Економічний зміст мотиваційного механізму корпоративного управління

Размещено на http://www.allbest.ru/

ХАРКІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІМЕНІ В. Н. КАРАЗІНА

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

08.00.01 - економічна теорія та історія економічної думки

ЕКОНОМІЧНИЙ ЗМІСТ МОТИВАЦІЙНОГО МЕХАНІЗМУ КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛІННЯ

МІШУРА ВІТАЛІЙ БОРИСОВИЧ

ХАРКІВ - 2008

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. В умовах трансформаційної економіки, коли макроекономічна ситуація в країні піддається серйозним коливанням, виробничі підприємства і комерційні компанії шукають нові ефективні форми організації.

Однією з таких форм об'єднань є корпорації. Однак український корпоративний сектор не може працювати без дійових ринкових технологій мотиваційного забезпечення таких великих економічних новотворів як корпорація. Суть їх полягає в науковій розробці проблем, пов'язаних

із пошуком ефективних моделей функціонування мотиваційної системи на основі реалізації мікро-, макроекономічних, інституціональних, організаційно-суспільних форм впливу на різні рівні мотиваційних відносин.

Але цілісне розуміння мотивації як складного соціально-економічного феномена, що визначає характер системної трансформації корпоративного управління і соціально-трудових відносин у ньому, взаємодія і взаємовплив рівневих структур поведінки соціальних і економічних суб'єктів корпоративного управління є недостатньо дослідженими проблемами, які не стали поки що предметом ретельних наукових розробок.

Суперечливість і проблемність формування мотиваційного механізму ускладнюється також факторами, що діють на даному етапі розвитку економіки України: значною втратою інтересу працівників до суспільно-корисної праці; непослідовністю проведення реформ у народному господарстві; недосконалістю механізму регулювання трудових відносин в умовах багатоукладної економіки; нестабільною політичною ситуацією в державі. Тому в сучасних умовах існує потреба всебічного аналізу теоретичних основ і практики формування економічного механізму мотивації, а також основних напрямків по регулюванню цього процесу. Але даний аналіз неможливий без глибокого вивчення мотиваційних механізмів основних секторів економіки, серед яких найбільш важливим, на наш погляд, є корпоративний сектор.

Дослідження, присвячені вивченню мотиваційних механізмів корпоративного управління, є одним із основних напрямків економічної науки. Це обумовлюється тим, що мотиваційні механізми, що опосередковують корпоративне управління, зачіпають базові економічні відносини. Недостатнє розуміння цих проблем веде до неефективної економічної політики, затримок у часі процесу реформування української економіки, що, у кінцевому рахунку, приводять до зниження життєвого рівня населення України, зменшення можливостей подальшого економічного зростання.

Теоретичні аспекти мотивації розглядалися в роботах економістів різних шкіл і напрямків. Однак основним питанням у них було питання мотивації праці, а не управління взагалі й корпоративного управління зокрема. Але без вивчення мотиваційного механізму трудової діяльності неможливе дослідження механізму мотивації корпоративного управління. Вперше проблема мотивації трудової діяльності безпосередньо в господарському житті і на виробництві була поставлена в роботах А. Сміта, Ф. Тейлора (школа наукового управління), А. Файоля (адміністративна школа управління), Е. Мейо, В. Оучи (школа наукового менеджменту).

Серед українських учених, що зробили значний внесок у розробку проблеми мотивації, варто виділити роботи українських учених: А. Афоніна, Л. Безчасного, Д. Богині, О. Бугуцького, І. Буяна, В. Врублевського, С. Галузи, А. Гриценко, І. Завадського, М. Кіма, І. Комарницького, В. Корнієнко, К. Кривенко, В. Лісовицького, І. Лукінова, М. Малика, С. Мочерного, В. Ніколенка, В. Новікова, Г. Осового, Ю. Палкіна, Ю. Пахомова, А. Покритана, В. Сизоненка, В. Стаховського, П. Томчука, С. Тютюнникової, В. Черняка, А. Чухно, Г. Хаєта та інших.

І все-таки, незважаючи на значну кількість публікацій щодо розкриття суті механізмів мотивації до різних видів діяльності, проблема мотиваційного забезпечення економічної діяльності залишається як і раніше актуальною. Особливо це стосується досліджень розвитку механізму мотивації безпосередньо окремих секторів економіки. У дисертаційному дослідженні ставилася задача зробити черговий крок у розумінні суті й характеру мотиваційного механізму, що формується в межах мотиваційної системи, зокрема, в одному з аспектів економіки - корпоративному управлінні. Теоретична й практична значимість становлення мотиваційного механізму корпоративного управління обумовила вибір теми дисертаційного дослідження.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертація виконана в рамках планової науково-дослідницької теми кафедри економічної теорії Донбаської державної машинобудівної академії Дк-04-01 «Проблеми формування інвестиційної стратегії корпорацій» (державний реєстраційний № 0102U001661).

Мета і задачі дослідження. Метою роботи є розроблення адекватної трансформаційній економіці моделі мотиваційного механізму корпоративного управління, виявлення основних напрямків формування його структурних елементів у сучасних умовах, визначення взаємовпливу різних видів мотивації

в межах мотиваційної системи, удосконалювання й оптимізація існуючої системи мотивації й обґрунтування її окремих методів, а також розробка науково обґрунтованих рекомендацій для досягнення позитивних зрушень у цій галузі.

Для досягнення мети в роботі поставлені та розв'язуються такі задачі:

– провести аналіз методів корпоративного управління передових компаній світу, ділових принципів підприємств, їх мотиваційних моделей, економічних цілей і трудових цінностей працівників;

– розробити загальні мотиваційні моделі корпоративного управління та провести їх апробацію на вітчизняних підприємствах;

– розробити методику системно-функціонального аналізу мотивації корпоративного управління, та на її основі провести дослідження мотиваційного механізму в машинобудівній та харчовій галузях;

– провести порівняльний аналіз концептуальних основ теорій мотивації

– з позицій стимулювання високоефективної діяльності корпорацій;

– виявити та запропонувати основні методологічні принципи механізму мотивації діяльності корпорацій в умовах трансформаційної економіки;

– провести соціологічні дослідження в українських корпораціях машинобудівної та харчової галузях з метою оцінки методів мотивації й пошуку нових методів;

– запропонувати підхід до удосконалення мотиваційного механізму корпоративного управління шляхом його оптимізації.

Об'єктом дослідження є відносини між менеджерами корпорації, власниками акцій і найманих робітників, що формують мотиваційний механізм, структуру корпоративного управління і стратегію розвитку підприємства в цілому.

Предметом дослідження є конкретні соціально-економічні форми мотиваційного механізму корпоративного управління і фактори, що безпосередньо впливають на його якість у трансформаційній економіці.

Методи дослідження. Дисертаційне дослідження базується на діалектичному методі пізнання і принципах системності. У процесі пізнання суті і характеру мотиваційного механізму основним інструментарієм дослідження обрано системне моделювання соціально-економічних процесів, аналітичний пошук розбіжностей, властивих мотиваційним відносинам різних рівнів в умовах ринкової трансформації економіки.

Експериментальні дослідження виконувалися за спеціально розробленою методикою на базі ВАТ «Краматорський хлібокомбінат» і ЗАТ «Новокраматорський машинобудівний завод». Емпіричну базу склали фактичні дані і матеріали соціологічних досліджень, опубліковані в періодичних наукових виданнях. Результати експериментальних досліджень опрацьовано методами математичної статистики.

До джерел інформації, що використовувалися в дослідженні, належать:

– праці класиків економічної теорії, публікації сучасних учених-економістів, філософів, соціологів України й інших країн із проблем мотивації і корпоративного управління;

– законодавчі, нормативні й інструктивні матеріали, що використовуються у сфері корпоративного управління, у реалізації політики роздержавлення, приватизації і соціального партнерства в економіці України;

– річні звіти, оперативні й оглядові матеріали Міністерства статистики України, фінансові звіти провідних корпорацій.

Наукова новизна й особистий внесок автора дисертації полягають у тому, що на основі системного економічного аналізу виявлені особливості мотиваційного механізму корпоративного управління. Реалізація даного підходу дозволила одержати такі самостійні результати, що містять елементи наукової новизни.

Уперше:

1) виявлено протиріччя та причини їх виникнення в корпоративному управлінні між різними його учасниками:

- між топ-менеджерами та міноритарними власниками, обумовлені відсутністю діючої законодавчої бази, яка регулює взаємовідносини між учасниками процесу корпоративного управління та відсутністю ділової етики у топ-менеджерів;

- між корпорацією і державою, зокрема викликані загостренням інтересів між державними інститутами та корпоративним бізнесом;

2) розроблено модель мотиваційного механізму корпоративного управління в транзитивній економіці, що включає ендогенні й екзогенні фактори економічної поведінки. Модель дозволяє виявляти взаємозв'язки між елементами мотиваційного механізму і робити розрахунок сили мотивації акціонерів;

3) розроблено матрицю відповідності методів мотивації цінностям і цілям корпорації, використання якої дозволяє уточнювати систему мотивації учасників корпоративного управління і виявляти шляхи поліпшення організації їхньої праці.

Удосконалено:

4) аргументацію того, що в трансформаційній економіці між акціонерами і топ-менеджерами немає чіткої межі, тому що менеджери є найбільшими акціонерами своїх компаній, що приводить до деформації мотиваційного механізму корпоративного управління, порушення балансу інтересів між радою директорів, правлінням і зборами акціонерів;

5) структуру мотиваційної сфери шляхом включення та доповнення нових елементів: соціоцентрист, трудоцентрист, соціоюзер, біоцентрист.

Набуло подальшого розвитку:

6) співвідношення понять «мотиваційне середовище» і «мотиваційне поле» як функціональних стадій «зрілості» мотиваційної системи не тільки трудових відносин, а всього корпоративного управління.

Практичне значення отриманих результатів. Теоретичне значення дисертаційної роботи полягає в розробці ряду методологічних принципів і теоретичних основ дослідження проблем формування ефективних механізмів мотивації корпоративного управління, а також у подальшому розвитку концепції мотиваційного забезпечення ефективності економіки України.

Окремі теоретичні положення і результати дисертаційного дослідження пройшли апробацію в навчальному процесі й у виробничих колективах. Результати дисертаційної роботи сприяли виконанню держбюджетної науково-дослідної роботи «Проблеми формування інвестиційної стратегії корпорацій», державний реєстраційний номер 0102U001661.

Матеріали дисертації можуть бути використані у викладанні курсів економічної теорії, економіки перехідного періоду, у спецкурсах із проблем управління й організації виробництва, менеджменту персоналу, а також у подальших дослідженнях, що стосуються як загальних питань розвитку теорії мотиваційного механізму системи корпоративного управління, так і питань реалізації відповідної теорії в практичній діяльності.

Особистий внесок здобувача. Усі наукові результати, викладені в дисертації, отримано автором особисто. У роботі [5] здобувачем визначені основні принципи формування інвестиційного портфеля з погляду управління. У роботі [7] здобувачем вивчені проблеми створення сприятливого фінансового, інвестиційного і кредитного клімату в межах корпорацій.

Апробація результатів дисертації.

Теоретичні і практичні положення роботи доповідалися на 6 науково-практичних конференціях: «Проблемы технологии, управления и экономики» (м. Краматорськ, 1999 р.), «Проблеми наукових досліджень і перспективи інноваційної діяльності молодих учених» (м. Макіївка, 2001 р.), «Будівлі та споруди із застосуванням нових конструкцій та матеріалів (розрахунки, проектування, технологія, організація зведення і реконструкції)» (м. Макіївка, 2002 р.), «Нейросетевые технологии в корпорациях машиностроительной отрасли" (м. Москва, 2002 р.), «Проблеми формування і реалізації інвестиційної стратегії господарюючого суб'єкта» (м. Дніпропетровськ, 2002 р.), «Корпоративна культура вищого навчального закладу ХХІ століття» (м. Краматорськ, 2003 р.).

Публікації. Результати дисертаційного дослідження опубліковані автором у 11 наукових працях, у тому числі в 7 статтях у фахових наукових виданнях, загальним обсягом 2,3 друк. арк.

Структура та обсяг дисертації. Дисертація має вступ, два розділи, висновки, перелік використаної літератури, що включає 254 найменування, 20 рисунків, 6 таблиць, а також 4 додатки. Загальний обсяг роботи 179 сторінок, основний текст викладено на 148 сторінках.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

мотивація цінність робітник управління

У вступі обґрунтовано актуальність теми, визначено об'єкт і предмет дослідження, його методологічну базу, мету і завдання дослідження, викладено наукову новизну отриманих результатів та їх практичне значення.

У першому розділі визначено поняття корпоративного управління як захист і врахування інтересів як фінансових, так і нефінансових інвесторів, що вносять свій внесок у діяльність корпорації (концепція «співзасновників»). У якості фінансових інвесторів виступають акціонери корпорацій, нефінансових - співробітники, що мають специфічний досвід саме для даної корпорації, постачальники специфічного устаткування для неї, місцева влада (інфраструктура і фіскальна політика в інтересах корпорації).

Доведено, що специфіка корпоративного управління полягає в тому, що об'єктом управління є сукупність незалежних один від одного підприємств, які взаємодіють між собою й кожне з підприємств має власні функції в технологічному ланцюжку, до якого входять:

- керуюча компанія, яка виконує функції управління, тобто організацію, планування виробництва, мотивацію, контроль. До її обов'язків входить визначення стратегії, збір інформації про функціонування інших підприємств, взаємодія з фіскальними органами, розподіл прибутку в межах технологічного ланцюжка;

- підприємства, що виконують функції виробництва в рамках, відведених виробничим планом, який складений у відповідності до стратегії функціонування технологічного ланцюжка.

Зроблено аналіз еволюції поняття мотивації від античних філософів до сучасних зарубіжних і вітчизняних учених. Доведено, що питання про складені елементи мотивації залишилося актуальним і в наш час, не зазнало кардинальних змін, проте сучасні мотиваційні теорії розширили сутність цього поняття, досліджуючи мотивацію в різних аспектах господарювання.

Визначено мотиваційний механізм корпоративного управління як цілісної системи спонукальних сил, взаємообумовлених і взаємопроникних на основі суб'єктно-об'єктних і суб'єктно-суб'єктних відносин і волі, що задає визначений ступінь, для суб'єктів корпоративного управління.

Доведено, що високі цінності акціонера не визначають ефективність діяльності корпорації, як це можна було б очікувати. Це пов'язано з тим, що на силу мотивації, крім властивостей особистості, впливає багато інших факторів, що допомагають розкривати процесуальні і ситуаційні теорії мотивації.

На основі процесуальних теорій мотивації, а також теорії прийняття рішень, розроблено схему мотиваційно-поведінкового процесу акціонера (рис. 1), метою якої є побудова усвідомленого образа результату, що передбачається, з'єднаного в психіці з якимсь попереднім «проектом» дій.

На схемі під мотивом розуміється спонукання до діяльності, пов'язане із задоволенням потреби суб'єкта і її оцінюванням. Слід зазначити, що процес мотивації розглядається в широкому плані. Він включає нерозривно пов'язані між собою 3 стадії: власне мотивацію, прийняття рішень, поведінку й оцінку її результатів.



Рис. 1. Мотиваційно-поведінковий процес з позиції теорії прийняття рішень.

Вивчення прийняття рішень, крім власне мотивації, - результат когнітивного підходу до мотивації. Розгляд трудової поведінки, дії необхідний тому, що оцінка її результатів підсилює або послаблює мотивацію.

Виділяють 4 погляди на поведінку: перший - із урахуванням особистісних факторів, другий - ситуаційних факторів, третій - їхньої взаємодії і четвертий - урахування можливостей.

На стадії 1 даної схеми цьому відповідають модулі 1.2 «Внутрішня мотивація», 1.1 «Зовнішня мотивація» - стимуляція, лінія зв'язку між ними, а також блок 2.1 «Можливості». У схемі доданий модуль 1.3 «Надперсональна мотивація».

На стадії 2 при формуванні рішень, крім цілей, середовища, можливостей, враховується багато інших факторів. Велике значення має врахування минулого досвіду людини, використання його довгострокової пам'яті (модуль 2.3).

На стадії 3 велике значення має оцінка результату дії (3.2) з урахуванням рівня домагань (3.3) і, звичайно, винагорода (3.4), але дійовість зовнішньої винагороди залежить від її гласності (3.5), справедливості (3.6), суб'єктивної корисності (3.7), часу винагороди (3.8) і т. п. Потреба в справедливості відноситься до найважливіших соціальних потреб. Тому більш високе, але менш справедливе, на думку суб'єкта, винагорода може не тільки виявитися неефективною, але навіть змінити спрямованість трудової поведінки.

Необхідно відзначити роль заключного елемента схеми - задоволеності працею. Цей елемент є самоцінним. Процес праці здійснюється не тільки для досягнення цілей організації, але і його співробітників. Схема включає важливі зворотні зв'язки, що є суб'єктивними оцінками цінності результату і винагороди, загальної задоволеності працею.

Інтелектуалізація схеми дозволяє використовувати математичне моделювання і пакети прикладних програм, що, у свою чергу, робить теорію більш наукомісткою і зручною для практичного використання.

У роботі запропоновано форму розрахунку узагальненого критерію оптимальності, що відбиває загальну силу мотивації суб'єкта корпоративних відносин і є адитивною згорткою зважених часток критеріїв. Це дозволяє даному суб'єктові враховувати наявність декількох критеріїв оптимальності.

Як окремі критерії при розрахунку узагальненого критерію оптимальності можна запропонувати:

– гарний заробіток;

– цікава, творча робота;

– надійне майбутнє, збереження робочого місця;

– можливість участі в управлінні;

– соціальна підтримка родини, дітей;

– можливість просування за посадою;

– можливість бути співвласником фірми.

Значимість кожного часткового критерію визначається методом експертних оцінок. Причому експертами повинні виступати самі суб'єкти корпоративних відносин:

,(1)

де Nk - кількість окремих критеріїв-мотивів;

Fyi - функція врахувань домагань суб'єкта за критерієм i;

Bi - вагомість (значимість) критерію i.

У свою чергу, окремий критерій, що відбиває силу окремої мотивації, дорівнює:

,(2)

де Psj - суб'єктивна ймовірність результату дії j;

Fnj - функція заохочуваності результату дії j;

Ftj - функція врахувань часу заохочення дії j;

Fsuj - функція суб'єктивної корисності заохочення;

Fеj - функція емоційно-енергетичної напруженості, викликуваної цією корисністю.

Кожен член рівняння (2) є комплексним показником, що залежить від багатьох факторів. Наприклад, суб'єктивна ймовірність результату дії залежить від інтелектуальних і фізичних здібностей людини, її професіоналізму, якості зовнішнього середовища, характеру людини і т. д.

Таким чином, загальний вигляд розрахунку узагальненого критерію оптимальності Ко буде таким:

,(3)

Встановлено, що Кi може мати і знак «мінус», тому що різні критерії можуть вимагати різноспрямованих дій акціонера.

У другому розділі розкрито сутність мотиваційного механізму корпоративного управління. Для цього розраховано загальну ефективність мотивації дії, що є адитивною згорткою зважених ефективностей окремих мотивацій, зміщених із урахуванням рівня домагань суб'єкта. При цьому ефективність окремої мотивації рахується як сума добутків: суб'єктивної ймовірності результату дій, функції заохочуваності результату, функції врахувань часу заохочення, функції його суб'єктивної корисності і функції його емоційної напруженості.

Для виявлення основних напрямків формування структурних елементів мотиваційного механізму, визначення взаємовпливу різних видів мотивації в межах мотиваційної системи, удосконалювання й оптимізації існуючої системи мотивації й обґрунтування її окремих методів розроблено граф-схему ієрархічної структури цілей або, інакше, дерева якості системи мотивації, яка представлена на рисунку 2.



Рис. 2. Ієрархічна структура якості системи мотивації.

Граф, зображений на рисунку, не є деревом, тому що між його елементами є горизонтальні зв'язки, показані пунктирними лініями. Так, наприклад, вимога поваги особистості, задоволення її потреб означає, що весь блок 2.2 - урахування інтересів працівників - повинний бути включений у блок 2.1 - урахування інтересів підприємства. Вимоги високої етики, що містяться в принципах підприємства, також означають включення блоку 2.3 у блок 2.1.

Цінності, ділові принципи, що декларуються підприємством, переплітаються, а іноді й просто повторюють трудові цінності працівників. Це взаємовплив, взаємопроникнення, а часом і злиття, відбиває ідею конвергенції інтересів підприємства, співробітників і суспільства в цілому.

На підставі вивчення ціннісних орієнтацій суб'єктів корпоративного управління побудовано матрицю відповідності методів мотивації цінностям працівників корпорацій. Кожен рядок матриці - метод мотивації, а кожен стовпець - цінності і цілі підприємства, цінності працівника й усього суспільства.

У клітинках матриці - на перетинанні методів і цінностей - позначені 3 види відповідності. Якщо метод мотивації забезпечує реалізацію якоїсь цінності, ставилась літера R, якщо він сприяє реалізації - літера С і, нарешті, якщо сприяє посиленню мотиву, тобто має виховне значення, - літера В. Наприкінці рядка наводиться число відповідностей.

Матриця є інструментом для оцінки методів мотивації і пошуку нових методів. Якщо, наприклад, виявляється, що якась потреба працівника, його трудова цінність не мотивується або слабко мотивується системою (у колонці багато порожніх місць, число відповідностей мале), то потрібно шукати новий метод мотивації. Разом з тим, якщо метод мотивації забезпечує реалізацію або сприяє реалізації малого числа цінностей (у рядку багато порожніх місць, число відповідностей мале), то метод повинний бути виключений із системи мотивації або модифікований.

Для розробки матриці відповідності було розроблено анкету з вивчення ціннісних орієнтацій, що включила в себе такі модулі: 1) оцінка задоволеності професією («м'який вхід» у роботу з оцінювання); 2) оцінка важливості трудових цінностей; 3) оцінка задоволеності трудовими цінностями; 4) оцінка задоволеності різними сторонами виробничої ситуації; 5) оцінка методів мотивації; 6) деякі дані про робітника.

Анкетування проводилося в корпораціях машинобудівної (ЗАТ «Новокраматорський машинобудівний завод») і харчової (ВАТ «Краматорський хлібокомбінат») галузей.

Для прикладу у таблиці 1 показано значимості трудових цінностей для верстатників-акціонерів ЗАТ «НКМЗ».

Таблиця 1. Значимість трудових цінностей для верстатників-акціонерів ЗАТ «НКМЗ»

Трудова цінність	Оцінка по значимості для всіх респондентів	Оцінка по числу респондентів зі значимістю 4,5-5,0
	Середнє З	Коефіцієнт варіації Wз	Ранг	Частка респондентів P4,5	Ранг
1. Гарний заробіток	4,38	0,18	1	0,63	1
2. Цікава, творча робота	3,94	0,29	6	0,41	5
3. Відповідність роботи схильностям, здібностям	3,61	0,27	12	0,23	16,5
4. Корисність праці для суспільства	3,54	0,27	13	0.21	18
5. Відсутність перевантажень нічної й аварійної роботи	3,38	0,43	16	0,34	9
6. Надійне майбутнє, збереження робочого місця	4,25	0,23	2	0,59	2
7. Робота, шанована людьми	3,72	0,24	10	0.25	14,5
8. Самостійність, можливість ініціативи	3,33	0,36	18	0,25	14,5
9. Можливість участі в управлінні	2,54	0,52	21	0,13	20
10. Можливість спілкування	3,36	0,37	17	0,23	16,5
11. Соціальна підтримка родини, дітей	4,12	0,24	3	0,52	3
12. Можливість підвищення кваліфікації	3,77	0,31	8	0,39	7,5
13. Можливість підвищення рівня освіти	3,01	0,46	19	0.18	19
14. Справедливість в оцінці кількості і якості праці	4,05	0,23	4	0,43	4
15. Можливість трудового суперництва	2,63	0,47	20	0.09	22
16. Корисність праці для споживача	3,62	0,29	11	0,29	12
17. Корисність праці для свого підприємства	4,05	0,24	5	0,39	7,5
18. Відповідальна робота	3,75	0,32	9	0,39	7,5
19. Можливість просування по посаді	2,44	0,56	22	0,11	21
20. Досконалість у роботі	3,79	0,25	7	0.30	11
21. Можливість передавати досвід, учити інших	3,51	0,33	14	0,27	13
22. Можливість бути співвласником фірми	3,50	0,36	15	0,32	10

Місця цінностей розподілилися таким чином: І місце - гарний заробіток; ІІ - надійне майбутнє; ІІІ - соціальна підтримка; IV - справедливість в оцінці праці; V, VI місця - цікава робота і, нарешті, VII місце - корисність для підприємства.

Таким чином, можна зробити висновок, що головні цінності мало залежать від професії, освіти, інтелекту. Тільки починаючи з IV-VI місць, з'являються деякі розходження: у робітників переважає альтруїстська цінність корисності праці для свого колективу.

Важливо, що значимість роботи самої по собі і конкретної альтруїстської цінності у верстатників досить велика. Якщо гарний заробіток є високозначущим для 63% респондентів, то цікава робота - для 41%, а корисність для колективу - для 39%. При цьому респонденти відносно одностайні у своїх оцінках (коефіцієнт варіації оцінок не перевищує 0,24-0,29).

Цінність «визнаний успіх» одержала низькі оцінки в анкетах робітників у зв'язку з небажанням виявляти соціально не схвалювані мотиви, а також як прояв феномена психологічного захисту.

Відповідно до проведених досліджень, "ідеальний робітник" з погляду самих робітників повинний любити цікаву роботу, одержувати від неї безпосереднє задоволення, прагнути до самореалізації, застосуванню своїх здібностей, відкидати спокійну роботу без перевантажень, бути безкорисливим, не бути власником. Отриманий портрет є вираженням національного менталітету.

Аналіз теорій мотивації зарубіжних авторів дозволив розробити свою загальну мотиваційну модель і її різновиди відповідно до наведеної класифікації мотиваторів і апробувати їх на українських підприємствах. Апробація показала, що реалізація систем мотивації в будь-якому колективі вимагає, як правило, більших витрат по фонду заробітної плати й преміальних систем. Витрати ці повинні скласти до 30% від обсягу продажів, а не 10-15%, як робиться це сьогодні на українських підприємствах. Виходячи з пропонованої концепції мотивації з урахуванням результатів дослідження на підприємствах України й накопиченого досвіду організації стимулювання, запропоновано модель мотивації, що включає в себе матеріальне стимулювання (оплата по праці, преміальні системи), моральне заохочення, у якому проявляється об'єктивний характер особистих моральних інтересів окремого індивіда, визнання його значимості, соціально-натуральне заохочення, заохочення соціально-посадової кар'єри, додаткове заохочення за досягнення в праці та соціальне заохочення.

ВИСНОВКИ

У дисертації здійснено теоретичне узагальнення і запропоновано шляхи удосконалювання мотиваційного механізму корпоративного управління. Ці висновки відображені в таких положеннях:

1. Поняття корпоративного управління розглядається як захист і врахування інтересів як фінансових, так і нефінансових інвесторів, що вносять свій внесок у діяльність корпорації (концепція «співзасновників»). До нефінансових інвесторів найчастіше відносять співробітників, що мають специфічний досвід саме для даної корпорації, постачальників специфічного устаткування для неї, місцеву владу (інфраструктура і фіскальна політика в інтересах корпорації).

2. Вивчення теорій мотивації дозволило визначити мотиваційний механізм корпоративного управління як цілісну систему спонукальних сил, взаємообумовлених і взаємопроникних на основі суб'єктно-об'єктних і суб'єктно-суб'єктних відносин і визначити заданий ступінь свободи для суб'єктів корпоративного управління.

3. Високі цінності людини не визначають ефективність її діяльності, як цього можна було б очікувати. Це пов'язано з тим, що на силу мотивації, крім властивостей особистості, впливає багато інших факторів, що допомагають розкривати процесуальні і ситуаційні теорії мотивації.

4. Аналіз мотиваційних механізмів двох корпорацій (НКМЗ і «Краматорський хлібокомбінат») показав, що формуванню нового мотиваційного механізму в акціонерному товаристві «НКМЗ» сприяли впроваджена система плаваючих коефіцієнтів, за допомогою яких коректуються, у залежності від досягнутих результатів, базові тарифні ставки і посадові оклади, розроблене «Положення про порядок заохочення працівників за реалізацію творчих ідей, ініціатив і укладання вигідних контрактів», а також пакет інших стимулюючих положень по оплаті праці і наданню пільг верстатникам - представникам провідної професії. Створена мотиваційна система включає широкий спектр заходів матеріального і морального заохочення за підсумками трудового суперництва. Воно, поряд із розглянутими методами, дозволило підсилити трудову мотивацію, усунути елементи «зрівнялівки» в оплаті праці і більш чітко пов'язати систему оплати з кінцевими результатами роботи.

5. Для аналізу мотиваційного механізму корпоративного управління використовувалася матриця відповідності. Її кожен рядок - метод мотивації, а кожен стовпець - цінності і цілі підприємства, цінності верстатника й всього суспільства. Дана матриця є інструментом для оцінки методів мотивації і пошуку нових методів. Якщо, наприклад, виявляється, що якась потреба працівника, його трудова цінність не мотивується або слабко мотивується системою (у колонці багато порожніх місць, число відповідностей мале), виходить, потрібно шукати новий метод мотивації. Разом з тим, якщо метод мотивації забезпечує реалізацію або сприяє реалізації малого числа цінностей (у рядку багато порожніх місць, число відповідностей мале), виходить, метод повинний бути виключений із системи мотивації або модифікований.

6. На основі розрахунків зроблено висновок про те, що працівники низової ланки вище за все цінують матеріальну винагороду і соціальні блага, причому найбільші середні оцінки одержують ті заходи, що стосуються більш широких шарів респондентів. Так, наприклад, уведення «талона якості», що видавали тільки висококваліфікованим верстатникам, одержав оцінку 3,33 при оцінці інших видів оплат і премій - 3,63-3,70. Виділення житла з розстрочкою виплат на 5 років турбує тільки частину робітників, тому середня значимість цього заходу - 3,39. У той же час значимість утримання медичних установ - 3,92.

7. На основі досліджень, проведених на підприємствах різних галузей економіки, доведено, що в трансформаційний період принцип «моральне +

+ матеріальна винагорода» повинний бути доповнений принципом «матеріальне + моральна винагорода». При цьому реалізується системний ефект: ефективність одночасної моральної і матеріальної винагород більша, ніж їхня сума.

8. Дослідження показали, що більш половини мотивів, що визначають трудове поводження, зв'язані з нематеріальними факторами. Забезпечити мотивацію таких факторів простіше, тому що вони не вимагають великих матеріальних витрат підприємства, організації, але насправді складніше, що зв'язано зі складністю психіки людини. У ряді факторів морального впливу на працівника, що обумовлюють спрямованість і ефективність його трудового поводження, на першому місці коштує корпоративна культура.

9. На базі порівняльного аналізу ціннісних орієнтацій працівників низової ланки на ЗАТ «НКМЗ» і ВАТ «Краматорський хлібокомбінат» вивчено місце і роль ціннісних орієнтацій у системі мотивацій. Місця цінностей розподілились таким чином: I місце - гарний заробіток; II - надійне майбутнє; III - соціальна підтримка; IV місце - справедливість в оцінці праці; V, VI місця - цікава робота і, нарешті, VII місце - корисність для підприємства. Таким чином, головні цінності мало залежать від професії, освіти, інтелекту. Тільки починаючи з IV-VI місць, з'являються деякі розходження: у робітників переважає альтруїстська цінність корисності праці для свого колективу.

10. Аналіз показав, що цінності, що мають високу значимість для верстатника, погано реалізовувалися. Зроблено висновок про те, що недостатня реалізація інших цінностей може бути поліпшена за рахунок ряду організаційних заходів. Це, наприклад, уведення довгострокових планів, що підтримують впевненість у надійному майбутньому. Інша частина - специфічні заходи з удосконалення управління.

11. Аналіз мотиваційних моделей підприємств закордонних країн дозволив розробити свою загальну мотиваційну модель і її різновиди відповідно до наведеної класифікації мотиваторів і апробувати їх на українських підприємствах. Апробація показала, що реалізація систем мотивації в будь-якому колективі вимагає, як правило, великих витрат по фонду заробітної плати і преміальних систем. Виходячи з пропонованої концепції мотивації з урахуванням результатів дослідження на підприємствах України і накопиченого досвіду організації стимулювання, пропонується модель мотивації, що включає в себе:

– матеріальне стимулювання (оплата по праці, преміальні системи);

– моральне заохочення, у якому виявляється об'єктивний характер особистих моральних інтересів окремого індивіда, визнання його значимості;

– соціально-натуральне заохочення;

– заохочення соціально-посадової кар'єри;

– додаткове заохочення за досягнення в праці;

– соціальне.

12. Розглянуто й обґрунтовано модель мотивації менеджера, що є складеним елементом мотиваційного механізму корпоративного управління, на базі моделі соціальної кар'єри. Дана мотивація повинна враховувати всю ієрархію можливого посадового зростання, припустимо, у межах окремого підприємства, повинна бути орієнтована винятково на особистісні характеристики конкретного кандидата, його потенційні можливості обіймати посаду відповідного рівня управління.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Статті в наукових фахових виданнях:

1. Мишура, В. Б. Проблемы нормирования труда в условиях становления рынка / Мишура В. Б. // Економіка промисловості : збірник наукових праць. - Донецьк : НАН України, Інститут економіки промисловості, Краматорський економіко-гуманітарний інститут, 1999. - С. 231-236.

2. Мишура, В. Б. К проблеме совершенствования кадровой политики корпораций / Мишура В. Б. // Технічний прогрес та ефективність виробництва : Вісник Харківського державного політехнічного університету : збірник наукових праць. - Харків : ХДПУ, 2000. - Вип. 122, ч. 4. -С. 51-53.

3. Мишура, В. Б. К исследованию кадрового обеспечения управленческого персонала корпораций / Мишура В. Б. // Економіка промисловості : збірник наукових праць. - Донецьк : НАН України, Інститут економіки промисловості, ЗАТ «НКМЗ», 2000. - С. 117-122.

4. Мишура, В. Б. Системы управления нововведениями в корпорациях / Мишура В. Б. // Технічний прогрес та ефективність виробництва : Вісник Національного технічного університету «Харківський політехнічний інститут» : збірник наукових праць. - Харків : НТУ «ХПІ», 2001. - Вип. 24. - С. 58-60.

5. Мишура, В. Б. К проблеме формирования инвестиционного портфеля корпорации / Мишура В. Б., Родичева Л. В. // Технічний прогрес та ефективність виробництва : Вісник Національного технічного університету «Харківський політехнічний інститут» : збірник наукових праць. - Харків : НТУ «ХПІ», 2003. - Вип. 20, т. 1. - С. 38-40.

6. Мішура, В. Б. Зарубіжний досвід керування інвестиціями / Мішура В. Б. // Економіка : проблеми теорії та практики : збірник наукових праць. - Дніпропетровськ : ДНУ, 2003. - Вип. 170. - С. 207-214.

7. Мишура, В. Б. К проблеме формирования инвестиционной стратегии корпораций / Мишура В. Б., Древетняк В. Н. // Економіка : проблеми теорії та практики : збірник наукових праць. - Дніпропетровськ : ДНУ, 2006. - Вип. 215, т. 1. - С. 49-53.

Тези доповідей:

1Мишура, В. Б. Управленческий персонал - ключевое звено внутрифирменного управления предприятием / Мишура В. Б. // Проблемы технологии, управления и экономики : науч.-практ. конф., Краматорск, 10 февр. 1999 г. - Краматорск : ДГМА, ЗАО «НКМЗ», 1999. - С. 66-68.

2Мишура, В. Б. Сравнительный анализ мотивационных механизмов управления корпорациями в США, Японии, Украине / Мишура В. Б. // Проблеми наукових досліджень і перспективи інноваційної діяльності молодих учених : м-ли XXVII міжнар. наук.-практ. конф. студентів, аспірантів і молодих учених. Макіївка, 25 квітня 2001 р. - Макіївка, 2001. - Т. 1. - С. 164-167.

3Мишура, В. Б. О зарубежном опыте корпоративного управления инновационной деятельностью (на примере американских корпораций) / Мишура В. Б. // Будівлі та споруди із застосуванням нових конструкцій та матеріалів (розрахунки, проектування, технологія, організація зведення і реконструкції) : матеріали XXVIIІ міжнародної наук.-практ. конф. студентів, аспірантів і молодих учених. Макіївка, 24 квітня 2002 р. - Макіївка, 2002. - Т. 1. - С. 97-100.

4Мишура, В. Б. Нейросетевые технологии в корпорациях машиностроительной отрасли / Мишура В. Б., Мишура Е. В., Ковалевский С. В. // Нейрокомпьютеры и их применение : труды VIII Всероссийской конференции. Москва, 21-22 марта 2002 г. - М., 2002. - С. 90.

5Мішура, В. Б. Зарубіжний досвід керування інвестиціями / Мішура В. Б. // Проблеми формування та реалізації інвестиційної стратегії господарюючого суб'єкта : матеріали Всеукраїнської наук.-практ. конф. Дніпропетровськ, 12-13 грудня 2002 р. - Дніпропетровськ, 2002. - С. 166-167.

6Мишура, В. Б. Корпоративные ценности как основа корпоративной культуры / Мишура В. Б., Мишура Е. В. // Корпоративна культура вищого навчального закладу ХХІ століття : наук.-практ. конф. Краматорськ, 15-16 травня 2003 р. - Краматорськ, 2003. - С. 39-42.

Размещено на Allbest.ru

...