Организация оплаты труда работников
Основные положения, формы и системы (тарифная и бестарифная) оплаты труда. Краткий анализ организации оплаты труда на предприятии в современных условиях и способы ее совершенствования. Методы мотивации работников на территории России и за рубежом.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 24.09.2013 |
| Размер файла | 152,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Частное образовательное учреждение среднего профессионального образования
Колледж права и экономики
Курсовая работа
по дисциплине:
Экономика организации
по теме:
Организация оплаты труда работников
Выполнил:
Сергеева Алёна Вячеславовна
Проверил: Минина Екатерина Сергеевна
Челябинск 2012 Введение
Принципиальную роль и особое место в регулировании труда и в трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда - одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономическая, но в не меньшей степени социальная проблема, источник социальных напряжений в обществе.
Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков начисленных в денежных и натуральных формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время.
Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Целью курсовой работы является изучение организации заработной платы.
В соответствии с целью курсовой работы можно сформулировать следующие задачи:
1. рассмотреть основные положения оплаты труда;
2. рассмотреть формы и системы оплаты труда;
3. проанализировать организацию оплаты труда на предприятии в современных условиях, поразмышлять о способах ее совершенствования;
4. рассмотреть методы мотивации работников на территории РФ и за рубежом;
Глава 1. Принципиальные положения, формы и системы оплаты труда. Особенности применения различных форм и систем
1.1 Сущность и функции оплаты труда
Согласно трудовому кодексу РФ от 30.06.2006 №90 - ФЗ (ред. от 18.07.2011) заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Так же заработная плата, это:
· цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.
· выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.
· часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.
Оплата труда является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции.
К вознаграждениям относятся пенсии, пособия по нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, право пользования транспортом компании и другие дополнительные льготы, а также комиссионные, доля в прибыли фирмы и др.
Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:
· результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;
· кадровой политики предприятия;
· уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
· влияния профсоюзов, конкурентов и государства;
· политики предприятия в области связей с общественностью и др.
Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.
Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.
Основная задача организации оплаты труда на предприятии состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.
Организация оплаты труда предполагает:
· определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
· разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
· разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
· обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. труд оплата мотивация
Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, которые положены в основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях:
· осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;
· дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
· систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
· превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.
Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:
· формирование фонда оплаты труда;
· нормирование труда;
· установление тарифной, системы;
· определение формы и системы заработной платы.
Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.
Государственное регулирование оплаты труда включает:
· законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
· налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;
· установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
· установление государственных гарантий по оплате труда.
Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).
Право на оплату труда не менее минимального размера оплаты труда в России гарантировано Конституцией Российской Федерации.
Общие функции заработной платы представлены в Приложении А на Рисунке1.
Дополнительные функции заработной платы включают в себя:
1. Мотивационная
Основана на мотивации труда -- процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:
1. человек осознает свои потребности;
2. выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;
3. принимает решение о реализации этого способа;
4. осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);
5. получение вознаграждения;
6. удовлетворение своей потребности.
2. Воспроизводственная
· уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;
· обеспечивает длительную трудоспособность;
· обеспечение семьи;
· обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.
3. Стимулирующая
Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
4. Статусная
Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус -- это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учётом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:
· критерии экономической эффективности всего предприятия,
· аналогичные критерии для отдельных подразделений;
· индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т. п.).
Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.
Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.
5. Регулирующая
Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции -- дифференциация в оплате труда по группам работников.
6. Производственно-долевая
Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.
1.2 Виды заработной платы
По экономическому содержанию различают заработную плату
1. номинальную;
2. реальную.
Вот как определяет эти понятия экономический словарь:
Номинальная заработная плата -- установленная, зафиксированная в расчетной ведомости или в иных документах, величина заработной платы в денежном выражении, характеризующая уровень оплаты труда вне связи с ценами на товары и услуги и денежными расходами работника.
Реальная заработная плата -- заработная плата, исчисленная, определяемая в виде количества благ, потребительских товаров и услуг, которые можно на нее приобрести. Реальная заработная плата определяется как размером номинальной заработной платы, так и уровнем цен на потребительские товары и услуги, а также налогов, выплачиваемых из заработной платы. Реальная заработная плата уменьшается при наличии инфляции, если инфляция не компенсируется увеличением, индексацией заработной платы.
По особенностям выплат различают оплату труда:
· основную;
· дополнительную.
Основная заработная плата начисляется за явочное время, когда работник присутствовал на предприятии. Поэтому к основной относится оплата проработанного времени по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, доплаты за сверхурочные и ночные часы, простои не по вине рабочих, премии по постоянно действующим системам премирования и т.д.
К дополнительной заработной плате относится оплата труда за время, не проработанное на предприятии, когда работник на предприятие не являлся, но в установленных законом случаях получит заработную плату за это время (отпуск, отсутствие по болезни, исполнение гражданских обязанностей и прочее).
Общая сумма средств, предназначенная на оплату труда за определенный период времени всем работникам предприятия, составляет плановый фонд оплаты труда, а фактические начисления - фактический фонд оплаты труда работников. Оплата труда, начисленная в иностранной валюте, перечисляется по курсу Центрального Банка РФ и включается в фонд оплаты труда в рублях. При натуральной оплате труда она определяется по рыночным ценам.
Все надбавки и доплаты делятся на:
1. компенсационные;
2. стимулирующие.
Размеры компенсационных доплат определяются предприятиями самостоятельно, но не должны быть ниже размеров, установленных Правительством РФ. Они состоят из: надбавок и доплат, не имеющих ограничений по сферам трудовой деятельности (как правило, обязательных для предприятий всех организационно-правовых форм); надбавок и доплат, применяемых в определенных сферах приложения труда (в большинстве своем они обязательны; их размер определяется по договоренности с работодателями).
В первую группу надбавок и доплат входят доплаты за работу в выходные и праздничные дни; за работу в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы; при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника. Все остальные виды надбавок имеют ограниченную сферу применения (одни, например, устанавливаются в целях компенсации дополнительной работы, не связанной непосредственно с основными функциями работника, другие охватывают сферу работ с неблагоприятными условиями труда, третьи вызваны особым характером выполняемой работы).
К наиболее значимым надбавкам и доплатам, носящим стимулирующий характер, относятся доплаты за: совмещение профессий (должностей); расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ; исполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации и др. Надбавки и доплаты чаще всего устанавливаются в относительных размерах и корректируются в связи с изменением тарифных ставок и окладов с учетом инфляции. Виды, формы и размеры стимулирующих надбавок и доплат предприятия устанавливают в пределах имеющихся средств.
1.3 Основные формы и системы заработной платы
Различают две основных системы оплаты труда:
1. Тарифную;
2. бестарифную.
Для определения справедливого размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников вводится так называемая тарифная система. Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и включает в себя:
· тарифно-квалифиционные справочники;
· нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание);
· тарифные сетки для рабочих и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные);
· схемы должностных окладов для прочего персонала (т.н. штатное расписание).
Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом (чем сложнее работа, тем выше разряд). В экономической теории все особенности, влияющие на определение квалификации исполнителя и сложности работы носят название тарифообразующих факторов.
В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством Российской Федерации (в Челябинской области на момент 2011 года составляла 4611 рублей).
В частности, исходя из минимальной заработной платы и среднемесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячного фонда рабочего времени), устанавливаемых законодательном порядке, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок 1 разряда.
Это связано с тем, что по ТК РФ работник не может получать в месяц (при полной занятости) менее минимальной заработной платы, поэтому, разделив сумму минимальной заработной платы на количество часов работы в месяце при полной занятости, получим минимальную часовую тарифную ставку.
Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда. В каждой сетке предусмотрены тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременных работников.
Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени (час, день, месяц- это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить его конечный результат).
Они возрастают по мере увеличения разряда работника: понятие «разряд» вводится для определения квалификации, то есть качества труда, работника, ее сложности.
Каждый разряд (они нумеруются в порядке возрастания) имеет свои квалификационные характеристики, то есть работник должен в рамках каждого разряда обладать определенными знаниями и умениями. Определенный разряд присваивается рабочему решением специальной квалификационной комиссии и является основанием при расчете заработной плате этого работника.
Соотношение тарифных ставок различных разрядов как раз и определяется с помощью тарифной сетки: коэффициент, стоящий в тарифной сетке напротив каждого разряда, начиная со второго (первый разряд имеет коэффициент единицу), показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Диапазон тарифной сетки - это соотношение тарифных ставок крайних разрядов.
Практическим примером может служить Единая тарифная сетка (ЕТС) для бюджетной сферы. Она предусматривает 18 разрядов, причем первые восемь - для рабочих.
Базовой принимается тарифная ставка первого разряда ЕТС, которая устанавливается решением Правительства Российской Федерации.
Следует отметить, что выбор построения тарифной сетки, числа его разрядов, размера прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки, в предприятиях внебюджетной сферы определяется предприятием самостоятельно и в основном зависит от финансового положения и возможностей предприятия.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ указывается должность, специальность, профессия (с квалификацией) в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция работника. Отсюда следует, что если трудовым договором определена должность, специальность или профессия (как это обычно бывает), то работодатель, заключивший такой трудовой договор с работником, обязан иметь штатное расписание. И наоборот, если во всех трудовых договорах, заключенных данным работодателем с работниками, описывается трудовая функция (т.е. описывается конкретная работа, которую обязан выполнять работник), то необходимость в штатном расписании отпадает.
Норма труда (ст. 160 ТК РФ) - это нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования. Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.
Тарифную систему можно подразделить на две формы оплаты труда:
1. повременная
2. сдельная.
Сдельная форма оплаты труда - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Использование сдельной оплаты наиболее оправдано и целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции. В этом случае легко измерить результаты их работы и поставит оплату труда в прямую зависимость от выработки.
Подобный способ оплаты хорош для нанимателя тем, что не требует дополнительного контроля за работниками в процессе производства. Однако при сдельной оплате труда работники, стремясь произвести большее количество продукции, как следствие, перестают уделять внимание качеству. Излишняя спешка приводит к поломке оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма. Кроме того, наниматель несет дополнительные расходы на контроль выработки.
Повременная оплата труда - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.
Повременная оплата труда считается наиболее эффективной на тех видах работ, где у работника нет возможности влиять на увеличение объема деятельности, где отсутствуют количественные показатели объема работы, где имеется учет рабочего времени и нет учета выполняемой работы (труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и т.д.).
Недостатком повременной формы оплаты труда является то, что не учитываются различия в объемах работ, выполняемых работниками одной профессии и квалификации.
В механизме стимулирования работников решающее место занимают системы оплаты труда, которые представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества, а также результатов труда. Подразделение форм заработной платы на системы зависит от того, какие показатели применяются для определения результатов труда. Эти показатели могут устанавливаться в стоимостном, натуральном, трудовом или условном выражении и учитывать как индивидуальные, так и коллективные результаты труда.
Условия применения сдельной оплаты труда:
· наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
· возможность точного учета объемов выполняемых работ;
· возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
· необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
· возможность технического нормирования труда.
Прямая сдельная система оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и норм выработки или нормы времени.
Нормы выработки обычно применяются в массовом и крупносерийном производстве, нормы времени - в единичном и мелкосерийном производстве.
Когда применяются нормы выработки, расценки рассчитываются делением тарифной ставки на норму выработки.
Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:
Зпр.сд. = Ред. Ч В, где: (1)
Ред. -- расценка за единицу продукции;
В -- выпуск.
Ред. = Тс Ч Нвр, где:
Тс -- тарифная ставка;
Нвр -- норма времени.
Т.о. Зпр.сд. = Тс х Нвр Ч В, руб.
Фактически сдельный заработок рабочего по прямой сдельной системе оплаты труда рассчитывается путем суммирования произведений сдельных расценок на фактическую выработку рабочего по каждому виду произведенной продукции за расчетный период.
1. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда предусматриваются одинарные расценки в пределах исходной базы и повышенные значения расценки за каждую единицу продукции (выполненной работы) сверх установленной базы.
При такой системе оплаты труда заработок рабочего, как правило, растет быстрее, чем его выработка, поэтому массовое и постоянное использование данной системы ограничено.
Зсд-прогр. = Ред. Ч Вн + (Р1 Ч В) + (Р2 Ч В), руб., где: (2)
Вн -- выпуск по норме;
Р1, Р2 -- прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.
2. Сдельно-регрессивная система оплаты труда
Эта система применяется когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию и следовательно необоснованными затратами на ее хранение.
3. Косвенная сдельная система оплаты труда
По косвенной сдельной системе начисляется заработная плата рабочим, от количества и качества труда которых зависит непосредственно производством конечной продукции. Такая система обычно применяется для рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных рабочих.
Косвенную сдельную систему целесообразно использовать для оплаты труда тех рабочих, которые реально оказывают непосредственное влияние на результаты работы обслуживаемых ими основных рабочих.
Косвенная сдельная расценка по каждому объекту обслуживания , руб., вычисляют по формуле:
Зкосв-сд. = Ред. Ч Вф + Премия, руб., где: (3)
Вф -- фактическая выработка.
4. Аккордная система оплаты труда
Здесь оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка определяется на основе калькуляции, учитывающий норму времени и расценки за те виды работ, которые включены в аккордное задание. Общая сумма заработка оговаривается заранее, до начала работы и, как правило, устанавливается конкретный срок выполнения работы. Данная система оплаты труда целесообразна в тех случаях, когда решающее значение имеет сокращение сроков выполнения работы.
Если для выполнения аккордного задания требуется длительный период времени, то работникам, как правило, выдается аванс за фактически выполненный объем работы.
5. Повременная заработная плата имеет две системы:
простую повременную и повременно-премиальную. При повременной оплате помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе.
Необходимые условия для применения повременной оплаты:
- учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с указанием времени простоя;
- обоснованное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок и окладов), а специалистам и другим служащим - ставок (должностных окладов) в соответствии с выполняемыми должностными обязанностями с учетом деловых качеств работников;
- разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормирование заданий и нормативов численности по каждой категории рабочих.
Повременная оплата труда включает в себя простую повременную и повременно-премиальную системы заработной платы.
Заккорд-сд. = Рна весь объем работ , руб. (4)
При простой повременной системе заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы простая повременная система подразделяется на три вида:
- почасовая;
- поденная;
- понедельная;
- помесячная.
Расчет заработной платы при данной системе оплаты труда осуществляется по часовым, дневным тарифным ставкам и месячным окладам.
Зпрост. повр. = Тс Ч tф, руб., где: (5)
tф -- фактически отработанное время.
6. Повременно-премиальная система оплаты труда
Традиционно широкое применение имеет на предприятиях, как зарубежных стран, так и России, повременная оплата труда, дополненная премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность повременно-премиальной системы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам нормированных заданий. Для установления нормированных заданий на предприятии должны быть разработаны технически обоснованные нормы труда.
Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих, а также значительного числа рабочих.
Использование повременно-премиальной системы в сочетании с нормированными заданиями позволяет решать следующие задачи:
- выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;
- совершенствование организации труда и снижение трудоемкости выпускаемой продукции;
- рациональное использование материальных ресурсов, повышение производительности труда и качества продукции;
- развертывание коллективных форм организации труда;
- повышение профессионального мастерства рабочих и этой основе переход к широкому совмещению профессий и многостаночному обслуживанию;
- укрепление трудовой, производственной и технологической дисциплины, стабилизация кадрового состава;
- дифференциация заработной платы с учетом квалификации и сложности выполняемых работ, а также индивидуальных результатов труда.
Зповр-прем. = Тс Ч tф + Премия, руб. (6)
7. Окладная оплата труда -- при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:
Зоклад. = Оклад, руб. (7)
8. Контрактная оплата труда -- зарплата оговаривается в контракте:
Зконтр. = ?по контракту, руб. (8)
9. Бестарифная система оплаты труда
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.
Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы:
Збестар. = ФОТ Ч Доля работника, руб.. (9)
10. Смешанная система оплаты труда
Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.
Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).
Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п:
омис. = Прр Ч % комиссионный, руб., где: (10)
Прр -- прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником.
Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату:
Здилерск. = Прр -- Цена, руб. (11)
В последние годы крупные компании отказываются от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.
Сведенья, упомянутые в системе оплаты труда в единой схеме, представленный в Приложение Б на Рисунок 2.
1.4 Современная политика оплаты труда
Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.
В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы представленные в Приложении В на Рисунке 3.
Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).
Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда.
Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления: минимальной заработной платы; государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей); условий определения части дохода предприятия, направляемого на оплату труда; межотраслевых соотношений в оплате труда; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий; уровня налогообложения предприятий и доходов работников.
Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы и стоимостной величины минимального потребительского бюджета (черты малообеспеченности).
Реализация политики оплаты труда осуществляется на основе договорного регулирования путем заключения системы тарифных соглашения на трех уровнях:
· межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);
· отраслевом или региональном;
· производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора).
Тарифное соглашение - это договор между представителями сторон переговоров по вопросам оплаты труда и социальных гарантий, предметом которого на уровне предприятия являются: формы и системы оплаты труда для различных категорий работников; минимальная тарифная ставка; размеры тарифных ставок и должностных окладов по разрядам работ и должностям работников; виды и размеры доплат, надбавок, премий и др.
Глава 2. Мотивация труда в условиях рыночной экономики и зарубежный опыт оплаты
2.1 Мотивация труда работника
Мотивация труда это одна из важнейших функций менеджмента представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия, через удовлетворение их собственных потребностей. Очевидно, что цели организации существенно отличаются от целей ее работников. Соответственно возникает проблема: каким образом “заставить” работников эффективно трудиться в этой организации? Очевидно, что для этого следует каким-то образом цели организации и сотрудников совместить. Именно этой цели и служат теории мотивации труда. Известный теоретик менеджмента П. Друкер утверждает: “Насколько авторитарной ни являлась бы организация, она должна удовлетворять амбиции и потребности своих членов и делать это по отношению к ним, как к индивидам”.
Чтобы побудить сотрудников к работе руководство использует так называемые рычаги. Главные рычаги мотивации - интересы, мотивы и стимулы. Интерес - форма проявления познавательных потребностей личности, направленных на тот или иной предмет, который вызывает положительные эмоции. Мотив - внутренняя побудительная сила, связанная с удовлетворением потребностей индивида. Стимул - более узкое понятие, чем мотив, подразумевающее материальную заинтересованность индивида в результатах своего труда. Соответственно, стимулирование труда, являющееся неотъемлемой частью мотивационного процесса на предприятии, подразумевает, материальные поощрения работникам и реализуется через систему оплаты труда, а также различные бонусы, премии.
Теории мотивации подразделяют на две группы:
· теории содержания мотивации, в рамках которых выделены факторы, оказывающие мотивирующее воздействие, описана структура потребностей, их содержание и то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности;
· теории процесса мотивации, в которых конкретным мотиваторам деятельности человека внимание не уделяется, утверждается, что общих для всех мотиваторов не существует, все они носят индивидуальный характер, а человека к действию побуждают некоторые процессы (например, осознание реальности достижения собственных целей в теории ожиданий В. Врума или верной оценки руководством результатов своей работы в теории справедливости).
Ниже в таблице представлен обобщенный опыт различных российских и зарубежных предприятий по разработке систем мотивации персонала.
Таблица 1. Способы мотивации персонала
|
Группа стимулов |
Форма стимулирования |
Содержание |
|
|
1 |
2 |
3 |
|
|
Материальное стимулирование труда |
Заработная плата |
Оплата труда работника |
|
|
Бонусы |
Разовые выплаты из прибыли организации |
||
|
Участие в акционерном капитале |
Покупка акций организации и получение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций |
||
|
Участие в прибыли |
Выделение части прибыли на формирование поощрительного фонда (распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль, чаще всего - на управленческие кадры). |
||
|
Дополнительные выплаты |
Субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (затрат на мобильную связь, транспортных расходов, расходов на питание) |
||
|
Условно нематериальное стимулирование труда |
Сберегательные фонды |
Открытие сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процента не ниже установленного в Сбербанке РФ, льготные режимы накопления средств |
|
|
Льготное кредитование |
Выделение льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования и так далее |
||
|
Скидки на продукцию |
Предоставление скидок на товары, выпускаемые организацией или получаемые по бартеру |
||
|
Стипендиальные программы |
Покрытие (полное или частичное) образовательных расходов |
||
|
Обучение в организации |
Организация обучения в организации, в том числе - на рабочем месте |
||
|
Медицинское обслуживание и страхование; прочие виды страхования |
Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями; медицинское и прочие виды страхования как самих работников, так и членов их семей |
||
|
Программы жилищного строительства |
Строительство жилья для работников или долевое участие в нем |
||
|
Программы, связанные с воспитанием и обучением детей |
Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей и внуков сотрудников, привилегированные стипендии для студентов высших и средних специальных учебных заведений |
||
|
Нематериальная мотивация |
Стимулирование свободным временем |
Предоставление за активную и творческую работу дополнительных выходных и увеличение отпуска, право выбора времени отпуска; сокращение длительности рабочего дня при высокой производительности труда |
|
|
Трудовое или организационное стимулирование |
Повышение удовлетворенности выполняемой работой: внесение творческих элементов, возможность участия персонала в управлении |
||
|
Общественное признание |
Вручение грамот, значков, вымпелов, почетных званий, наград, размещение фотографии на доске почета |
2.2 Теории мотивации труда за рубежом
Для западных системы мотивации труда является характерным то, что:
? в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты;
? для мотивации сотрудников компании используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения;
? заметная роль отводится способам мотивации, не имеющим отношения к материальным поощрениям.
Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. Во времена СССР, начиная со знаменитой НОТ, постоянно шли эксперименты в этой области и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Постоянно анализировалась западная и американская классика - Маслоу, Герцберг, Аргирис, Мак-Грегор и др.
В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте "Дженерал Моторс", IBM, японских "кружков качества".
Во второй половине 80-х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP - Employee Stok Ownership Plan.
Однако в последние 10-12 лет в теории и практике мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в "глобальные лихорадочные усилия" по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.
Заключение
В ходе данной курсовой работы были рассмотрены основные понятия в области оплаты труда: функции, виды и формы оплаты труда, мотивации персонала.
Организация труда или организационные отношения -- это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда. Среди факторов эффективности производства существенное место занимает организация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и, наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат.
Важным элементом организации труда является разделение труда, т.е. обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это -- отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций. Необходимая часть организации труда -- организация рабочих мест.
Рабочее место -- это первичное звено производства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих (если рабочее место коллективное), оснащенная не обходимыми средствами для выполнения производственного задания. Под организацией рабочего места понимается система его оснащения и планировки, подчиненная целям производства. Эти решения, в свою очередь, зависят от характера и специализации рабочего места, от его вида и роли в производственном процессе.
Важным фактором организации труда на производстве является организация заработной платы, т.к. она является наиважнейшим стимулом, и влияет на организационный и производственный процесс в целом.
Так же были предложены меры направленные на совершенствование системы оплаты труда, в частности разработаны предложения по премированию работников, предложения по совершенствованию системы повышения мотивации персонала и их эффективность.
Экономическое назначение оплаты труда - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Для эффективной работы предприятий необходима правильная организация работы его персонала, а, следовательно, его правильная мотивация и оплата его труда. Учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности предприятия в политике заработной платы на предприятии призваны обеспечивать формы и системы заработной платы. Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от результативности труда. Система начисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции (услуг) и заработной платой могла быть доступна пониманию каждого рабочего и служащего.
В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы). В условиях развития предпринимательского сектора экономики бестарифный вариант оплаты выступает нередко как предпочтительный с точки зрения интересов работодателей, поскольку уровень заработков работников определяется после того, как становятся известны конечный результат производства и общая сумма средств, выделяемых на оплату труда.
Таким образом, в ходе выполнения курсовой работы были рассмотрены вопросы:
1. о принципиальных положениях, формах и системах оплаты труда, их новизны, особенностях и эффективности их применения в оплате труда работников в организациях;
2. о разделении труда работников;
3. об организации оплаты труда работников на предприятии, о правильности организации оплаты и законности;
4. о надобности экономического назначения оплаты труда;
5. о мотивации труда в условиях рыночной экономики и эффективность зарубежных методов оплаты труда, полезность использования иностранного опыта в России;
3. Практическая часть
Часть 1: Расчет показателей, необходимых для составления финансового плана предприятия
Расчет плановой сметы затрат на производство и реализацию единицы продукции в плановом году
|
№ |
Статьи калькуляции |
Расчет |
Сумма, рублях |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
|
1 |
Затраты на сырье и материалы |
из исходных данных |
1620 |
|
|
2 |
Топливо и электроэнергия на технологические нужды |
из исходных данных |
18 |
|
|
3 |
Основная забортная плата производственных рабочих |
из исходных данных |
90 |
|
|
4 |
Дополнительная заработная плата производственных рабочих (20% от основной зарплаты) |
90 * 20 / 100 |
18 |
|
|
5 |
Обязательные отчисления (страховые взносы) во внебюджетные фонды (26%) |
(90 + 18) * 26 / 100 |
28,08 |
|
|
6 |
Затраты на содержание и эксплуатацию оборудования (20% от основной зарплаты производственных рабочих) |
90 * 20 / 100 |
18 |
|
|
7 |
Общепроизводственные расходы (120% от основной зарплаты производственных рабочих) |
90 * 120 / 100 |
108 |
|
|
8 |
Общехозяйственные расходы (150% от основной зарплаты производственных рабочих) |
90 * 150 / 100 |
135 |
|
|
9 |
Прочие расходы (50% от основной зарплаты производственных рабочих) |
90 * 50 / 100 |
45 |
|
|
10 |
Производственная себестоимость |
1620+18+90+18+28,08+18+108+135+45 |
2080,08 |
|
|
11 |
Внепроизводственные расходы (2% от производственной себестоимости) |
2080,08 * 2 /100 |
41,60 |
Расчет плановой отпускной цены единицы продукции производственного предприятия
|
№ |
Наименование показателя |
Расчет |
Сумма, рублях |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
|
1 |
Плановая себестоимость единицы продукции (полная себестоимость) |
из таблицы 1.1, строка 12 |
2121,68 |
|
|
2 |
Рентабельность (20% к себестоимости) |
2121,68 * 20 / 100 |
424,34 |
|
|
3 |
Налог на добавленную стоимость (НДС) (18%) |
(2121,68 + 424,34) * 18 / 100 |
458,28 |
|
|
4 |
Отпускная цена в плановом году на единицу продукции |
2121,68+424,34+458,28 |
3004,3 |
Расчет планового объема реализации продукции
|
№ |
Статьи калькуляции |
Единицы продукции |
Расчет |
Сумма, тыс.руб. |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
1 |
Объем производства продукции |
90 000 |
3004,3 * 90 000 / 1000 |
270387 |
|
|
2 |
Остатки готовой нереализованной продукции на начало года |
20 000 |
3004,3 * 20 000 / 1000 |
60086 |
|
|
3 |
Остатки готовой нереализованной продукции на конец года |
10 000 |
3004,3 * 10 000 / 1000 |
30043 |
|
|
4 |
Общий объем реализации продукции в плановом году |
100 000 |
3004,3 * 100 000 / 1000 |
300430 |
Расчет плановой прибыли предприятия от реализации товарной продукции
|
№ |
Наименование показателя |
Расчет |
Сумма, тыс.руб. |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
|
1 |
Общий объем реализации продукции в плановом году |
из таблицы 1.3, строка 4 |
300430 |
|
|
2 |
Налог на добавленную стоимость (НДС) (18%) |
300430 * 18 / 118 |
45828 |
|
|
3 |
Общий объем реализации продукции в плановом году без учета НДС (выручка от реализации продукции) |
300430 - 45828 |
254602 |
|
|
4 |
Затраты на производство и реализацию продукции |
2121,68 * 100 000 / 1000 |
212168 |
|
|
5 |
Прибыль от реализации продукции |
254602 - 212168 |
42434 |
Сводный расчет финансовых результатов деятельности предприятия в плановом году
|
№ |
Показатели |
Расчет |
Сумма, тыс.руб. |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
|
1 |
Выручка от реализации продукции (без учета НДС) |
из таблицы 1.4, строка 3 |
254602 |
|
|
2 |
Затраты на производство и реализацию продукции |
из таблицы 1.4, строка 4 |
212168 |
|
|
3 |
Прибыль от реализации продукции |
из таблицы 1.4, строка 5 |
42434 |
|
|
4 |
Прибыль от прочей реализации |
из исходных данных |
900 |
|
|
5 |
Доходы от сдачи имущества в аренду |
Подобные документы
 |