітної плати - боротьба з бідністю. В Україні рівень середньої заробітної плати настільки низький, що лише в липні 2002 р. він нарешті досягнув рівня прожиткового мінімуму, а у сільському господарстві - лише у 2004 р.

Селянська праця залишається найменш оплачуваною порівняно з іншими галузями економіки. Подолання бідності, особливо на селі має стати пріоритетним напрямом у подальшому розвитку країни. В останні роки низький рівень заробітної плати сільськогосподарських працівників значною мірою зумовлений суттєвим зменшенням її частки у валових витратах підприємств. Так, якщо у 1990 р. питома вага оплати праці в структурі витрат становила 30,6%, то у 2006 р. - 13,3%.

Рис. 2. Динаміка середньомісячної оплати праці в народному господарстві України і Харківської області та в сільському господарстві (ум. гр. од.)

Джерело: розраховано за даними Державного комітету статистики України та Харківського обласного управління статистики

Проведене групування 285 сільськогосподарських підприємств Харківської області за різними організаційно-правовими формами господарювання свідчить про те, що найбільшу питому вагу витрати на оплату праці в структурі витрат займають у державних сільськогосподарських підприємствах і дослідних господарствах - 17,0% зі значним коливанням цього показника від мінімального 4,9 до максимального 35,5%. Таке ж значне коливання відбувається і у приватних підприємствах (0,6-29,8%), і в господарських товариствах (0,2-55,7%). Значне місце займають матеріальні витрати - від 64,7% - у сільськогосподарських виробничих кооперативах до 72,7 - у господарських товариствах. Важливим напрямом збільшення витрат на оплату праці в загальній сукупності витрат має стати зниження питомої ваги матеріальних витрат на основі ресурсозбереження.

Групування сільськогосподарських підприємств різних організаційно-правових форм господарювання за рівнем середньомісячної оплати праці одного працівника свідчать, по всім організаційно-правовим формам підприємств є досить великий відсоток господарств, в яких середньомісячна оплата праці одного працівника становлять менше середньої мінімальної заробітної плати, встановленої на 2006 р., тобто менше 363,58 грн. основну ж кількість становлять господарства де оплата праці одного працівника перевищує поріг мінімальної заробітної плати, але не перевищує встановленого середнього прожиткового мінімуму (483 грн). Так у господарських товариствах це простежується у 54 господарству (31,9%), у приватних підприємствах у 35 господарствах (44,3%), у виробничих кооперативах у 6 підприємствах (33,3%), у державних сільськогосподарських підприємствах та дослідних господарствах у 6, або у 31,6 % від загальної кількості. Низький відсоток господарств серед державних підприємств, які виплачують заробітну плату нижче мінімальної встановленої законодавчо, пояснюється більш жорстким контролем збоку державних органів управління.

Таблиця 1. Групування сільськогосподарських підприємств Харківської області за рівнем середньомісячної заробітної плати (2006 р.), грн

Джерело: власні дослідження

Саме тому ефективна політика доходів, що реалізується державою, має включати відповідні механізми і джерела підтримання доходів як соціально уразливих верств населення на мінімально припустимому рівні, так і тих верств населення, основним джерелом забезпечення потреб життєдіяльності яких є висококваліфікована наймана праця.

Головний недолік нинішньої практики оплати праці полягає в тому, що вона не пов'язана з кінцевими результатами діяльності на конкретній ділянці виробництва, де працівник може реально на них вплинути. Господарства неспроможні створити централізовані фонди заохочення, а тому і ті підрозділи, які краще працюють, не можуть організувати стимулювання своїх працівників. Через неплатоспроможність сільськогосподарським підприємствам важко стабілізувати ситуацію з вибуттям і плинністю кадрів зокрема, тому що через низьку зарплату більшість працівників при першій можливості заробляти більше залишають робочі місця. Для усунення такого становища держава та законотворчі органи повинні запровадити ряд заходів, які висвітлені нами в дослідженні.

Для визначення резервів зростання рівня оплати праці в АПК проведено багатофакторний кореляційно-регресійний аналіз по 285 сільськогосподарських підприємствах Харківської області за факторами, які впливають на формування заробітків у сільському господарстві, та дано їх кількісну оцінку.

Встановлено, що по господарствах у цілому у першій групі існує тісний зв'язок між результативною ознакою y (середньорічна оплата праці) та х₁ (продуктивність праці). Зв'язок з результативною ознакою стосовно інших факторних ознак досить неістотний. У другій групі найбільша тіснота зв'язку спостерігається між результативною ознакою y та х₁ (урожайність зернових культур, ц/га), коефіцієнт кореляції дорівнює 0,455, що вказує на середню тісноту зв'язку. Інші факторні ознаки помірно впливають на результативну ознаку.

Важливими умовами росту економічної ефективності аграрного виробництва є поліпшення використання трудових ресурсів сільського господарства, підвищення продуктивності праці. Для цього необхідно кардинально переглянути аграрну політику. Селянство повинне розглядатися не як донор і джерело ресурсів для міста, а як економічно й соціально рівноправний партнер і союзник. Варто не допускати дискредитації селянства, підтримувати економічний паритет у відносинах села з містом, надавати реальну державну допомогу в розвитку соціальної сфери села, а головне - не нав'язувати селянам чергового революційного ламання сформованих форм і відносин і створювати умови для поступового реформування виробництва знизу, з волі і в інтересах селян.

Проведений аналіз етапів розвитку різних форм організації й оплати праці, різних моделей і систем у сільськогосподарських підприємствах в колишньому СРСР, в Україні та за кордоном показав, що в країні створено об'єктивні передумови широкої «орендизації села», що дає можливість зробити селянина співвласником засобів виробництва і вироблюваної ним продукції. Крім того, проблему підвищення рівня оплати праці в сільськогосподарському виробництві необхідно пов'язувати з пошуком шляхів підвищення її продуктивності за рахунок прогресивних технологій виробництва продукції так само як і технологій підвищення продуктивності праці. Проведене детальне вивчення діючих моделей і систем оплати праці в нашій країні і за кордоном, які широко застосовувалися в минулому, а в деяких випадках з успіхом застосовуються і тепер, з усіма їхніми позитивними і негативними сторонами дали змогу обґрунтувати і рекомендувати для виробництва найбільш дієві системи оплати праці.

В третьому розділі - «Формування мотиваційної функції оплати праці в сучасних умовах» - виконано комплекс досліджень з моделювання системи оплати праці в нових умовах господарювання, обґрунтування механізму формування фонду оплати праці в сільськогосподарських підприємствах та виконані розробки щодо впровадження прогресивних систем організації і оплати праці в сільськогосподарських підприємствах регіону. При моделюванні будь-якої моделі чи системи оплати праці в умовах сьогодення необхідно враховувати основні складові, якими є тарифна система, стимулюючі, компенсаційні доплати і надбавки та преміювання.

Для розробки та впровадження на підприємстві певної системи оплати праці слід перш за все визначити відповідність вибраної системи стратегії розвитку та цілям підприємства, що передбачає визначення певних принципів: місія підприємства (визначаються ті результати праці, які очікують отримати від впровадження тої чи іншої системи оплати праці та зв'язок між основними показниками діяльності підприємства і окремими елементами оплати праці), напрямок моделі оплати праці (визначення бажаної поведінки працівника, забезпечення зв'язку між оплатою праці та реально отриманим економічним ефектом від зміни продуктивності праці), цілісність концепції (усвідомлення ролі кожного з елементів системи (персонал, технологічний процес, організаційна структура, інформація, процес прийняття рішень) дасть можливість розробити оптимальну систему стимулювання в тому числі і систему оплати праці, роль управлінського персоналу (першочергово керівник підприємства та управлінський персонал повинні оцінити та усвідомити важливість та значимість впровадження тої чи іншої системи оплати праці), оцінка трудового вкладу працівника (адекватна оцінка особистого вкладу працівника та підрозділу. Аналіз можна проводити по фінансовим показникам та на основі ряду різноманітних планових показників), збалансованість системи оплати праці та системи преміювання (зв'язок між окремими складовими або елементами системи оплати праці).

В ринкових умовах господарювання виникає гостра необхідність пошуку нового способу організації оплати праці у зв'язку з тим, що має місце обмеженість і неможливість практично здійснити спосіб розподілу за кількістю і якістю праці. Через специфічні особливості сільського господарства оплата праці за кількістю і якістю неприйнятна, тому що розподіл відповідно кількості і якості праці, зацікавлює робітників у рості витрат праці поза сферою дії матеріальних стимулів, які визначають результати виробництва. Цей порядок діє прямо в напрямку розвитку інфляційних процесів. За однакову кількість виконаної праці всі робітники отримують однакову винагороду незалежно від того, скільки продукції вони виробили.

Альтернативою розподілу за кількістю і якістю праці виступає розподіл за результатами праці. Результативний спосіб оплати праці закономірно виростає з об'єктивних потреб економічного розвитку. Отже, стимулювання працівників повинно здійснюватися не за кількістю і якістю праці, а за кінцевими результатами праці, тобто за вартістю виробленого продукту праці. Невід'ємною складовою тарифної системи оплати праці є стимулюючі і компенсаційні доплати і надбавки. В сільськогосподарському виробництві існує велика кількість доплат і надбавок до основної заробітної плати. Їх функціональне значення, на нашу думку, полягає в тому, щоб інтенсифікувати працю робітників у межах їх робочого дня. В нових умовах керівники сільськогосподарських підприємств використовують будь-які можливості, щоб відмовитися від застосування доплат і надбавок навіть там, де вони отримували їх постійно в минулому.

Невід'ємною частиною будь-якої системи оплати праці є преміювання. В досліджуваних господарствах преміювання фактично зведено нанівець. Лише в СТОВ «Гусарівське» питома вага премій становила 8,4 %. Винятком є ВСАТ Агрокомбінат «Слобожанський» Чугуївського району Харківської області, досвід організації оплати праці якого ми вивчали. Це одне з найбільших в Україні сільськогосподарських підприємств, спеціалізацією якого є виробництво тваринницької продукції. У цьому господарстві преміювання є важливим джерелом підвищення продуктивності праці. Встановлено граничний розмір преміювання майже на всіх головних підрозділах господарства. Це дає змогу господарству з року в рік досягати високих показників і у виробництві, і в економічних показниках. В умовах сьогодення в системі матеріального стимулювання за госпрозрахунковими результатами необхідно створювати фонди економічного стимулювання, які існували раніше і добре себе зарекомендували.

Важливим показником, що визначає рівні продуктивності праці та оплати її одиниці, є показник зарплатомісткості. Запропоновано розраховувати цей показник віднесенням зарплати до кінцевої продукції. З його допомогою можна оцінювати використання трудових ресурсів. Разом з тим в ринкових умовах господарювання доцільніше користуватися, поряд з названим, і показник зарплатомісткості реалізованої продукції (тобто скільки копійок зарплати міститься в кожній гривні виручки). З його допомогою відпрацьовано механізм формування фонду заробітної плати. Запропоновано методику проектування розміру фонду оплати праці, в контексті з передбаченими в бізнес-плані надходженнями і витратами в розрізі окремих статей. Передбачено складання балансу, який необхідно корегувати щомісячно, аналізувати фактичні надходження та витрати і робити відповідні висновки. Такий баланс стане механізмом фінансового управління господарської діяльністю, тому що ринкова економіка змушує виконувати процес планування доходів і витрат безперервно.

В умовах сьогодення, на нашу думку, склалися, такі прогресивні системи організації й оплати праці в сільськогосподарських підприємствах: поліпшена акордно-преміальна система із застосуванням шкал прогресивно зростаючих розцінок за продукцію; оплата праці від валового доходу; оплата праці в умовах орендних відносин, зокрема оплата праці за залишковим принципом (за планово-нормативною собівартістю виробництва продукції); оплата праці в умовах орендного підряду; безтарифні системи оплати праці.

З урахуванням економічного стану досліджуваних господарств рекомендовано відповідну прогресивну систему для умов конкретного підприємства, зокрема: СТОВ «Гусарівське», СТОВ «Протопопівське», Агрокомбінат «Слобожанський» - оплата праці від валового доходу; СТОВ агрофірма «Хлібороб» - орендний підряд за другим варіантом; СТОВ «Рассвет», СТОВ «Степове», ДП ДГ «Елітне» - поліпшений варіант акордно-преміальної системи з розробкою шкал прогресивно зростаючих акордних розцінок за продукцію; ДП ДГ «Червоний Жовтень» - безтарифна система оплати праці (табл. 2).

Таблиця 2. Розрахунок розцінок оплати праці від валового доходу в підрядних бригадах СТОВ «Гусарівське» на 2008 рік, тис грн.

Джерело: власні дослідження та первинні матеріали господарства

Таким чином, рекомендована система оплати праці для господарства дозволить врахувати кількість і якість виробленої продукції, рівень витрат на її виробництво, уникнути множинності форм стимулювання праці, тому що всі виплати фактично будуть проводитися з одного джерела, встановити і додержуватися оптимальних пропорцій між споживанням і накопиченням, темпами росту продуктивності й оплати праці, спростити планування і контроль витрат, сприятиме подальшому зміцненню комерційного розрахунку.

Із числа досліджуваних сільськогосподарських підприємств найбільш доцільно рекомендувати для впровадження систему оплати праці за принципом «орендна плата - оплата праці» в СТОВ агрофірмі «Хлібороб» Вовчанського району Харківської області (табл. 3).

Отже, система оплати праці в умовах орендного підряду в рослинництві дає змогу максимально наблизити трудовий колектив СТОВ агрофірми «Хлібороб» до ринкових відносин, значно підвищити результативність праці за рахунок збігу інтересів господарства і кожного робітника зокрема.

Таблиця 3. Розрахунок фіксованих ставок плати за ресурси в умовах орендного підряду тракторно-рільничої бригади СТОВ агрофірми «Хлібороб» Вовчанського району Харківської області на 2008 р.

Джерело: власні дослідження та первинні матеріали господарства

Запропоновані нами для впровадження у виробництво прогресивні системи оплати праці в досліджуваних господарствах ураховують сучасні вимоги ринкових умов господарювання і дадуть можливість значно підняти рівень ефективності виробництва.

ВИСНОВКИ

1. В умовах пореформеного періоду формування механізму мотивації праці у сільськогосподарських підприємствах має першочергове значення. Мотивація є первинним, початковим поняттям. Установлено, що задоволення потреб працівника - це циклічний процес, тобто при задоволенні певної потреби з'являється потреба більш високого рівня, ніж попередня. Якщо потреба не задовольняється, то виникає потреба більш низького рівня. При формуванні механізму мотивації слід ураховувати цю залежність. Під час розробки та побудови механізму мотивації слід ураховувати розвиток соціальної та виробничої інфраструктури, демографічну ситуацію, особливості сільськогосподарського виробництва, систему та рівень оплати праці у сільськогосподарських підприємствах.

2. В умовах розвитку ринкової економіки в країні утворилися господарства, різні за організаційно-правовими формами. Кожне з них потребує окремого механізму мотивації та матеріального стимулювання праці, що проявляється в різній структурі управління, різних ролях керівництва та первинних колективів, різних ступенях відповідальності, а також в різних методах і системах формування та розподілу заробітку.

3. Для аналізу соціально-економічних проблем оплати праці на селі нами було досліджено добробут сільських жителів. У результаті було з'ясовано, що оплата праці як основне джерело відтворення робочої сили перебуває на вкрай низькому рівні порівняно з країнами Європи та колишнього Радянського Союзу. Переважну більшість складають працівники, які отримують заробітну плату в межах 600-1000 грн на місяць, а в сільському господарстві переважають працівники, які отримують заробітну плату нижчу мінімальної, установленої законодавством України на 2006 р.

4. Для визначення резервів зростання рівня оплати праці в АПК за допомогою методу багатофакторного кореляційно-регресійного аналізу нами були визначені основні фактори, які впливають на формування заробітної плати у сільськогосподарських підприємствах. Було виявлено, що найбільша тіснота зв'язку спостерігається між результативною ознакою (оплатою праці) та продуктивністю праці одного працівника й урожайністю зернових культур. Інші факторні ознаки, включені в групу, помірно впливають на результативну ознаку.

5. Для обґрунтування доцільності упровадження тієї чи іншої прогресивної системи оплати парці в досліджуваних базових господарствах проаналізовано динаміку формування складових річного фонду заробітної плати працівників сільськогосподарських підприємств. Установлено, що частка тарифного фонду зарплати в загальному річному заробітку коливається від 55,4 % у СТОВ «Гусарівське» до 83,0 % у СТОВ «Степове». Доплата за продукцію в кінці року була найбільшою в ДП ДГ «Червоний Жовтень» - 23,5 %, а найменшою - у СТОВ «Степове».

6. Важливою складовою тарифної системи оплати праці є стимулюючі і компенсаційні доплати і надбавки. У досліджуваних нами 17 сільськогосподарських підприємствах Дворічанського району та 23 господарствах Балаклійського району Харківської області у 2006 р. повністю відмовилися від цих доплат, які пов'язували оплату праці з кінцевими результатами господарювання. Частково здійснюють акордну доплату за продукцію дослідне господарство «Елітне» Харківського району, а в агрокомбінаті «Слобожанський» Чугуївського району вона становить 25 %. У досліджуваних господарствах преміювання фактично зведено нанівець. Лише в СТОВ «Гусарівське» питома вага премій становила 8,4 %. Винятком є ВСАТ Агрокомбінат «Слобожанський» Чугуївського району Харківської області. У цьому сільськогосподарському підприємстві, що спеціалізується на виробництві тваринницької продукції і є одним з найбільших в Україні, преміювання є важливим джерелом підвищення продуктивності праці. Установлено граничний розмір преміювання майже на всіх головних підрозділах господарства. Це дає змогу господарству з року в рік досягати високих показників і у виробництві, і в економічних показниках.

7. Установлено, що в умовах сьогодення склалися такі прогресивні системи організації й оплати праці в сільськогосподарських підприємствах: поліпшена акордно-преміальна система із застосуванням шкал прогресивно зростаючих розцінок за продукцію; оплата праці від валового доходу; оплата праці в умовах орендних відносин, зокрема оплата праці за залишковим принципом (планово-нормативною собівартістю виробництва продукції); оплата праці в умовах орендного підряду; безтарифні системи оплати праці;

8. Для розробки та впровадження на підприємстві певної системи оплати праці слід перш за все визначити відповідність вибраної системи стратегії розвитку та цілям підприємства. Для цього ми пропонуємо застосовувати систему принципів відбору та моделювання системи оплати праці. Місія підприємства > Напрямок моделі оплати праці > Цілісність концепції > Роль управлінського персоналу > Оцінка трудового вкладу працівника > Збалансованість системи оплати праці та системи преміювання;

9. Визначено, що в ринкових умовах господарювання доцільніше користуватися поряд з названим і показником зарплатомісткості реалізованої продукції (тобто скільки копійок зарплати міститься в кожній гривні виручки). З його допомогою відпрацьовано механізм формування та контролю фонду заробітної плати, запропоновано, зокрема, методику проектування розміру фонду оплати праці в контексті з передбаченими в бізнес-плані надходженнями і витратами в розрізі окремих статей. Передбачено складання балансу, який необхідно корегувати щомісячно, аналізувати фактичні надходження та витрати і робити відповідні висновки. Такий баланс стане механізмом фінансового управління господарської діяльністю, тому що ринкова економіка змушує виконувати процес планування доходів і витрат безперервно.

10. З урахуванням економічного стану досліджуваних господарств рекомендовано відповідну прогресивну систему оплати праці для умов конкретного підприємства, зокрема: СТОВ «Гусарівське», СТОВ «Протопопівське», Агрокомбінат «Слобожанський» - оплата праці від валового доходу; СТОВ агрофірма «Хлібороб» - орендний підряд за другим варіантом; СТОВ «Рассвет», СТОВ «Степове», ДП ДГ «Елітне» - поліпшений варіант акордно-преміальної системи з розробкою шкал прогресивно зростаючих акордних розцінок за продукцію; ДП ДГ «Червоний Жовтень» - безтарифну систему оплати праці.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Статті у наукових фахових виданнях

1. Шелудько Л.В. Досвід мотивації праці в країнах Західної Європи та США // Держава та регіони: Наук.-вироб. журн. Сер. «Економіка та підприємництво». - 2004. - № 2. - С. 236-240.

2. Шелудько Л.В. Оплата праці від валового доходу як одна з найбільш прийнятних моделей оплати праці в ринкових умовах // Вісник ХНАУ. Сер. «Економіка АПК і природокористування». - 2004. - № 10. - С. 332-337.

3. Шелудько Л.В. Стимулююча роль доплат і премій в матеріальному заохоченні працівників села // Вісник ХНАУ. Сер. «Економіка АПК і природокористування». - 2004. - № 8. - С. 180-184.

4. Шелудько Л.В. Стан та шляхи підвищення оплати праці в сільськогосподарських підприємствах // Вісник ХНАУ. Сер. «Економіка АПК і природокористування». - 2004. - № 2. - С. 270-275.

5. Шелудько Л.В. Проблема заробітної плати як основного чинника матеріального стимулювання // Вісник ХНАУ. Сер. «Економіка АПК і природокористування». - 2005. - № 3. - С. 148-157.

6. Шелудько Л.В. Формування механізму мотивації праці в сільськогосподарських підприємствах // Економічні науки: Вісник ХНТУСГ - 2006. - № 34. - С. 241-245.

7. Шелудько Л.В. Проблеми оплати праці в сільськогосподарських підприємствах Харківської області // Вісник ХНАУ. Сер. «Економіка АПК і природокористування». - 2006. - № 3. - С. 309-315.

8. Шелудько Л.В. Аналіз впливу факторів на рівень оплаті праці в сільськогосподарських підприємствах // Вісник ХНАУ. Сер. «Економіка АПК і природокористування». - 2006. - № 10. - С. 270-274.

9. Шелудько Л.В. Стан та шляхи підвищення витрат на оплату праці у сільськогосподарських підприємствах різних організаційно-правових форм господарювання // Вісник СНАУ. Сер. «Фінанси і кредит». - 2007. - № 1 (22). - С. 285-288.

10. Македонський А.В., Шелудько Л.В. Механізм формування фонду оплати праці в сільськогосподарських підприємствах // Економіка АПК. - 2008. - № 1. - С. 112-115. (Автором запропоновано методику формування та контролю фонду оплати праці за допомогою показника «зарплатомісткості реалізованої продукції»).

В інших виданнях

11. Шелудько Л.В. Формування механізму мотивації праці в сільськогосподарських підприємствах // Ринкова трансформація економіки постсоціалістичних країн: Мат-ли Міжнар. форуму молодих вчених. - Т. 1 / ХНТУСГ, - Х., 2005. - С. 291-292.

12. Шелудько Л.В. Механізм мотивації праці робітника-власника // Ринкова трансформація економіки: стан, проблеми, перспективи: Мат-ли міжнар. форуму молодих вчених. - Х.: ХНТУСГ, 2007. - С. 216-217.

13. Шелудько Л.В. Концепція нових нетрадиційних моделей оплати праці в ринкових умовах господарювання // Ефективність використання ресурсного потенціалу в умовах сталого розвитку сільського господарства: Тези міжнар. наук.-практ. конф. - ХНАУ, 2007. - С. 104-106.

Размещено на Allbest.ru