Особенности оплаты труда в Российской Федерации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические подходы к определению заработной платы

1.1 Понятие заработной платы

1.2 Сущность и роль заработной платы в экономике

Глава 2. Тарификация реформирования заработной платы в Российской Федерации

2.1 Проблемы заработной платы в экономике России

2.2 Реформирование заработной платы в Российской Федерации

Заключение

Список литературы

Введение

Заработная плата как экономическая категория очень важна для осуществления практической деятельности, так как она является формой существования цены рабочей силы в результате взаимодействия наемного работника и работодателя. Заработная плата теснейшим образом связана с экономическими и социальными проблемами общества. Социальное ее назначение--обеспечение благосостояния людей в тесной связи с расширением производства и ростом его эффективности.

Теоретически эта тема тоже очень интересна. Определением сущности заработной платы занимаются многие экономисты уже на протяжении многих лет (К.Маркс, А.Смит, Д.Рикардо, Дж.М.Кейнс и др.), но до сих пор они так и не пришли к общему мнению. Поэтому в настоящее время существует множество трактовок заработной платы.

Цели моей курсовой работы:

· Рассмотреть особенности оплаты труда в РФ

Задачи:

- Рассмотреть понятие заработной платы в различных экономических теориях

- Роль заработной платы в экономике

-Показать направления реформирования в сфере доходов и заработной платы в РФ

В моей курсовой рассматривается заработная плата, так как для большей части семейных бюджетов ставка заработной платы является самой важной ценой в экономике; это единственный (и большей частью главный) источник дохода. В действительности, около 3/4 национального дохода составляет заработная плата и жалование.

Глава 1. Теоретические подходы к определению заработной платы

1.1 Понятие заработной платы

Согласно ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) -- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [1, ст.129]

За свой труд - выполненную работу, произведенную продукцию - работник получает заработную плату. Это вознаграждение за его труд, признание обществом необходимости данного труда, приносящего приносящего социально- экономический эффект, что выражается в получении работодателем дохода (прибыли). Но заработная плата - не только плата за результат труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой - стимул к труду.

Заработная плата - это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи. Такой подход к пониманию сущности заработной платы, определяющей стоимость воспроизводства рабочей силы посредством соответствующего уровня потребления товаров и услуг, характеризует отношение общества к обоснованию размеров заработной платы. На уровне предприятия эта величина корректируется с учетом доходности работы, количества и качества труда работника, но не должно быть ниже размеров, гарантированных государством. Фактический размер заработной платы определяется выделяемыми работодателем средствами на эти цели

Заработная плата - это материальное вознаграждение за труд, денежная оценка рабочей силы и непременное условие существования человека. С экономической точки зрения заработная плата представляет собой часть национального дохода (ВВП), поступившего в индивидуальное распоряжение работников с учетом количества и качества трудового фактора. Размер заработной платы зависит от целого ряда показателей:

1. квалификации труда и уровня образования работников, осуществляющих трудовую деятельность;

2. стажа работника, т. е. общего периода службы на данном месте. Существует такое понятие, как «разряд», которое включает в себя и стаж, и уровень образования. Чем выше разряд, тем выше, соответственно, объем заработной платы;

3. продолжительности рабочего дня. Официально по стране установлен 8-часовой рабочий день, но некоторые частные предприятия практикуют 12-часовой день с завышенной оплатой труда. Очень хорошо оплачиваются вахтовый и командировочный методы службы;

4. демографических характеристик трудящегося (пола, возраста). Они играют большую роль не столько в рабочем процессе, сколько при приеме на работу: приветствуются молодые, энергичные и деятельные личности;

5. национальных и культурных особенностей;

6. географического и территориального фактора. В отдаленных регионах с суровым климатом оплата труда намного выше. Кроме того, работники получают социальные льготы в виде бесплатных проездов в пределах страны, их отпуск длится 2 - 3 месяца;

7. развитости рынка труда и степени общего экономического развития страны.

Заработная плата - одна из узловых экономических категорий. Если рассматривать с экономической точки зрения, то можно охарактеризовать ее двояко. В теориях нерыночной экономики заработная плата рассматривается как доля работника в созданном им доходе, а в рыночной экономике - заработную плату определяю как цену рабочей силы.

1.2 Сущность и роль заработной платы в экономике

В общем, если существует конкуренция на рынках труда, то уровень заработной платы для каждой профессиональной группы устанавливается под влияние взаимно уравновешивающихся спроса и предложения на рабочую силу. Чаще всего реальная ситуация отличается от идеальных условий конкурентного рынка труда. Такая ситуация возникает из-за:

- политики работодателей при найме работников;

- монопольных тенденций в области предложения труда и его оплаты.

Повышение заработной платы и увеличение безработицы, также увеличение занятости и инфляции номинально растущей, но реально снижающейся заработной платы, может нарушить рыночное равновесие

Экономическими условиями обоснованного роста реальной заработной платы выступает высокий удельный вес природных ресурсов на единицу работающих, если эти ресурсы используются рационально и эффективно, и совершенствование методов производства за счет роста капитала и улучшения технологий, что способствует повышению эффективности труда и его результативности. В этих условиях на конкурентном рынке труда уровень зарплаты будет повышаться, смещая вверх точку равновесия спроса и предложения рабочей силы.

Равновесие спроса и предложения нарушается чаще всего в результате монопольного воздействия профсоюзов, которые требуют следующие условия:

1. повысить зарплату, зачастую без учета других экономических условий;

2. ускорить замещение труда капиталом без учета других экономических условий, что вызывает относительно снижение спроса на рабочую силу; в-третьих, предпринять меры, ограничивающие предложение труда в соответствующей отрасли.

Зарплата включается в издержки производства и повышает товарные цены на выпускаемую продукцию, в результате чего может возникнуть снижение спроса потребителей. В связи с повышением товарных цен может возникнуть снижение сбережений и накоплений капитала. Но наиболее существенным и нежелательным последствием может оказаться рост безработицы.

Одним из направлений понятия заработной платы как цены ресурса является теория человеческого капитала. Под этим определением понимаются инвестиции в развитии знаний, навыков и способностей человека, повышающих эффективность его труда. Инвестиции в человеческий капитал - это расходы на образование, поддержание здоровья, улучшение жилищных условий и отдыха, повышение квалификации. Под влиянием классической теории, теории предельной полезности, а также концепций неоклассиков приобретали распространение определения заработной платы как формы стоимости (цены) рабочей силы (труда). В одном случае товаром является рабочая сила, а в другом - труд.

В условиях командно-административной экономики распространялось определение заработной платы как формы распределения по труду, выдвинутое К. Марксом в «Критике Готской программы», где он определил особенности распределения в условиях социализма. Концепция распределения по труду обозначает, что социалистическое производство не является товарным. Работник, являющийся совместным собственником всех средств производства, получает взамен за свой труд то количество предметов потребления, содержащих столько труда, сколько он затратил в процессе своей деятельности за вычетом той его части, направленной на удовлетворение общественных потребностей.

Нет единого взгляда о сущности рабочей силы. Некоторые экономисты считают, что рабочая сила находится вне отношений собственности. Они аргументируют это тем фактом, что рабочая сила не является. Другие экономисты отстаивают тезис о том, что рабочая сила является личной собственностью граждан. Отсюда исходит право труженика на выбор профессии, реализацию своих способностей к труду. Все эти положения верны, но тем не менее нужно учесть, что гарантия трудового участия и возможность выбора места приложения труда зависят от условий общественного развития.

Остальная, довольно-таки представительная группа экономистов поддерживает идею, что рабочая сила это общественная собственность. Труд выступает в качестве средства к жизни каждого трудоспособного индивида, но подобного рода сила принадлежит обществу.

Ряд экономистов принимают, рабочую силу одновременно как личной, так и общественной собственностью. По их мнению, все, что связано с приобретением трудовых навыков, их поддержанием и развитием (т.е. с деятельностью самого человека) выражает личную собственность.

Непризнание товарного характера рабочей силы привело к ликвидации преимуществ в оплате труда тех работников, от которых зависит принятие оперативных решений и научно-технический прогресс. Работник рассматривался как хозяин предприятия и общественной собственности в целом, что легло в основу формирования вывода о приоритетности общенародных интересов, а это, в свою очередь привело к подрыву мотивации к труду.

В начале ХХ в. на основе критики марксистской теории возникла концепция социалистической заработной платы. М.И. Туган- Барановского, согласно которой последняя определялась как часть дохода работника в общем объеме общественного дохода. «Он считал, что если заработная плата и имеет ограничения, то они не связаны со стоимостью рабочей силы, а зависят от реального взноса лица, нанимаемого для работы, в общественный продукт» [2, с.39].

С переходом к рыночной экономике расширяется сфера договорных отношений, повышается самостоятельность предприятий, также появляются новые подходы к исследованию заработной платы, ее регулирование. В этот период появляются новые определения заработной платы. Например, цена рабочей силы рассматривается как основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия. Для наемного работника цена его рабочей силы определяется суммой средств , которая будет выплачена при выполнении норм труда соответствующей сложности , интенсивности, ответственности. При этом труд рассматривается как фактор вознаграждения в зависимости от размера вновь созданной стоимости и причитающейся работнику доли, определенной соглашением сторон социального партнерства. « По мнению Э.Я. Брегеля, стоимость рабочей силы, по аналогии с другими товарами, определяется количеством рабочего времени, необходимым для удовлетворения потребностей человека в целях воспроизводства рабочей силы».[3, с.39]

По концепции распределения по труду в нашей стране удовлетворение потребностей находилось в зависимости от трудового вклада лица и коллектива в создании общественного продукта. Заработная плата была основной формой реализации распределения по труду и определялась как часть дохода работника в общенародном фонде потребления. Такой теории отвечала практика строгого централизма в регулирующей деятельности. Однако, как показывает исторический опыт, такой подход к распределению по труду, состоит в том, в какой форме общество может определить затраты труда. Становление рыночной экономической системы предусматривает переход от определения заработной платы как остаточной части в доход предприятия к формированию заработной платы как стоимости (цены) рабочей силы.

Определяющая роль спроса и предложения на рынке труда при регулировании заработной платы признается большинством экономистов. «Например, Дж. С. Миль пишет, что « размер заработной платы зависит в основном от спроса на рабочую силу и ее предложения…при господстве конкуренции…Не могут заработки возрасти иначе, чем вследствие увеличения совокупности средств, затрачиваемых на найм работников, или сокращения численности людей, конкурирующих за работу по найму; не могут и снизиться иначе, чем вследствие сокращения средств, предназначенных на оплату рабочей силы, или увеличения численности работников, которым следует заплатить»».[4, с.40]

Несмотря на то, что на действие рыночного закона спроса и предложения, уровень заработной платы в значительной степени зависит и от стоимости воспроизводства рабочей силы. Д. Риккардо пишет, что « цена товаров регулируется, в конечном счете, издержками производства, а не отношением между предложение и спросом. Конечно, отношение между предложением и спросом может временно повлиять на рыночную стоимость товара, пока он не будет предложен в большем или меньшем количестве соответственно возрастанию или уменьшению спроса. Но это влияние будет носить временный характер».[5, с.40]

Работодателя в условиях рынка во-первых, интересуют не затраты труда рабочей силы, а его результаты, именно их он оценивает заработной платой.

Во-вторых, ему нужна не способность человека к труду, а процесс использования рабочей силы. Исходя из этого, можно сделать вывод: на стоимость рабочей силы влияют и результат труда, т.е. «полезность» труда. Если посмотреть со стороны маржиналистов, то стоимость услуг рабочей силы определяется исходя из их полезности (результативности). Полезность реального труда перевоплощается в заработную плату.

«Производительная» теория заработной платы. Согласно данной теории, основным фактором, который определяет размер заработной платы, является уровень производительности труда. Американский экономист Г. Кэрри утверждал, что заработная плата повышается и падает пропорционально производительности труда. Основным недостатком этой теории является использование при определении различий в уровнях заработной платы лишь одного фактора - производительность труда.

Теория предельной производительности. Эта теория была сформулирована американским экономистом Дж. Клерком. Эта теория основана на том, что производительность любого фактора падает по мере его увеличения, если одновременно другие факторы остаются неизменными. Применительно к заработной плате Дж. Клерк исходя из того, что при неизменной величине капитала всякий дополнительный работник будет давать убывающую массу продукции. В этих условиях заработная плата будет определяться предельной низшей производительностью, свойственной последнему, «предельному рабочему».

В связи с формированием постиндустриального общества становится в прошлом такая ситуация, когда главным производственным ресурсом был затраченный труд. На сегодняшний день наиболее адекватно отображают формирование цены (стоимости) на специфический товар рабочую силу теоретические подходы неоклассиков - Д. Кларк, А. Маршалл, П. Самуэльсон , в которых они определяют ее как предельной полезностью, так и издержками на ее производство. « Заработная плата, формируется на основе спроса и предложения, которые основываются на предельной полезности, ожидаемой работодателем от использования рабочей силы, и на затратах производства - жизненной энергии самих работников».[6, с.41]

Учитывая мнение этих ученых, можно согласиться с тем, что адекватной оценки затрат и результатов труда можно достичь, если руководствоваться трудовой теорией стоимости и теорией предельной полезности, когда при формировании рабочей силы, как товара, взаимодействуют затраты на ее воспроизводство и результаты труда. В условиях рыночной экономики рабочая сила - товар, и цена на него устанавливается на рынке труда, колеблясь вокруг его стоимости. На заработную плату влияют стоимостные факторы, связанные с затратами на воспроизводство рабочей силы, результаты труда и рыночные факторы. Это наблюдение позволяет сделать вывод о том, что размеры заработной платы определяются существующими в обществе законами распределения по затратам и результатам труда, а так же законами рынка.

Подход к труду как к фактору производства позволяет рассмотреть заработную плату еще и как затраты на амортизацию человеческого капитала. Человеческий капитал представляет собой две категории, как экономическую так и философскую. Под человеческим капиталом понимают здоровье человека, его знания, способности, таланта, опыта, используемые у производственной деятельности по созданию продукции и услуг, что увеличивает доходы человека, предприятия, так и общества в целом. Человеческий капитал выделяется в качестве особого фактора производства. Человеческие способности могут превращаться в капитал как в источник дохода. Теория человеческого капитала стала широко обсуждаться с 1960-х годов, когда выяснилось, что внедрение в производство результатов НТП и его дальнейшее развитие требуют нового качества рабочей силы, т.е. более высокого уровня образованности. Эта теория связана с положением человека в производстве, его потенциалом. Можно определить и другой смысл определения «человеческий капитал», его сравнивали с вещественным капиталом. «В первозданном виде человек не приносит экономический эффект. Только после соответствующей подготовки человек приобретает качество капитала» .[7, с.42] Из этих положений делался вывод о том, что, во-первых, между человеком и вещественным капиталом нет принципиальной разницы; во-вторых, рост капиталовложений в человека существенно меняет структуру заработной платы, большая часть которой является продуктом человеческого капитала. Поэтому заработную плату рассматривают как сочетание рыночной цены, живого труда и рентного дохода от вложений в человеческий капитал. В-третьих, т.к. вложение в человеческий капитал опережает вложение в вещественный капитал, то он отодвигается на второй план. Из этого вытекает процесс выравнивания инвестиций в индивидуумов, представляющих разные слои населения это, как правило, и является фактором уменьшения неравенства в распределении доходов.

Практика развитых стран накопила большой опыт капитализации человеческих способностей, в котором выделяются следующие виды человеческого капитала. Охарактеризуем каждый из них:

· Капитал здоровья

· Трудовой капитал

· Культурно-нравственный капитал

· Интеллектуальный капитал

· Организационно-предпринимательский капитал

К каждому из этих видов капитала относятся соответствующие профессии людей. Величина капитала здоровья становится основной в таких профессиях, которые требуют выносливости, физической силы - становятся источником устойчивого дохода для самих субъектов и фирм. Качественные характеристики здоровья определяют образ жизни человека, а именно, уровень его социальной и трудовой активности, приобщение к современным достижением науки, культуры, техники, характер проведение отдыха. От уровня здоровья человека зависит его возможность участия в видах трудовой деятельности.

Трудовой капитал зависит от профессиональных знаний и способностей работников и является необходимым фактором производства. Чем сложнее труд, тем более высоки требования квалификации, опыта работы. Серьезной проблемой, наносящей урон, является потеря уровня квалификации. Главным способом получить квалифицированную рабочую силу является образование.

Культурно-нравственный капитал очень востребован в современной экономике, требующий от работников высокой культуры, нравственности, соблюдение норм этики. Если индивидуум соответствует требованиям морали, то его деятельность будет интересна обществу, т.е. носить созидательный характер.

Наличие интеллектуального капитала обусловлено обособлением интеллектуальной собственности, возможность вложения в бизнес продуктивных идей. В современных условиях конкурентную борьбу выигрывают те фирмы, которые добиваются высокой инновационной активности.

Организационно-предпринимательский капитал человека представляет собой потенциал инновационно - творческой деятельности, реализуется к выработке плодотворных бизнес-идей, предприимчивости и решительности.

Теоретик И. Шумпетер определил « предпринимателя как «новатора», как субъекта осуществляющего инновационные проекты».[8, с.14] Основываясь на идеях И. Шумпетера, обосновавшего особое значение предпринимательских, организаторских способностей, решительности, предприимчивости, можно признать совокупность этих качеств особой формой человеческого капитала.

Точки зрения на сущность заработной платы неоднозначны. Рассмотрим взгляды двух ученых на сущность заработной платы при капитализме.

Например, Ж.Б. Сэй рассматривал труд не как единственный источник стоимости товаров, а заработную плату - как доход от труда и денежное выражение части стоимости продукта. Кроме труда стоимость товаров создается также и другими факторами производства, в частности, капиталом и землей. На его взгляд, труд, земля и капитал, при участии в процессе производства, оказывают услугу по созданию стоимости. Триединая формула, вытекающая из теории трех факторов Ж.Б.Сэя, в соответствии с которой фактор "труд" порождает заработную плату как доход рабочих, фактор "капитал" порождает прибыль как доход капиталистов, а фактор "земля" - ренту как доход землевладельцев. Ж.Б.Сэй как бы "уточнил", что названные выше факторы ("труд", "капитал", "земля") имеют самостоятельное значение в создании доходов рабочих, капиталистов и землевладельцев. Отсюда следует что, Ж.Б.Сэй отвергает всякую мысль о возможности в условиях ничем не ограниченной свободной конкуренции предпринимателей эксплуатации факторов производства и классов общества. Ж.Б.Сэй и его ученики, таким образом, пытались вывести весьма упрощенное положение о гармонии экономических интересов всех слоев общества, строя свои суждения на известной идее А. Смита о том, что личный интерес "экономического человека", направляемый "невидимой рукой", обязательно совпадает с общественным.

Согласно К. Марксу, цена рабочей силы определяется на рынке труда и является денежным выражением ее стоимости. Заработная плата при капитализме -- превращенная форма стоимости, или цены, специфического товара -- рабочей силы. Потребительная стоимость этого товара заключается в том, что рабочая сила, функционируя, создаёт стоимость и прибавочную стоимость, присваиваемую классом капиталистов. Стоимость рабочей силы определяется трудом, общественно необходимым для её воспроизводства, т. е. стоимостью определённого количества жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, а именно: пищи, одежды, жилища, издержек на обучение и приобретение квалификации, а также содержание семьи работника.

Сделаем вывод:

По К. Марксу - цена рабочей силы определяется до процесса производства, т.е. рабочий получает фиксированную заработную плату, которой только хватает на оплату своих нужд.

По Ж.Б Сэю - цена трудовой услуги определяется после процесса производства по его результатам, т.е. у рабочего появляется стимул больше заработать, отсюда повышение производительности труда. Я отдаю свое предпочтение теории Ж.Б. Сэя, т.е. заработная плата должна соответствовать производительности труда, а значит у рабочего будет стимул больше заработать, а это ведет к повышению производительности труда.ие да повышение произволние произволительности труда.го результатам, т.е у рабочего появляется стимул.

Заработную плату следует рассматривать не только как экономическую, но и как нравственную категорию, призванную обеспечивать человеку определенный социальный статус. Таким образом, заработную плату можно определить как цену труда работника, представляющую собой эквивалент амортизируемой за период рабочего времени части накопленного человеческого капитала работника, выплачиваемую ему из фонда потребления с учетом количества и качества затраченного труда и личного вклада работника в конечные результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Рассматривая заработную плату как правовую категорию, следует выделить два аспекта. Как правовая категория, заработная плата, во-первых, раскрывает конкретные права и обязанности участников трудового правоотношения по поводу оплаты труда. С этой точки зрения она является, прежде всего, одним из существенных условий трудового договора (ст. 56 и 57 Трудового кодекса РФ). Во-вторых, «заработная плата является институтом отрасли трудового права, представляя собой систему юридических норм, регулирующих отношения в сфере организации оплаты труда».[9, с.60]

Специфика заработной платы (в отличие от вознаграждения, выплачиваемого за труд вне рамок трудового отношения) состоит в том, что:

выплата заработной платы производится за непосредственный труд, затраченный работником; при работе по гражданско-правовому договору, который также носит возмездный характер, оплачивается только результат труда: например, выполненные услуги, изготовленные товары.

Заработная плата выплачивается работнику систематически в порядке, установленном законодательством.

Заработная плата имеет определенную правовую организацию и установленный государством минимум - чего нет при выплате вознаграждения по гражданскому договору.

Заработная плата выплачивается соответственно затраченному труду независимо от результатов работы организации в целом и от получения работодателем прибыли.

Заработная плата носит гарантированный характер - это проявляется в том, что оплата труда производится по заранее установленным нормам и расценкам.

Впервые в Трудовом кодексе РФ (ст. 129) дается легальное определение заработной платы - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационных выплат и стимулирующие выплаты. В первоначальной редакции ст. 129 ТК РФ давалось легальное определение не только понятия «заработная плата», но и легальное определение понятия «оплата труда», «под которой понималась система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами».[10, ст.129]

Сравнивая эти два понятия, можно сделать вывод, что понятие «оплата труда» шире понятия «заработная плата», т.к. включает в себя всю совокупность отношений, связанных с установлением, регулированием и предоставлением работнику выплат за его труд.

«Статья 129 ТК РФ в редакции Федерального закона от 30 июня 2006г. №90 - ФЗ».[11, ст.2878], понятия «оплата труда» и «заработная плата» отождествляет. Данное законодателем понятие заработной платы, все еще отличается от того, которое дано в Конвенции МОТ №95 1949г. «Об охране заработной платы». В соответствии с этой Конвенцией, термин «заработная плата» означает, «независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который выполнен либо должен быть выполнен, или за услуги, которые были оказаны, либо должны быть оказаны».[12, с.61]

На современном этапе в качестве основных признаков заработной платы, как правовой категории, следует выделить:

заработная плата - это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику систематически и в сроки, установленные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата должна выплачиваться работнику за работу, выполняемую по трудовому договору

Заработная плата выплачивается в соответствии с трудовым вкладом работника размер заработной платы устанавливается соглашением сторон в соответствии с коллективным договором, соглашением, трудовым законодательством

Заработная плата не может быть меньше минимального размера оплаты труда, установленного Федеральным Законом

Заработная плата делится на основную и дополнительную части

Одним из важнейших понятий в рассмотрении заработной платы как экономической и правовой категорий, является государственное регулирование заработной платы.

Глава 2. Тарификация реформирования заработной платы в Российской Федерации

2.1 Проблемы заработной платы в экономике России

К настоящему времени в обществе достигнуто понимание необходимости развязать сложный узел проблем оплаты труда, отражением чего является договоренность о проведении в ближайшей перспективе «круглого стола» с участием первых лиц государства.

Включены разработки по данной проблеме ведущих научных коллективов, ученых, материалы, отражающие усилия Совета Федерации и Государственной Думы по решению проблемы кардинального повышения заработной платы в стране.

Относительное возрастание каждого последующего тарифного коэффициента сравнительно с предыдущим показывает, на сколько процентов уровень оплаты труда (рабочих) соответствующего разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих) предыдущего разряда. Соотношение тарифных ставок крайних разрядов образует диапазон сетки. Такой диапазон в машиностроении установлен 1: 2,02, черной металлургии--1: 2,28, электроэнергетике--1: 1,9, а в остальных отраслях 1: 1,8.

Также элементами тарифной системы являются районные коэффициенты и прибавка к заработной плате за стаж работы. Они выполняют компенсационную и стимулирующую функции. Районные коэффициенты служат для уравнивания условий воспроизводства рабочей силы в районах с разными природно-климатическими условиями, а прибавление за стаж создают преимущества в оплате труда рабочих, которые заняты в малообжитых и отдаленных районах (Крайний Север и приравненные к нему районы, а также южные районы Дальнего Востока и Сибири), имеющих важное значение для развития экономики страны, но слабо обеспеченных трудовыми ресурсами. Размеры районных коэффициентов колеблются в пределах 1,1--2,0. Районные коэффициенты на каждом предприятии должны быть выше предусмотренных правительством для отдельных регионов. На отдельных предприятиях более высокие размеры коэффициента обусловлены финансовыми возможностями организации.

Таким образом, через тарифные ставки первого разряда фирма регулирует различия в заработках по условиям, интенсивности, значимости труда, через тарифные сетки -- по квалификации, через районные коэффициенты сложности выполненных работ -- по месту приложения труда.

Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) или ЕТКС как нормативный документ предназначен для тарификации работ и рабочих. Он разрабатывается в централизованном порядке и обязателен для всех предприятий, что дает возможность соблюсти одинаковый подход к тарификации работ и рабочих и официально отмечать в трудовой книжке присвоенный разряд. Также справочник используется для разработки программ подготовки и повышения квалификации рабочих в системе профессионально технического образования и непосредственно на производстве. Bce работы в производственных отраслях народного хозяйства по квалификационному уровню подразделяются на 6 разрядов, кроме машиностроения и черной металлургии (8 разрядов) и электроэнергетики (7 разрядов). Квалификационные разряды рабочих устанавливаются общезаводской или цеховой квалификационной комиссией, которая, руководствуясь требованиями квалификационных характеристик, после проверки теоретических знаний и практических навыков рабочих, устанавливает им тарифные разряды в соответствии с их квалификационной подготовкой и с учетом выполняемых ими работ.

Соответствующий механизм регулирования зарплаты обладает рядом преимуществ.

Прежде всего, речь идет о централизованно утверждаемом минимуме заработной платы, которой призван исполнять роль социальной защиты интересов работников предприятий, во-вторых, рассчитанные таким образом ставки и оклады должны устанавливать обоснованные различия в оплате труда работников, труд которых в большей степени определяет ускорение развития производства и имеет повышенную существенность для общества. Предполагается также, что решение вопроса об уровнях ставок и окладов, а также надбавок, доплат и премий целесообразно базировать на коллективно-договорных отношениях собственников (работодателей) и работников.

Осуществление воспроизводственной функции оплаты труда предполагает определение ее минимального уровня путем расчета прожиточного минимума на основе научной методологии, что на практике должно означать существенное увеличение минимальных размеров оплаты по сравнению с действующими. Минимальная оплата труда является государственной социальной гарантией возмещения общественно необходимых затрат труда и должен соответствовать минимальному потребительскому бюджету. Динамичность процессов, определяемых условия воспроизводства рабочей силы в рыночной экономике требует периодического пересмотра размеров минимальной заработной платы. Рост минимума должен происходить как под влиянием тенденций к расширению минимально необходимых потребностей работников, так и в связи с изменением цен на продукцию, входящую в состав «потребительской корзинки». Увеличение минимальной оплаты, оказывающее существенное влияние на общий рост вознаграждения за труд, должен быть обязательным для предприятий всех форм собственности.

заработный плата реформирование

Единая тарифная сетка по оплате труда работников

Табл. 1

Разряды оплаты труда	Разряды оплаты труда	Тарифные коэффициенты	Тарифные коэффициенты
1	10	1,00	3,99
2	11	1,30	4,51
3	12	1,69	5,10
4	13	1,91	5,76
5	14	2,16	6,51
6	15	2,44	7,36
7	16	2,76	8,17
8	17	3,12	9,07
9	18	3,53	10,07

Важным элементом формирования системы тарифных ставок оплаты труда рабочих являются тарифные сетки. Тарифная сетка -- это совокупность тарифных коэффициентов (коэффициентов сложности труда), которые определяют соотношения в оплате труда различной сложности. Тарифный коэффициент низшего разряда (простые или наименее сложные виды работ) принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие им тарифные ставки больше чем тарифные ставки первого разряда. На базе тарифной ставки первого разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определяется тарифная ставка любого разряда сетки. Если установлены тарифные ставки всех разрядов, то за счет деления тарифной ставки каждого разряда на тарифную ставку первого разряда определяются тарифные коэффициенты соответствующих разрядов.

Табл.2

	2007	2008	2009	2010
Всего	100	100	100	100
Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство	45	49	52	51
Рыболовство, рыбоводство	109	113	123	114
Добыча полезных ископаемых	207	192	190	190
из нее:
добыча топливно-энергетических полезных ископаемых	245	226	223	221
добыча полезных ископаемых, кроме топливно-энергетических	140	133	129	135
Обрабатывающие производства	95	93	89	91
из них:
производство пищевых продуктов, включая напитки, и табака	81	81	84	83
текстильное и швейное производство	48	49	48	49
производство кожи, изделий из кожи и производство обуви	55	55	54	54
обработка древесины и производство изделий из дерева	65	65	59	61
целлюлозно-бумажное производство, издательская и полиграфическая деятельность	101	102	95	96
производство кокса и нефтепродуктов	210	202	204	198
химическое производство	108	105	104	106
производство резиновых и пластмассовых изделий	82	78	74	75
производство прочих неметаллических минеральных продуктов	97	95	86	86
металлургическое производство и производство готовых металлических изделий	110	105	96	101
производство машин и оборудования	99	98	91	96
производство электрооборудования, электронного и оптического оборудования	96	96	93	96
производство транспортных средств и оборудования	103	100,2	93	99
прочие производства	74	73	67	65
Производство и распределение электроэнергии, газа и воды	115	110	116	115
Строительство	105	107	97	101
Оптовая и розничная торговля; ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования	84	86	86	88
Гостиницы и рестораны	69	67	67	64
Транспорт и связь	121	120	120	122
Финансовая деятельность	257	242	227	239
Операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг	122	123	121	122
из них научные исследования и разработки	144	144	151	153
Государственное управление и обеспечение военной безопасности; социальное страхование	124	123	129	120
Образование	65	65	71	67
Здравоохранение и предоставление социальных услуг	74	75	80	75
Предоставление прочих коммунальных социальных и персональных услуг	76	78	81	78

2.2 Реформирование заработной платы в Российской Федерации

В курсовой работе был представлен сценарий реформирования заработной платы, разработанный для того, чтобы снизить налоговую нагрузку на экономику, связанную с финансированием отраслей социальной сферы и ЖКХ, создав для предприятий возможность, повысить номинальную заработную плату своим работникам. Тем самым население получит дополнительные финансовые ресурсы, которые позволят им оплачивать услуги отраслей социальной сферы и ЖКХ по рыночным ценам. Это обеспечит сбалансированность государственного бюджета при новом распределение нагрузки по финансированию социальной сферы и ЖКХ между государством и домашним хозяйством населения. При этом существенное значение имеет сокращение дифференциации заработной платы.

Для успешной реализации реформы заработной платы необходимо обеспечить ее системный характер и эффективный учет высокой доходной поляризации населения, и региональные особенности отраслевой структуры экономики и обеспеченности населения предприятиями социальной сферы.

Согласно общему замыслу процесс реформирования был разделен на три составляющие (элемента):

1. Реформа оплаты труда в бюджетном секторе - увеличение средней ставки заработной платы работникам в бюджетной сфере;

2. Реформа налогообложения - снижение налогового бремени в рыночном секторе взамен на повышение уровня зарплаты своим работникам; сокращение дифференциации заработной платы;

3. Реформа отраслей социальной сферы и ЖКХ - рост доли платных медицинских, образовательных и ЖК услуг.

Целью первых двух элементов реформы является увеличение реальной заработной платы и снижение ее дифференциации, третьей -сбалансированность государственного бюджета при новом распределении нагрузки по финансированию отраслей социальной сферы и ЖКХ между государственным бюджетом и бюджетами домашних хозяйств населения. Согласно предложенному подходу, первоначально осуществляется увеличение средней ставки заработной платы работникам бюджетных организаций, становится толчком для увеличения заработной платы у работников, занятых в рыночном секторе. Затем создается возможность для повышения заработной платы в рыночном секторе за счет сбалансированного снижения налоговой нагрузки (единого социального налога и налога на прибыль). Благодаря этому маневру работающее население получит дополнительные финансовые ресурсы, необходимые для оплаты услуг отраслей социальной сферы и ЖКХ. Кроме того, здесь же реализуется ряд мер направленных на снижение дифференциации заработной платы. Это позволит перейти к осуществлению рыночных преобразований в отраслях социальной сферы и в ЖКХ, т.е. увеличить долю платных медицинских, образовательных и жилищно-коммунальных услуг.

При этом рост уровня платности данных услуг должен быть сбалансирован с ростом заработной платы, т.е. ее уровень должен увеличиваться на стоимость услуг, ранее предоставляемых населению бесплатно (медицинские, образовательные и жилищно-коммунальные услуги).

Ожидаемыми результатами рассматриваемой реформы заработной платы являются:

* расширение экономической свободы населения, снижение его зависимости от государственных дотаций и пособий;

* более эффективное выполнение заработной платой воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и статусной функций;

* улучшение качества предоставляемых услуг социальной сферы;

* сокращение теневого оборота услуг отраслей социальной сферы и ЖКХ.

3. В работе были выявлены основные негативные последствия реформы заработной платы:

* деградация систем здравоохранения и образования, вследствие неоднородности рынка и плотности спроса на услуги социальной сфер;

* возможность финансовой несостоятельности домашних хозяйств при наступлении серьезного страхового случая;

* усиление дифференциации денежных доходов населения.

* рост заработной платы может усилить инфляцию.

Негативные социально-экономические последствия и предполагаемые «пути их обхода» были учтены при построении сценария реформы и включены в расчет.

4. Согласно принятому сценарию проведения реформы были проведены расчеты объемов повышения уровня оплаты труда, снижения её дифференциации, уменьшения налоговых отчислений с частного сектора, уменьшения бюджетного финансирования в некоторые отрасли социальной сферы (ЖКХ, образование, здравоохранение). Расчеты, послужили иллюстрацией предложенного подхода к реформированию заработной платы, основных преобразований в социальной сфере и в области налогообложения. Здесь же рассмотрены пути нейтрализации возможных ограничений и негативных последствий реформы.

Для реализации первого элемента реформы - достижение расчетного уровня заработной платы по всей численности занятого населения, получающего заработную плату непосредственно из бюджета, необходимо увеличить расходы бюджета на 1227,2 млрд. руб. В бюджетной сфере заработная плата должна быть повышена директивным образом, в сельском хозяйстве она должна быть повышена в результате радикального увеличения бюджетной поддержки этого сектора.

С ростом заработной платы возрастут расходы предприятий, что негативно отразиться на их рентабельности. В частности, по рыночному сектору дополнительные расходы на рост оплаты труда составят 1840,8 млрд. руб. в год. Необходимые средства для реализации второго элемента реформы возможно получить, во-первых, в результате снижения налога на прибыль на 19% и за счет сокращения единого социального налога (ЕСН) на 6%, во-вторых, за счет мультипликативного расширения конечного спроса в результате увеличения фонда оплаты труда в бюджетном секторе.

В соответствии с этим реализация описанного сценария реформирования заработной платы в экономике в целом требует дополнительно финансовых ресурсов в размере 2172 млрд. руб. Эта величина получается как сумма дополнительных расходов консолидированного бюджета, сокращения налогообложения предприятий и увеличения

Заключение

В ходе данной работы, сложилось представление о теориях сущности заработной платы. Мы узнали о взглядах различных ученых на эти теории. Также мы попытались раскрыть заработную плату, как экономическую и правовую категории. В первой главе, была проведена дискуссия двух ученых на проблему точек зрения сущности заработной платы.

По К. Марксу - цена рабочей силы определяется до процесса производства, т.е. рабочий получает фиксированную заработную плату, которой только хватает на оплату своих нужд.

По Ж.Б Сэю - цена трудовой услуги определяется после процесса производства по его результатам, т.е. у рабочего появляется стимул больше заработать, отсюда - повышение производительности труда. Я отдаю свое предпочтение теории Ж.Б. Сэя, т.е. заработная плата должна соответствовать производительности труда, а значит, у рабочего будет стимул больше заработать, а это ведет к повышению производительности труда.

При рассмотрение заработной платы, как экономической и правовой категорий, можно сделать вывод, что зарплата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирование труда. Она фактически превратилась в своеобразный вариант социального пособия, которое зачастую практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок. Для того чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна быть прямая связь между ее уровнем и квалификацией самого работника, сложностью выполняемой им работы, степенью его ответственности.

Заработную плату следует рассматривать не только как экономическую, но и как нравственную категорию, призванную обеспечивать человеку определенный социальный статус. Таким образом, заработную плату можно определить как цену труда работника, представляющую собой эквивалент амортизируемой за период рабочего времени части накопленного человеческого капитала работника, выплачиваемую ему из фонда потребления с учетом количества и качества затраченного труда и личного вклада работника в конечные результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Проведение подобной реформы оплаты труда является достаточно сложной задачей, так как предполагает изменение государственной политики не только в области регулирования доходов и заработной платы, но в налоговой и бюджетной политике, развития механизмов страхования и кредитования, а также проведения активной структурной политики в отраслях социальной сферы и ЖКЗ, направленной на их адаптацию к изменениям в структуре спроса на предоставляемые ими услуги. Тем не менее, при существующем профиците консолидированного бюджета и значительных средствах стабилизационного фонда практическая реализация предложенного подхода в течение трех лет представляется вполне возможной.

Список литературы

1. Туаев П.К. Понятие заработной платы как экономической и правовой категорий.//Право и государство: теория и практика.2010.-№9, с.58-61 [9]

2. Уварова Е.Е. Эволюция понятия заработной платы в экономической теории.//Региональная экономика: теория и практика.2010.-№4, с.37-46 [2,3,4,5,6,7]

3. ТК РФ, ст.129 [1]

4. Абрамов М.О налогах, зарплате и экономическом росте.//Вопросы экономики. 2008.-№5.

6. Ильин.А.Н. Формирование заработной платы.//Планирование на предприятии.2008.-№6.

7. Зорин Н., Кудрявцева Г., Старикова О.. Динамика заработной платы.// Экономист. 2008.-№3.

8. Капелюшников Р.. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности.// Вопросы экономики. 2009.-№4.

9. Капустин Е.. Заработная плата - основная форма дохода трудоспособного населения.// Человек и труд. 2007.-№5.

10. Вишневская Н.Т.Политика минимизации заработных плат: цели, ограничения, последствия.//Экономический журнал.Высшая школа экономики. - 2007. - № 4.

11. Бабылина Л. Какая модель оплаты труда актуальна для России?// Человек и труд.-2007.-№8.

12. Михеев Д.. Эффективность труда - ключевой приоритет.// Экономист. 2008.-№8.

13. Ермишин П.Г. Основы экономической теории. 2008.-№9

14. Рженицина В. Работа сверх нормальной продолжительности рабочего времени.// Бухгалтерский учет. 2007.-№13.

15. Рязанцев С.. Трудовая миграция в России в условиях интеграции в ЕврАзЭС,// вопросы экономики. 2008.-№9.

16. Соснуаскене О. Выплата заработной платы по новому трудовому кодексу РФ,// Право и экономика. 2007.-№9.

17. Тюкавкин Н.. Зарплата как элемент экономики,// Журнал экономической теории. 2008.-№3.

18. Фиськова А.. Заработная плата и ее формы.// Экономист.2009.-№1.[8]

19. Яковлев Р. О регулировании заработной платы в РФ.// Человек и труд. 2007.-№11.

20. Яковлев Р. О госгарантиях по оплате труда в условии законообеспеченности ведущей роли «локальных нормативных актов» в регулировании заработной платы.// Российский экономический журнал. 2007.-№4.

Размещено на Allbest.ru

...