Человеческий капитал как социально-экономическое и прикладное понятие

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

Сибирский государственный университет путей сообщения

Кафедра: Экономика

Контрольная работа

по дисциплине: Экономика и социология труда

Тема: Человеческий капитал как социально-экономическое и прикладное понятие

Студент:

Толмачева Д.А.



Введение

В современной рыночной экономике человек выполняет многообразные экономические функции. В качестве живого носителя производительных сил человек обладает множеством атрибутивных качеств и свойств, совокупностью разнообразных потребностей и способностей. Как активный творческий субъект отношений в системе современной экономики человек играет полифункциональную роль.

Человеческая личность обладает совокупностью атрибутивных качеств и свойств, которые представляют собой производительные силы человека. В структуре последних необходимо различать две стороны: рабочую силу или способность к труду и потребительную силу или способность к потреблению. Труд есть функция рабочей силы, потребление - функция потребительной силы.

Необходимо заниматься формированием и развитием у человека как способности к труду, так и способности к потреблению. При характеристике роли человека в системе современной экономики используется целый ряд понятий: экономический человек, рабочая сила, личный фактор производства, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, человеческий капитал, предприниматель.

Каждый человек представляет собой некую совокупность потребностей и способностей. Он является уникальным существом на планете, способным мыслить и реализовывать эти мысли в нужном ему направлении, формируя и используя, таким образом, свой индивидуальный человеческий капитал, который органично вливается в капитал фирмы и в совокупности образует значимую часть национального богатства каждой страны - национальный человеческий капитал. Социально-экономическая роль человека получила активное развитие в теории человеческого капитала, поэтому ее изучение очень актуально в настоящее время.



1. Теоретическая часть

1.1 Человеческий капитал как социально - экономическое понятие

Теорией человеческого капитала стали заниматься еще в XIX в. Тогда это стало одним из перспективных направлений развития социально - экономической науки. Уже со второй половины ХХ в. она стала основным достижением прежде всего экономики образования и труда.

Российская научная школа обосновала подход к человеческому капиталу как всеобщей форме обеспечения жизни на планете, а его накопление рассматривает как цель общественного развития, инвестирование в человеческий капитал - как фактор неуклонного экономического роста, образование - как наполнение содержанием человеческого капитала в период его воспроизводства. Современное развитие материального производства, экономический рост, эффективность и качество товаров и услуг все в большей степени предопределяет человек, его «человеческий капитал».

В условиях господства информационных технологий изменение уровня оплаты труда оказалось уже недостаточным для обеспечения притока высококвалифицированных работников, которое смогло бы удовлетворить быстрорастущий спрос на них. Потребовалось решение задач, связанных с созданием качественно новой рабочей силы и ее экономической оценкой. Следовательно, структурные изменения в экономике развитых стран послужили объективной основой возникновения теории человеческого потенциала, а затем и капитала. Для более полной и развернутой характеристики человеческого капитала используют функциональный подход. Принцип функциональности определения характеризует явление не только с точки зрения его внутренней структуры, но с точки зрения его функционального предназначения, конечного целевого использования. Поэтому человеческий капитал - это непросто совокупность навыков, знаний, способностей, которыми обладает человек.

Во-первых, это накопленный запас навыков, знаний, способностей;

Во-вторых, это такой запас навыков, знаний, способностей, который целесообразно используется человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства и способствует росту производительности труда и производства;

В-третьих, целесообразное использование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности закономерно приводит к росту заработков (доходов) работника;

И, в-четвертых, увеличение доходов стимулирует, заинтересовывает человека путем вложений, которые могут касаться здоровья, образования и др., увеличить, накопить новый запас навыков, знаний и мотиваций, чтобы в дальнейшем обеспечивают его эффективную мобильность всех факторов, создаются условия для экономического роста и социальной стабильности в экономике.

Критерием классификации видов человеческого капитала является различие между формами, в которых он воплощается:

1. Живой капитал включает в себя знания, воплощенные в человеке;

2. Неживой капитал создается, когда знания воплощаются в физических, материальных формах;

3. Институциональный капитал состоит из живого и неживого капитала, связанного с производством услуг, удовлетворяющих коллективные нужды общества. Он включает в себя все правительственные и неправительственные институты, которые содействуют эффективному использованию двух типов капитала.

Ценность понятия «человеческий капитал», соответствующего современной оценке роли и места человека в социально-экономической системе общества, объясняется следующим:

- выделяются четыре группы качеств и способностей, комплексно характеризующих человека в трудовой деятельности, физические, интеллектуальные, психологические и социальные;

- человек рассматривается в единстве экономического, социального и индивидуального;

- использование понятия «капитал» для определения роли человека в социально-экономической системе общества указывает на необходимость инвестирования в развитие потенциальных возможностей человека и получение длительного эффекта от этих вложений;

- «человеческий капитал» - понятие, характеризующее свободного индивида, являющегося самостоятельным субъектом на рынке труда.

1.2 Структура человеческого капитала

К важнейшим активам человеческого капитала относятся все элементы, соответствующие основным формам инвестиций в человека: здоровье, рождение и воспитание детей, общее и специальное образование, миграция, поиск экономически значимой информации, духовная стабильность и интеллектуальная мобильность человека и др.

Для каждого конкретного человека в современном мире для формирования своей будущей профессии и адекватной оценки экономической среды важно знание видов человеческого капитала их качественного содержания. Аналогично тому, как выделяют множество определений человеческого капитала, в различных источниках встречаются совершенно разнообразные варианты его структуры.

Итак, человеческий капитал подразделяется на:

- капитал здоровья;

- трудовой капитал;

- интеллектуальный капитал;

- организационно-предпринимательский капитал;

- культурно-нравственный капитал.

Капитал здоровья является важнейшим активом человеческого капитала, выступающим в качестве основы и неотъемлемого базового условия обеспечения возможности его функционирования. В его состав включают наследственную компоненту и благоприобретенную. Экономическая модель данного понятия основана на следующих положениях.

Во-первых, здоровье человека (физическое, психическое и социальное) является основополагающей предпосылкой наличия у него способности к труду, осуществления любой профессиональной деятельности.

Во-вторых, чем лучше качественные характеристики состояния здоровья человека, тем более продолжительным является период его активной трудовой деятельности и возможности реализации всей совокупности его производительных способностей, более эффективным использование других активов человеческого капитала, выше отдача, как для самого человека, так и для общества в целом.

В-третьих, инвестиции в здоровье, с одной стороны, определяют саму возможность существования и функционирования человеческого капитала, с другой стороны, препятствуют его физическому износу и тем самым продлевают срок его службы.

В-четвертых, здоровье человека формируется под воздействием сложной системы факторов, в которую помимо целенаправленных вложений в здравоохранение и охрану окружающей среды входят генетические особенности, образ жизни, качество питания, условия труда и быта и др. Особенностью капитала здоровья является все более ускоряющийся его износ по мере достижения определенного возраста. С учетом того что затраты на охрану и укрепление здоровья не накапливаются, т. е., являются частью текущих, а не капитальных затрат, они направлены на текущее воспроизводство человеческого капитала определенного качества и способствуют поддержанию нормальной жизнедеятельности его носителя - человека. Трудовой капитал составляют знания и профессиональные способности человека выполнять ту или иную конкретную работу. Чем сложнее труд, тем выше требования к квалификации работника, его навыкам и опыту. В полной мере это касается, например, сельскохозяйственного производства. Использование ресурсосберегающих технологий, современных технических средств, систем автоматики предполагает обязательный рост уровня знаний работников всех категорий - механизаторов, полеводов, лаборантов, специалистов, руководителей. В этой связи требуются крупные вложения в систему народного образования. Имеется в виду не только организация учебного процесса в школах, ПТУ, техникумах, вузах. Должны быть обеспечены материально-технические базы учебных заведений, качественно новый уровень преподавания; создана широкая сеть центров по переподготовке и повышению квалификации работников. Только в этом случае трудовой человеческий капитал будет соответствовать требованиям времени.

Для того, чтобы определить следующий вид человеческого капитала, нам необходимо рассмотреть такое понятие, как интеллектуальная собственность. Интеллектуальная собственность - это исключительные права гражданина или юридического лица на результаты интеллектуального труда и приравненные к ним средства индивидуализации юридического лица.

Интеллектуальный капитал воплощается в изобретения, полезные модели, а также в фирменные наименования, товарные знаки и знаки обслуживания и отражается на счете нематериальных активов предприятий. Без интеллектуального капитала немыслим ни один современный конкурентоспособный бизнес.

Организационно-предпринимательский капитал основан на человеке как предпринимателе и организаторе, что сказано непосредственно в самом названии данного вида. Известный экономист и политолог Шумпетер еще в начале XX в. обосновал особое значение предпринимательских, организаторских способностей. Ныне это признается всеми экономистами и практиками. Способность к выработке плодотворных бизнес идей, предприимчивость, решительность, организаторский талант, владение коммерческими секретами, - вот далеко неполный перечень незаменимых качеств работника в условиях конкуренткой экономики. Использование предпринимательских способностей в бизнесе и управлении становится особым видом человеческого капитала. При рыночной экономике выжить, а тем более победить конкурентов невозможно без мощного потенциала предприимчивости и организаторского таланта.

Само понятие «предприимчивость» раскрывается здесь как способность человека или группы людей правильно оценить проблему и ситуацию, ее породившую, выработать решение и, как правило, реализовать его. Такие проблемы постоянно возникают в сфере производства, распределения, сбыта продукции, управления, конкурентных отношений. Не бояться проблем, а искать пути и средства их решения - вот жизненное кредо предприимчивого человека.

Далеко не каждый способен открыть собственное предприятие и успешно вести бизнес. Предприниматель прежде всего инноваторы, внедряющие новые продукты, новые технологии, новые способы организации дела, новые формы продвижения товаров на рынках.

Одно из обязательных качеств предпринимателя - хозяйственность. Сбережение собственных средств ответственное использование заемного или акционерного капитала, бережливость и экономия, органическая неприязнь к расточительству и неэффективности решаются составляющими успешного ведения дела, приумножения богатства.

Культурно-нравственный капитал в отличие от всех предыдущих направлен в большей мере не в экономическом, а в культурном направлении, на человека не как средство и фактор производства, а на его духовные, личностно-нравственные и культурные ценности. Этот вид человеческого капитала, так же как и все предыдущие, чрезвычайно важен для поддержания идеологии, корпоративного духа, а также мотивации к работе персонала.

Наряду с предыдущими классификациями человеческого капитала выделяют так же другой подход к оценке и разграничению его элементов. По другим источникам в это понятие включено три компонента: биофизический, интеллектуальный и социальный капиталы, тесно связанные с личностью индивидуума и составляющие его физическую и духовную сущность, которые не могут быть отчуждены от личности, без разрушения самой личности.

Наряду с вышеперечисленными видами капитал представлен также и другой вариант структуры человеческого капитала. Он включает в себя: здоровье, знания, мотивация к работе и труду, природные способности, профессиональные навыки.

Однако сколько не существовало бы разновидностей классификации человеческого капитала, все они в некотором роде схожи и подразумевают практически одни и те же показатели. В большей мере классификация производится в зависимости от поставленных целей, но в любом случае, центральным элементом является человек с его способностями, знаниями, образованием, талантом, природными способностями и довольно большим количеством другим элементов, без которых понимание и изучение человеческих способностей в качестве нового вида капитала делается невозможным. Классификация человеческого капитала прежде всего нужна для изучения самой формы капитала. А для успешного функционирования экономики необходимо рациональное его использование и поддержание.

Методы измерения человеческого капитала.

Человеческий капитал как сложная экономическая категория имеет качественные и количественные характеристики. В рамках современной теории человеческого капитала оценивается не только объем вложений в человеческий капитал, но и объем аккумулированного индивидуумом человеческого капитала. При этом подсчитывают стоимость общего объема человеческого капитала как для одного индивидуума, так и для всей страны.

В экономической литературе используется большое разнообразие подходов и методов оценки человеческого капитала. При определении величины человеческого капитала применяются как стоимостные (денежные) так и натуральные оценки.

Одним из наиболее простых способов является способ, использующий натуральные (временные) оценки, измерения человеческого капитала (а именно образования) в человеческих годах обучения. Чем больше времени затрачено на образование человека, чем выше уровень образования, тем большим объемом человеческого капитала он обладает. При этом учитывается неодинаковая продолжительность учебного года в течение анализируемого периода, неравнозначность года обучения на разных уровнях образования (например, среднее образование в школе и высшее образование в университете).

Распространенным методом измерения человеческого капитала является принцип капитализации будущих доходов, основанный положении о так называемом «предпочтении благ во времени».

Суть метода: люди склонны выше оценивать определенную сумму денег или набор благ в настоящем времени, чем такую же сумму или набор благ в будущем.

Каждого человека можно рассматривать как комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала. Следовательно, и заработную плату, которую получает любой работник, также можно рассматривать как сочетание рыночной цены его «плоти» и рентного дохода от вложенного в эту «плоть» человеческого капитала.

Человеческий капитал в качестве компонента имущества приносит доход, который можно представить как дисконтируемую заработную плату, получаемую работником в течение всего трудоспособного периода жизни. Доход, который получает индивидуум от использования человеческого капитала, как средневзвешенная величина годовых заработков, ожидаемых за весь трудоспособный период жизни, есть «перманентный» (постоянный, непрерывный) доход индивидуума, который приносит ему человеческий капитал как компонент имущества.

При оценке фонда образования используются два основных подхода:

1. Подсчитываются фактические затраты на образование, осуществленные в течение того или иного длительного периода времени. За этот период, отделяющий время получения образования от момента подсчета, последовательно увеличивается и сам уровень образования, а также возрастает стоимость обучения. С учетом соответствующих корректив возрастного оборота рабочей силы и смертности населения можно построить ряды показателей фонда образования, представляющие собой кумулятивную сумму всех прошлых фактических затрат за вычетом средств, затраченных на обучение лиц, уже выбывших к моменту исчисления из состава населения.

2. Производится оценка реальной производительной ценности того запаса знаний, навыков, умений, опыта, которыми обладает рабочая сила в определенный отрезок времени. Для современных компаний можно предложить ряд основополагающих подходов для оценки их человеческого капитала.

Методы расчета стоимости человеческого капитала компании:

1. Метод расчета прямых затрат на персонал. Наиболее простой способ для менеджеров компании рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого метода - простота. Недостатки - неполная оценка реальной величины человеческого капитала. Часть его может просто не использоваться на предприятии.

2. Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала. Этот метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника:

- полных затрат на персонал, производимых ведущим конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);

- потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;

- индивидуальных премий каждому работнику компании (полученных на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая компания за его переход к ним;

- экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены, снижение объема продукции или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции при замене работника новым;

- возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке.

Структура приведенной оценки человеческого капитала показывает, что реальная стоимость человеческого капитала в 3-500 раз выше номинально оцениваемой сегодня в большинстве российских компаний в зависимости от уровня интеллекта и квалификации работника.

Этот метод сложнее, но он дает гораздо более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы. Опыт массового переезда за рубеж и перехода многих российских работников в зарубежные фирмы показывает, что многие работники, имевшие в российских условиях ежемесячную заработную плату в размере 17000-15000 руб. получили за рубежом работу с заработной платой более $15 тыс. в месяц.

3. Метод перспективной стоимости человеческого капитала.

Учитывает в дополнение к методу конкурентной стоимости оценку динамики стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5, 10 и 25 лет. Эта оценка, в первую очередь, необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты, так как стоимость ряда сотрудников при этом меняется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов по истечении достаточно длительного периода времени и приближения ими к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.

4. Оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса. Эта оценка может быть получена на основе двух подходов:

- по конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных. Эта оценка широко распространена в бизнесе, так как наиболее проста. Но одновременно она наиболее жесткая и нередко ошибочна. По мнению одного из ведущих российских бизнесменов, если менеджер проваливает бизнес один раз, он теряет 50% своего имиджа, если второй раз - он полностью теряет свою репутацию. Однако в рамки такого подхода не вписываются многие ведущие менеджеры мировых корпораций-лидеров, которые неоднократно терпели неудачи, но поднимались вновь и создавали еще более эффективный бизнес. Кроме того, во многих случаях провал бизнеса может быть вызван совершенно непрогнозируемым мировым кризисом или случайным крупным колебанием конъюнктуры. В результате будет «списан» менеджер, имеющий огромный потенциал, талант и перспективы, но ставший жертвой действия двух крупных кризисов. Однако нельзя не считаться и с тем, что оценка по конечному результату, а не по обилию дипломов, отзывов, мнений, связей (что наиболее характерно для российских условий) - наиболее точный и правильный подход. Поэтому предлагается другой подход, основанный на концепции, которая позволяет получить оценку на базе конечных результатов, но, образно говоря, с «человеческим отношением к человеческому капиталу»: которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных.

- оценка человеческого капитала на основе системы Деловых Учений по менеджменту, экономике и маркетингу на базе высоких информационных технологий. Эта концепция основывается на прогнозе результатов работы менеджера в среде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде. По мере усложнения рыночных условий предприниматели быстро поняли, что каждый доллар, вложенный в подготовку кадров менеджмента, дает наиболее высокую отдачу в экономике. Для того, чтобы привлечь менеджеров, обеспечивающих прорыв компании на рынке и переход из зоны убытков в зону прибылей, компании готовы затратить суммы, измеряемые десятками миллионов долларов. Неудивительно, что наиболее высокооплачиваемым трудом в рыночных условиях является труд менеджера, от квалификации и таланта которого зависит процветание или разорение на рынке. экономика человеческий капитал



2. Расчетная часть

2.1 Планируемый прирост объема производства

Известно, что на объем производства продукции влияют производительность труда и численность работающих на предприятии.

Предприятие планирует в следующем году увеличить выпуск продукции на 10 млн. руб., т. е., с 90 млн. руб., до 100 млн. руб., предполагая увеличить производительность труда за счет модернизации оборудования, а численность работающих при этом изменить с 2000 чел. до 2050 чел. Определить планируемый прирост объема производства:

1) за счет изменения производительности труда.

2) за счет изменения численности работников в отчетном и плановом периодах. Выделить фактор, оказавший большее влияние на рост производства.

Решение:

Wб. = 90 млн. руб.

Wпл. = 90+10= 100 млн. руб.

Чб. = 2000 чел.

Чпл. = 2050 чел.

ДW = Wпл - Wб

ДW = 100 млн. руб. - 90 млн. руб. =10 млн. руб.

ДЧ = Чпл - Чб

ДЧ = 2050 чел. - 2000 чел. = 50 чел.

Численность работающих увеличилась на 50 чел.=0,05 тыс. чел.



Р пл. = Wпл / Чпл

Р пл.=100000 / 2,05 = 48780 руб. = 48,78 тыс. руб.

Р б. = Wб / Чб

Р б. = 90000/ 2 =45000 руб.=45 тыс. руб.

Д Р = Р пл - Р б

Д Р = 48,78 тыс. руб.- 45,0 тыс. руб. = 3,78 тыс. руб.

ДWч = ДЧ * Р б

ДWч = 0,05*45,0= 2,25 млн. руб.

ДWр = Д Р * Чпл

ДWр = 3,78*2,05= 7,75 млн. руб.

Проверим:

ДW= ДWч+ ДWр

ДW =2,25+7,75=10 млн. руб.

Ответ:

1) ДWч = 2,25 млн. руб.

2) ДWр= 7,75 млн. руб.

Большее влияние на рост производства оказал фактор увеличения производительности труда - 7,75 млн. руб.



2.2 Изменение трудоемкости

Для изделия «Х» трудоемкость в 2012 году составила 1,18 чел./час при выпуске этого изделия 56000 штук. Плановый коэффициент роста объема работ в 2012 году составляет 1,49 , плановый коэффициент изменения общих затрат труда на выполнение работ в 2012 году составит 1,25.

Определить, какой будет трудоемкость по изделию «Х» в 2013 году.

Выделить фактор, оказавший большее влияние на изменение трудоемкости. Обосновать полученный результат расчетами.

Решение:

Дано:

T2012= 1,18 чел./час.

W2012= 56000 шт.

KW = 1,49.

KЗ = 1,25.

Зтр 2012 = T 2012 * W 2012

Зтр 2012=1,18 * 56000 = 66080 чел./час.

Зтр 2013 = KЗ * Зтр 2012

Зтр 2013 = 1,25 * 66080 = 82600 чел./час.

W 2013 = KW * W 2012

W 2013 = 1,49 * 56000 = 83440 шт.

T 2013 = Зтр 2013 / W 2013



T 2013 = 82600 / 83440 = 0,98 чел./час.

Ответ:

T 2013 = 0, 98 чел./час.

Большее влияние на изменение трудоемкости (уменьшилась на 0,2 чел./час), оказал такой фактор, как затраты труда (так как он уменьшился на 25%, чем объем производства (который уменьшился на 49%).

2.3 Закона Оукена

Соответствуют ли исходные данные примера требованию закона Оукена, если фактический ВНП на начало периода 3000 млрд. руб., на конец периода 2600 млрд. руб., потенциальный ВНП 3100 млрд. руб., а рост безработицы за период составил 4%.

ВНП фн = 3000 млрд. руб.

ВНП фк = 2600 млрд. руб.

рост УБ = 4%.

ВНП пот. = 3100 млрд. руб.

Оукена = 2,5.

Решение:

?ВНПфакт = ВНПпотенц - ВНПкон

3100-3000=100 млрд. руб.

3100*0,04=124 млрд. руб.

100/124=0,8% УБ на начало года.

3100-2600=500 млрд. руб.

500/124= 4,03 %УБ на конец года.

ДУБ=4,03%-0,8%= 3,23% произошло увеличение уровня безработицы на 3,23%.

Закон Оукена:

«При росте фактической безработицы на 1% по сравнению с её естественным уровнем происходит сокращение ВНП страны на 2,5% от его потенциальной величины».

2.4 Формы оплаты

Какую форму оплаты труда предпочтет работник (сдельно-премиальную или повременно-премиальную), если расценка за единицу продукции 24 руб., изготовлено за месяц 420 штук изделий. Отработано 22 рабочих дня при 8 часовой продолжительности рабочего дня, тарифная ставка соответствующего разряда 92 рубля. Различные надбавки и премии к заработной плате для сдельной и премиальной систем оплаты труда составляют 72% и 30% (соответственно для сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты труда) к основной заработной плате.

Решение:

Р = 24 руб.

W = 420 шт.

Тотр = 22 дн.

ПРД = 8 час.

С = 92 руб.

П = 72%

П = 30%

З сд-прем = З сд + ? П сд

З сд = W * Р сд

Зсд = 420 * 24 =10080 руб.

Псд. = 10080 * 0,72 = 7257,6 руб.



З повр-прем. = З повр + ? П повр

?П повр. = Т отр. * С тар

З повр. = 92 * (22 * 8) = 16192 руб.

П = 16192 * 0,3 = 4857,6 руб.

З повр-прем = 16192 + 4857,6 = 21049,6 руб.

Ответ очевиден, конечно же, работник предпочтет повременно-премиальную оплату труда.

2.5 Выработка продукции

Определить базовую сменную норму выработки продукции при продолжительности рабочей смены равной 480 мин., если оперативное время обработки детали 5 минут, время обслуживания оборудования 2 минуты, время на отдых и личные нужды 6 минут, время перерывов по техническим причинам 1 минут, время подготовительно-заключительное 25 минут.

Проведенные на предприятии хронометраж и фотография рабочего дня показали, что можно повысить сменную норму выработки за счет сокращения оперативного времени на 10%, времени обслуживание оборудования на 7%, подготовительно-заключительного времени - на 5 минут. Определить, как изменится норма времени на выполнение единицы продукции и какой станет норма выработки продукции за смену.

Решение:

Т см. = 480 мин.

Т оп. = 5 мин.

Т обс. = 2 мин.

Т отл. = 6 мин.

Т прт .= 1 мин.

Т пз. = 25 мин.

Изм. ОП. уменьш. на 10%.

Изм. ОБС. уменьш. на 7%.

Изм. ПЗ. уменьш. на 5 мин.

Н выр. = (Т см. - Т пз.) / Н вр

Н выр. баз. = (480 - 25) / (5+2+6+1) =32,5 ед.

Нвр = Топ + Тобс + Тотл + Тпрт

Н вр. баз. = 5 + 2 + 6 + 1 = 14 мин.

Н вр.план = (5 - 5 * 0,1) + (2 - 2 * 0,07) + 6 + 1 =13,36 мин.

Изм.Т пз =25-5 = 20 мин.

Н выр. план. = (480 - 20) / 13,36 =34,4 ед.

Д Нвр = Н вр. план. - Н вр. баз

Д Нвр =13,36-14=-0,64 мин.

Норма времени уменьшилась на 0,64 минуты, а норма выработки продукции за смену увеличилась с 32,5 единиц до 34,4 единиц, следовательно, данное предложение о сокращении времени стоит попробовать применить на практике. Нвыр. баз = 32,5 ед., Нвыр. пл = 34,4 ед., Д Нвр.= -0,64 мин.



Заключение

Возникновение и развитие теории человеческого капитала обусловлено теми коренными изменениями, которые происходят в обществе в эпоху научно-технической и информационной революции, когда человек, его научно-образовательный потенциал становятся решающим фактором социального и экономического прогресса.

Формирование современного человеческого капитала относится к 60-м годам, когда в американских экономических изданиях был опубликован ряд статей по данной проблеме. Основные положения теории сформулированы такими экономистами, как Г. Беккер, У. Боуэн, М. Блауг, Б. Вейсброд, Э. Денисон, Дж. Кендрик, Дж. Минцер, Г. Псахаропулос, Л. Туроу, М. Фишер, Т. Шульц и др. В 1992 г. американский экономист Г. Беккер за работы по теории человеческого капитала удостоен Нобелевской премии по экономике.

Под человеческим капиталом обычно понимается имеющийся у человека запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые содействуют росту его производительности труда и влияют на рост доходов (заработков). Все виды затрат, которые носят целесообразный характер и определяют будущий денежный доход человека, расцениваются как «инвестиции в человеческий капитал». К ним относятся расходы по поддержанию здоровья, получению образования, затраты, связанные с поиском работы, профессиональной подготовкой на производстве, рождением и воспитанием детей.



Список использованной литературы

1. Вереникин А.О. Человеческий капитал: концептуальные основания и особенности проявления // США. Канада. Экономика, политика, идеология. -2009. - №3.

2. Исаенко А.Н. Человеческий капитал в современной экономике // США. Канада: экономика, политика, идеология. - 2010. - №2.

3. Маршалл А. Принципы экономической науки. - М.: Прогресс, 2003.

4. Радаев В.В. Социальный капитал как научная категория // Общественные науки и современность. - 2003. - № 2.

5. Хабарова О.Г. Экономика и социология труда: Методические указания и задания для практических занятий и самостоятельной работы- Новосибирск, 2009 г. экономика человеческий капитал

6. Хабарова О.Г. Курс лекций по предмету «Экономика и социология труда», 2012 г.

Размещено на Allbest.ru

...