Взаимодействие социального и человеческого капитала организации

Структурные изменения в совокупной рабочей силе, интерес к факторам экономического роста и экономической динамике явились причинами возникновения и развития теории человеческого капитала. Истоки ее просматриваются в работах У. Петти, А. Смита, Д.С. Милля, Ж.Б. Сэя, Н. Сениора, Ф. Листа, И.Г. фон Тюнена, У. Багехота, Е. Энгеля, Г. Сиджвика, Л. Вальраса, И. Фишера и других экономистов.

В мире существуют две точки зрения:

Природа человека двойственна, в одном отношении он существо биологическое, в другом - социальное. В соответствии со своей природой человек непрерывно осуществляет биологическую и социальную деятельность. Сам человек, индивид капиталом быть не может. Капиталом являются лишь те его способности, которые приносят доход в результате его трудовой деятельности. Если они могут приносить доход, но не приносят, то мы относим эти способности к трудовому потенциалу, а не к капиталу.

Таким образом, человеческий капитал рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность. Гэри Беккер дал такое определение: «…человеческий капитал - это совокупность врожденных способностей и приобретенных знаний, навыков и мотиваций, целесообразное использование которой способствует увеличению дохода на уровне индивида, предприятия или общества» [4. С. 109].

Человеческий капитал включает конечную результативность, эффективность трудовой деятельности работника. Другими словами, человеческий капитал характеризует не только положение человека в экономических отношениях, но и, прежде всего, его функциональную роль в производственной или трудовой жизни, т.е. выражает развитие и активную реализацию творческих сил человека. В рамках этого понятия человек выступает деятельным субъектом.

Тем самым человеческий капитал включает результаты реализации производственных или трудовых способностей работника в конкретных видах деятельности. Поэтому, когда речь идет о человеческом капитале, имеются в виду реально участвующие в производственном процессе свойства и качества человека, а потенциальные производительные способности человека называются трудовым потенциалом [5. С. 32].

Трудовой потенциал человека не имеет конкретной величины, он постоянно изменяется под воздействием возраста, воспитания, образования, занятий спортом, образа жизни и т.д. Но естественной, природной базой роста трудового потенциала являются врожденные способности человека. К элементам, входящим в трудовойпотенциал, можно отнести: здоровье; нравственность и умение работать в коллективе; творческий потенциал; активность; организованность; образование; профессионализм.

Показатели, характеризующие эти элементы, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу предприятия и населению страны в целом.

Одной из важных особенностей человеческого капитала является его динамичный характер: состав, структура человеческого капитала и ряд других параметров могут изменяться, при этом изменяется и величина человеческого капитала. Разумеется, компания заинтересована в том, чтобы величина человеческого капитала была как можно больше.

Основным путём увеличения (накопления, производства, воспроизводства) человеческого капитала является инвестирование в него. Существует дискуссия о том, каковы инвестиции в человеческий капитал, насколько допустимо их сравнение с обычными инвестициями. Одна часть исследователей понимает под ними затраты средств, направленных на повышение его «результативности», другая - любые действия или меры, направленные на улучшение характеристик человеческого капитала.

Важнейшими формами вложений в человека западные экономисты считают расходы на образование, подготовку на производстве, медицинское обслуживание, миграцию, поиск информации о ценах и доходах, рождение детей и уход за ними. Образование и подготовка на производстве повышают уровень знаний человека, т.е. увеличивают объем трудового потенциала, который, возможно, станет человеческим капиталом. Охрана здоровья, сокращая заболеваемость и смертность, продлевает срок труда человека, а также увеличивает его интенсивность. Миграция и поиск информации способствуют перемещению рабочей силы в районы и отрасли, где труд лучше оплачивается, т.е. туда, где цена за услуги человеческого капитала выше. Рождение детей и уход за ними представляют собой форму воспроизводства трудового потенциала в следующем поколении. В этой классификации уравнены факторы разного срока действия, влияющие на разные стороны воспроизводства рабочей силы.

Западные экономисты признают, что создание человеческого капитала (например, процесс обучения) требует активных трудовых усилий от «инвестора»: «Студенты учатся, что представляет собой работу. Студенты не наслаждаются досугом во время учебы, они не заняты целиком потребительской деятельностью» [3. Р. 173].

В современном производстве многие передовые фирмы сделали наращивание человеческого капитала непрерывным процессом. Наличие персонала высочайшей квалификации и качества делает их практически недосягаемыми для менее богатых человеческим капиталом конкурентов, даже обладающих такой же техникой и технологией. Следовательно, в быстро меняющихся условиях организациям необходимо уделять особое внимание развитию индивидуальных знаний, навыков и способностей своих работников.

Существуют сходства и различия между социальным и человеческим капиталом. Воспользуемся формулировкой наиболее авторитетного специалиста по проблеме социального капитала и разработчика этой концепции Дж. Коулмана: «Если физический капитал полностью осязаем, будучи воплощенным в очевидных материальных формах, то человеческий капитал менее осязаем. Он проявляется в навыках и знаниях, приобретенных индивидом. Социальный же капитал еще менее осязаем, поскольку он существует только во взаимоотношениях индивидов. Так же как физический и человеческий капиталы, социальный капитал облегчает производственную деятельность. Например, группа, внутри которой существует полная надежность и абсолютное доверие, способна совершить много больше по сравнению с группой, не обладающей данными качествами» [1. Р. 80].

Человеческий и социальный капитал не являются материальными, осязаемыми явлениями и имеют схожие черты. Во-первых, в процессе использования они не уменьшаются, а увеличиваются и, напротив, будучи незадействованным, утрачиваются. Во-вторых, и человеческий, и социальный капитал имеют внутреннюю социальную ценность для их обладателей, отдельную от экономической выгоды, которую они способны приносить, оба облегчают производственную деятельность.

Еще одно сходство социального и человеческого капитала связанно с инвестированием в данные виды капитала. Работодатель вынужден инвестировать в весь трудовой потенциал своих работников, а не в ту лишь часть, которая используется в труде. То же самое происходит и в случае инвестирования в социальный капитал. Инвестировать приходится во все социальные сети организации, а не в ту их часть, которая превращается в трудовой потенциал. Руководство заранее не может знать, в какой степени оно сможет реализовать социальный потенциал организации. Именно поэтому такое инвестирование рискованно.

Несмотря на то, что большинством ученых принято объединение человеческого и социального капиталов в понятие личностного капитала, у них есть коренное отличие, которое делает в определенной степени неприемлемым такое объединение. Дело в том, что человеческий капитал может накапливаться отдельным индивидуумом, тогда как понятие социального капитала теряет всякий смысл, если речь идет об отдельном человеке. Это капитал связей, ценность межличностных отношений, следовательно, понятие личностного, т.е. индивидуального капитала, к коему относят и социальный, некорректно.

Но если говорить о социальном потенциале, то здесь можно поспорить, кому он принадлежит. Рассмотрим следующий пример. Работник А пришел в организацию с большим объемом связей в других организациях (налоговая инспекция, казначейство, топ-менеджеры компаний - поставщики ресурсов и покупатели продукции и т.д.). Работник Б уже некоторое время работает в данной компании, но не имеет нужных организации связей за ее пределами. У кого больше социальный потенциал? И тогда кому принадлежит он - только организации, социальной сети, или все таки работнику тоже?

Или такой пример. Работник В активно вовлечен в социальные сети внутри организации, а работник Г - очень слабо. Как эту разницу выразить через понятие социальный потенциал? Какой работник ценнее для организации?

Данные ситуации позволяют говорить о том, что социальный потенциал кроется не только в самих неформальных взаимоотношениях работников внутри сети, но и может принадлежать самим сотрудникам организации.

Некоторые авторы научных работ по социальному капиталу выделяют социальный потенциал работника, но точного экономического понятия данного явления нет. Н.В. Воронкова, М.В. Курбатова, Н.Ф. Апарин выделяют в структуре социального потенциала «личностную компоненту», под которой понимают «интеллектуальный, профессиональный, духовнонравственный, психофизический, инновационный» потенциал работников. Но данные характеристики, по нашему мнению, принадлежат трудовому потенциалу работника, а не социальному.

Социальный потенциал работника - это запас социальных связей работника как внутри организации, так и за ее пределами, который он может активно использовать для получения необходимой организации информации, соответственно, увеличивая свой трудовой потенциал. То есть в социальной сети «на коне оказываются игроки с плотными связями, которые имеют выход на удаленные сети с множеством несводимых контактов».

Чем больше социальных связей у работника, тем больше возможностей получения информации о способах, методах труда, об особенностях трудовых отношений в организации и т.д. Человек общительный, открытый людям получает информацию, которая увеличивает его трудовой потенциал. При благоприятных условиях добавленный трудовой потенциал вовлекается в производство, т.е. превращается в добавленный человеческий капитал.

За счет активного участия в социальной сети организации работник увеличивает свой трудовой потенциал и человеческий капитал.

Таким образом, механизм превращения социального капитала в человеческий капитал следующий: социальный потенциал информация, увеличивающая трудовой потенциал (социальный капитал) вовлечение добавленного трудового потенциала в производство увеличение человеческого капитала работника. т.е. социальный капитал не может реализоваться сам по себе, без человеческого капитала.

Социальный потенциал становится социальным капиталом только в случае, если он приводит к росту добавленной стоимости. Следовательно, вышеописанный механизм становится механизмом функционирования социального капитала, что ведет к приросту добавленной стоимости.

Итак, социальные сети социальные контакты работников информация, увеличивающая человеческий капитал работника прирост добавленной стоимости.

На основе вышесказанного мы вводим в научный оборот понятие «социальный капитал организации» в качестве экономической категории.

Социальный капитал организации как экономическая категория - это неформальные отношения между работниками и коллективами по поводу превращения социального потенциала в трудовой потенциал работников, который, в свою очередь, реализуется в человеческий капитал, обеспечивая увеличение добавленной стоимости.

Характер социальной сети зависит от участников социальных контактов (работников), их активности, стиля управления, корпоративной культуры и т.д.

Развитый социальный капитал снижает трансакционные издержки организации и, следовательно, увеличивает добавленную стоимость. Но происходит это косвенно через сознание и поведение работников, через их трудовые отношения, доверие друг к другу, т.е. через трудовой потенциал и человеческий капитал работников. Здесь нет иного пути, так как только труд создает новую стоимость, в том числе и ту часть, которая пришла от социального капитала. Добавленная стоимость от социального капитала входит в стоимость товаров и услуг, а их производит работник и никто другой. И только работник может увеличить добавленную стоимость в процессе труда, получив необходимую информацию из социальных сетей.

По своей сути социальный капитал категорически не выдерживает проверки на ликвидность и абсолютно не вписывается в классическую схему самовозрастания через смену товарно-денежных форм. «Социальный капитал не имеет товарной формы: его купля продажа технически невозможна и, пожалуй, даже бессмысленна». Использование социального капитала не уменьшает, а увеличивает его объем за счет накопления доверия, взаимных обязательств и ожиданий. Следовательно. социальный капитал относится к группе «метафорических» капиталов.

Каждому руководителю организации необходимо знать и учитывать, что инвестировать необходимо не только в человеческий, но и в социальный капитал, и чем больше будет отдача от социального капитала, тем в больших объемах реализуется трудовой потенциал организации, что существенно скажется на доходе организации. Данное утверждение можно подтвердить словами Дж. Коулмана, который в своих исследованиях тщательно изучил влияния социального капитала на семью: «Если человеческий капитал родителей не дополнен социальным капиталом, воплощенным в семейных отношениях, то он не играет большой роли в образовательном уровне ребенка, вне зависимости от того, каковы размеры человеческого капитала родителей… Должно существовать условие взаимодействия между человеческим капиталом (образование родителей) и социальным капиталом (некая комбинация определенных элементов, таких как наличие двух родителей, число родных братьев и ожиданий родителей относительно образования ребенка)».

С точки зрения человеческого капитала, карьерное продвижение сотрудника зависит от его способностей, образования и опыта. С точки зрения социального капитала, оно зависит от тех отношений, в которые включен работник организации. Эти отношения могут превратиться в «зону ближайшего развития» сотрудника, создавая питательную среду для его человеческого капитала. И наоборот, они могут блокировать его должностной и профессиональный рост, и тогда сотрудник обречен на увольнение. Социальный капитал - это ценность, создаваемая сотрудниками через отношения с другими людьми, не только для себя, но и для компании. Сеть отношений, в которую включен работник, и которую он развивает вокруг себя, позволяет ему видеть выгодные для компании возможности и реализовывать их, связывая друг с другом соответствующих людей. Таким образом, человеческий капитал - это качество самих сотрудников, тогда как социальный капитал - это качество отношений между ними. В первом случае речь идет о способностях, во втором - о благоприятных возможностях их применения.

Эффективность управления знаниями зависит от уровня социального капитала: знания передаются только там, где устанавливаются отношения доверия. Более того, сама конфигурация сети, в которой накапливаются и распространяются знания, включается в неформальные группы за границами организации и даже за пределами отрасли, в которой существует сеть. Таким образом, построение эффективной системы обучения и развития, а также системы управления знаниями в организации невозможно без опоры на социальные сети, которые формируют, легитимируют и закрепляют новые для сотрудников подходы и навыки. Роль таких неформальных сетей внутри компании и между организациями становится все более значимой по мере перехода к экономике знаний. Они помогают разрабатывать стратегию компании, собирая и обсуждая информацию о тенденциях на рынке, предлагают идеи новых направлений бизнеса, позволяют быстро решать неординарные проблемы за счет своих экспертных ресурсов, служат каналами доступа к новым подходам и передовому опыту других компаний, развивают навыки сотрудников и стимулируют их к обучению, помогают компании привлекать и удерживать талантливых специалистов и руководителей.

Иными словами, расхожее выражение «кадры решают все» сегодня должно звучать иначе - кадры и их взаимоотношения решают все. Какие бы выдающиеся профессионалы и руководители ни привлекались в компанию, какие бы инструменты их развития и удержания ни использовала кадровая служба, эффект от их деятельности зависит от корпоративной культуры и уровня доверия сотрудников друг к другу. Если из талантливых одиночек не удается сформировать команды, связанные друг с другом сетью неформальных контактов взаимопомощи, они или уходят из организации, или разваливают бизнес. Наоборот, управление отношениями позволяет включить таланты в такую систему обмена идеями, знаниями и опытом, которую конкуренты не смогут ни отследить, ни понять, ни тем более украсть.

человеческий капитал работник социальный