Экономика и социология труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по образованию

Российский государственный профессионально-педагогический университет

Институт менеджмента и экономической безопасности

Кафедра прикладной экономики

Контрольная работа

по дисциплине

«Экономика и социология труда»

Выполнил: студент гр. НТ-315 сЭУм

Булатова Л.В.

Екатеринбург 2012



1. Назовите и охарактеризуйте основные этапы в развитии научных знаний в области экономики и социологии труда

Донаучный период развития социологии труда

Процесс смыслового развития общественной жизни и общества в целом берет свое начало у истоков зарождения человеческой жизни. Постепенно общество становилось объектом анализа людей даже прежде самой личности. В первобытной стадии зарождения человечества личность практически не выделяла себя из рода, но уже начинала оценивать и размышлять. В дальнейшем представления об обществе углубляются по мере развития самой личности. Человечество приходит к вопросу о важности и первостепенности общества и личности в ее индивидуальном своеобразии восприятия и отражения действительности.

При анализе этапов развития трудовой деятельности личности на протяжении собственного исторического формирования человека необходимо заметить, что первый примитивный ручной труд, как правило, был неотрывно связан с принадлежностью работника своему хозяину. При феодальном обществе получили распространение ремесленный ручной труд и начальный уровень технологического развития, что давало возможность проявления элементов творчества и самостоятельности в работе. Развитие капиталистических отношений с формированием понятия наемного работника стало возможным только с применением в производстве механизированного труда и ростом производительности.

Феодальный период общественного развития обозначил ремесленный труд, труд с применением ручного инструмента, внедрение новых технологий обработки и производства. При этом уровень профессионализма ремесленника имел прямую зависимость от уровня сложности предмета обработки. Для того чтобы стать мастером своего дела, необходимо было овладеть всеми видами выполняемых операций. Специфика обучения рабочего-ремесленника учитывала особенности его труда и, как правило, полностью исключала теоретические занятия. Обучение приобретало многолетнюю форму практического ученичества. Необходимость универсальности подготовки специалиста-ремесленника приводила к постепенному получению работником высокой квалификации. Но достигнутый уровень квалификации необходимо рассматривать в сочетании с низкой общей культурой работника и отсутствием у него достаточных теоретических знаний. Качество выполняемой работы при ремесленном виде производства в первую очередь зависело от самого ремесленника, его таланта и способностей, развитых им долголетней трудовой практикой. Рабочий-ремесленник становился одновременно и заготовщиком сырья, и обработчиком материалов, и продавцом готовой продукции. Таким образом, работник эпохи феодального строя выступал своеобразным творцом культуры того времени, однако низкий общий уровень человека и общества не давал возможности для быстрого роста и развития производственных отношений.

Следующим этапом развития труда стало зарождение капиталистических отношений и связанного с ним применения труда наемных работников. Произошли качественные преобразования в содержании труда. Теперь реализовался основной смысл технического прогресса - передача основных и трудоемких операций от работника механизмам и агрегатам. Машинное производство находит все большее применение, появляется потребность в обучении работников управлению технически сложными для того периода времени достижениями науки и техники. От работника все больше требуются начальный уровень профессионального образования и умение овладевать навыками сложного физического труда.

К середине I тысячелетия до н. э. мнение о неизбежности в обществе социального неравенства воплотилось в концептуальные установки. Новые социально-трудовые правила утвердились в восточных мифологических учениях Конфуция, Будды, Заратустры. В дальнейшем эти учения послужили религиозно-этической опорой и рациональным оправданием для поддержания социальной стабильности в только что вышедшем из первобытно-общинного строя человеческом обществе.

В тот же период времени в древнегреческом обществе новая социальная мысль стала обозначаться в трудах Аристотеля, Платона, Сократа. Были выявлены два направления ее дальнейшего развития.

Первое направление - приоритет общественного интереса и общего труда при различном масштабе общности - представлено Платоном в его труде «Государство». Второе направление развития социальной мысли возникло благодаря трудам Эпикура и Аристотеля, которые поддерживают идеи приоритета личности и индивидуальности над обществом.

Классический период социологии труда

История возникновения социологии труда неотрывно связана с историей развития человеческого общества и общей социологии. Возникновению и формированию социологии труда как самостоятельной науки предшествуют процессы развития научного формирования взглядов и производственного труда. Как самостоятельная отрасль социология труда обозначилась на рубеже XIX-XX вв. Научный анализ роли производственного труда и непосредственно человека в производственной деятельности впервые был сформулирован в трудах А. Смита. Им было сделано достаточно простое утверждение о необходимости способствовать выполнению трудовых обязанностей, не создавая препятствий на пути работника и не мешая ему реализовывать склонность к обмену знаниями и навыками и уважая его собственный корыстный интерес. Далее, основоположником так называемой моральной арифметики Д. Бентамом был сформулирован основной трудовой принцип для работника - возможность достичь наибольшего удовлетворения в делах и его стремление к избеганию страданий. Эта идея получила свое развитие в работе «О свободе» и других трудах Дж. С. Милля. Им был выведен некий «идеальный экономический человек», который должен был служить образцом для подражания для людей. Основным смыслом рациональной организации производственных процессов и трудовой деятельности, по Миллю и другим представителям так называемой моральной философии, считался феномен блага.

Вторая половина XIX в. принесла новую теорию социологии труда - теорию маржинализма. В соответствии с ней был провозглашен принцип полезности и реализации человеком своего потребительского спроса. В трудах Карла Маркса человек представляется обезличенным. Он выступает лишь олицетворением производственных и трудовых отношений в обществе. Данные отношения, по мнению Карла Маркса, находятся в объективной реальности.

Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что научные мысли о месте и роли личности в становлении производственных процессов так и не вышли за рамки рассмотрения работника на производстве как объекта воздействия. В трудах того времени только появляются догадки об активной роли человека в его трудовой деятельности. Реальность была такова, что работнику отводилась только роль беспрекословного исполнителя. В условиях увеличения численности работников промышленных производств требовались иные формы и методы рациональной организации труда, чем те, которые применялись при развитии мануфактурного производства. Поиск таковых на протяжении всего XIX в. шел за счет применения экстенсивных факторов.

При детальном анализе данного процесса поиска путей увеличения эффективности труда и повышения его производительности можно выделить некоторые способы воздействия на человека для дальнейшего увеличения производственной прибыли и улучшения рациональной организации производственных процессов.

Первый способ - увеличение продолжительности рабочего времени за счет снижения времени отдыха. Был применен принцип: «Чем больше человек работает, тем больше он сделает». Но широкое применение такого принципа грозило нанести вред человеку как в социальном, так и в физиологическом плане. Во многих производствах продолжительность рабочего дня достигла 18 ч, а свободное время работников соответственно сократилось до 6 ч в сутки.

Второй способ - широкое применение в капиталистическом производстве труда женщин и лиц несовершеннолетнего возраста. Эта часть рабочей силы и до настоящего времени не избавлена от дискриминации в трудовой сфере. Себестоимость труда женщин и детей была меньше за счет более низкой заработной оплаты таких работников. Соответственно появлялась возможность получения дополнительной прибыли.

Третий способ - внедрение передовых для того времени производственно-технических новинок. Однако техника была создана только для увеличения производственных мощностей и мало отвечала физиологическим возможностям работника и его безопасности. Человек должен был сам приспосабливаться к опасным и тяжелым для обслуживания агрегатам и механизмам. Игнорирование человеческого фактора также усиливалось за счет совершенствования методов и приемов тотального контроля труда наемных работников. Человеку запрещалось любое отклонение от выполнения своей работы. При нарушении таких правил работник мог быть оштрафован и лишен до 90 % заработной платы. В дальнейшем именно этот фактор окажет основное влияние на развитие в России и странах Западной Европы рабочего забастовочного движения. Все указанные выше способы увеличения производительности труда были направлены только на рост прибыли работодателей. Иными словами, меры по рационализации труда XIX в. не были согласованы с мнением и предпочтением работающего человека, его желаниями реализовывать личные цели в процессе трудовой деятельности.

В XVIII и XIX вв. возросло противоречие между способами достижения высокой производительности труда и увеличения эффективности производственных процессов и социальным мнением трудящегося населения. Возникла объективная необходимость считаться с желаниями, интересами и потребностями работника. Данная необходимость привела к возникновению на рубеже XIX-XX вв. революционной идеи увеличения производительности труда путем использования резервов, скрытых в самом работнике. Стали появляться различные методы мотивации человека и его заинтересованности в результатах своего труда.

Революцию во взглядах на предназначение и сущность работника связывают с трудами Ф. Тейлора. В своих работах он с успехом анализировал не только научную мысль, но и практику реального производства.

К возможности применения социальных производственных резервов он пришел постепенно. Основными этапами введения его новых технологий в области рациональной организации труда были процессы стандартизация инструментов (в 1880 г.), процесс функциональной администрации (в 1882 г.), процесс хронометража (в 1883 г.), процесс рационализации размещения технологического оборудования и улучшения балансового метода (в 1893 г.), процесс совершенствования системы сбыта и запасов (в 1896 г.). В работах Ф. Тейлора середины 1890-х гг. ставится прямой вопрос работодателям о возможности создания ими таких условий для работников, которые будут являться для них мотивами к более эффективному, качественному и производительному труду. При этом по возможности предлагается максимально ограничить контроль и вмешательство со стороны работодателя в трудовой процесс. Сам положительно отвечая на указанный выше вопрос, Ф. Тейлор дал обоснование и продемонстрировал практическую возможность такой организации производства, при которой любой работник без штрафов и принуждения был мотивирован на раскрытие своих потенциальных трудовых возможностей. Это послужило началом новых научных поисков и их практической реализации по использованию потенциальных, побудительных импульсов, заложенных в человеке-работнике.

Большое внимание вопросам социологии труда уделено в работах М. Вебера, который, по мнению многих, является одним из основателей данной дисциплины. При изучении общественного разделения труда М. Вебер предлагал разграничение и выделение 3 основных трудовых аспектов - экономических, технических и социальных. Не умаляя исторического значения для производства развития технологии, Вебер отводил основную роль способу присвоения, в отличие от Маркса, который считал основным способ производства. По М. Веберу, там, где идет речь о способах присвоения, говорится и о формах собственности и, как следствие из этого, экономических отношениях. В целом проблемам исторического генезиса и описания технической и социально-экономической природы коллективной (фабричной) формы труда М. Вебер посвятил много своих работ.

Осознание роли человека как субъекта производственной деятельности послужило открытию новых личных возможностей работника и, как следствие, повышению эффективности производственных процессов. Данное обстоятельство также послужило началом возникновения и развития социологии труда как самостоятельной социологической науки, направленной на изучение поведения человека в процессе его трудовой деятельности. При этом в данной дисциплине сохранялись общие разделы, присущие любой социологической науке, такие как изучение сознания и общественной мысли, поведения людей в различные периоды становления общества.

Принципиально новый подход, заключающийся в поиске резервов повышения производительности труда в самом человеке, был найден лишь на рубеже XIX?XX вв. К тому времени назрел вопрос о необходимости поиска резервов человеческого труда исходя из физиологических возможностей человека как субъекта деятельности производства. Существует ли возможность повышения интереса работника к более эффективной работе без применения к нему методов постоянного контроля, штрафных санкций и других принудительных мер воздействия? К подобному выводу пришла не только научная социологическая мысль, но и практика производственных отношений. Этот принципиально новый революционный взгляд и привел к огромным изменениям в дальнейшем становлении личности.

Современный период развития социологии труда

С XIX в. вопросы социологии труда так или иначе были включены в социологические науки как за рубежом, так и в России. Изучение вопросов социологии труда было неотрывно связано с процессом становления общей социологии и ее институционализации как науки. В отличие от российской, зарубежная социология труда отличалась, как правило, отсутствием какой-либо единой методологической основы и ориентацией на практическую составляющую исследований.

На Западе в 1920--1930-е гг. социология труда связана с проведением хотторских экспериментов Э. Мэйо и провозглашенной тогда «доктриной человеческих отношений». В результате проведенной работы последовали выводы о том, что уровень развития производства и рост производительности труда работников напрямую зависят не только от материальных или вещественных факторов, но в первую очередь - от психологических и человеческих. В России большую роль в становлении социологии труда в начале XX в. сыграли работы А. Богданова - создателя «всеобщей организационной науки» - тектологии. В. И. Ленин в своих работах сформулировал марксистские принципы характера труда при социалистическом строе, указал на важную роль организации и дисциплины трудовой деятельности. Идеи социологии труда высказывались также в работах А. Гастева, С. Струмилина, О. Ерманского, П. Керженцева, Н. Витке, Э. Дрездена, В. Бехтерева, В. Добрынина, А. Макаренко.

В 1930-е гг. на Западе особое внимание получили социометрия Д. Морено и так называемая теория групповой динамики К. Левина. В период 1930--1950-х г. в СССР социологические вопросы изучались только в рамках политической экономии и экономики и организации труда. С начала 1950-х гг. наблюдается значительный рост интереса к социологии труда как к отдельной науке. На Западе в этот период особое внимание уделяется вопросам управления индустрией. Д. Макгрегором были разработаны идеи, описанные еще Ф. Тейлором, они получили название «теория управления через участие». В этот же период в СССР активно изучаются проблемы отношения работников к труду, причины текучести персонала, проблемы социалистического соревнования и социальные аспекты разделения трудовых функций.

В 1960-е гг. были опубликованы социологические работы В. Подмаркова, Ю. Давыдова, Г. Глезермана. По итогам исследования проблем социологии труда в тот период появились на свет фундаментальные коллективные работы «Рабочий класс и технический прогресс» (1965 г.), «Человек и его работа» (1967 г.), «Социальные проблемы труда и производства. Советско-польское сравнительное исследование». В 1970-гг. издаются труды Г. Бадеевой, И. Чангли, Н. Алексеева, В. Суслова, посвященные изучению вопросов социологии труда. За рубежом в этот же период активно распространяется теория обогащения труда с зависимостью от внешних и внутренних трудовых факторов, разработанная Ф. Херцбергером.

В 1970--1980-х гг. в СССР также продолжаются исследования аспектов социологии труда, но они носят все более фундаментальный характер. В первую очередь изучаются вопросы стратегической разработки пятилетних планов социального развития не только отдельных предприятий, но и целых отраслей экономики и регионов. В 1980-х гг. в ряде городов Советского Союза, таких как Москва, Ленинград, Пермь, Новгород, а также на Украине, в Белоруссии и Прибалтике складываются научные коллективы, занимающиеся непосредственно проблемами социологии труда. Также наблюдается расширение процесса сотрудничества социологов социалистических стран (ПНР, ГДР, ЧССР, Болгарии) в области изучения социологии труда на паритетной основе. 1980--1990-е гг. характеризуются проводимыми исследованиями с целью повышения качества трудовой жизни. Был сделан вывод об уменьшении значимости и потребности человека в труде как важнейшей жизненной ценности.

В начале XXI в. проблемы социологии труда изучаются в первую очередь с точки зрения различных преобразований, происшедших в российском государстве, таких как изменение политического, экономического и социального строя, повсеместный переход от плановых к рыночным методам ведения хозяйства, развитие частного малого и среднего бизнеса, появление проблем занятости, труда и безработицы, использование иностранной рабочей силы. Все это происходит на фоне провозглашенной демократии.

2. Что такое безработица и какие виды безработицы существуют?

Безработица -- социально-экономическое явление, предполагающее отсутствие работы у людей, составляющих экономически активное население.

Согласно определению Международной организации труда, человек в возрасте 10-72 лет (в России, по методологии Росстата, -- 15-72 лет) признаётся безработным, если на критическую неделю обследования населения по проблемам занятости он одновременно:

Не имел работы

Искал работу

Был готов приступить к работе

Выделяют следующие виды безработицы:

Добровольная -- связана с нежеланием людей работать, например, в условиях понижения заработной платы. Добровольная безработица усиливается во время экономического бума и снижается при спаде; её масштабы и продолжительность различны у лиц разных профессий, уровня квалификации, а также у различных социально-демографических групп населения.

Вынужденная (безработица ожидания) -- возникает, когда работник может и хочет работать при данном уровне заработной платы, но не может найти работу. Причиной является нарушение равновесия на рынке труда из-за негибкости заработной платы (вследствие законов о минимуме заработной платы, работы профсоюзов, поднятие заработной платы для улучшения качества труда и т. п.). Когда реальная зарплата находится выше уровня, соответствующего равновесию спроса и предложения, предложение на рынке труда превышает спрос на него. Количество претендентов на ограниченное число рабочих мест увеличивается, а вероятность реального трудоустройства уменьшается, что повышает уровень безработицы. Разновидности вынужденной безработицы:

циклическая -- вызывается повторяющимися спадами производства в стране или регионе. Представляет собой разницу между уровнем безработицы в текущий момент экономического цикла и естественным уровнем безработицы. Для разных стран естественным признаётся разный уровень безработицы.

сезонная -- зависит от колебаний в уровне экономической активности в течение года, характерных для некоторых отраслей экономики.

технологическая -- безработица, связанная с механизацией и автоматизацией производства, в результате которой часть рабочей силы становится излишней либо нуждается в более высоком уровне квалификации.

Зарегистрированная -- незанятое население, занимающееся поиском работы и официально взятое на учёт.

Маргинальная -- безработица слабо защищённых слоёв населения (молодёжи, женщин, инвалидов) и социальных низов.

Неустойчивая -- вызывается временными причинами (например, при добровольной смене работниками мест работы или увольнении в сезонных отраслях промышленности).

Структурная -- обусловлена изменениями в структуре спроса на труд, когда образуется структурное несовпадение между квалификацией безработных и требованием свободных рабочих мест. Структурная безработица обуславливается масштабной перестройкой экономики, изменениями в структуре спроса на потребительские товары и в технологии производства, ликвидацией устаревших отраслей и профессий, причём существует 2 типа структурной безработицы: стимулирующая и деструктивная.

Институциональная -- безработица, возникающая в случае вмешательства государства или профсоюзов в установление размеров ставок заработной платы, отличных от тех, которые могли бы сформироваться в естественном рыночном хозяйстве.

Фрикционная -- время добровольного поиска работником нового места работы, которое устраивает его в большей степени, нежели прежнее рабочее место.

Скрытая:

формально занятые, но фактически безработные лица; в результате спада производства рабочая сила используется не полностью, но и не увольняется.

наличие лиц, желающих работать, но не зарегистрированных в качестве безработных. Отчасти скрытая безработица представлена людьми, переставшими искать работу.

труд капиталистический безработица

3. Охарактеризуйте показатели качества трудовой жизни с позиций работника, позиций работодателя и с позиций общества в целом

Под качеством трудовой жизни понимается систематизированная совокупность свойств, характеризующих условия труда в самом широком смысле этого слова и позволяющих учесть степень реализации интересов и способностей работника.

Согласно концепции качества трудовой жизни рабочая сила рассматривается не просто в качестве трудовых ресурсов определенного состава, но в тесной связи с условиями, в которых они могут оптимально реализовываться. При этом предполагается брать все условия ее реализации вплоть до личностных, бытовых, культурных, национальных, нравственных. Понятие человеческого фактора в рамках этой концепции представляется в виде совокупности творческих и физических потенциальных способностей человека плюс условия эффективной реализации их.

Существует два вида факторов, определяющих качество трудовой жизни. Первый вид - внутренние факторы: признание в труде; достижения в труде; содержательность труда; ответственность и самостоятельность; профессиональное развитие; развитие личности работника. Вторая группа - так называемые внешние факторы: уровень зарплаты и дополнительных выплат; условия труда; гарантия занятости; должность; трудовая политика организации; характер межличностных отношений и стиль работы управляющих.

К числу основополагающих понятий концепции качества трудовой жизни чаще всего относят надлежащее и справедливое вознаграждение за труд; безопасность и здоровые условия труда; возможность использовать и развивать свои способности, удовлетворять потребности в самореализации и самовыражении; возможность профессионального роста и уверенность в будущем; хорошие взаимоотношения в коллективе; правовая защищенность работника; достойное место работы в жизни человека; общая полезность работы.

Для оценки качества трудовой жизни в организации могут быть использованы следующие группы показателей:

с позиций работника - удовлетворенность трудом, наличие (отсутствие) стрессов на работе, возможность личного продвижения, условия труда, возможность профессионального роста и самовыражения, психологический климат, содержательность труда;

с позиций работодателя - эффективность труда, профессиональная адаптация, текучесть кадров, трудовая дисциплина, отчуждение труда, отождествление целей работника с целями организации, число конфликтов, абсентеизм, отсутствие случаев производственного саботажа;

с позиций общества в целом - качество и уровень жизни, уровень качества рабочей силы, стоимость системы социальной защиты, потребительское поведение, социальная адаптация, отчуждение от общества, показатели удовлетворенности жизнью.

4. Назовите основные источники информации о сфере труда. Какие из них следует использовать в ходе аудиторской проверки?

Существует множество экономических субъектов, связанных с распространением вышеназванной информации о социально-трудовой сфере и рынке труда. Сегодня основными источниками этой информации являются:

экономические субъекты - участники рынка труда: Государственный комитет по статистике (Госкомстат) РФ и его региональные органы, Министерство здравоохранения и социального развития РФ, Федеральная государственная служба занятости России и региональные центры занятости населения, объединения профсоюзов и др.;

специализированные источники и издания: ведомственная статистика и периодически публикуемая информация, социологические мониторинговые службы, научно-исследовательские учреждения, центры изучения общественного мнения и т.д.;

информационные агентства, к примеру коммерческие и некоммерческие организации, занимающиеся трудовым посредничеством, рекрутинговые агентства и т.д.

До недавнего времени господствующее положение на рынке в информационном обеспечении функционирования социально-трудовой сферы занимали государственные структуры. С конца 80-х гг. стали создаваться частные и смешанные информационно-аналитические агентства, которые предоставляют информацию, построенную на обработке собственной базы данных и аналитических разработок официальных баз данных, а также экспертизу законодательных актов и подготовку материалов по конкретным социально-экономическим проблемам. Информация этих агентств распространяется электронным способом и публикациями специализированных изданий.

Все многообразие информации о социально-трудовой сфере и рынке труда можно разделить на несколько основных групп по качеству показателей:

индикаторы состояния социально-трудовой сферы;

показатели, характеризующие рынок труда;

ценовая информация;

аналитические обзоры;

специализированная информация.

Аудит персонала занимает особое место в системе направлений аудиторской деятельности в рамках управленческого аудита. Отражая интегрирующую роль управления персоналом в организации, в ходе аудита персонала исследуются вопросы управления организацией в целом (подконтрольные высшему уровню управления организацией), линейного управления подчиненными организационными функциями (трудовыми коллективами) в разрезе его объектов и функциональной (технической) работы организационных функций (в том числе подразделения по управлению персоналом). Осуществление аудита персонала влияет на эффективность организации, поскольку формирует ее стратегическое преимущество в сфере управления персоналом, что позволяет организации быть лидером в своей области деятельности в стремительно изменяющихся ситуационных условиях.

Целью аудита персонала является долгосрочный рост отдачи основного ресурса организации - персонала, что достигается повышением эффективности системы управления персоналом. Исходя из этого задачи аудита персонала могут быть сформулированы следующим образом:

- нахождение проблем в области управления персоналом;

- обеспечение соответствия требуемых результатов, объема и направлений осуществляемых усилий по управлению персоналом в системе внешних и внутренних ситуационных условий, обеспечение соответствия стратегии и политики управления персоналом стратегическим целям организации;

- формирование эффективных, т.е. соответствующих системе ситуационных условий, методов управления персоналом, обеспечение эффективности их применения;

- определение соответствия усилий на стратегическом, линейном и функциональном уровнях управления персоналом друг дугу, интегрированности элементов систем управления персоналом организации;

- осуществление перспективного планирования системы управления персоналом;

- установление соответствия требованиям законодательства;

- сокращение затрат на управление персоналом (посредством внедрения более эффективных методов и процедур);

- поддержка и создание лучшей среды для восприятия изменений в области управления персоналом;

- определение вклада службы управления персоналом в эффективность организации в целом, прояснение обязанностей и ответственности подразделения по работе с персоналом;

- усиление профессионального имиджа службы управления персоналом;

- поощрение большей ответственности и профессионализма среди сотрудников подразделения;

- повышение эффективности информационной системы подразделения.

Процесс аудита персонала обслуживает информационные потребности этапов работы по совершенствованию системы управления персоналом.

Аудит персонала является последовательной, регулярной и долгосрочной формой осуществления практических усилий по повышению эффективности управления персоналом.

Практическое использование аудита персонала позволяет сформировать системную стратегию совершенствования управления персоналом.

5. Какова экономическая сущность заработной платы и как определяется ее уровень в условиях рыночной экономики?

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.

С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, - важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

Существует ряд причин, которые влияют на размеры оплаты труда, прежде всего, уравнивание различия в её размерах. Они связаны в основном с привлекательностью и непривлекательностью профессий. Тяжелая, однообразная, грязная и опасная работа естественно должны оплачиваться гораздо выше (шахтёры, атомщики, докеры, уборщики мусора и т.д.), в противном случае не будет возможности подобрать людей на эти специальности. Точно также должна оплачиваться работа в ночное время, сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни. Именно такая оплата предназначена для того, чтобы компенсировать непривлекательные особенности вышеуказанных профессий и условий труда. Подобные различия вызванные нематериальными причинами называют уравнивающими различиями, поскольку они непосредственно не связаны с трудовыми затратами и производительностью труда.

Профессии и виды работ, которые привлекают большое количество желающих и считаются престижными, должны оплачиваться менее высокой заработной платой, однако и ставки заработной платы или гонорары в престижных профессиях (юристы, врачи, преподаватели и т.д.) должны учитывать те большие затраты, которые понесли эти люди, обучаясь своим профессиям.

Различия в заработной плате связаны не только с привлекательностью и непривлекательностью, приятностью и неприятностью, престижностью и непрестижностью профессии или вида труда. Можно привести большое число примеров, когда многие престижные профессии в то же время являются весьма высокооплачиваемые (программисты, менеджеры, работники банковской сферы и т.д.). Различия в заработной плате здесь связаны с иными причинами, а значит, не могут считаться уравнивающими, скорей их надо назвать не выравниваемыми различиями в характере труда. Такие различия основываются главным образом на качестве труда, трудности получения профессии из-за материальных затрат и времени на образование, а также необходимости определённой склонности и природных задатков к данной профессии. Эти различия определяют термином «человеческий капитал».

В современных условиях, в период перехода к рыночной экономике, в целях стимулирования труда работников, оплата труда не является единственным источником дохода работника. Общий доход работника включает следующие виды выплат: заработную плату по тарифным ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др. Соотношение между этими элементами образует структуру доходов, или заработной платы, отдельных сотрудников и всей организации.

Структура заработной платы в той или иной организации определяется на основе микроэкономического анализа уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов труда персонала, производительности и рентабельности труда, а также условий на региональном рынке труда, в частности, равновесия спроса и предложения на рабочую силу и т.д.

Структура доходов на предприятиях нашей страны определяется соотношением трёх основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.

Доплаты и компенсации устанавливаются как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда. Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 20-40% к тарифной ставке.

Премии предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства. Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д. Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определённый порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками в конечные результаты производства.

6. Задачи

Население региона на 31.12.2006 г. составило 3300 тыс. человек. Определить общий прирост населения области в 2006 году, если за год в области умерло 30025 человек, что соответствует коэффициенту смертности 11%. Решение:



Pпр = P1 --P0

Pпр -- общий прирост населения; Р0 -- численность населения на начало периода (обычно год); Р1 -- на конец периода

Ксм= • 1000

где Ксм - коэффициент смертности, Mx -- число смертей за данный год, Px -- средняя численность населения за год

= = = 2729545 чел.4

= (Po+P1) / 2 > Р0 = • 2 - Р1

Р0 = 2729545 • 2 - 3300000 = 2159090 чел.

Pпр = 3300000 - 2159090 = 1140910 чел.

Имеются следующие данные о возрастном составе женского населения страны в 2004 г.:

Интервал возраста, лет	Численность, млн. чел.	Доля в общей численности населения
0-5	5,78	0,040
5-10	5,24	0,036
10-14	5,06	0,035
15-19	4,64	0,032
20-24	5,36	0,037
25-29	6,41	0,044
30-34	6,17	0,042
35-39	5,49	0,038
40-44	2,93	0,02
45-49	5,74	0,039
50-54	4,47	0,03
55-59	5,27	0,036
>60	15,18	0,104

Определить общий коэффициент рождаемости в республике в 2004 году, если известно, что в данном году родилось 2,5 млн. человек.

Решение:

N - число родившихся в течении года, - среднегодовая численность населения

= 5,78 : 0,040 = 5,24 : 0,036 = 5,06 : 0,035 = 4,64 : 0,032 = 5,36 : 0,037 =

= 6,41 : 0,044 = 6,17 : 0,042 = …. = 145,0 млн. чел.

Kp = • 1000 = 17,24

Российский гражданин, имеющий на своем иждивении четверых несовершеннолетних детей, был зарегистрирован на бирже труда в качестве безработного 01.06. текущего года. Определить размер полагающегося ему пособия по безработице в июле и ноябре текущего года, если известно, что: заработная плата за три последних месяца работы, предшествовавших обращению в службу занятости, составляла соответственно 20 тыс., 16 тыс. и 25 тыс. рублей; прожиточный минимум трудоспособного работника в III квартале составлял 3600 руб/мес., а в IV квартале - 3700 руб/мес.

Порядок определение размера пособия по безработице предусмотрен статьей 33 «Размеры пособия по безработице» Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации". Размер пособия по безработице зависит от среднемесячного заработка (денежного довольствия), исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы (службы).

Согласно данному закону размер пособия устанавливается Правительством РФ. Правительство РФ в Постановлении от 03 ноября 2011 года № 888 "О размерах минимальной и максимальной величин пособия по безработице на 2012 год" установило: - минимальная величина пособия по безработице в размере 850 рублей. - максимальная величина пособия по безработице в размере 4900 рублей.

В соответствие с частью 1 указанной статьи 33, пособие по безработице гражданам, уволенным по любым основаниям (за исключением указанных в статье 34 настоящего Закона) в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, имевшим в этот период оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (полной рабочей недели) или на условиях неполного рабочего дня (неполной рабочей недели) с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем (полной рабочей неделей), и признанным в установленном порядке безработными, начисляется:

в первом (12-месячном) периоде выплаты:

в первые три месяца - в размере 75 процентов их среднемесячного заработка (денежного довольствия), исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы (службы);

в следующие четыре месяца - в размере 60 процентов;

в дальнейшем - в размере 45 процентов, но во всех случаях не выше максимальной величины пособия по безработице и не ниже минимальной величины пособия по безработице, увеличенных на размер районного коэффициента;

во втором (12-месячном) периоде выплаты - в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента.

Пособие по безработице в июле = • 75% = 15250 руб, но не больше максимальной величины пособия по безработице, т.е. 4900 руб.

Пособие по безработице в ноябре = • 60% = 12200 руб., но не больше максимальной величины пособия по безработице, т.е. 4900 руб.

В механическом цехе количество изготовленных изделий и фиксированные трудовые затраты на одно изделие характеризуются следующими данными:

Вид изделия	Кол-во изготовленных изделий, шт.	Фиксированная норма времени на одно изделие, нормо-час.
	Период
	базисный	отчетный
А	3000	3100	15
Б	1800	1900	8
В	2200	2000	10

Численность рабочих возросла с 430 в базисном периоде до 460 человек в отчетном. Определить изменение объема производства и производительности труда в цехе (в %).

Решение:

Изменение

объема производства = x 100 = x 100 = 100,37%

Объем производства вырос на 0,37%

Пт = Отп : Чпп

где Пт -- производительность труда;

Отп -- объем произведенных изделий за определенный срок ;

Чпп -- среднесписочная численность рабочих.

Пт базисн.период.= 81400 : 430 = 189,3

Пт отчетн.период. = 81700 : 460 = 177,6

Изменение Пт = 177,6 : 189,3 x 100 = 93,8% 100 - 93,8 = 6,2%

Производительность труда в цехе снизилась на 6,2%

Отчетная численность работников мыловаренного предприятия превысила базисную на 8%. Используя данные таблицы, определить изменение производительности труда на предприятии, измеренной условно-натуральным методом. Коэффициенты перевода в условные тонны мыла рассчитать по соотношению процента жирности, приняв за эталон мыло II сорта.

Наименование продукции	Процент жирности	Объем производства, тыс. т.
		Базисный период	Отчетный период
Мыло III сорта	45	1000	850
Мыло II сорта	60	2000	2200
Мыло I сорта	72	800	1200

Для определения общего количества выработанной продукции в условно-натуральных единицах измерения необходимо исчислить коэффициент перевода. Зная, что эталонной единицей перевода в условные является 60-процентное содержание жирности, исчисляем коэффициент перевода натуральных единиц в условно-натуральные. = 0,75; = 1,0; = 1,2

Общий объем выпуска продукции в условно-натуральных измерителях в базисном периоде составляет + + • 800 = 3710 тыс.т.

Общий объем выпуска продукции в условно-натуральных измерителях в отчетном периоде составляет + + • 1200 = 4277,5 тыс.т.



Реферат на тему

«Занятость населения и безработица»



Введение

Одной из важнейших проблем современной экономики является проблема безработицы. Она выступает как сложное и противоречивое макроэкономическое явление экономической жизни. В наши дни безработица все более становится непременным элементом жизни общества, оказывающим существенное влияние не только на социально-экономическую, но и на политическую ситуацию как в отдельной стране, так и в мире в целом. Она остается в центре внимания и населения, и научной общественности.

Определяющую роль в политике играют сфера труда, условия занятости, глубокие преобразования во всей системе трудовых отношений, без которых невозможно осуществить действительный поворот к человеку как главной цели функционирования социально- ориентированной экономики.

Важнейшими индикаторами на рынке труда являются показатели уровня экономической активности населения, его занятости и безработицы. Повышение этих показателей ведет к несомненному улучшению рынка труда и его благосостояния.

В данной работе преследуется цель -- рассмотреть современные проблемы безработицы.

Данная тема весьма актуальна в наше время, поскольку занятость и безработица представляют собой весьма важный сектор социально-экономического развития общества, соединяющий в себе экономические и социальные результаты функционирования всей экономической системы. Кроме того, занятость - своеобразный индикатор, по которому следует судить о национальном благополучии, об эффективности выбранного курса реформ, их привлекательности для населения.



1. Понятие и особенности занятости населения

С проблемами труда, трудовых отношений всегда соседствовала не менее важная проблема занятости населения.

Занятость - важнейшая часть экономического элемента хозяйствования, сложная по содержанию и структуре экономическая категория. Занятость - это деятельность трудоспособного населения, связанная с удовлетворением его личных и общественных потребностей и, как правило, приносящая ему заработок.

Содержание термина «занятость» включает в себя как потребность людей в различных видах общественно-полезной деятельности, так и степень удовлетворения этой потребности. Следовательно, проблемы занятости населения не совпадают с проблемами безработицы, так как необходимо учитывать особенности занятости различных социально-демографических групп населения, мотивацию труда работников, изменения в структуре трудовых ресурсов и другие факторы. Целью обеспечения полной и продуктивной занятости является достижение роста эффективности труда, формирование структуры занятости в соответствии с потребностями совершенствование отраслевой и региональной структуры производства, учет социально-демографических факторов.

Занятыми считаются:

1.работающие по найму;

2.временно отсутствующие в связи с нетрудоспособностью, отпуском, повышением квалификации, приостановкой производства;

3.самостоятельно обеспечивающие себя работой;

4.назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;

5.проходящие службу в вооруженных силах;

6. трудоспособные граждане, обучающиеся в школах и других учебных заведениях, в том числе обучающиеся по направлению службы занятости.

Практическая потребность учета населения вызывает необходимость выделения видов занятости. Так, различают полную, продуктивную и свободно избранную занятость.

Полная занятость - это обеспеченность профессиональным трудом, который приносит доход личности и достойное существование ему и его семье.

Соответственно уровень полной занятости определяется уравнением:

Полная занятость - цель, к которой необходимо стремиться. Она достигается тогда, когда имеется соответствующий уровень развития производительных сил и спрос на рабочую силу совпадает с ее предложением.

Основной смысл продуктивной занятости сводится к следующему. Общественно приемлемой может считаться не любая работа, а только отвечающая двум важнейшим требованиям. Во-первых, занятость должна приносить трудящимся доход, обеспечивающий достойные человека условия жизни. Во-вторых, продуктивная занятость противопоставляется занятости формальной. Частный случай последней - содержание излишних работников или создание формальных рабочих мест во избежание безработицы - политика государства должна способствовать тому, чтобы труд каждого человека был экономически целесообразным, максимально продуктивным для общества.

Свободно избранная занятость предполагает, что право распоряжаться собственной способностью к труду (рабочей силой) принадлежит исключительно ее владельцу, т.е. самому работнику. Этот принцип гарантирует право каждого работника на выбор между занятостью и незанятостью.

Приведенные выше виды занятости отражают состояние количественной и качественной балансировки между потребностью населения в работе и рабочими местами, при которой создаются благоприятные условия для социально-экономического прогресса общества.

Эффективной может считаться занятость населения, которая обеспечивает достойный доход, здоровье, развитие личности, рост образовательного и профессионального уровня для каждого члена общества на основе роста общественной производительности труда. Таким образом, эффективную занятость можно охарактеризовать с экономической точки зрения - как наиболее рациональное использование человеческого ресурса и с социальной - как наиболее полное соответствие интересам человека труда.

Достижение эффективной занятости предполагает реформирование занятости. По существу речь идет о формировании нового типа занятости, который может стать и экономической, и социальной основой экономики.

Соединение полной и эффективной занятости предполагает свободу работников и работодателей, отмену жесткой государственной регламентации в сфере трудовых отношений, гибкость труда по формам занятости, организации трудового процесса, устранение устаревших запретов в трудовой деятельности. С другой стороны рыночные отношения в сфере труда предполагают право работодателям самим решать вопрос о количестве и качестве используемой рабочей силы и увольнять лишних с точки зрения производства работников.

Следует различать формы и виды занятости.

Формы занятости - организационно-правовые способы, условия трудоиспользования (полный или неполный рабочий день, жесткий или гибкий режим труда и отдыха, работа основная или дополнительная, постоянная или временная, на предприятии или на дому и т.д.).

Виды занятости - это распределение активной части трудовых ресурсов по сферам и отраслям народного хозяйства: в промышленности, сельском хозяйстве, на транспорте и т.д.

Следующие признаки характеризуют структурные виды занятости:

1. Профессионально - квалификационный признак:

стаж работы;

уровень образования;

степень автоматизации труда.

2. Характер деятельности:

личное подсобное хозяйство;

индивидуальная трудовая деятельность;

работа на заводах и фабриках и общественных организациях;

служба в армии;

работа за границей.

3.Тип класса и социальный слой:

предприниматели;

рабочие;

управленческий персонал;

инженерно-технические работники и служащие.

...